آیا پرداخت می‌تواند در کارکنان ایجاد انگیزه نماید؟ این سؤالی است که تمامی صاحب‌نظران معتقدند که پول نقش واسطه‌ای را ایفا می کند تااندازه‌ای که فرد پول را به‌عنوان وسیله‌ای جهت تحصیل خواسته‌های خود به شمار می‌آورد. به‌عبارت‌دیگر کارکنان پرداخت‌ها را به‌منزله ارزشی که سازمان برای خدمت و تلاش آن‌ها قائل هستند، تلقی می‌نمایند. به‌عبارت‌دیگر، نزد کارکنان پرداخت بیشتر با تلاش ارزشمندتر مترادف است و تحقیقات نشان می‌دهد میان عملکرد و پرداخت ارتباط و همبستگی وجود دارد. باید توجه داشت پول در بعضی افراد تحت بعضی شرایط ایجاد انگیزه می کند. به‌عبارت‌دیگر پول برای اینکه به‌عنوان عامل انگیزشی به کار می‌رود باید برای فرد واجد شرایط اهمیت و ارزش داشته باشد و آن را وسیله‌ای برای جبران تلاش خود تلقی نمایند (رونق،۱۳۹۰).

۲-۱۲-۳٫ سیاست‌گذاری‌های دولت و نظام‌های پرداخت
مسئله عمده‌ای که به سیاست‌گذاری‌های دولت درزمینهٔ پرداخت مربوط می‌شود این است که این سیاست‌گذاری‌ها در سطح ملی و با در نظر گرفتن اولویت‌هایی چون: کنترل تورم، بهبود موقعیت کشور در تجارت بین‌المللی، هماهنگی با صندوق بین‌المللی پول و… طراحی و اتخاذ می‌شوند، ولی دولت می‌تواند فقط از آن طریقی که به تصمیمات و عملیات مسئولین حقوق و دستمزد مرتبط می‌شود، به اولویت‌های فوق دست یابند (محمدی، ۱۳۸۰).
سه قلمرو در اداره امر حقوق و دستمزد در سال‌های اخیر به‌طور ویژه‌ای تحت تأثیر قرار گرفته‌اند. این سه زمینه عبارت‌اند از: طرح‌های تشویقی مادی، اداره امور مربوط به ضرایب متغیر پرداخت و پیمان‌های دستمزد (محمدی، ۱۳۸۰).
در دنیای امروز، سازمان‌ها از مهم‌ترین و اثرگذارترین بنیان‌های اجتماع بشر قلمداد می‌شوند. اهمیت، نقش و قدرت آن‌ها به‌گونه‌ای است که تمام خدمات، محصولات، سبک زندگی و حتی فرهنگ و باورهای افراد جامعه را متأثر می‌سازند. در این میان مهم‌ترین چالش سازمان‌های امروزی، بقا و کسب نتایج پایدار است. سرعت روزافزون تحولات، پیچیده‌تر شدن فضای کسب‌وکار، انتظارات فزاینده مشتریان (دریافت‌کنندگان خدمات)، فناوری‌های نوین و ده‌ها عامل دیگر سبب شده است تا سازمان‌ها و بنگاه‌های کسب‌وکار برای حفظ بقا و موجودیت خود به دنبال کسب مزیت رقابتی باشند. در میان منابع مادی و معنوی از دیرباز تاکنون نیروی کار به‌عنوان منبع اصلی تولید محسوب می‌شده است؛ اما نیروی انسانی در دنیای امروز اهمیتی روزافزون یافته و به‌عنوان کلیدی‌ترین عامل ارزش افزای که بهره‌وری سایر منابع و عوامل تولید درگرو عملکرد آن است، تلقی می‌شود. لذا سازمان‌های برتر در دنیای امروز دارای استراتژی و برنامه و حوزه تخصصی در عالی‌ترین سطح سازمانی هستند (شیخ،۱۳۸۷).
از طرفی تولید مفهوم بسیار عمیق « سرمایه انسانی» تفکرات و سمینارها و مقالاتی که در این رابطه روبه زیادشدن است، به‌روشنی نشان می‌دهد که نیروی انسانی به ارکان سرمایه‌ای سازمان‌ها و دولت‌ها تبدیل‌شده است و جای مناسب و پرارزش خود را در دنیای مدیریت و جهان کسب‌وکار پیدا نموده است (شیخ،۱۳۸۷).
۲-۱۲-۴٫ اهداف نظام پرداخت در صنعت
اهداف زیادی در صنعت در نظام‌های پرداخت متداول وجود دارد که می‌توان از مهم‌ترین آن‌ها به موارد زیر اشاره کرد:
تولید را افزایش می‌دهد و هزینه‌ها ر ا کاهش می‌دهد
شیوه پرداخت بر اساس محاسبات و حجم کار برای کارکنان دلگرم کننده است
به کاستن جابجایی، انتقال و استعفای می‌ انجامد.
به استفاده صحیح از وسایل سخت‌افزاری و نرم‌افزاری کمک می کند.
در خدمت بهبود روابط کارکنان و کارفرما است (رونق،۱۳۹۰).
۲-۱۳٫ نگرش‌های مدیریت حقوق و دستمزد
یکی از مسائل مهم و پیچیده در مدیریت منابع انسانی، نظام حقوق و دستمزد که شدیداً تحت تأثیر تغییر و تحولات و فناوری‌های جدید و رشد و گسترش توانایی‌های افراد است. لذا نظریه‌پردازان به‌ویژه اقتصاددانان باوجود آگاهی از دشواری مسئله، علاقه وافری به ارائه روش‌های نوین پرداخت داشته و دارند. اهمیت امر در ایجاد پویایی در نظام‌های پرداخت و چگونگی اثربخشی آن‌ها بر روی عملکرد فرد و سازمان است و اینکه این نظام‌ها چگونه می‌بایست ساماندهی شوند تا بیشترین کارایی و بالاترین بهره‌وری را داشته باشند. بدین منظور نگرش‌های زیر موردبررسی قرار می‌گیرند:

1. 1. نگرش‌های پرداخت بر اساس عوامل مؤثر شغل، شاغل و وظیفه: بررسی‌ها و نظریات موجود در وضعیت نظام‌های پرداخت، نشان‌دهنده آن است که در اکثر نظام‌های پرداخت بر مبنای هر روش و نظامی که طراحی ‌شده باشند، سه گرایش وجود دارد:

اول: نگرش «شغل گرا» که در آن، اصالت به شغل داده می‌شود یعنی هر فرد با هر ویژگی، حقوق ناشی از عوامل و امتیازات شغل را دریافت می‌کند.
دوم: علاوه بر امتیازات شغلی و حقوق شغلی برای «ویژگی‌های فردی» نیز امتیازاتی در نظر گرفته می‌شود که این رویکرد مترقی‌تر از نگرش اول است، درنتیجه فرد همواره در تلاش است تا ویژگی‌های فردی خود را نیز ارتقاء دهد.
سوم: علاوه بر امتیازات ناشی از عوامل شغل و امتیازات ناشی از ویژگی‌های فردی، کارکنان از امتیازات مربوط به « نوع وظیفه و موقعیت شغلی» نیز بهره‌مند ‌می‌گردند. توجه به سه عامل شغل، شاغل و وظیفه در شرایط خاص تکامل‌یافته‌تر است و لذا به نظر می‌رسد چنانچه نظامی بر این مبنا استوار گردد، هم ازلحاظ رضایتمندی کارکنان مناسب تراست و هم به علت توجه به همه عوامل، در کارایی و بهره‌وری نیز مؤثرتر خواهد بود.

1. 1. نگرش‌های پرداخت بر اساس کارایی: اگر پرداخت را به مباحث مختلف حقوق و مزایا و یا حقوق و مزایای شغلی تقسیم کنیم برای طراحی و تعیین ارقام آن می‌بایست میانگین میزان انجام وظایف و مسئولیت‌های شغلی به‌صورت متداول ملاک پرداخت تلقی گردد. ولی پرداخت‌هایی تحت عناوین پاداش افزایش تولید، پاداش کیفیت تولید و مواردی از این قبیل، جایگاه ویژه‌ای پیداکرده‌اند که این روش‌ها عموماً بر اساس کارایی تحت عنوان کارانه یا پاداش افزایش تولید، بر مبنای عملکرد، جدیدترین روش در پرداخت است. این الگو به دلیل نداشتن محدودیت خاص در بخش خصوصی کاربرد بیشتری دارد.

1. 1. نگرش‌های نوین پرداخت بر اساس نظام مشارکتی: در این نگرش بررسی اثر نظام‌های پرداخت بر عملکرد و چگونگی سازمان‌دهی آن است. در این راستا، روش‌های مشارکتی پرداخت حقوق عامل مهمی در ارتقاء سطح عملکرد محسوب شده‌اند و در مقابل به برنامه‌های پرداختی دولتی به‌صورت مانعی در تغییرات و نیز قابل‌لمسی از بوروکراسی ناکارآمد و پرهزینه، نگریسته می‌شود(رونق،۱۳۹۰).

۲-۱۴٫ مزد و بهره‌وری
از مهم‌ترین مشخصات یک نظام مناسب مزد، ارتباط معقول و منطقی بین مزد و میزان بهره‌وری فرد است. چنین ارتباطی سبب ایجاد انگیزه در کارگر می‌شود و بهره‌وری را افزایش می‌دهد. با توجه به اینکه در ماده ۳۵ قانون کار ایران برای انعقاد پیمان‌های جمعی پیش‌بینی‌های لازم به‌عمل‌آمده بود، پس از انقلاب به کارگاه‌ها توصیه شد که در چارچوب پیمان‌های جمعی و بر اساس ضوابط کلی وزارت کار و امور اجتماعی، نسبت به افزایش تولید خود با کارگران قراردادهایی منعقد کنند و سهمی از این تولید اضافی را به کارگران بپردازند. واحدهای مشمول قانون کار به‌منظور ارتقای بهره‌وری و ایجاد انگیزه بیشتر در بین کارکنان خود می‌توانند علاوه بر اجرای این مصوبه، نسبت به افزایش مزد و مزایا در قالب طرح‌های انگیزشی و با انعقاد پیمان‌های دسته‌جمعی پس از تأیید وزارت کار و امور اجتماعی اقدام نمایند (زاهدی،۱۳۹۰).
۲-۱۴-۱٫ نظریه دستمزد بر اساس بهره‌وری
این نظریه که می‌توان آن را نتیجه تکامل سایر نظریه‌های پرداخت و جبران خدمت دانست، منطقی‌ترین نظریه در ساختار مزد و نظام جبران خدمت کارکنان است. از طرفی چون تعیین حقوق و دستمزد کارکنان بر اساس و به نسبت افزایش بهره‌وری و بازدهی آنان تعیین می‌گردد، ازاین‌رو به‌عنوان یکی از متغیرها و یا تئوری‌های نظام پرداخت جای می‌گیرد. زیرا تلاش و کوشش افراد در جهت تقویت و پیشرفت فعالیت‌های سازمان باید به‌گونه‌ای جبران شود که مولد انگیزه تلاش و همبستگی افراد با سازمان مرتبط دانست. البته درهرصورت در این تئوری اصالت به فرد و مهارت‌های وی داده می‌شود و برای تعیین سطح دستمزد در یک نظام اقتصادی شاید این بهترین نظریه است، چراکه در تعیین دستمزد کوتاه‌مدت که اصولاً بر پایه فرضیات اقتصادی قیمت پایه‌ریزی شده است، سهم برجسته‌ای به عهده دارد.
در این روش، مؤسسات شرایط، امکانات و نوع کار خود را به روش‌های موجود استاندارد می‌کنند و بر اساس آن نرخ پایه حقوق و دستمزد تعیین و مازاد بر آن را که حاصل بهره‌وری است، در قالب حقوق و دستمزد اضافی تحت عنوان کارانه یا عناوینی از این قبیل پرداخت می‌نمایند.
در این روش، ابتدا سطحی از بهره‌وری توسط مقامات تصمیم‌گیرنده یا قوانین و مقررات تعیین و حقوق پایه بر اساس آن مشخص می‌گردد و مازاد بر کار انجام‌شده، تحت عنوان بهره‌وری محاسبه و بر آن مبنا فوق‌العاده‌های بهره‌وری یا کارانه پرداخت می‌شود. حقوق و دستمزد در این تئوری اصولاً بر اساس بازار رقابتی استقرار دارد و ویژگی‌های این تئوری به‌قرار زیر است:

1. 1. عوامل تولید یکسان و متحدالشکل است، خریدار و فروشنده در بازار کار و محصول فراوان است، برخی از عوامل تولید ثابت است، اشتغال کامل در منابع و عوامل تولید وجود دارد، آزادی کامل در نقل‌وانتقال عوامل تولید وجود دارد، هدف تولیدکننده حداکثر سود است، قانون بازده نزولی صادق است، اطلاع کافی درباره همه مشاغل در بازار وجود دارد.

1. 1. در بحث نظریه بهره‌وری یک نظریه تحت عنوان نظریه کارایی مستند است. در این نظریه تأکید در نظام حقوق و مزایا بر ایجاد یک نوع رابطه معقول بین کم و کیف کار و میزان مزد است. بر مبنای این نظریه تلاش و کوشش افراد در انجام وظایف انفرادی یا دسته‌جمعی و دلسوزی‌هایشان در جهت تحقق هدف‌های سازمان باید به نحوی جبران شود تا انگیزه تلاش افراد از طریق همبسته کردن اهداف فردی و سازمانی تقویت شود. در برقراری ارتباط بین حقوق و مزایا، باید مزایای بیشتر به مفیدترین افراد سازمان تعلق گیرد(رونق،۱۳۹۰).

۲-۱۴-۲٫ نظریه دستمزد بر اساس تشویق، انگیزه و افزایش تولید
هر واحدی بایستی بتواند افراد موردنیاز خود را استخدام کند و در ضمن قادر باشد آن‌ها را حفظ نماید. انجام یک شغل یا کار، تابعی از توانایی کارکنان، تکنولوژی و همین‌طور رغبت کارکنان به کار کردن است. ملاحظه می‌شود که برخی از کارکنان از توانایی‌های خود حداکثر استفاده را می‌کنند، درحالی‌که برخی فقط قسمتی از این توانایی‌ها را برای انجام امور و کارهای محوله به کار می‌گیرند. علت این امر این است که برخی از افراد، تشویق شده و برخی دیگر تشویق نشده‌اند.
طرح‌های انگیزشی گروهی به این منظور طراحی می‌شوند که شرکت‌ها پرداخت‌های پولی را برای یک گروه خاص و یا گروهی از کارکنان برای تولید بیش‌ازحد انتظار اجرا نمایند. انگیزه‌ها شامل پاداش‌های فردی، گروهی یا سازمانی، مشارکت در سود، مشارکت در تولید و مشارکت در هزینه است. همچنین تئوری‌های مذکور برای افزایش کار تیمی، تأمین امنیت شغلی بیشتر و دستیابی به پذیرش بیشتر تکنولوژی جدید طرح‌ریزی می‌شود.
ازجمله ابهامات و اشکالات عمده این نظریه عبارت‌اند از:

1. 1. عدم هماهنگی در تعیین گروه‌های کاری که عمدتاً از نوع تیمی، گروهی و سازمانی است.

1. 1. تشخیص نحوه کارکرد افراد به‌صورت تک‌تک کار ساده‌ای نیست.

1. 1. اندازه‌گیری میزان افزایش تولید یکی از مشکلات این روش است. به‌ویژه زمانی که افزایش مقادیر کوچک است و این برآورد تقریباً غیرممکن است. به همین دلیل بهره‌وری نهایی آخرین کارگر را نمی‌توان اندازه گرفت.

1. 1. چون در مرحله اول مزایای کارکنان تولید در کلیت آن افزایش می‌یابد، لیکن تولید حاصل کارمزدی به‌تدریج کاهش می‌پذیرد تا حدی که ارزش تولید هر یک از کارکنان با میزان مزد مساوی می‌گردد، به‌نحوی‌که اگر تعداد کارکنان اضافه شوند محصول سرانه بیشتر سقوط می‌کند و کارفرما برای جذب نیروی جدید باید مزد را پایین آورد (رونق،۱۳۹۰).

۲-۱۴-۳٫ ارتباط حقوق و مزایا با بهره‌وری
بسیاری از صاحب‌نظران علوم اداری و مدیریت بر این باورند که هدف نخستین و نهایی افراد از پذیرش شغل، برخورداری مادی و به زبان رایج، دریافت حقوق و مزایا است. از طرفی، اگر منابع انسانی را برجسته‌ترین ابزار دستیابی به هدف‌های مدیریت بدانیم، به سهولت درمی‌یابیم که امر پرداخت حقوق و دستمزد جایگاهی بس حساس در قلمرو نظام اداری و مدیریت دارد. شمار فراوانی از کمک‌کاری‌ها، عدم انگیزش و نارضایتی‌های شغلی، موارد ترک خدمت و … زاییده بی‌توجهی به انگیزه‌های مادی و نابرابری‌های پرداخت یا کمبود مقررات و روش‌های منظم، منطقی و منصفانه حقوق و مزایا است.
بسیاری از نظام‌های حقوق و دستمزد کنونی انگیزه قوی برای کار را به وجود نمی‌آورند و تنها بر اساس شرایط زمانی و تورم جامعه عمل می‌کنند. این نظام‌های سنتی به‌ویژه شیوه‌های پرداخت سنتی و نظام پرداختی که تأمین‌کننده حداقل نیازهای زیستی نباشد، پاسخگوی محیط سازمانی امروزی نیستند و نقشی در ارتقاء بهره‌وری افراد ندارند. برخی از علل عمده این امر به شرح زیر است:

1. نظام‌های پرداخت و پاداش سنتی که هم‌اکنون نیز ادامه دارد مبتنی بر عملکرد سازمانی و افراد نیستند. به همین دلیل به‌رغم افزایش هزینه‌ها و حقوق و دستمزد تأثیری برافزایش بهره‌وری افراد ندارند.