آیا پرداخت می‌تواند در کارکنان ایجاد انگیزه نماید؟ این سؤالی است که تمامی صاحب‌نظران معتقدند که پول نقش واسطه‌ای را ایفا می کند تااندازه‌ای که فرد پول را به‌عنوان وسیله‌ای جهت تحصیل خواسته‌های خود به شمار می‌آورد. به‌عبارت‌دیگر کارکنان پرداخت‌ها را به‌منزله ارزشی که سازمان برای خدمت و تلاش آن‌ها قائل هستند، تلقی می‌نمایند. به‌عبارت‌دیگر، نزد کارکنان پرداخت بیشتر با تلاش ارزشمندتر مترادف است و تحقیقات نشان می‌دهد میان عملکرد و پرداخت ارتباط و همبستگی وجود دارد. باید توجه داشت پول در بعضی افراد تحت بعضی شرایط ایجاد انگیزه می کند. به‌عبارت‌دیگر پول برای اینکه به‌عنوان عامل انگیزشی به کار می‌رود باید برای فرد واجد شرایط اهمیت و ارزش داشته باشد و آن را وسیله‌ای برای جبران تلاش خود تلقی نمایند (رونق،۱۳۹۰).

۲-۱۲-۳٫ سیاست‌گذاری‌های دولت و نظام‌های پرداخت
مسئله عمده‌ای که به سیاست‌گذاری‌های دولت درزمینهٔ پرداخت مربوط می‌شود این است که این سیاست‌گذاری‌ها در سطح ملی و با در نظر گرفتن اولویت‌هایی چون: کنترل تورم، بهبود موقعیت کشور در تجارت بین‌المللی، هماهنگی با صندوق بین‌المللی پول و… طراحی و اتخاذ می‌شوند، ولی دولت می‌تواند فقط از آن طریقی که به تصمیمات و عملیات مسئولین حقوق و دستمزد مرتبط می‌شود، به اولویت‌های فوق دست یابند (محمدی، ۱۳۸۰).
سه قلمرو در اداره امر حقوق و دستمزد در سال‌های اخیر به‌طور ویژه‌ای تحت تأثیر قرار گرفته‌اند. این سه زمینه عبارت‌اند از: طرح‌های تشویقی مادی، اداره امور مربوط به ضرایب متغیر پرداخت و پیمان‌های دستمزد (محمدی، ۱۳۸۰).
در دنیای امروز، سازمان‌ها از مهم‌ترین و اثرگذارترین بنیان‌های اجتماع بشر قلمداد می‌شوند. اهمیت، نقش و قدرت آن‌ها به‌گونه‌ای است که تمام خدمات، محصولات، سبک زندگی و حتی فرهنگ و باورهای افراد جامعه را متأثر می‌سازند. در این میان مهم‌ترین چالش سازمان‌های امروزی، بقا و کسب نتایج پایدار است. سرعت روزافزون تحولات، پیچیده‌تر شدن فضای کسب‌وکار، انتظارات فزاینده مشتریان (دریافت‌کنندگان خدمات)، فناوری‌های نوین و ده‌ها عامل دیگر سبب شده است تا سازمان‌ها و بنگاه‌های کسب‌وکار برای حفظ بقا و موجودیت خود به دنبال کسب مزیت رقابتی باشند. در میان منابع مادی و معنوی از دیرباز تاکنون نیروی کار به‌عنوان منبع اصلی تولید محسوب می‌شده است؛ اما نیروی انسانی در دنیای امروز اهمیتی روزافزون یافته و به‌عنوان کلیدی‌ترین عامل ارزش افزای که بهره‌وری سایر منابع و عوامل تولید درگرو عملکرد آن است، تلقی می‌شود. لذا سازمان‌های برتر در دنیای امروز دارای استراتژی و برنامه و حوزه تخصصی در عالی‌ترین سطح سازمانی هستند (شیخ،۱۳۸۷).
از طرفی تولید مفهوم بسیار عمیق « سرمایه انسانی» تفکرات و سمینارها و مقالاتی که در این رابطه روبه زیادشدن است، به‌روشنی نشان می‌دهد که نیروی انسانی به ارکان سرمایه‌ای سازمان‌ها و دولت‌ها تبدیل‌شده است و جای مناسب و پرارزش خود را در دنیای مدیریت و جهان کسب‌وکار پیدا نموده است (شیخ،۱۳۸۷).
۲-۱۲-۴٫ اهداف نظام پرداخت در صنعت
اهداف زیادی در صنعت در نظام‌های پرداخت متداول وجود دارد که می‌توان از مهم‌ترین آن‌ها به موارد زیر اشاره کرد:
تولید را افزایش می‌دهد و هزینه‌ها ر ا کاهش می‌دهد
شیوه پرداخت بر اساس محاسبات و حجم کار برای کارکنان دلگرم کننده است
به کاستن جابجایی، انتقال و استعفای می‌ انجامد.
به استفاده صحیح از وسایل سخت‌افزاری و نرم‌افزاری کمک می کند.
در خدمت بهبود روابط کارکنان و کارفرما است (رونق،۱۳۹۰).
۲-۱۳٫ نگرش‌های مدیریت حقوق و دستمزد
یکی از مسائل مهم و پیچیده در مدیریت منابع انسانی، نظام حقوق و دستمزد که شدیداً تحت تأثیر تغییر و تحولات و فناوری‌های جدید و رشد و گسترش توانایی‌های افراد است. لذا نظریه‌پردازان به‌ویژه اقتصاددانان باوجود آگاهی از دشواری مسئله، علاقه وافری به ارائه روش‌های نوین پرداخت داشته و دارند. اهمیت امر در ایجاد پویایی در نظام‌های پرداخت و چگونگی اثربخشی آن‌ها بر روی عملکرد فرد و سازمان است و اینکه این نظام‌ها چگونه می‌بایست ساماندهی شوند تا بیشترین کارایی و بالاترین بهره‌وری را داشته باشند. بدین منظور نگرش‌های زیر موردبررسی قرار می‌گیرند:

1. 1. نگرش‌های پرداخت بر اساس عوامل مؤثر شغل، شاغل و وظیفه: بررسی‌ها و نظریات موجود در وضعیت نظام‌های پرداخت، نشان‌دهنده آن است که در اکثر نظام‌های پرداخت بر مبنای هر روش و نظامی که طراحی ‌شده باشند، سه گرایش وجود دارد:

اول: نگرش «شغل گرا» که در آن، اصالت به شغل داده می‌شود یعنی هر فرد با هر ویژگی، حقوق ناشی از عوامل و امتیازات شغل را دریافت می‌کند.
دوم: علاوه بر امتیازات شغلی و حقوق شغلی برای «ویژگی‌های فردی» نیز امتیازاتی در نظر گرفته می‌شود که این رویکرد مترقی‌تر از نگرش اول است، درنتیجه فرد همواره در تلاش است تا ویژگی‌های فردی خود را نیز ارتقاء دهد.
سوم: علاوه بر امتیازات ناشی از عوامل شغل و امتیازات ناشی از ویژگی‌های فردی، کارکنان از امتیازات مربوط به « نوع وظیفه و موقعیت شغلی» نیز بهره‌مند ‌می‌گردند. توجه به سه عامل شغل، شاغل و وظیفه در شرایط خاص تکامل‌یافته‌تر است و لذا به نظر می‌رسد چنانچه نظامی بر این مبنا استوار گردد، هم ازلحاظ رضایتمندی کارکنان مناسب تراست و هم به علت توجه به همه عوامل، در کارایی و بهره‌وری نیز مؤثرتر خواهد بود.

1. 1. نگرش‌های پرداخت بر اساس کارایی: اگر پرداخت را به مباحث مختلف حقوق و مزایا و یا حقوق و مزایای شغلی تقسیم کنیم برای طراحی و تعیین ارقام آن می‌بایست میانگین میزان انجام وظایف و مسئولیت‌های شغلی به‌صورت متداول ملاک پرداخت تلقی گردد. ولی پرداخت‌هایی تحت عناوین پاداش افزایش تولید، پاداش کیفیت تولید و مواردی از این قبیل، جایگاه ویژه‌ای پیداکرده‌اند که این روش‌ها عموماً بر اساس کارایی تحت عنوان کارانه یا پاداش افزایش تولید، بر مبنای عملکرد، جدیدترین روش در پرداخت است. این الگو به دلیل نداشتن محدودیت خاص در بخش خصوصی کاربرد بیشتری دارد.

1. 1. نگرش‌های نوین پرداخت بر اساس نظام مشارکتی: در این نگرش بررسی اثر نظام‌های پرداخت بر عملکرد و چگونگی سازمان‌دهی آن است. در این راستا، روش‌های مشارکتی پرداخت حقوق عامل مهمی در ارتقاء سطح عملکرد محسوب شده‌اند و در مقابل به برنامه‌های پرداختی دولتی به‌صورت مانعی در تغییرات و نیز قابل‌لمسی از بوروکراسی ناکارآمد و پرهزینه، نگریسته می‌شود(رونق،۱۳۹۰).

۲-۱۴٫ مزد و بهره‌وری
از مهم‌ترین مشخصات یک نظام مناسب مزد، ارتباط معقول و منطقی بین مزد و میزان بهره‌وری فرد است. چنین ارتباطی سبب ایجاد انگیزه در کارگر می‌شود و بهره‌وری را افزایش می‌دهد. با توجه به اینکه در ماده ۳۵ قانون کار ایران برای انعقاد پیمان‌های جمعی پیش‌بینی‌های لازم به‌عمل‌آمده بود، پس از انقلاب به کارگاه‌ها توصیه شد که در چارچوب پیمان‌های جمعی و بر اساس ضوابط کلی وزارت کار و امور اجتماعی، نسبت به افزایش تولید خود با کارگران قراردادهایی منعقد کنند و سهمی از این تولید اضافی را به کارگران بپردازند. واحدهای مشمول قانون کار به‌منظور ارتقای بهره‌وری و ایجاد انگیزه بیشتر در بین کارکنان خود می‌توانند علاوه بر اجرای این مصوبه، نسبت به افزایش مزد و مزایا در قالب طرح‌های انگیزشی و با انعقاد پیمان‌های دسته‌جمعی پس از تأیید وزارت کار و امور اجتماعی اقدام نمایند (زاهدی،۱۳۹۰).
۲-۱۴-۱٫ نظریه دستمزد بر اساس بهره‌وری
این نظریه که می‌توان آن را نتیجه تکامل سایر نظریه‌های پرداخت و جبران خدمت دانست، منطقی‌ترین نظریه در ساختار مزد و نظام جبران خدمت کارکنان است. از طرفی چون تعیین حقوق و دستمزد کارکنان بر اساس و به نسبت افزایش بهره‌وری و بازدهی آنان تعیین می‌گردد، ازاین‌رو به‌عنوان یکی از متغیرها و یا تئوری‌های نظام پرداخت جای می‌گیرد. زیرا تلاش و کوشش افراد در جهت تقویت و پیشرفت فعالیت‌های سازمان باید به‌گونه‌ای جبران شود که مولد انگیزه تلاش و همبستگی افراد با سازمان مرتبط دانست. البته درهرصورت در این تئوری اصالت به فرد و مهارت‌های وی داده می‌شود و برای تعیین سطح دستمزد در یک نظام اقتصادی شاید این بهترین نظریه است، چراکه در تعیین دستمزد کوتاه‌مدت که اصولاً بر پایه فرضیات اقتصادی قیمت پایه‌ریزی شده است، سهم برجسته‌ای به عهده دارد.
در این روش، مؤسسات شرایط، امکانات و نوع کار خود را به روش‌های موجود استاندارد می‌کنند و بر اساس آن نرخ پایه حقوق و دستمزد تعیین و مازاد بر آن را که حاصل بهره‌وری است، در قالب حقوق و دستمزد اضافی تحت عنوان کارانه یا عناوینی از این قبیل پرداخت می‌نمایند.
در این روش، ابتدا سطحی از بهره‌وری توسط مقامات تصمیم‌گیرنده یا قوانین و مقررات تعیین و حقوق پایه بر اساس آن مشخص می‌گردد و مازاد بر کار انجام‌شده، تحت عنوان بهره‌وری محاسبه و بر آن مبنا فوق‌العاده‌های بهره‌وری یا کارانه پرداخت می‌شود. حقوق و دستمزد در این تئوری اصولاً بر اساس بازار رقابتی استقرار دارد و ویژگی‌های این تئوری به‌قرار زیر است:

1. 1. عوامل تولید یکسان و متحدالشکل است، خریدار و فروشنده در بازار کار و محصول فراوان است، برخی از عوامل تولید ثابت است، اشتغال کامل در منابع و عوامل تولید وجود دارد، آزادی کامل در نقل‌وانتقال عوامل تولید وجود دارد، هدف تولیدکننده حداکثر سود است، قانون بازده نزولی صادق است، اطلاع کافی درباره همه مشاغل در بازار وجود دارد.

1. 1. در بحث نظریه بهره‌وری یک نظریه تحت عنوان نظریه کارایی مستند است. در این نظریه تأکید در نظام حقوق و مزایا بر ایجاد یک نوع رابطه معقول بین کم و کیف کار و میزان مزد است. بر مبنای این نظریه تلاش و کوشش افراد در انجام وظایف انفرادی یا دسته‌جمعی و دلسوزی‌هایشان در جهت تحقق هدف‌های سازمان باید به نحوی جبران شود تا انگیزه تلاش افراد از طریق همبسته کردن اهداف فردی و سازمانی تقویت شود. در برقراری ارتباط بین حقوق و مزایا، باید مزایای بیشتر به مفیدترین افراد سازمان تعلق گیرد(رونق،۱۳۹۰).

۲-۱۴-۲٫ نظریه دستمزد بر اساس تشویق، انگیزه و افزایش تولید
هر واحدی بایستی بتواند افراد موردنیاز خود را استخدام کند و در ضمن قادر باشد آن‌ها را حفظ نماید. انجام یک شغل یا کار، تابعی از توانایی کارکنان، تکنولوژی و همین‌طور رغبت کارکنان به کار کردن است. ملاحظه می‌شود که برخی از کارکنان از توانایی‌های خود حداکثر استفاده را می‌کنند، درحالی‌که برخی فقط قسمتی از این توانایی‌ها را برای انجام امور و کارهای محوله به کار می‌گیرند. علت این امر این است که برخی از افراد، تشویق شده و برخی دیگر تشویق نشده‌اند.
طرح‌های انگیزشی گروهی به این منظور طراحی می‌شوند که شرکت‌ها پرداخت‌های پولی را برای یک گروه خاص و یا گروهی از کارکنان برای تولید بیش‌ازحد انتظار اجرا نمایند. انگیزه‌ها شامل پاداش‌های فردی، گروهی یا سازمانی، مشارکت در سود، مشارکت در تولید و مشارکت در هزینه است. همچنین تئوری‌های مذکور برای افزایش کار تیمی، تأمین امنیت شغلی بیشتر و دستیابی به پذیرش بیشتر تکنولوژی جدید طرح‌ریزی می‌شود.
ازجمله ابهامات و اشکالات عمده این نظریه عبارت‌اند از:

1. 1. عدم هماهنگی در تعیین گروه‌های کاری که عمدتاً از نوع تیمی، گروهی و سازمانی است.

1. 1. تشخیص نحوه کارکرد افراد به‌صورت تک‌تک کار ساده‌ای نیست.

1. 1. اندازه‌گیری میزان افزایش تولید یکی از مشکلات این روش است. به‌ویژه زمانی که افزایش مقادیر کوچک است و این برآورد تقریباً غیرممکن است. به همین دلیل بهره‌وری نهایی آخرین کارگر را نمی‌توان اندازه گرفت.

1. 1. چون در مرحله اول مزایای کارکنان تولید در کلیت آن افزایش می‌یابد، لیکن تولید حاصل کارمزدی به‌تدریج کاهش می‌پذیرد تا حدی که ارزش تولید هر یک از کارکنان با میزان مزد مساوی می‌گردد، به‌نحوی‌که اگر تعداد کارکنان اضافه شوند محصول سرانه بیشتر سقوط می‌کند و کارفرما برای جذب نیروی جدید باید مزد را پایین آورد (رونق،۱۳۹۰).

۲-۱۴-۳٫ ارتباط حقوق و مزایا با بهره‌وری
بسیاری از صاحب‌نظران علوم اداری و مدیریت بر این باورند که هدف نخستین و نهایی افراد از پذیرش شغل، برخورداری مادی و به زبان رایج، دریافت حقوق و مزایا است. از طرفی، اگر منابع انسانی را برجسته‌ترین ابزار دستیابی به هدف‌های مدیریت بدانیم، به سهولت درمی‌یابیم که امر پرداخت حقوق و دستمزد جایگاهی بس حساس در قلمرو نظام اداری و مدیریت دارد. شمار فراوانی از کمک‌کاری‌ها، عدم انگیزش و نارضایتی‌های شغلی، موارد ترک خدمت و … زاییده بی‌توجهی به انگیزه‌های مادی و نابرابری‌های پرداخت یا کمبود مقررات و روش‌های منظم، منطقی و منصفانه حقوق و مزایا است.
بسیاری از نظام‌های حقوق و دستمزد کنونی انگیزه قوی برای کار را به وجود نمی‌آورند و تنها بر اساس شرایط زمانی و تورم جامعه عمل می‌کنند. این نظام‌های سنتی به‌ویژه شیوه‌های پرداخت سنتی و نظام پرداختی که تأمین‌کننده حداقل نیازهای زیستی نباشد، پاسخگوی محیط سازمانی امروزی نیستند و نقشی در ارتقاء بهره‌وری افراد ندارند. برخی از علل عمده این امر به شرح زیر است:

1. نظام‌های پرداخت و پاداش سنتی که هم‌اکنون نیز ادامه دارد مبتنی بر عملکرد سازمانی و افراد نیستند. به همین دلیل به‌رغم افزایش هزینه‌ها و حقوق و دستمزد تأثیری برافزایش بهره‌وری افراد ندارند.

نظریه خادمیت^[۱۸]
داویس و همکاران (۱۹۹۷) بیان می کنند که نظریه خادمیت برای محققین طراحی شده تا شرایطی را مورد آزمایش قرار دهند که به موجب آن مجریان بر خلاف نظریه عاملیت به عنوان خدّام در جهت منافع مخدومین خود بر انگیخته می شوند(کریج و همکاران^[۱۹]، ۲۰۰۹). بر اساس نظریه عاملیت منافع مالک/عامل همواره در تضاد با یکدیگر قرار دارد بگونه ای که هر کدام به دنبال حداکثر کردن منافع، دارایی و ثروت شخصی خود هستند. اما نظریه های برگرفته از حوزه روانشناسی و جامعه شناسی انگیزه های اقتصادی عاملان را به کلی به چالش می کشد و اظهار می دارد که افراد دارای سطح گسترده و متنوعی از انگیزه ها و تمایلات می باشند که مطلوبیت شخصی شان می تواند از طریق دارایی های غیر اقتصادی به حداکثر برسد (هیرش و همکاران^[۲۰]، ۱۹۸۷) . این تفکر جدید، نظریه خادمیت را به عنوان یک رویکرد بدیل معرفی می کند که بر اساس آن منافع مالک و عامل می تواند در یک ردیف قرار بگیرد.

در این نظریه جدید در جامعه شناسی اقتصادی و بازاریابی دو نوع اصلی نقش هایی را معرفی می کند که یا بر رفتار مسئولانه (انجام چیزهای درست) و یا بر آنچه که از منظر تجاری دارای مزیت است (انجام درست چیزها)، توجه می نماید (هید‎‏‎‏ و واتن^[۲۱]، ۲۰۰۶). این نقش ها را اصطلاحاً نقش های “دوستانه^[۲۲] ” و “کاسب کارانه^[۲۳] ” درنظر می گیرند. در حالی که نقش دوم بر پیامدها و نتایج اقتصادی تمرکز دارد و جهت تصمیمات به سمت حداکثرسازی منافع است، نقش دوستانه اصطلاحاً از منطق اقتضایی که منجر به تصمیمات هنجار محور می شود، تبعیت می کند (ریتر و همکاران^[۲۴]، ۲۰۰۹). این در واقع همان چیزی است که کرل^[۲۵] از آن تحت عنوان مسئولیت اجتماعی نام می برد و بیان می کند که مدیران در سازمان چهار مسئولیت اقتصادی، حقوقی، اخلاقی و فداکاری دارند که مسئولیت اخلاقی و فداکاری حاصل از تصمیمات هنجار محور آنها است(هانگر و ویلن،۱۳۸۴). در ادبیات سازمان و مدیریت این تفاوت نقش را نقطه عطف تفاوت عاملیت ( برگن و همکاران^[۲۶]، ۱۹۹۲؛ سنگ و سردشمخ^[۲۷]، ۲۰۰۰) و خادمیت (هرناندز، _b2007) می دانند. نقش خادمیت ریشه نظری در تسلط اهداف همگانی و اجتماعی بر منفعت شخصی دارد. هرناندز (_b2007) اظهار می دارد که بازیگران سازمانی به دنبال هم تراز کردن تعهداتشان نسبت به ذی نفعان در داخل و خارج از سازمان هستند در حالی که تعهد گسترده تری نسبت به هنجارهای اخلاقی همگانی و مرتبط با جامعه ابراز می دارند.
خادمیت بر باور به انسان به عنوان اشرف مخلوقات، بیان می کند که انسان ها می توانند و باید به عنوان سرآمد جهان طبیعی در نظر گرفته شوند. بر این اساس وِلکمن^[۲۸]، خادمیت را این طور تعریف می کند که “خادمیت نقش اجتماعی افراد در پذیرش دیگران است که در طول زمان پایدار می ماند به طوری که به منظور خادم بودن بایستی مقدار قابل توجهی از فکر و خیال و تلاش های فرد به منظور حفظ و ارتقای شرایط بعضی چیزها یا برخی افراد اختصاص پیدا کند صرفنظر از اینکه خودخدمتی مدنظر باشد(جنسن^[۲۹]، ۲۰۱۰).
هرناندز(۲۰۱۲) خادمیت را بازتابنده احساس تکلیف یا وظیفه در مقابل دیگران معرفی می کند که بر مبنای یک قرارداد روان شناختی است؛ بدین صورت که یک فرد از روی میل شخصی، منافع فردی خود را به خاطر صیانت از رفاه بلندمدت دیگران نادیده می گیرد و تأثیر مثبتی بر دیگران می گذارد. بر این اساس دروندادهای رفتار خادمانه قبل از هرچیز، از عوامل ساختاری یعنی سیستم های کنترل رابطه محور و سیستم های پاداش در قالب انگیزه های درونی از کار در راستای هدفی ارزشمند شکل می گیرد. این عوامل ساختاری بر سازوکارهای شناختی و هیجانی که محرّک رفتارهای خادمانه هستند، تأثیر می گذارند. ساز و کارهای شناختی مبتنی بر آن است که فرد تصمیمات را به گونه ای اتخاذ نماید که اولاً توان در نظر گرفتن ذینفعان مختلف در تصمیم گیری وجود داشته باشد و ثانیاً منافع بلندمدت را مرکز توجه خود قرار دهند. همچنین سازوکارهای عاطفی نیز تعهد عاطفی فرد به دیگران را نشان می دهد که ناشی از احساس وابستگی به آنها و سازمان است و مالکیت روانشناختی او را شکل می دهد. به طور خلاصه، دروندادهای خادمیت را در قالب شکل ۲-۱ می توان نشان داد.
شکل ۲-۱: دروندادهای رفتارهای خادمانه(هرناندز، ۲۰۱۲)
در جایی دیگر این طور بیان می شود که خادم بر خلاف عامل کسی است که وقتی بین منافع خود و سازمان تعارض می بیند، بر اهمیت منافع سازمان از خود تعهد نشان می دهد (هیل و جونز^[۳۰]، ۱۹۹۲). چنین فردی از سطح یک عامل ارتقاء می یابد و نسبت به رفاه همه ذی نفعان متعهد می شود (دونالدسون و پریستون، ۱۹۹۵). آنچه مسلم انگاشته می شود آن است که نقش خادمیت با توجه به حس نوع دوستانه و مسئولیت پذیری در مقابل افراد دیگر و در سطح گسترده تر آن جامعه در رفتار مدیران نمود پیدا می کند. بنابراین اصول و مفهوم مسئولیت اجتماعی در اینجا موضوعیت پیدا می کند.
رفتارهای خادمانه
عوامل ساختاری
سیستم کنترل
سیستم پاداش
سازوکارهای شناختی
سازوکارهای عاطفی
مالکیت روانی
مسئولیت اجتماعی و خادمیت
گریفین و بارنی^[۳۱] مسئولیت اجتماعی را چنین تعریف می کنند: “مسئولیت اجتماعی، مجموعه وظایف و تعهداتی است که سازمان بایستی در جهت حفظ، مراقبت و کمک به جامعه ای که در آن فعالیت می کند، انجام دهد” (مشبکی و خلیلی شجاعی ، ۱۳۸۹).
فرنچ و ساورد^[۳۲](به نقل از مشبکی و خلیلی شجاعی، ۱۳۸۹) نیز در کتاب “مدیریت تحول در سازمان” در خصوص مسئولیت اجتماعی می نویسند: “مسئولیت اجتماعی، وظیفه ای است برعهده موسسات خصوصی، به این معنا که تأثیر سوء برزندگی اجتماعی که در آن کار می کنند، نگذارند. میزان این وظیفه عموماً مشتمل است بر وظایفی چون: آلوده نکردن محیط زیست، تبعیض قائل نشدن در استخدام، نپرداختن به فعالیت های غیراخلاقی و مطلع کردن مصرف کننده از کیفیت محصولات همچنین وظیفه ای است مبتنی بر مشارکت مثبت در زندگی افراد جامعه” (مشبکی و خلیلی شجاعی ، ۱۳۸۹).
از طرف دیگر رونالد ای برت و گریفین نیز معتقدند: “اخلاق، بر نحوه رفتار فرد در داخل سازمان توجه دارد ولی مسئولیت اجتماعی، بر نحوه برخورد سازمان با کارکنان، سهامداران، سرمایه گذاران و ارباب رجوع و اعتباردهندگان و به طور کلی ذینفعان، سرو کار دارد". مسئولیت اجتماعی دارای چهار بعد است:
بعد اقتصادی: مهمترین بعد مسئولیت اجتماعی سازمانها بعد اقتصادی است که در آن فعالیت ها و اقدامات اقتصادی مدنظر قرار می گیرد. به عبارت دیگر، مسئولیت اولیه هر بنگاه اقصادی کسب سود است. وقتی سازمان سود لازم را به دست آورد و حیات خود را تضمین کرد، می تواند به مسئولیت های دیگرش بپردازد. در حقیقت اهداف اولیه سازمانی در این بعد مورد توجه قرار می گیرد.
بعد قانونی: دومین بعد مسئولیت اجتماعی، بعد قانونی(حقوقی) است و سازمانها ملزم می شوند که در چارچوب قانون ومقررات عمومی عمل کنند. جامعه این قوانین را تعیین می کند و کلیه شهروندان و سازمانها، موظف هستند به این مقررات به عنوان یک ارزش اجتماعی احترام بگذارند. بعد قانونی مسئولیت اجتماعی را التزام “اجتماعی” نیز می گویند.
بعد اخلاقی: سومین بعد مسئولیت اجتماعی سازمانها، بعد اخلاقی است. از سازمانها انتظار می رود که همچون سایر اعضای جامعه به ارزشها، هنجارها و اعتقادات و باورهای مردم احترام گذاشته و شئونات اخلاقی را در کارها و فعالیتهای خود مورد توجه قرار دهند. بعد اخلاقی مسئولیت اجتماعی را “پاسخگویی اجتماعی” نیز می گویند.
بعد عمومی و ملی: چهارمین بعد مسئولیت اجتماعی بعد ملی است که شامل انتظارات، خواسته ها و سیاستهای مدیران عالی در سطح کلان است که انتظار می رود مدیران و کارگزاران سازمانها با نگرش همه جانبه و رعایت حفظ وحدت و مصالح عمومی کشور، تصمیمات و استراتژی های کلی را سرلوحه امور خود قرار داده و با دید بلندمدت تصمیم گیری کنند(هانگر و ویلن،۱۳۸۴). در بعد ملی مسئولیت اجتماعی تعهد در قبال مسئولیت واگذار شده است. از این رو این بعد دلالت بر نوعی رابطه رسمی دارد که در آن اختیارات از یک طرف به طرف دیگر محول شده است.
در واقع می توان چنین نتیجه گرفت که مسئولیت اجتماعی به معنای بروز رفتارخادمانه در جهت حفظ، مراقبت و کمک به دیگرانی است که اجتماع زندگی ما را تشکیل می دهند به گونه ای که هم منافع فردی تأمین شود و هم منافع جامعه حفظ شود.
معنویت، هوش معنوی^[۳۳] و خادمیت
مک گینگت^[۳۴](۱۹۸۴) از معنویت به مثابه نیرویی انرژی زا، انگیزاننده، الهام بخش و روح بخش زندگی یاد می کند و آن را ناظر به هدفی متعالی و الهی، هدفی فراسوی فردیت خویش معرفی می کند. میرز^[۳۵](۱۹۹۰) معنویت را جست و جویی مداوم برای یافتن معنا، هدف و فرجامی معین می داند و اشاره به شیوه ای می کند که در آن، شخص بافت تاریخی خویش را در می یابد و در آن زندگی می کند. هینلز^[۳۶] (۱۹۹۵) نیز معنویت را تلاش در جهت ایجاد حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، نیروی برتر (خدا)، کند و کاو در جهت آن چه برای انسان شدن مورد نیاز است و جستجو برای رسیدن به انسانی کامل می داند.
به رغم دشواری در تعریف معنویت، مضامین کلیدی خاصی را می توان از آن استنباط کرد. یکی از مضامین مشترک در مفهوم سازی معنویت اتصال آن به یک “کل برتر”^[۳۷] است؛ چه اینکه این کل برتر به صورت طبیعی دیده شود و یا یک قدرت برتر پنهان باشد. معنویت در سازمان ممکن است به طور ویژه با اصول کتب آسمانی منطبق باشد اما همچنین می تواند بر اساس سایر آیین های معنوی غیر آسمانی نیز شکل بگیرد. همه این مزیت های معنوی متفاوت، از درون عقیده اصلی وجود قدرت برتر در زندگی بشری نشأت می گیرد. عنصر رایج دیگر مفهوم معنویت اشاره به برخی چارچوب های اخلاقی یا ارزشی دارد که ارتباطات و اجتماع را مورد تأکید قرار می دهد (استوارت و شان^[۳۸]، ۲۰۰۴). این ارزش های اخلاقی از یک قانون طلایی پیروی می کنند: “پسندیدن آنچه بر خود می پسندی بر دیگران". همچنین میلیمان و همکاران^[۳۹] (۲۰۰۰) ارزش های پایدار با تأکید بر جامعه، خانواده و خدمت را با معنویت برابر می دانند. به طور کلی این دو عنصر معنویت یعنی اتصال به یک کل برتر و تأکید بر ارتباطات و اجتماع، زیربنای مفهوم نیروی کار معنوی قرار دارد.
نیروی کار معنوی دارای سه بعد است: بعد اول اشاره به محصول معنوی^[۴۰] دارد. حاصل و متاع معنویت در سازمان، اجتماعی سازی خدمت گیرندگان نسبت به هنجارها، ارزش ها و اصول حاکم بر آن سازمان است. بنابراین میثاق، پذیرش و اجتماعی شدن با باور ها یا نظام ارزشی خاص را می توان محصول معنویت دانست. به عبارتی دیگر ایجاد فضایی که کسب ایمان و خدمت به طور توأمان باهم ترکیب شود از طریق کارکنان معتقد و با ایمان یکی از ظرفیت هایی است که نهادهای معنوی را از سایر نهادها جدا می کند. همچنین نفوذ معنوی در فضایی دوستانه محصول دیگر معنویت در سازمان است.
بعد دوم نیروی کار معنوی نظام بخشی^[۴۱] است. نظام بخشی اشاره به چارچوب مشخص اصول، انتظارات و هنجارها دارد. در واقع انتظارات معنوی از طریق ابزارهای رسمی و غیررسمی نظام مند می شوند. دستورالعمل ها و قراردادهای فردی از ابزارهای رسمی هستند و طرح انتظارات معنوی از طریق همکاران، مراجعان و … از ابزارهای غیر رسمی به شمار می آیند. ایده ادغام انتظارات معنوی در کل زندگی فرد در نظام ارزشی سازمان نیز انشاء می شود. در واقع هویت حرفه ای و زندگی فردی افراد از هم جدایی ناپذیرند، از همه کارکنان انتظار می رود که خودشان را با استانداردهای رفتاری که با اصول سازمان هماهنگی دارد، تطبیق دهند. این بدان معناست که معنویت اعضای سازمانی باورهای کاری را از باورهای زندگی شخصی افراد جدا نمی کند.
بعد سوم نیروی کار معنوی کنترل معنویت^[۴۲] است. کنترل معنویت اعضای سازمانی از طریق واگرایی از ارزش‏گذاری رسمی و غیررسمی هنجارها، انتظارات و رفتارهای معنوی آشکار می شود. در واقع این بعد اشاره به روشی دارد که مدیر به کار می گیرد تا با انحرافات از انتظارات برخورد نماید. این مکانیزم شامل هم ابزارهای رسمی و هم غیررسمی می شود. از مکانیزم های رسمی می توان به خاتمه دادن به قرارداد کار و یا منتقل کردن اعضا به محل دیگر نام برد. مکانیزم غیر رسمی نیز به درجه کنترل هنجاری نیروی کار معنوی اشاره می کند(هیل و همکاران^[۴۳]، ۲۰۰۰).
همچنین در این میان ناهماهنگی معنوی^[۴۴] می تواند زمانی اتفاق بیفتد که کارکنان شخصا عقیده ای به نظام ارزش های معنوی سازمان ندارند ولی با زبان، کردار یا وابستگی به سازمان معنویت سازمانی را ابراز می کنند. در واقع تناقض ناهماهنگی معنوی افراد در آن است که چگونگی عمل با چگونگی خواستن برای عمل کردنشان فرق می کند. این موضوع زمانی به وجود می آید که دلایل مذهبی و معنوی برای یک عمل با دلایل شخصی فرد و زاویه نگاه وی متفاوت است. محققان دریافته اند که کسانی که رفتارها، ارزش ها، و هنجارهای معنوی سازمان را پذیرفته اند احتمال اینکه ناهماهنگی معنوی را به عنوان یک پیامد تجربه نمایند، کمتر است.
یکی از ابزارهای به کارگیری معنویت، هوش معنوی است. هوش معنوی نیز قادر است که هشیارى یا احساس پیوند با یک قدرت برتر یا یک وجود مقدس را تسهیل کند یا افزایش دهد. هوش معنوى مستلزم توانایى هایى است که از موضوعات معنوى براى تطابق و کنش اثربخش و تولید محصولات و پیامدهاى با ارزش استفاده مى کند. به طورکلى مى توان پیدایش سازه هوش معنوى را به عنوان کاربرد ظرفیت ها و منابع معنوى در زمینه ها و موقعیت هاى عملى در نظر گرفت. افراد زمانى هوش معنوى را به کار مى برند که بخواهند از ظرفیت ها و منابع معنوى براى تصمیم گیرى هاى مهم و اندیشه در موضوعات وجودی^[۴۵] یا تلاش در جهت حل مسائل روزانه استفاده کنند (سهرابی، ۱۳۸۷). هوش معنوی می تواند با روش های متنوعی برای تربیت توجه، تغییرشکل دادن هیجانات و ترویج و تربیت رفتارهای اخلاقی، رشد یابد.
از نظر امونز^[۴۶] (۲۰۰۰)هوش معنوى کاربرد انطباقى اطلاعات معنوى در جهت حل مسئله در زندگى روزانه و فرایند دستیابى به هدف مى باشد. وى به صورت ابتکارى پنج مولفه را براى هوش معنوى پیشنهاد کرده است:
ظرفیت تعالى^[۴۷]: فراگذشتن از دنیاى جسمانى و مادى و متعالى کردن آن.
توانایى ورود به حالت هاى معنوى از هوشیارى
توانایى آراستن فعالیت ها، حوادث و روابط زندگى روزانه با احساسی از تقدّس.
توانایى استفاده از منابع معنوى در جهت حل مسائل زندگى.
ظرفیت درگیرى در رفتار فضیلت مآبانه^[۴۸] (بخشش^[۴۹]، سپاسگزارى^[۵۰]، فروتنى، احساس شفقت و …).
از منظر نوبل^[۵۱](۲۰۰۱) هوش معنوى یک استعداد ذاتى بشرى مى باشد. وى با توانایى هاى اصلى امونز (۲۰۰۰) براى هوش معنوى موافق است و دو مولفه دیگر نیز به آنها اضافه مى کند:
تشخیص آگاهانه این موضوع که واقعیت فیزیکى درون یک واقعیت بزرگتر و چند بُعدى که ما هشیارانه و ناهشیارانه با آن بطور لحظه به لحظه تعامل داریم صورت بندى مى شود.
پیگیرى آگاهانه سلامت روان شناختى، نه تنها براى خودمان بلکه هم چنین براى جامعه جهانى.از نظر سیسک و تورانس^[۵۲] (۲۰۰۱) هوش معنوى مى تواند به عنوان یک خود آگاهى عمیق که در آن فرد بیش از پیش از ابعاد خویشتن آگاه مى شود (نه تنها فقط از بدن بلکه همچنین ذهن- بدن و روح) تعریف شود. از نظر وى هوش معنوى از ابعاد ذیل ساخته شده است:
آگاهی درونى^[۵۳]: هوش معنوى ما را قادر مى سازد تا یک آگاهی درونى را رشد بدهیم. در زبان فلسفه هندى، آگاهی درونى، آگاهى از جوهر و ماهیت هوشیارى است و فهم اینکه این جوهر درونى، ماهیت همه آفریدگان مى باشد. هوش معنوى دستیابى ما را به یک هوشیارى فزاینده که در آن یک آگاهى از حُسن تفاهم و یکى بودن با جهان هستى و همه مخلوقاتش وجود دارد، فراهم مى کند.
شهود عمیق^[۵۴]: ما را با ذهن جهانى یا ذهنى بزرگ و پاسخ مشکلات که نتیجه شهود عمیق مى باشد پیوند مى دهد. به واسطه کاربرد هوش معنوى ما مى توانیم یکپارچه بشویم، اگر که راضى شویم انتخاب هایمان را به سمت هوشیارى اصیل یا شهود عمیق برگردانیم.
یکى شدن با طبیعت و جهان^[۵۵]: هوش معنوى ما را قادر مى سازد تا با طبیعت یکى شویم و با فرایندهاى زندگى همساز شویم. هوش معنوى ما را ترغیب مى کند تا احساسى کامل از وحدت و رابطه را جستجو کنیم.
حل مسئله^[۵۶]: هوش معنوى ما را قادر مى سازد تا تصویر بزرگترى را ببینیم، اعمالمان را در رابطه با یک زمینه بزرگتر که منجر به معناى زندگى مى شود ترکیب کنیم. با هوش معنوى مى توانیم مشکلات معنا و ارزش را تشخیص بدهیم و حل کنیم.
نتیجتاً اینکه از آنجا که هر عمل و رفتاری بر اساس انگیزه ها و مقاصد خاصی صورت می گیرد، به تبع آن رفتارخادمانه نیز خالی از انگیزه نخواهد بود. انگیزه خدمت در رفتار خادمانه اگر از سر نوع دوستی و پایبندی به هنجارهای اخلاقی باشد، در برگیرنده نیروهای انگیزاننده و محرک ها و منطق درونی است که فقط می توان آن را با مفهوم معنویت و هوش معنوی توجیه کرد به گونه ای که خدمتگزار این رفتار خود را به جهت ارضای نیاز های معنوی و درونی خود و به دور از هرگونه تفکر مادی گرایانه و انتظار پاداش های بیرونی انجام می دهد. در واقع اینجا جایی است که مفهوم رفتارخادمانه با مفهوم معنویت به هم تنیده می شوند.
رفتار اخلاقی و خادمیت
رفتار اخلاقی^[۵۷] که ناظر به مباحث رفتاری و تربیتی است بخش مهمی از علم اخلاق را تشکیل می­دهد که از آن به اخلاق عملی در مقابل اخلاق نظری تعبیر می­ شود. رفتار اخلاقی خود دربرگیرنده دو مفهوم رفتار و اخلاق است. رفتار­ها از یک منظر به دودسته بازتابی و غیربازتابی تقسیم می­شوند. رفتارهای بازتابی رفتارهایی هستند که در آنها بین محرک و پاسخ، ادراک واسطه نشده و بنابراین دارای هیچ معنایی نیستند و به عبارتی قبل از بروز رفتار هیچ قصد رفتاری در خصوص آن وجود ندارد اما رفتارهای غیربازتابی رفتارهایی هستند که در آنها بین محرک و پاسخ، ذهن یا ادراک قرارگرفته و رفتارهای معنادار نیز خوانده می شوند به عبارتی فرد قبل از بروز رفتار ابتدا قصد بروز رفتار داشته و سپس آن را بروز می­دهد. با توجه به توضیح ارائه شده، ازآنجا که رفتار اخلاقی برخاسته از اراده و اختیار فاعل آن بوده و قابلیت ارزش­گذاری یا اتصاف به خوب و بد (حسن و قبح) رادارد، حتی اگر آن رفتار برای فاعل، ملکه و عادت نشده باشد، درزمره رفتارهای غیربازتابی یا کنشی قرار می­گیرد(صادقی و سبحانی­نیا،۱۳۹۰).
در خصوص تعریف رفتار اخلاقی اجماع کاملی میان محققان و اندیشمندان صورت نپذیرفته و اندیشمندان مختلف با توجه به نظریه اخلاقی که معتقد به آن بوده ­اند، اقدام به تعریف رفتار اخلاقی نموده ­اند، ناروان(۱۹۹۲) رفتار اخلاقی را اقدام و عمل فردی متناسب با ارزشهای شخصی و انسانی تعریف کرده­است. فردریچ(۱۹۹۳) و هانت(۱۹۹۰) با طرح رویکردی ساخت­گرایانه^[۵۸]، رفتار اخلاقی را رفتاری می­دانند که سازمان با توجه به اهداف و برنامه ­های خود تجویز می­ کند. در چنین رویکردی، برنامه­ ها و اهداف سازمانی ملاکی برای صحیح یا غلط(درست و اشتباه) بودن رفتار است. از منظر براس و همکاران(۱۹۹۸) تحلیل شبکه اجتماعی^[۵۹] برای تعیین رفتار اخلاقی از غیر اخلاقی محوریت دارد. براساس این نظریه، افراد از طریق اتکا به روابطی که با دیگران دارند یا از نظر موقعیت خود در شبکه اجتماعی فرامی­گیرند که دست به رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی بزنند. از منظر اسلامی نیز، عملی اخلاقی تلقی می­ شود که هدف غایی آن نائل شدن به رضایت خداوند باشد(عاملی،۱۳۸۸). از منظر نتیجه­گرایان، رفتاری اخلاقی است که منافع آن رفتار برای جامعه بیشتر از ضررهای آن باشد(کریستوفر و همکاران،۲۰۱۲). از منظر معتقدان به نظریه حقوق بشر بیان رفتاری که متضمن حفظ آزادی فردی باشد، رفتار اخلاقی است؛ حتی اگر منافع و رفاه بیشتری برای دیگران ایجاد نکند (رحمان سرشت، ۱۳۸۸). رفتاری اخلاقی است که خوب و صحیح باشد که در مقابل رفتار بد یا اشتباه معنا می­یابد(سیمز،۱۹۹۲). رفتار اخلاقی به معنای اتخاذ تصمیم اخلاقی در عمل است(گوشال و همکاران،۲۰۱۰).
رفتار اخلاقی انعکاس ارزش های فرد است. ارزش ها شامل دامنه ای از باورها و تمایلات می باشد و رفتار فرد را بر می انگیزانند. آن ارزش هایی که مستقیما به باورهای فرد درباره آنچه که درست و غلط است مرتبط است یا آن ارزش هایی که وظایف و تعهدات اخلاقی را تحمیل می کنند، ارزش های اخلاقی نامیده می شوند.
با بررسی ارزش های فرد می توان آن ها را به ارزش های اخلاقی اصلی و ارزش های اخلاقی فرهنگی یا فردی تقسیم کرد. ارزش های اصلی مبنا و اساس تصمیمات اخلاقی هستند. این ارزش ها صرف نظر از زمان، فرهنگ و دین، ارزش های پایه ای می باشند. معمولا این ارزش ها توسط کلماتی مثل قابل اعتماد بودن، احترام، مسئولیت، عدالت و انصاف، آداب اجتماعی و شهروندی تعریف می شوند. ارزش های فرهنگی یا فردی باورهایی است درباره آنچه که درست یا غلط می باشد. این باورها از تجربه، ارزش های خانواده، باورهای دینی، سنت های فرهنگی و استانداردها و اقدامات حرفه ای نشأت می گیرد و با تغییر در زمان، فرهنگ، دین وافراد تغییر می کنند (کلارک، ۱۹۹۸). ماهیت رفتارخادمانه به نظر می رسد از ارزش های اخلاقی اصلی تشکیل شده باشد چرا که اصل تقدم دیگری بر خود تنها در صورتی قابلیت اجرا پیدا می کند که فرد بر پایه اصل اعتماد و احترام، در برابر مخدوم خود احساس مسئولیت نماید و در جهت رفع نیاز وی اقدام عملی مؤثر داشته باشد. اما چیزی که در شکل گیری چنین رفتاری به طور معناداری اثرگذار است، ارزش های اخلاقی فردی و فرهنگی خواهد بود چرا که این ارزش ها درستی رفتارخادمانه را به قضاوت می نشیند و پیرامون رفتارهای خادمانه مورد نیاز ارزیابی های خود را ارائه داده و منجر به انجام یا عدم انجام چنین رفتاری خواهد شد. بنابراین ارزش های اخلاقی اصلی و فردی در ارتباط با رفتارخادمانه نقش ویژه ای را ایفا می کند.
رفتار شهروندی سازمانی و خادمیت
از جمله مصادیقی که شاید بتوان به لحاظ ماهیت در زمره رفتار خادمانه در سازمان قلمداد کرد رفتار شهروندی سازمانی است. ارگان و ریان^[۶۰](۱۹۹۵) از جمله محققینی می باشند که در مورد رفتار شهروندی سازمانی, تحقیق و مطالعه زیادی داشته‌اند. آنها بیان می‌دارند که رفتار شهروندی سازمانی از نوع رفتارهای داوطلبانه است و به طور مستقیم و روشن به وسیله سیستم‌های رسمی تعیین پاداش، تشخیص داده نمی‌شود ولی در عملکرد و کارکردهای وظیفه‌ای سازمان تأثیر دارد.
در مطالعات اولیه در تعریف رفتار شهروندی سازمانی, اصطلاح “خارج از نقش و وظیفه” کارمند آورده می شد(نیهوف و مورمان^[۶۱]، ۱۹۹۳) گرچه در برخی مطالعات در تعریف رفتار شهروندی از این اصطلاح استفاده نشده است (کسلر^[۶۲]، ۲۰۰۲ و کایدر^[۶۳]، ۲۰۰۲). اما در جمع‌بندی انجام گرفته در خصوص مطالعات رفتار شهروندی, مؤلفه‌هایی مانند، انجام فعالیت‌های داوطلبانه برای سازمان و همکاران، کمک به همکاران، مشارکت پیشتازانه در مسئوولیتها، اجتناب از تعارض و درگیری، فداکاری، وجدان کاری، نوع دوستی و از این قبیل معانی در تعاریف آمده است (زارعی متین، ۱۳۸۹).
بنابراین رفتار شهروندی سازمانی از نگرش مثبت فرد به سازمان، دیگران و شغل نشأت می‌گیرد و به صورت داوطلبانه، عاطفی و بدون انتظار ارزیابی رسمی و پاداش، در جهت کمک به همکاری و پذیرش مسوولیتها است و می‌تواند موجب بهبود اثربخشی سازمانی بشود.
رفتار پیش قدمانه^[۶۴] در سازمان (کرنت، ۲۰۰۰)
کارکنان در سازمان یا رفتار منفعلانه دارند و یا نسبت به ایفای نقش خود در کار پویا هستند که در این صورت به دنبال خلق شرایط کاری مطلوب هستند. این افراد خودشان در جستجوی اطلاعات و فرصتهایی جهت بهبود چیزها می باشند و منتظر نمی مانند که دیگران به سوی آنها بیایند. به رغم تاکید به رفتارهای پویا و منفعلانه در کار، هنوز توافق جمعی بر مفهوم و سنجه اقدام پیش قدمانه در سازمان وجود ندارد. برخی تحقیقات تاکیدشان به شرایط و حالت های فردی این اقدامات است در حالی که برخی دیگر تاکیدشان به پیامد اقتضایی بودن اقدامات پیش قدمانه است.

روش پژوهش
مقدمه
ابعاد روش‌شناختی یکی از مؤلفه‌های مهم در هر موضوع تحقیقی بوده است. اعتبار تحقیق منوط به بهره‌گیری از روش‌ها و تکنیک‌های پژوهشی بوده است. روش عبارتست از شیوه‌ها و تدابیری که برای شناخت حقیقت و برکناری از لغزش به کار برده می‌شود (خاکی، ۱۳۷۸: ۱۴۱).

روش‌شناسی باید متناسب با نوع تحقیقات به کار برده شوند تا بتوانند اهداف مورد نظر را برآورده نمایند. بخش عمده و اصلی تحقیق حاضر به سبب ماهیت اجتماعی و کیفی آن با بهره گرفتن از روش پیمایشی انجام شده است.
لذا اگر چه بخشی از موضوعات مربوط به جنبه‌های روش‌شناختی این تحقیق، شامل طرح مسئله و فرضیات تحقیق، در فصل اول (کلیات) آورده شده است و لیکن این فصل جامع‌تر به روش پژوهش پرداخته شده است.
روش تحقیق
تحقیق حاضر که در قالب یک مطالعه موردی انجام گرفته به لحاظ هدف، کاربردی بوده و همچنین یک تحقیق توصیفی می‌باشد. بر اساس تعریف، هر مطالعه علمی بزرگ یا کوچکی که روابط را به طور نظام‌یافته دنبال کرده و فرضیه‌ها را بیازماید و در شرایط واقعی مانند اجتماعات محلی، سازمان‌ها و… اجرا گردد، مطالعه میدانی تلقی می‌گردد. در این تحقیق جهت تدوین چارچوب نظری از روش اسنادی استفاده شده است. به این صورت که با مراجعه به کتاب‌ها، نشریات و مراکز علمی پژوهشی مرتبط بوسیله یادداشت از مطالب، اطلاعات داده‌های پژوهش گردآوری شده است.
در بخش دیگر تحقیق جهت انجام مطالعات میدانی از روش پیمایشی استفاده شده است. پیمایش مجموعه‌ای از روش‌های منظم و استاندارد است که رای جمع‌ آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه‌ای از پاسخ‌دهندگان بطور منظم انتخاب شده و در گروه‌هایی نمونه، دسته‌بندی شده‌اند، صورت می‌گیرد. پیمایش، روشی برای بدست آوردن اطلاعاتی درباره دیدگاه‌ها، باورها، نظرات، رفتارها، یا مشخصات گروهی از اعضای یک جامعه آماری از راه انجام تحقیق است. (ادواردز و دیگران، ۱۳۷۹: ۱۷) ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش روش پرسشنامه بوده است. با بهره گرفتن از مطالب و اطلاعات گردآوری شده در بخش در مبانی نظری، متغیرهای مورد بررسی مشخص گردیده و سپس جهت سنجش هر یک از متغیرها، تعدادی گویه و سئوال تدوین شده است که مجموع گویه‌ها و سئوالات تکمیلی، ساختار پرسشنامه را تشکیل داده است. نحوه پاسخگویی به سئوالات و گویه‌ها، مراجعه پرسشگر به پاسخگویان و نیز شیوه مصاحبه‌ای انجام شده است.
ابزارها و شیوه‌های گردآوری اطلاعات
گردآوری اطلاعات و داده‌ها یکی از وظایف اساسی پژوهش‌گران تلقی می‌شود و اگر شیوه‌های جمع‌ آوری اطلاعات درست انتخاب شود و اطلاعات موثق و معتبر جمع‌ آوری شود خمیرمایه‌ی تحقیق فراهم می‌شود و اگر به هر دلیلی ناقص باشد و یا دچار مشکل شود، کار تحقیق زیر سؤال رفته و به نتایج حاصله نمی‌توان اعتماد کرد. برای جمع‌ آوری اطلاعات لازم در این کار پژوهشی سعی شده تا از سه شیوه‌ی مشخص و معیّن استفاده شود:
۱- مطالعات کتابخانه‌ای
۲- بررسی اسناد و آمارهای موجود سازمان‌ها و ادارات مرتبط
۳- توزیع پرسشنامه
پژوهش‌های میدانی
در شیوه‌ی کتابخانه‌ای با مراجعه به کتب و منابع موجود در خصوص جمع‌ آوری بخشی از اطلاعات مورد نیاز در زمینه‌ی گردشگری مورد مطالعه قرار گرفت. همچنین از طرح‌ها، مقالات، نشریات مرتبط و هر گونه کار تحقیقی انجام گرفته در خصوص محدوده‌ی مورد مطالعه، استفاده شد.
برای قسمت دیگری از کار که به جمع‌ آوری اطلاعات نواحی مورد مطالعه مربوط می‌شود از اسناد، مدارک، نقشه‌ها و آمارها و گزارش‌های سازمان‌های گوناگون در استان و شهر قم نیز استفاده گردید و با مراجعه‌ی مستقیم به مراکز آماری و ادارات و سازمان‌های ذیربط و استفاده از آمارنامه‌های استانی و کتابچه‌های مرکز آمار ایران، اطلاعات مورد نیاز جمع‌ آوری گردید همچنین نقشه‌ مورد نیاز و مفید در راستای این تحقیق تهیه و مورد استفاده قرار گرفتند.
پس از جمع‌ آوری اطلاعات و مدارک مورد نیاز در بخش کتابخانه‌ای و اسنادی مرحله دوم تحقیق یعنی برداشت‌های میدانی براساس اهداف پایان‌نامه شروع شد. در شیوه‌ی میدانی با بهره گرفتن از مشاهده‌ی عینی، انجام مصاحبه در مواردی که نیاز بود و تکمیل پرسشنامه اطلاعات مورد نیاز جمع‌ آوری گردید.
جامعه‌ی آماری و برآورد حجم نمونه
جامعه‌ی آماری در این پژوهش گردشگران بازدیدکننده از شهر قم در سال ۱۳۹۳ می‌باشند.
جهت نمونه‌گیری در این تحقیق از روش نمونه‌گیری در دسترس استفاده شده است. در دسترس بودن نمونه‌ها یعنی اینکه برای انتخاب نمونه هر فردی که در دسترس باشد به عنوان نمونه مورد نظر از آن طبقه مورد سنجش قرار خواهد گرفت.
گفتنی است که حجم نمونه مورد نیاز برای این تحقیق از طریق فرمول کوکران به شرح زیر به دست می‌آید:
D دقت برآورد، N حجم جامعه، n حجم نمونه، z آماره نرمال و واریانس جامعه می‌باشد. بنابراین حجم نمونه متناظر برای برآورد p را می‌توان از طریق قرار دادن با کمیت پیدا کرد. یعنی .
حجم نمونه مورد نیاز برای برآورد p با کران خطای برآورد B (دقت برآورد D):
که در آن و است.
در عمل، اطلاعاتی در مورد p وجود ندارد، ولی می‌توان تقریبی از حجم نمونه را از طریق جایگزینی p با یک مقدار برآورد شده به دست آورد. معمولاً چنین برآوردی را می‌توان از آمارگیری‌های مشابه قبلی به دست آورد. اما در صورتی که دسترسی به داده‌های قبلی ممکن نباشد، می‌توان را در معادله قرار داد تا یک حجم نمونه احتمالی بدست آید. در اینصورت احتمالاً حجم نمونه، بزرگتر از حجم نمونه مورد نظر خواهد شد. بنابراین مقدار حجم نمونه برابر با ۲۷۱ نفر بدست آمده است. شایان ذکر است هر چه میزان حجم جامعه از دویست هزار نفر نیز تجاوز کند، میزان حجم نمونه تغییری نکرده و همان میزان خواهد ماند.
اعتباریابی ابزار تحقیق
(روایی^[۲] ابزار تحقیق)
ارزشیابی قابلیت اعتماد در اندازه‌گیری، عبارت است از تعیین مقدار تفاوت نمره افراد در نتیجه بی‌ثباتی اندازه‌گیری. اگر وسیله اندازه‌گیری مورد استفاده از اعتبار کافی برخوردار باشد، موضوع پایائی (قابلیت اعتماد) نقش محوری در مطالعات جامعه‌شناسی نخواهد داشت. یکی از روش‌های معمول ارزیابی یک وسیله اندازه‌گیری، به دست آوردن میزان قابلیت اعتماد آن است. (حبیب‌پور و صفری، ۱۳۸۸)
برای رسیدن به روایی تحقیق مراحل زیر انجام شده است:
۱- انجام مصاحبه با اهل خبره و کارشناس.
۲- مطالعه متون و منابع علمی و مشخص نمودن شاخص‌های هر کدام از ابعاد.
۳- تهیه پرسشنامه با بهره گرفتن از نظرات استاد راهنما.
۴- با نظر استاد راهنما تعدادی از سؤالات حذف، تعدادی نیز اضافه و پرسشنامه تنظیم گردید.
۵- در نهایت پرسشنامه جهت تأیید روایی برای تعدادی از اساتید و صاحب‌نظران، ارسال و مورد تأیید قرار گرفت.
(پایایی^[۳] ابزار تحقیق)
پایائی به معنای آن است که آیا روش انتخاب شده، موضوع مورد نظر را به‌طور دقیق می‌سنجد یا خیر؟ در واقع ابزار اندازه‌گیری تا چه حد پایائی (قابلیت تکرار) دارد و اگر با همان واحد تحلیل مکرر به کار رود، نتایج یکسانی به دست می‌آید یا خیر؟ به عبارت دیگر، پایائی به میزان ثبات و انسجام درونی اجزای یک مفهوم و اینکه در صورت تکرار یک ابزار اندازه‌گیری در شرایط مشابه، نتایج حاصله به چه میزان مشابه‌اند، نیز اطلاق می‌شود. (حبیب‌پور و صفری، ۱۳۸۸)
در مجموع می‌توان گفت که روش تحلیل پایائی کاربردهای زیر را دارد:

1. 1. تعیین میزان ارتباط تک‌تک گویه‌ها با همدیگر

1. 1. به دست آوردن یک شاخص کلی از میزان تکرارپذیری یا همسازی درونی مقیاس

1. 1. شناسایی، اصلاح و یا حذف گویه‌های ناهمساز

1. 1. اضافه‌کردن گویه‌های مناسب جدید

1. 1. محاسبه میزان همبستگی بین برآوردهای رتبه‌دهنده‌ها

روش آلفای کرونباخ مهم‌ترین و پرکاربردترین روش محاسبه میزان پایائی ابزار اندازه‌گیری در نرم‌افزار spss است. روش آلفای کرونباخ، مستلزم تنها یک بار اجرای آزمون است. این‌روش بستگی به هماهنگی کارکرد آزمودنی از یک سؤال به سؤال دیگر داشته و محاسبه آن مبتنی بر انحراف استاندارد سؤالات می‌باشد. در نهایت، بر اساس همبستگی درونی سؤالات، مقدار آلفا استخراج می‌شود. (حبیب‌پور و صفری، ۱۳۸۸)
مقدار آلفای کرونباخ از طریق فرمول زیر محاسبه می‌شود:

۲-۱-۹٫ جمع بندی

در محیط پیچیده، پویا و بسیار متغیر امروزی، شرکت­ها نیازمند طراحی و اتخاذ استراتژی­هایی هستند که بتوانند آنها را در بهبود روزافزون عملکردشان یاری رساند. زیرا در چنین محیط رقابتی شرکت­هایی قادر به بقا هستند که از گردونه رقابت جا نمانده و خود را با شرایط متغیر و پویای بازار رقابتی همگام نمایند. به همین دلیل یکی از مهمترین اهداف تمامی شرکت­ها در طول زمان، بهبود مستمرعملکرد بوده است (فیض و همکاران،۱۳۹۱). صنعت فرش نیز که سهم عمده­ای در بهبود اقتصاد کشور داشته و در نجات کشور از تک­محصولی و اتکا به نفت موثر است، از این مسئله مستثنی نیست و برای بقا در بازار جهانی نیاز به بهبود عملکرد دارد.

قابلیت ­های بازاریابی از عوامل مؤثر دردستیابی به مزیت رقابتی و عملکرد برتر برای شرکت­ها محسوب می­ شود. قابلیت ­های بازاریابی فرایند یکپارچه­ای است که در آن شرکت­ها منابع محسوس و نامحسوس را برای درک پیچیدگی نیازهای خاص مشتریان، دستیابی به یک تمایز نسبی محصولات برای برتری رقابتی و در نهایت دستیابی به یک کیفیت برند مناسب به­کار می­برند ) قاضی زاده،۱۳۹۰). این قابلیت­ها به شرکت برای ایجاد و حفظ رابطه­اش با مشتریان و اعضای کانال­های توزیع کمک می­ کنند. قابلیت ­های بازاریابی یک شکل قوی از برند ایجاد می­ کنند که به شرکت اجازه داشتن یک عملکرد مالی برتر را می­دهد. بازارگرایی نیز یه عنوان یکی از قابلیت ­های بازاریابی، یک نوع هنجار رفتاری است که در سراسر سازمان گسترش یافته و از طریق نوآوری پاسخگوی نیازهای حال و آتی بازار و مشتری است. همچنین قابلیت نوآوری به عنوان یکی دیگر از قابلیت ­های بازاریابی، از مهم­ترین عوامل حفظ رشد، بقا و کسب مزیت رقابتی محسوب می­گردد (اورتگا^[۷۱] و یلوارد، ۲۰۰۸).
در این پژوهش، محقق به دنبال شناسایی تاثیر قابلیت ­های بازاریابی بر عملکرد بنگاه­های کوچک و متوسط صادرکننده فرش می­باشد

۲-۲٫ پیشینه تحقیق

۲-۲-۱٫ تحقیقات داخلی

قاضی زاده و همکاران در سال ۱۳۸۸ در مطالعه ای با عنوان بررسی و قابلیت های بازاریابی و تنوع بخشی روی عملکرد مالی با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل پوششی داده به بررسی تاثیر قابلیت های بازاریابی مثل هزینه های بازاریابی و تنوع بخشی، تعداد زمینه های فعالیت شرکت را بر عملکرد مالی پرداختند. بدین منظور در نوشته حاضر با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده‌ها شرکت‌های خدماتی به دو دسته کارا و غیرکارا تقسیم شده و تاثیر هر یک از متغیرها بر عملکرد کل شرکت و عملکرد مالی شرکت مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری شرکتهای خدماتی استان های تهران،اصفهان و بوشهر می‌باشد و حجم نمونه ۹۸ شرکت خدماتی است که در زمینه باربری، انبارداری، حمل و نقل کالا فعالیت می‌کنند. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و آمار استنباطی (رگرسیون چندگانه) ^[۷۲]استفاده شده است. نتایج بررسی نشان داد که بین قابلیت‌های بازاریابی و عملکرد کل شرکت و عملکرد مالی در شرکتهای کارآ رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. تنوع بخشی نیز اثر منفی بر عملکرد کل شرکت و عملکرد مالی شرکت‌های کارآ دارد. در پایان پیشنهادهایی برای شرکت‌های مورد بررسی ارائه گردید..
مقاله ساختار بازار جهانی فرش دستباف و بازارهای هدف صادراتی ایران در سال ۱۳۸۲توسط حسینی و پرمه صورت پذیرفته است، در این مقاله هدف تعیین نوع ساختار بازار تجارت جهانی فرش دستباف، ساختار صادرات فرش ایران با شرکای تجاری و شناسایی بازارهای هدف آن تدوین یافته است. این تحقیق از هفت قسمت شامل مقدمه، مبانی نظری و روش شناسی تحقیق در دو محور ساختار بازار و بازارهای هدف، ساختار تجارت ، واردات و صادرات آن کالا، ساختار صادرات فرش دستباف ایران با شرکای تجاری، رابطه مبادله خالص و درآمدی فرش صادراتی ایران، بازارهای هدف فرش صادراتی ایران، نتیجه گیری و پیشنهادات تشکیل شده است. نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد ساختار تجارت جهانی فرش دستباف از انحصار چند جانبه با نوساناتی طی دوره ٢٠٠۰ - ١٩٧۵ مواجه بوده است. بررسی طرف عرضه ساختار تجارت جهانی نیز گویای آن است که ساختار انحصار چند جانبه صادرات متحول شده و از قدرت انحصاری صادرکنندگان آن کاسته شده است، در مقابل ساختار واردات فرش از انحصار چند جانبه پیروی نموده است. مقایسه صادرات و واردات جهانی فرش دستباف گویای آن است که انحصار از آن واردکنندگان است تا صادرکنندگان. صادرات فرش ایران با شرکای تجاری نشان می دهد که واردکنندگان فرش از ایران، از ثبات نسبی برخوردار نبوده اند بگونه ای که طی سالهای ۶٧ پیوسته از قدرت چانه زنی ایران در میان واردکنندگان کاسته شده، اما طی سالهای ۸۰-۱۳۶۸ بویژه برنامه اول توسعه، با ورود تعداد زیادی کشور به جمع واردکنندگان از قدرت انحصاری آن کشورها کاسته شده است. شایان توجه است غالبا کشورهای اصلی واردکننده فرش دستباف از ایران، به صادرات مجدد به بازارهای مصرف نهایی مبادرت می ورزند و هم اینک علی رغم مرکز مهم تولید جهانی فرش دستباف بورس کالایی تخصصی بین المللی شمار می آیند. رابطه مبادله پایاپای خالص فرش دستباف صادراتی ایران با نوسان، رو به کاهش نهاده است و افزایش حجم صادرات آن کالا موجب شده که رابطه مبادله درآمدی آن رو به بهبود گذارد. در پایان ٣٣ کشور که ویژگی های بازار هدف فرش دستباف صادراتی را دارا هستند، بعنوان بازارهای هدف فرش دستباف صادراتی ایران شناسایی شده اند. تحقیق با جمع بندی، توصیه های سیاستی، پیشنهادات و ملاحظات پایانی خاتمه یافته است.
تحقیقی که توسط شم آبادی و حسینی(۱۳۸۶) انجام شده است،با عنوان بازاریابی صادراتی فرش دستباف در راستای کمک به توسعه صادرات و بازاریابی فرآیندی و هماهنگ، پنج عامل مدیریت، محیط، استراتژی بخش بندی، وآمیخته بازاریابی به عنوان مهم ترین عوامل اثرگذار بربازاریابی فرش دستباف ایران در وضعیت موجود و مطلوب مورد بررسی و پیمایش قرار گرفت. با طراحی پرسشنامه در خصوص پنج عامل از ۴ گروه آماری تحقیقی نتایج حاکی از تاثیر روابط معنی دار میان عوامل اصلی در تحقیق بود. و فرضیات تحقیق تایید شده اند. اولویت تاثیر گذاری به این صورت بود: محیط، آمیخته های بازاریابی، آمیخته، استراتژی و مدیریت صادرات.
احمدی زاد و همکارانش (۱۳۹۰) مطالعه ای باعنوان به کارگیری مدل بلوغ قابلیت های بازاریابی به منظور ارزیابی فرآیندهای بازاریابی در شرکت ایران ترانسفو انجام شد. این مطالعه به منظور آسیب شناسی فرایندهای بازاریابی شرکت ایران ترانسفو انجام شد. ابتدا مدل بلوغ فرایندی پنج سطحی و مدل بلوغ فرایندهای بازاریابی تشریح شد. جامعه آماری این تحقیق، شامل مدیران و کارشناسان بازاریابی و فروش شرکت ایران ترانسفو است و به دلیل کوچک بودن حجم جامعه آماری و دسترسی به آن، تمامی جامعه به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیده و به عبارتی، از روش سرشماری برای نمونه گیری استفاده شده است. در این تحقیق از۱۱پرسشنامه برای جمع آوری داده ها استفاده و روایی آن به وسیله روایی محتوا و پایایی آن به وسیله ضریب آلفای کرانباخ تائید شده است. نتایج نشان داد که از فرآیندهای بازاریابی مورد بررسی، هیچ کدام در سطوح پنجم و چهارم قرار ندارند، در حالی که از یازده فرایند مورد بررسی، هشت فرایند در سطح سوم و سه فرایند در سطح دوم قرار دارند.
در مقاله ای با عنوان مدلی برای تعیین میزان تاثیر بازارگرایی بر عملکرد کسب و کار با توجه به قابلیت های بازاریابی در صنایع شیمیایی که توسط رضایی دولت آبادی و خائف الهی انجام شده است،ابتدا به بررسی دیدگاه ها،مدلهای مختلف بازارگرایی و تاثیر بازارگرایی بر عملکرد کسب و کار با توجه به قابلیت‌های بازاریابی می پردازد،سپس روابط علی میان فرهنگ بازارگرایی،هوشمندی بازار،قابلیت‌های بازاریابی و عملکرد کسب و کار را بررسی می کند و با بهره گرفتن از مدلسازی معادلات ساختاری و با بهره گرفتن از داده های حاصل از محیط صنعت،مدلی مفهومی و تصمیم ساز را برای تبیین پیوند های علی موثر بر عملکرد کسب و کار پیشنهاد و مورد آزمون قرار می دهد.نتایج پژوهش نشان می دهد که عملکرد کسب و کار در فضای رقابتی کنونی تحت تاثیر یکپارچگی بازارگرایی و قابلیت های بازاریابی قرار دارد.
عزیزی و همکاران(۱۳۹۰) مطالعه ای با عنوان مدل عملکرد صادراتی با رویکرد توانمندی های بازاریابی در صنعت نرم افزار ایران انجام دادند. در این مقاله مدلی متشکل از متغیرهای مهم صنعت نرم افزار شامل : شدت رقابت، توانمندی برنامه ریزی و اجرای بازاریابی به همراه سه بعد بازارگرایی (مشتری گرایی، رقیب گرایی، هماهنگی درون سازمانی) طراحی شد. گردآوری داده ها از طریق یک پرسشنامه۳۷سؤالی و بر مبنای پاسخ های مدیران عالی شرکت های نرم افزاری صادرکننده انجام شد. پایایی متغیر های مکنون همگی در بازه قابل قبول قرار دارد. برای آزمون مدل از روش کمترین مربعات جزیی و نرم افزار Smart PLS-Graph نسخه۲٫۰ استفاده شد. نتایج نشان داد ، شدت رقابت بر عملکرد در بازار بین المللی، مشتری گرایی و توانمندی اجرای بازاریابی اثر مثبت دارد. نتایج آزمون نشان داد که رقیب گرایی، قابلیت اجرای بازاریابی و مشتری گرایی به طور مثبت بر عملکرد در بازار بین المللی مؤثر است. تفکیک آثار نشان داد، مهم ترین عوامل تعیین کننده ی عملکرد در بازارهای بین المللی به ترتیب عبارتند از: شدت رقابت، توانمندی اجرای بازاریابی، مشتری گرایی و رقیب گرایی.
امیدی کیا و دیگران در تحقیق دیگری با عنوان شناخت قابلیت های سازمانی جایگاه سازی برند شرکت در صنعت مواد غذایی با بهره گرفتن از نظریه داده بنیاد این پژوهش کیفی به دنبال یافتن قابلیت های لازم جهت جایگاه سازی برند شرکت در قالب الگویی نظام مند و با بهره گیری از نظریه داده بنیاد است. پژوهشهای گذشته در حیطه جایگاه سازی برند شرکت، بسیار محدود و غالباً یک سونگرانه از دید مشتری کمی گرا و انتزاعی است. این پژوهش، جایگاه سازی برند شرکت را از دیدگاه درون سازمانی و با تأسی از رویکرد راهبردی قابلیت های سازمانی جست وجو می­ کند. بدین منظور مصاحبه های عمیقی با مدیران شرکت های شناخته شده فعال در صنعت مواد غذایی صورت گرفت. تحلیل داده ها بر اساس نظریه داده بنیاد مبین آن است که ثبات سازمانی، زمینه مناسب جهت ایجاد و تقویت قابلیت های مؤثر بر هویت بخشی به برند شرکت را فراهم می کند. هویت ایجاد شده از طریق قابلیت های تصویرپردازی مثبت به جایگاه سازی برند کمک می کند. در عین حال، شایستگی های مدیریت ارشد و پویایی بازار به عنوان عوامل مداخله گر و بسترساز، شرایط تقویت و تسریع جایگاه سازی برند را موجب می شود.نتایج نشان داد جایگاه سازی برند شرکت از ایجاد، تقویت و به کارگیری هدفمندو سیستماتیک مجموعه ای از قابلیت های بازارشناسی و بازارسازی، تولیدی، یادگیری، نوآوری و توانمندسازی و تعهدپذیری کارکنان جهت شکل دهی هویتی منسجم از برند شرکت و ارائه این هویت در قالب یک تصویر یکپارچه و متمایز به مشتریان از طریق قابلیت های ارتباطی و تعاملاتی حاصل می شود.
بتولی (۱۳۷۱ ) با بررسی نقش فرش در اقتصاد ایران و الگوی صادرات آن نشان میدهد که تشکیل شرکتهای تعاونی مهمترین اقدام برای افزایش اشتغال، ایجاد درآمد، حفظ صنعت فرش دستباف و توسعه این صنعت از لحاظ روابط و مناسبات کاری است. این شرکت­ها امکان جمع شدن سرمایه های کوچک را فراهم می نمایند. به اعتقاد این محقق، بالا بودن قیمت تمام شده فرش یکی از مشکلات صنعت فرش دستباف می باشد که در این میان دستمزد بیشترین درصد را شامل می شود. با وجود تعاونیها، مشکل دستمزد به صورت عادلانه ای حل خواهد شد. در تعاونیها دستمزد به نفع عایدات عمومی تعاونی تعدیل می گردد. از طرف دیگر با مشارکت بافنده در سود دستمزدها، توزیع عادلانه درآمد صورت می پذیرد و نهایتاً قیمت تمام شده نسبت به حالت قبلی(حق الزحمه ای) با حذف واسطه های متعدد در امر فروش فرش نیز منجر به کاهش قیمت تمام شده فرش میگردد. سرانجام درآمد حاصل از فروش فرش به صورت سود شرکت تعاونی و سرمایه در گردش نصیب بافندگان (شرکت تعاونی) می گردد.
رقیب گرایی
مشتری گرایی
هماهنگی درون سازمانی
توانمندی بازاریابی
توانمندی برنامه ریزی
شکل ۲
مدل عزیزی و همکاران(۱۳۹۰)
نمودار بالا با بررسی الگوهای مشابه و نتایج پژوهش های قبلی الگوی مفهومی پژوهش متشکل از یازده فرضیه تدوین شد. بر اساس این الگو بین شدت رقابت ، هماهنگی درون سازمانی، رقیب گرایی، مشتری گرایی، توانمندی های برنامه ریزی بازاریابی، توانمندی های اجرای بازاریابی و عملکرد بازاریابی بین المللی ارتباط معناداری وجود دارد . همچنین بین مشتری گرایی، رقیب گرایی، توانمندی های برنامه ریزی بازاریابی، توانمندی های اجرای بازاریابی، هماهنگی درون سازمانی و عملکرد بازاریابی بین المللی نیزارتباط معناداری وجود دارد.

۲-۲-۲٫ تحقیقات خارجی

تحقیقی در سال۲۰۱۲ توسط وایجند^[۷۳] وهمکارانش صورت گرفت با عنوان توسعه قابلیت های بازاریابی شرکت کوچک و متوسط، هدف از این تحقیق این است که به تجزیه و تحلیل سوابق سازمانی از قابلیت های بازاریابی و تاثیر بر عملکرد کسب و کار با بهره گرفتن از یک نمونه از شرکت های کوچک و متوسط ​​(SME^[74] ها) بپردازد. پژوهش به تجزیه و تحلیل اثر بازاریابی داخلی (IM)^[75] بر روی کارکنان سازمان که مجموعه ای هماهنگ از توانایی های تجاری برای رقابت شرکت ها حیاتی است می پردازد. نتایج این تحقیق نشان می دهد که پیام رسانی فوری، یا مدیریت منابع انسانی به عنوان مشتریان داخلی سازمان، عامل اصلی در ایجاد انگیزه در کارکنان به طور موثر به منظور توسعه بازاریابی استراتژیک و عملیاتی قابلیت های بازاریابی اعمال اثر مثبت و معنادار بر رضایت و وفاداری مشتریان،که در نهایت منجر به عملکرد سازمانی بهتر در از نظر فروش، سود و سهم بازار است. تحقیق همچنین به مقدار کمیاب از شواهد تجربی که منجر به اثر مثبت و مستقیم از IMاستراتژی بر عملکرد کسب و کار می شود اشاره می کند.
توکسون^[۷۶] و دیگران پژوهش دیگری تحت مطالعه اکتشافی از قابلیت های بازاریابی و موفقیت صادرات انجام دادند. این پژوهش به بررسی نقش ارتباط بین قابلیت بازاریابی و موفقیت صادرات پرداخته است. داده ها با بهره گرفتن از پرسشنامه های پستی به شرکت های کوچک و متوسط ​​(SME ها) در تایلند ارسال شد. که در مجموع از ۸۹ مشاهدات واجد شرایط جمع آوری شد. قابلیت های بازاریابی را می توان به چهار بعد طبقه بندی نمود یعنی قابلیت محصول، قابلیت توزیع، قابلیت قیمت، و قابلیت ارتقاء. در میان چهار بعد از قابلیت بازاریابی، تنها قابلیت قیمت و قابلیت ارتقاء رابطه معنادار و مثبت مربوط با موفقیت صادراتی داشتند. در حالی که قابلیت محصول دارای اهمیت منفی با موفقیت صادرات داشت. از سوی دیگر، قابلیت توزیع به طور قابل توجهی با موفقیت صادرات ارتباط ندارد. در SMEهای تایلندی. نتایج به دست آمده به نظر می رسد هم جهت با برخی از مطالعات قبلی انجام شده در دیگر کشورهای در حال توسعه است.
قابلیت های بازاریابی: مقدمات و مفاهیم برای SME عملکرد B2B عنوان مقاله ای است که توسط مریلیز^[۷۷] و دیگران (۲۰۱۱)صورت گرفته است. مطالعه یک دیدگاه جدید در استراتژی بازاریابی SME در زمینه B2B با بهره گرفتن از منابع مبتنی بر مشاهده شرکت فراهم می کند. مطالعه یک مدل ساختاری ارتباط قابلیت های بازاریابی و بازاریابی عملکرد را عنوان می کند. ۳۶۷ شرکت SME استرالیا را مورد بررسی قرار می دهد بازاریابی دو قابلیت کلیدی، یعنی نام تجاری و نوآوری بر روی عملکرد تاثیر عمده ای در زمینه B2B SME داشته اند. این اولین مطالعه SME برای ارزیابی است همزمان نوآوری و نام تجاری قابلیت بازاریابی، با قابلیت نوآوری قویترین تعیین کننده عملکرد SMEمی باشند.
سانگ و نیسون ^[۷۸]در سال ۲۰۰۸ مقاله ای با عنوان بازاریابی متمایز و قابلیت های فناوری اطلاعات و انواع استراتژیک به بررسی رابطه بین نوع استراتژیک و توسعه بازاریابی متمایز، بازار ارتباط، فن آوری، و فن آوری اطلاعات (IT) قابلیت پیاده سازی استراتژی نوآوری پرداختند. آنها فرض کردند که در آینده نگران باید قابلیت های فنی ساخت ، در حالی که مدافعان ارتباط بازار و قابلیت بازاریابی را توسعه داده اند. جمع آوری داده ها از ۷۰۹ شرکت در سراسر ایالات متحده، ژاپن، و چین بود. آنها فرض کردن که شرکت های ژاپنی تکنولوژی بیشتر و قابلیت های بازاریابی بیشتری از شرکت های ایالات متحده از همان نوع استراتژیک فناوری اطلاعات دارند.سانگ در مقاله خود به این نتیجه رسید که قابلیت های بازاریابی به عنوان یک منبع مهم برای افزایش مزیت رقابتی محسوب می شود.
سانگ و دیگران^[۷۹] (۲۰۰۸) در مقاله خود به این نتیجه رسیدند که قابلیت های بازاریابی به عنوان یک منبع مهم برای افزایش مزیت رقابتی یک شرکت به حساب می آید.
ورهید^[۸۰] و همکارانش(۲۰۰۵) در مطالعه خود با عنوان قابلیت های بازاریابی تعیین معیار برای مزیت رقابتی پایدار به این نتیجه رسیدند که شرکت ها قابلیت هایشان را برای انتقال منابع به خروجی ها بر مبنای استراتژی های بازاریابی خود به کار می برند چنین قابلیت هایی با عملکردشان در ارتباط است و عملکرد آن ها را بهبود می بخشد. یک شرکت زمانی می تواند قابلیت هایش را بهبود بخشد که تمامی اعضایش توانایی و مهارت فردی و دانش خود را با قابلیت های موجود هماهنگ نمایند.
توانایی های بازاریابی
عملکرد مشتری
عملکرد سازمانی
بازاریابی داخلی
شکل۳
مدل وایجند و همکاران(۲۰۱۲)
شکل بالا مدل نظری وایجند و همکاران را نشان می دهد، فرضیه روابط بین IM، قابلیت بازاریابی،
، عملکرد مشتری و عملکرد سازمانی را به تصویر می کشد.

مطالعات ایرانی

ردیف

سال

نویسنده

فصل سوم:
روش شناسی تحقیق
مقدمه
روش‌های پژوهش در واقع ابزارهای دستیابی به واقعیت به شمار می‌روند. در هر پژوهش، پژوهشگر تلاش می‌کند تا مناسب‌ترین روش را انتخاب کند و آن روشی است که دقیق تر از روش‌های دیگر، قوانین و واقعیت‌ها را کشف کرده و روابط موجود بین متغیرها را نشان دهد. بنابراین شناخت واقعیت‌های موجود و پی بردن به روابط بین آن‌ها مستلزم انتخاب روش تحقیق مناسب است. در همین راستا و برای دستیابی به نتایج قابل قبول و قابل اجرا در این تحقیق، سعی بر آن شده است که مناسب‌ترین روش اجرایی، انتخاب گردد، که هم دربرگیرنده اساس و اصل موضوع تحقیق باشد و هم تأمین کننده نیازها و نظرات سازمان و مدیریت باشد.

در این فصل روش تحقیق، جامعه آماری و روش نمونه گیری، روش و ابزار گردآوری داده‌ها و روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها معرفی می‌گردد.
۳-۱. روش تحقیق:
این پژوهش از نظر روش گردآوری داده‌ها ” توصیفی” از نوع “همبستگی” و از نظر هدف “کاربردی” می‌باشد.
۳-۲. جامعه آماری و روش نمونه گیری:
جامعه آماری تحقیق شامل تمامی کارکنان اداره کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان مازندران در سه ماهه اول سال ۱۳۹۴ می‌باشد. حجم جامعه به تعداد ۳۱۰ نفر بوده است. تعداد نمونه با بهره گرفتن از جدول ” کرجسی و مورگان” با سطح خطای پنج درصد ۱۷۰ نفر تعیین شد، که از این میان ۱۵۳ نفر به پرسشنامه‌ها پاسخ دادند.
۳-۳. روش و ابزارگردآوری داده‌ها:
” روش گردآوری داده‌ها” شامل: ” کتابخانه ای” و ” میدانی” بوده است. در روش کتابخانه ای، کتاب‌ها، مقالات و اسناد و مدارک مربوط به تحقیق مورد بررسی قرار گرفته است و در روش میدانی داده‌های مربوط به جامعه آماری از طریق پرسشنامه جمع آوری شده است.
” ابزار گردآوری داده‌ها” در این تحقیق، سه پرسشنامه بوده است که توسط محققین قبلی بر اساس ادبیات موضوع تهیه شده بود. گوایچارد( ۲۰۱۱)، پرسشنامه هوش استراتژیک را بر اساس ادبیات هوش استراتژیک ارائه داد است. پرسشنامه توسعه سازمانی توسط لاک و کرافورد(۲۰۰۰) با ترکیب دو پرسشنامه مربوط به پرزیوس (۱۹۸۰) و ویزبورد(۱۹۷۶) ارائه شد و پرسشنامه رفتار کارآفرینانه توسط لئونیداس و واسیلیس (۲۰۰۷) با بهره گرفتن از تحقیقات انجام شده توسط پیرس(۱۹۹۷)که سؤالات ۱تا ۱۰ پرسشنامه را تشکیل می‌دهد و با اضافه کردن دو سؤال ۱۱ و ۱۲ مربوط به زمینه حمایتی، این پرسشنامه را ارائه نمودند. اعتبار روایی و پایایی این سه پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفته است. اعتبار روایی هر سه پرسشنامه توسط چند نفر صاحب نظران انجام شده است و اعتبار محتوایی( روایی) آن با بهره گرفتن از شاخص ” KMO” محاسبه شده است.همچنین پایایی با بهره گرفتن از” ضریب الفبای کرونباخ” مورد تأیید قرار گرفته است.
جدول۳-۱. اندازه KMO

رفتارکارآفرینانه

توسعه سازمانی

هوش استراتژیک

۸۶/۰

۷۷/۰

۸۳/۰

KMO

جدول ۳-۲. آزمون آلفا کرونباخ

کل

رفتار کارآفرینانه

توسعه سازمانی

هوش استراتژیک

۹۱/۰

۸۴/۰

۸۳/۰

۸۴/۰

میزان آلفا کرونباخ

با توجه به نتیجه آزمون‌های روایی و پایایی، می‌توان نتیجه گرفت که هر سه پرسشنامه از اعتبار محتوایی مناسبی برخوردارند، زیرا میزان KMO آن‌ها بالا بوده و به عدد یک نزدیک تر است )میزان KMO بین صفر تا یک است، که هر چه به یک نزدیک تر باشد اعنبار محتوایی آن بیشتر است).
همچنین با توجه به میزان آلفا کرونباخ هر سه پرسشنامه که بالای ۷/۰ است و پرسشنامه کلی که آلفا کرونباخ آن ۹۱/۰ است می‌توان اظهار داشت که اعتبار پایایی پرسشنامه‌ها نیز مورد تأیید است.
۳-۴. روش‌های آماری مورد استفاده:
برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از دو روش آماری شامل: آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. در آمار توصیفی از ابزارهایی مانند فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار و در آمار استنباطی از ابزار یا آزمون‌هایی مانند KMO، بارتلت، RMSEA، کای اسکویر با بهره گرفتن از نرم افزار LISREL بهره گرفته شده است.
فصل چهارم: