اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر که شامل 500 نفر می‌باشند تشکیل می‌دهند. حجم نمونه این پژوهش برابر با 217 نفر می باشد که از طریق نمونه گیری تصادفی ساده بدست آمده است. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه انتقال مهارت های مدیریتی با ضریب پایایی 77/ می باشد.
نتایج نشان داد مهارت فنی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان نیست. به‌ عبارت‌ دیگر، بین مهارت‌های سه‌گانه مدیران و انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود ندارد. مهارت فنی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال قدرشناسی به زیردستان است. بر اساس این یافته، بین مهارت فنی مدیران و انتقال قدرشناسی به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. مهارت انسانی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال خودباوری به زیردستان است. بر اساس این یافته، بین مهارت انسانی مدیران و انتقال خودباوری به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. مهارت‌های سه‌گانه مدیران (فنی، انسانی، ادراکی)، پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال تفکر منطقی و آینده‌نگری به زیردستان نیست. به ‌عبارت‌ دیگر، بین مهارت‌های سه‌گانه مدیران و انتقال تفکر منطقی و آینده‌نگری به زیردستان رابطه معنی دار وجود ندارد. بین مهارت فنی مدیران و انتقال ریسک‌پذیری به زیردستان رابطه معنی دار وجود ندارد. مهارت فنی مدیران پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال روش تفویض اختیار به زیردستان است. بر اساس این یافته، بین مهارت فنی مدیران و انتقال روش تفویض اختیار به زیردستان رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد. مهارت‌های سه‌گانه مدیران (فنی، انسانی، ادراکی)، پیش‌بینی کننده‌ی معنی دار انتقال رعایت قوانین اداری به زیردستان نیست. به ‌عبارت ‌دیگر، بین مهارت‌های سه‌گانه مدیران و انتقال رعایت قوانین اداری به زیردستان رابطه معنی دار وجود ندارد.
مقدمه
پیشرفت حوزه های مختلف فرهنگی‌‏‏‏‏، سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و بویژه فناوری‏، محیطی رقابتی، پویا، مبهم، بی ثبات و به شدت متغیری را ایجاد کرده که توان برنامه ریزی درشرایط مطمئن و پایدار را از بسیاری سازمان ها سلب، و آنها را در راه تحقق هدفهایشان با چالشهای فراوانی مواجه کرده است به‌ گونه‌ای که عدم اقدام بهنگام و فراکنشی نسبت به این تحولات، موجب انحطاط ، ادغام و یا کاهش طول عمر بسیاری از سازمانها در سالهای اخیر شده است. در چنین شرایطی به نظر می‌رسد یکی ازاساسی ترین و مهمترین چالشهای پیش‌روی سازمانها، افزایش نیاز به مدیران توانمند در سالهای آینده باشد. در رویارویی و حل این مسئله، رویکردهای مختلفی از جانب سازمانها دنبال می شود. بسیاری از سازمان هایی که مستعد به زوال و نابودی هستند، برای تامین نیازهای آینده خود به مدیران ، برنامه ای ندارند و امور را به دست حادثه و زمان می سپارند و در رویارویی با مسائل به صورت منفعلانه برخورد می کنند که این‌گونه سازمان ها را می توان سازمان های آینده بین نامید. ( افشاری ، 1389 )
برخی دیگر از سازمانها برای تامین نیازمندی‌های آینده مدیریتی خود‌، اقدام به جذب و بهره‌گیری از مدیران و نیروهای مستعد بیرونی بدون توجه به منابع درون سازمانی می کنند. این‌گونه سازمان ها، سازمان های آینده گزین نام دارند‌. و در نهایت تعداد کمی از سازمان های هوشمند که به دنبال حفظ و ارتقای جایگاه خویش هستند، برنامه‌ریزی‌های خود را بر شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون سازمانی و برون سازمانی متکی می کنند. این ‌گونه سازمانها به دنبال ساختن آینده هستند، به این سبب می توان آنها را سازمانهای آینده ساز و یا سازمانهای پیشرو نامید. آنها با درک اهمیت و میزان تاثیرگذاری مدیران در رشد و موفقیت خود به دنبال طراحی و اجرای برنامه‌های جدی و منظم استعدادیابی و جانشین پروری هستند. (پایین کولایی، 1380 )
در طول نیم قرن گذشته اوضاع اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و صنعتی جهان آن چنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار سازمان ها در زمان حال و گذشته یافت. آینده متعلق به سازمان های است که از همه امکانات بالقوه و بالفعل خود برای رویارویی با چالش های جدید بهره بگیرند. پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته بر خورداری از سازمان های توسعه یافته است و سازمان های توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متخصص به منزله سرمایه های استراتژیک بدست می آورند، بنابراین اهمیت این منبع با ارزش و کارساز باید در سازمان های ما تبیین شود. در چنین شرایطی یکی از اقداماتی که به نظر می رسد باعث ایجاد تحول بنیادی و مبتنی بر بینش و بصیرت سازمان یافته در حوزه منابع انسانی است، اجرای نظام جانشین پروری در سازمان ها می باشد. این اجرا مستلزم وجود عوامل متعددی است که به عنوان زمینه ساز باید در سازمان وجود داشته باشد و تقویت شود. ( لاویو[1] ، 2007 )
نتایج تحقیقات نشان از کمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز سازمان ها به مدیران به مراتب توانمندتر، مستعد‌تر‌، ماهرتر و شایسته تر از مدیران امروزی در سالهای آینده دارد و حقیقت این است که شناسایی بهره‌گیری از مدیران شایسته‌، یکی از اساسی ترین چالش های پیش روی سازمان ها برای عبور از شرایط دشوار فردا است. به همین منظور، بسیاری از سازمانهای آینده نگر، به دنبال طراحی برنامه های جدی و منظم جانشین پروری برای برآورد و تامین نیازمندیهای آینده خود در این زمینه هستند. بدیهی است اجرای این برنامه ها مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت های مورد نظر بپردازند. با توجه به موارد فوق در این پژوهش به بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر پرداخته خواهد شد.
بیان مساله
مهارت‌های مورد نیاز مدیران را می‌توان به صورت فنی ، انسانی و ادراکی طبقه‌بندی کرد. مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص که در عملکرد و بقای وظائف او منعکس می‌شود، بنابراین منظور از مهارت توانایی به کار بردن مؤثر دانش و تجربه شخصی است. ضابطه اصلی مهارت داشتن، اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است. همه مشاغل مدیریت مستلزم کاربرد مهارت‌هاست گر چه در انجام دادن بعضی از وظایف، مهارت‌های سه‌گانه لازم و ملزوم یکدیگر به نظر می‌رسند، با وجود این، ارزش نسبی آنها در سطوح و رده‌های مختلف مدیریت فرق می‌کند. مدیران رده‌های سرپرستی به مهارت‌های فنی قابل ملاحظه‌ای نیاز دارند زیرا که وظایف آنها غالباً ایجاب می‌کند که زیردستان خود را راهنمایی کنند یا آموزش دهند، در مقابل مدیران رده ‌بالای سازمان‌ها چندان نیازی به مهارت‌های فنی ندارند بلکه وظایف تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی و سازماندهی ایجاب می‌کند که به مهارت ادراکی قابل ملاحظه‌ای مجهز باشند. ( صادقی ، 1387 )
مهارت‌های انسانی تقریباً لازمه انجام دادن همه وظایف در همه سطوح مدیریت است زیرا که مدیران صرفنظر از نوع وظایف یا سطح مسئولیت و مقام با افراد انسان سر و کار داشته برای جلب همکاری و اثرگذاری بر رفتار آنها باید از مهارت‌های انسانی برخوردار باشند. از این رو، امروزه در مدیریت سازمان‌ها، تأکید بر مهارتهای انسانی اولویت ویژه‌ای پیدا کرده است .مهارت های مدیران به سه دسته کلی تقسیم می شوند که عبارتند از: مهارت فنی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. مهارت‌های فنی از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می‌شوند. مدیران معمولاً این مهارت‌ها را طی دوره‌های آموزشی یا کارآموزی فرا می‌گیرند نظیر دانش، فنون و روش‌های برنامه‌ریزی،‌ بودجه‌بندی، کنترل ، حسابداری، امور مالی، کارگزینی کارپردازی و غیره. ویژگی بارز مهارت، فنی آن است که به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت زیرا این نوع مهارت دقیق، مشخص، دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است. ( بابایی ، 1386 )
مهارت انسانی یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، فعالیت مؤثر به عنوان عضو گروه، درک انگیزه‌های افراد و تأثیرگذاری بر رفتار آنان. مهارت انسانی در نقطه مقابل مهارت فنی است. مهارت ادارکی یعنی توانایی درک پیچیدگی‌های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل‌دهنده کار و فعالیت سازمانی به صورت سیستم است، به عبارت دیگر، توانایی درک و تشخیص اینکه کارکردهای گوناگون سازمان به یکدیگر وابسته بوده تغییر در هر یک از بخش‌ها، الزاماً بخش‌های دیگر را تحت تأثیر قرار می‌دهد . آگاهی از این روابط و شناخت اجزا و عناصر مهم در موقعیت‌های مختلف، مدیر را قادر می‌سازد که به طریقی تصمیم‌گیری یا اقدام کند که موجبات اثربخشی سازمان و رضایت کارکنان آن را فراهم نماید. اکتساب مهارت ادراکی مستلزم آموزش نظریه‌های علوم رفتاری بویژه تئوری‌های سازمان، تصمیم‌گیری و کاربرد عملی آنهاست. مهارتهای شناختی به مهارت هایی گفته می شود که به مدیران امکان می دهد که علل و اثر روابط را بهتر درک کنند و راه حل های نهایی مسائل را تشخیص دهند. ( عباسی، 1390 )
شلیفر[2] (2006) طی تحقیقات خود بیان می کند امروزه مدیران برای توفیق در انجام وظایف خود باید نقش های متعددی را بپذیرند و برای ایفای آنها به مهارت های خاصی نیاز دارند. لزوم اطلاع کافی از اولویت این مهارت ها در پست های مدیریتی از چالش های اصلی پیش روی مدیران ارشد است. پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که با بهره گیری از تجارب گوناگون و پژوهش های انجام یافته در سطح ملی و بین المللی و درک این مطلب که شناخت پتانسیل ها و سطح مهارتی مدیران منطقه ویژه اقتصادی استان بوشهر می تواند تاثیر بسزایی در برنامه ریزی مناسب برای پرورش مدیران و جانشینانی شایسته، سخت کوش و مدبر جهت رفع مسائل و مشکلات موجود داشته باشد. سؤال اصلی در این تحقیق به این صورت مطرح است که بین انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر تا چه اندازه ارتباط وجود دارد؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
اصولاً در اسلام، رشد و تعالی انسان‌ها از عالی‌ترین اهداف است. از سوی دیگر انسان‌ها نیازمند رهبری شدن، مدیریت و هدایت هستند و این نیاز، جزء ذات آن‌هاست. در واقع مبنا و فلسفه بعثت انبیا (ع) نیاز به رهبری بوده است، زیرا در وجود انسان، ذخایر و منابع قدرت بی‌شماری نهاده شده است که خود به آن آگاه نیست که باید مدیران شایسته و نیکو، رهبری آن را به عهده بگیرند. این گونه است که وظایف و مسئولیت‌های مدیران جهت انتقال مهارت ها در مکتب اسلام بسیار سنگین و مقدس است. مدیریت زیردستان، تخصص ویژه‌ای است که برای رضایت زیردستان و تأمین هدف‌های سازمانی، برنامه‌ریزی و کوشش می‌کند. از مهارت‌های مدیریت منابع انسانی می‌توان به شایسته سالاری ، جانشین پروری ، تغییرات رفتاری کارمندان در مسیر اهداف سازمان، حل کشمکش‌ها و تعارضات بین افراد با یکدیگر و سازمان، برقراری حسن همکاری بین افراد، ایجاد ساز و کارهای گروهی و شناخت نیروها و عوامل انگیزشی افراد اشاره نمود. ( کولایی، 1380)
نیروی انسانی مهمترین و ارزنده ترین سرمایه هر سازمانی است، از بدیهیات مدیریت منابع انسانی است. سازمان بدون نیروی انسانی معنا و مفهوم و وجود خارجی ندارد و هر کسی این را می داند. اما نکته مهمی که در خصوص منابع انسانی مهم است این است که برای استفاده بهینه از این سرمایه مهم باید برنامه ریزی کرد، بطوری که حداکثر استفاده را از آن برد. گر چه تغییر و تحول در همه سیستم های باز وجود دارد و سازمان ها هم از این رویه تبعیت می کنند اما شتاب تغییرات امروز بسیار بیشتر از دیروز است و دامنه و سرعت تغییرات فردا هم با امروز قابل مقایسه نیست. در جهان امروز که جریان اطلاعات شدت بیشتری گرفته و شرایط پیچیده و محیط متلاطم و پیچیده تر شده و تکنولوژی و فناوری مرتب در حال پیشرفت روزافزون است و رقابت نفس گیر و پویا حکم فرما است، این شرایط و عوامل دست به دست هم داده و بر پیچیدگی و ابهام در شرکت ها و سازمان ها افزوده است و برای غلبه بر این وضعیت، مناسبترین و کارآمدترین اقدام بخصوص در سازمان های دولتی توجه به نیروی انسانی و اقدامات فعالانه نه انفعالی است. در موقعیت کنونی توجه و تمرکز بر مقوله جانشین پروری مفیدترین کار است. در قضیه جانشین پروری تربیت و پرورش و آماده کردن مدیران آینده مد نظر است و مدیریت اهمیت مضاعفی دارد و قوی و کارآمد بودن مدیران می تواند کمک شایان توجهی به تقویت و بالندگی کارکنانی کند که تعدادی ازآنان مدیران آینده خواهند بود. اگر پرورش مدیران یکی از دغدغه های مدیران منابع انسانی باشد و برای مدیریابی و جایگزین سازی برنامه منسجم و علمی وجود داشته باشد می توان به نخبه گزینی امیدوار بود. ( سرمد ، 1387 )
شناسائی زمینه های مناسب جهت انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان در سازمان منطقه ویژه اقتصادی پارس جنوبی استان بوشهر که پتانسیل های قویی برای جذب شرکت های داخلی و خارجی را دارد از مهمترین اهداف پژوهش حاضر است که به رونق صنعت نفت و گاز سازمان منطقه ویژه اقتصادی پارس جنوبی استان بوشهر کمک شایانی می نماید. این مساله در جذب و نگهداری سرمایه های انسانی، اجتماعی، فرهنگی، زیست محیطی، تکنولوژیک، سیاسی و اقتصادی و غیره تاکید و تاثیر مثبت دارد و همچنین می تواند در فرایند توانمند سازی نیروی انسانی و ترویج فرهنگ بومی محوری مدیران استان بوشهر راهگشا باشد. استان بوشهر، مشکلات و چالش های عمده ای در زمینه توسعه صنعت نفت و گاز در پیش رو دارد بدین خاطر رشد و توسعه این صنعت در استان در گرو ارائه مدلی مناسب و سازگار برای پویائی آن است که شناخت و تحلیل دقیق این مشکلات نیازمند مطالعه های علمی و پژوهش های عمیق در این زمینه می باشد.
امروزه به دلیل تغییرات سریع تکنولوژی و ظهور دانش های نو بنیاد و فراوانی اطلاعات نیاز می باشد سازمانها جهت بقا و ادامه حیات خود با این دگرگونی ها هماهنگ بوده تا ضمن زیستن، در عرصه رقابت با دیگر سازمانها عقب نمانند. یکی از عوامل و ارکان مهم در سازمان ها مدیران می باشند که با توجه به نقش خود و تصمیم گیری ها تأثیر بسیار مهمی را موجب می شوند. متأسفانه چه در گذشته و حال مدیران نتوانسته اند به طور شایسته در امر انتقال مهارت ها و دانش لازم جهت جانشین پروری و حتی پیدا کردن افراد شایسته و توانا موفق باشند، بدین منظور با پژوهش ها و بررسی های علمی و واقع بینانه می توان به این نتیجه رسید که دستیابی به مدلی مناسب در زمینه انتقال مهارت های مدیریتی متناسب چندان هم دور از

دکتر کوروش محمدی

فهرست مطالب:
چکیده
فصل اول : کلیات تحقیق
1-1- مقدمه– 2
1-2- بیان مسئله- 6
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق- 8
1-4- اهداف تحقیق- 8
1-5- سوالات تحقیق- 9
1-6- فرضیه های تحقیق- 10
1-7- تعریف واژه ها و اصطلاحات تحقیق- 11
1-7-1- تعاریف مفهومی- 11
1-7-2- تعاریف عملیاتی- 11
فصل دوم : پیشینه ی تحقیق
2-1- خانواده 12
2-2- ازدواج- 14
2-3- نظریه های آسیب شناسی خانواده 15
2-4- .مشکلات رابطه و ناسازگاری- 19
2-5- تعارض زوج ها 21
2-6- فرایندهای مولد تعارض— 23
2-6-1- فقدان گفتگو- 23
2-6-2- فقدان رهبری مؤثر وتصمیم گیری- 24
2-6-3- تعارض های ارزشی- 24
2-6-4- عقاید متفاوت درباره نقش های جنسیتی- 24
2-6-5- زایندگی اندک– 25
2-6-6- تغییرات و انتقالات– 25
2-6-7- مسایل حل نشده گذشته- 25
2-7- رویکردهای حل تعارض— 25
2-8- سبک های حل تعارض— 27
2-8-1- سبک رقابتی- 28
2-8-2- سبک مشارکتی- 28
2-8-3- سبک توافقی- 29
2-8-4- سبک اجتنابی- 29
2-8-5- سبک انعطاف پذیر- 30
2-9- تکنیک حل تعارض— 30
2-10- طلاق- 32
2-11- تعریف طلاق- 35
2-12- تئوری های طلاق- 35
2-12-1- نظریه کارکردگرایی- 35
2-12-2- نظریه همسان همسری- 36
2-12-3- نظریه شبکه- 37
2-12-4- نظریه مبادله اجتماعی- 38
2-13- رویکرد های نظری روانشناسی  طلاق- 39
2-13-1- نظریه سیستمی خانواده 39
2-13-2- خطر وتاب آوری- 39
2-13-3- نظریه دلبستگی- 41
2-14- عوامل موثر بر طلاق- 44
2-14-1- تفاوت فردی و فرهنگی- 44
2-14-2- مشکلات شدید شخصیتی روانی- 44
2-14-3- عدم بلوغ عاطفی و فکری- 45
2-14-4- مشکلات اقتصادی- 46
2-14-5- اعتیاد 46
2-14-6- خیانت– 46
2-14-7- دخالت اطرافیان- 47
2-14-8- عدم مهارتهای ارتباطی- 48
2-15- طلاق در دیگر ادیان- 50
2-16- جمع بندی چارچوب نظری و ادبیات تحقیق- 51
2-17- پیشینه تحقیق- 52
2-17-1- تحقیقات خارجی- 52
2-17-2- تحقیقات داخلی- 58
فصل سوم : روش تحقیق
3-1- روش– 62
3-2- جامعه آماری- 62
3-3- نمونه آماری و روش نمونه گیری- 62
3-4- ابراز سنجش– 62
3-5- روش تحلیل آماری- 63
فصل چهارم : یافته های تحقیق
4-1- اطلاعات توصیفی- 64
4-2- بررسی فرضیه های تحقیق- 65
فصل پنجم : نتیجه گیری
5-1- یافته های تحقیق- 72
5-2- بحث و نتیجه گیری- 75
5-3- پیشنهادات– 76
5-3-1- پیشنهادات کاربردی- 76
5-3-2- پیشنهادات پژوهشی- 77
5-4- محدودیت ها 77
منابع- 78
منابع فارسی- 78
منابع خارجی- 80
 
فهرست جداول
جدول شماره 1-4 : میانگین و انحراف معیار زوجین متقاضی طلاق توافقی و غیر توافقی- 64
جدول شماره 2-4: خلاصه نتایج تحلیل واریانس چند متغیری روی نمره های متغیرهای وابسته پژوهش– 65
جدول شماره 3-4-: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های کاهش همکاری- 66
جدول شماره 4-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های کاهش رابطه  جنسی- 66
جدول شماره 5-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های افزایش واکنش های هیجانی- 67
جدول شماره 6-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های افزایش جلب حمایت فرزند (فرزندان ) 67
جدول شماره 7-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های افزایش رابطه فردی با خویشاوندان خود 68
جدول شماره 8-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های کاهش رابطه خانوادگی با خویشاوندان همسر و دوستان  69
جدول شماره 9-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های جدا کردن امور مالی از یکدیگر- 6
چکیده
هدف از انجام این پژوهش مقایسه تعارضات زناشویی زوجین متقاضی طلاق توافقی و غیر توافقی بود. پژوهش به روش علی- مقایسه ای انجام گرفت . جامعه آماری پژوهش را کلیه ی زوجین متقاضی طلاق شهر بندرعباس در سال 92 تشکیل دادند. نمونه آماری پزوهش متشکل از 45 زوج متقاضی طلاق توافقی و 45 زوج متقاضی طلاق غیر توافقی بودند که به روش طبقه ای تصادفی و از میان نمونه های در دسترس انتخاب شدندو ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه MCQ بود . داده های جمع آوری شده تحقیق با بهره گرفتن از آزمون مانوا تجزیه و تحلیل آماری شد. نتایج نشان

جناب آقای دکتر محسن شفیعی نیک آبادی

فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1) مقدمه 2
1-2) بیان مسئله 2
1-2-1) بازشناسی اشیاء و مبحث انبارداری. 2
1-2-1-1) بارکد 2
1-2-1-2) RFID
1-2-1-3) بینایی ماشین. 5
1-2-2) تعریف بازشناسی اشیاء. 6
1-2-2-1)فرآیند طراحی یک سیستم بازشناسی اشیاء. 6
1-2-2-2)مشخصات یک سیستم بازشناسی اشیای کارآمد. 11
1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش. 12
1-5) اهداف پژوهش. 13
1-6) ساختار فصول پایان نامه 13
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1) مقدمه 15
2-2) فناوری RFID.
2-2-1) (Radio frequency identification) RFID.
2-2-2) مرور ادبیات RFID.
2-2-3) اجزاء سیستم RFID.
2-2-3-1) برچسب­های RFID
2-2-4) سیستم RFID چگونه کار میکند؟ 20
2-2-5) کاربردهای RFID:.
2-2-5-1) خرده فروشی. 20
2-2-5-2) تولید. 21
2-2-5-3) صنعت دارو / مراقبت­های بهداشتی. 21
2-2-5-4) سایر کاربردها.22
2-2-6) چالش­های تکنیکی و استراتژی­ها. 22
2-2-7) هزینه RFID :.
2-2-8) استانداردهای RFID :.
2-2-9) انتخاب برچسب و قرائت­گر. 27
2-2-10) مدیریت داده ها.28
2-2-11) یکپارچه سازی سیستم.28
2-2-12) امنیت. 29
2-3) فناوری بینایی ماشین. 30
2-3-1)کلیات سیستم. 30
2-3-2) بینایی ماشین(MV).
2-3-3) کاربردهای بینایی ماشین. 31
2-3-4) متدها. 32
2-3-5) پردازش تصویر و بینایی ماشین. 32
2-3-5-1) استخراج ویژگی. 32
2-3-5-2)روش­های قسمت ­بندی تصویر 35
2-3-6-3) دسته ­بندی. 35
2-3-6) روش­های پردازش تصویر در بینایی ماشین. 36
2-3-7) خروجی سیستم­های بینایی ماشین. 37
2-3-8) مراحل بینایی ماشین. 38
2-3-9) سرعت واکنش سیستم بینایی ماشین. 38
2-3-10) مقایسه بینایی انسان و ماشین بینایی. 39
2-3-11) بینایی و اتوماسیون کارخانه 40
2-4) جمع بندی. 42
فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش
3-1) مقدمه 43
3-2) کلیات سیستم پیشنهادی و الگوریتم مربوطه 43
3-2-1) مشخصات سیستم اخذ تصویر 43
3-2-2) طراحی سیستم. 43
3-2-2-1) مرحله شناسایی کالا 43
3-2-2-2) مرحله بازشناسی کالا 44
3-3) الگوریتم انتخاب ویژگی. 46
3-4) کلاس بندی تصاویر 53
3-5) جمع بندی. 53
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها
4-1) مقدمه 55
4-2)آزمایش نرم افزارسیستم. 55
4-3) شماتیک کلی نرم افزار. 60
4-4) جمع بندی. 62
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1) مقدمه 64
5-2) یافته های پژوهش. 64
5-2-1) یافته های حاصل از پیاده سازی کدهای بینایی ماشین 64
5-2-2)یافته­ های حاصل از مجموعه پژوهش. 65
5-3) مقایسه نتایج با تحقیقات پیشین. 67
5-4) پیشنهادهای کاربردی. 67
5-5) پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی. 68
5-6) محدودیت­های پژوهش. 69
فهرست منابع
منابع فارسی. 71
منابع انگلیسی. 72
پیوست
کدهای الگوریتم. 73
چکیده:
امروزه اهمیت انبارداری و مدیریت انبار بر کسی پوشیده نیست و بی دقتی در انبار­گردانی یک مسئله عملیاتی مهم در زنجیره تامین است (دوهوراتیس و رامان، 2008). بدیهی است که در عصر حاضر، که عصر اطلاعات و ارتباطات لقب گرفته استفاده از جدیدترین و به روز ترین تکنولوژی ها برای جمع آوری، ثبت و ضبط اطالاعات است که مزیت رقابتی شرکت ها را تامین می کند. فناوری هایی که از آنان برای شناسایی اشیا، انسان و حیوانات توسط ماشین استفاده می گردد شناسایی خودکار نامیده می شوند. هدف اکثر سامانه های شناسایی خودکار، افزایش کارآیی، کاهش خطا، ورود اطلاعات و آزادسازی زمان کارکنان برای انجام کارهای مهمتر نظیر سرویس دهی بهتر به مشتریان است. همچنین ضرورت شناسایی خودکار عناصر و جمع آوری داده مرتبط به آنان بدون نیاز به دخالت انسان جهت ورود اطلاعات در بسیاری از عرصه های صنعتی ، علمی ، خدماتی و اجتماعی به شدت احساس می شود و در پاسخ به این نیاز تاکنون فناوری های متعددی طراحی و پیاده سازی شده است. کدهای میله[1] ای و RFID[2] نمونه هایی در این زمینه می باشند، که هر کدام از این تکنولوژی ها دارای معایب و مزایایی هستند اما آنچه که در این پژوهش مورد سوال و بررسی قرار گرفته است این است که آیا می توان با بهره گرفتن از تکنولوژی بینایی ماشین ورود و خروج کالاها را ثبت و کنترل نمود؟ و این تکنولوژی را جایگزین فناوری های پیشین نمود؟ در این پژوهش بنا داریم که پاسخ پرسش های بالا یافته و از الگوریتم های پردازش تصویر موجود در حوزه بینایی ماشین جهت اثبات فرضیات خود استفاده نماییم و در نهایت الگوریتم سیستم خبره انبارداری مبتنی بر بینایی ماشین را ارائه دهیم.
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1) مقدمه
سیستم­های بینایی ماشین امروزه کاربرد گسترده­ای در زندگی انسان پیدا کرده­اند. به همین دلیل توسعه­ی دانش بینایی ماشین[1] که حاصل تلفیق دانش­های پردازش تصویر، شناسایی آماری الگو و یادگیری ماشین است، مورد توجه محققان بسیاری در سراسر جهان قرار گرفته است. یکی از حوزه‌های فعال در بینایی ماشین، طراحی سیستم­های بازشناسی اشیاء است. این سیستم­ها کاربردهای متنوعی دارند که از جمله می­توان به سیستم­های احراز هویت،

بررسی تاثیر ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی(مطالعه موردی: کارکنان آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر)
 

استاد راهنما:
 

دکتر یوسف بیگ زاده
 

استاد داور داخلی:
 

دکتر مسعود قهرمانی
 

استاد داور خارجی:
 

دکتر سلیمان ایران زاده

فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات تحقیق 1
1-1. مقدمه. 2
1-2. بیان مسأله. 3
1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق 5
1-4. اهداف تحقیق 7
1-5. مدل تحلیلی تحقیق 8
1-6. فرضیات تحقیق 8
1-7. متغیرهای تحقیق 9
1-8. قلمرو تحقیق 9
1-9. تعریف نظری متغیرهای تحقیق 10
1-10. تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق 12
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق 14
2-1. مقدمه.15
2-2. بخش اول: ارتباطات سازمانی 16
2-2-1. مقدمه 16
2-2-2. سازمان. 17
2-2-3. ارتباط 17
2-2-4. اهمیت ارتباطات. 19
2-2-5. تعاریف ارتباطات. 22
2-2-6. ارکان اصلی فرایند ارتباطات 26
2-2-7. ارتباطات سازمانی 28
2-2-8. ابعاد ارتباطات سازمانی 32
2-2-9 ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت 34
2-2-9-1 دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات. 35
2-2-9-2 نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات. 36
2-2-9-3 دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات. 37
2-2-9-4 دیدگاه اقتضایی و ارتباطات. 38
2-2-9-5 دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات. 38
2-2-10. حوزه‌های تحقیقاتی در خصوص ارتباطات سازمانی 39
2-2-11. ویژگی‌های ارتباطات سازمانی 40
2-2-12. تفاوت ارتباط سازمانی با انواع دیگر ارتباط 41
2-2-13. انگیزه و فایده‌ی ارتباط سازمانی 41
2-2-14. انواع ارتباطات در سازمان دارای ساختار رسمی. 42
2-2-15. فرایندهای ارتباطات سازمانی 43
2-2-16. سبک‌‌های ارتباطی در سازمان 44
2-2-17. روابط بین سازمانی 45
2-2-18. تئوری X & Y مک گریگور 46
2-2-19. لیکرت 47
2-2-20. آرجریس 47
2-2-21. ارتباطات سازمانی از دیدگاه سیژل و مارکونی. 48
2-2-22. موانع ارتباطات 48
2-3. بخش دوم: رفتار شهروندی سازمانی 54
2-3-1. مقدمه. 54
2-3-2. تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی 54
2-3-3. مفاهیم و تعاریف رفتار شهروندی سازمانی 57
2-3-4. انواع رفتار شهروندی در سازمان. 59
2-3-5. ابعاد رفتار شهروندی 60
2-3-6. سیاستهای تشویق رفتار شهروندی 62
2-3-7. کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی در سازمان و مدیریت. 65
2-3-8. عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی 66
2-3-9. پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی 69
2-4. بخش سوم: پیشینه تحقیق 71
2-4-1. تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 71
2-4-2. تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 77
فصل سوم: روش تحقیق 83
3-1. روش تحقیق 84
3-2. جامعه، نمونه و روش نمونه گیری 84
3-3. ابزار گردآوری داده ها 85
3-4. روایی و پایایی پرسشنامه. 86
3-5. روش تجزیه و تحلیل داده ها 87
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها 89
4-1. مقدمه. 90
4-2. بخش اول: آمار توصیفی 91
4-2-1. جنسیت پاسخگویان. 91
4-2-2. سن 92
4-2-3. میزان تحصیلات. 94
4-2-4. سابقه خدمت. 96
4-3. بخش دوم: تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌های آماری 98
4-3-1. بررسی نرمال بودن داده ها 98
4-3-2. آزمون فرضیه اصلی 99
4-3-3. فرضیه های فرعی 102
4-3-3-1. فرضیه فرعی 1 102
4-3-3-2. فرضیه فرعی 2 104
4-3-3-3. فرضیه فرعی 3 106
4-3-3-4. فرضیه فرعی 4 108
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها110
5-1. مقدمه 111
5-2. نتیجه گیری توصیف آماری ویژگیهای آزمودنی ها. 111
5-3. نتیجه گیری تحلیلی داده های آماری 111
5-4. پیشنهادها 116
5-4. پیشنهادها در راستای نتایج تحقیق 116
5-4. پیشنهادها برای محققان آتی 120
5-5. محدودیت های تحقیق 121
5-5-1. محدودیت های در اختیار محقق 121
5-5-2. محدودیت های خارج از اختیار محقق 122
منابع و مآخذ 123
پیوستها 132
چکیده انگلیسی 149
چکیده:
ارتباطات در بالندگی سازمان ها نقشی اساسی دارد. سطح مطلوبی از ارتباطات سازمانی میان افراد می تواند بستر تعامل سالم و سازنده را برای تعالی انسان و سازمان فراهم نماید.
هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی تأثیر ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر می باشد. روش تحقیق این مطالعه بر حسب هدف، کاربردی و بر حسب شیوه گرد آوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری کلیه کارکنان اداری آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر به تعداد 55 نفر بودند که به علت محدود بودن جامعه آماری، کل جامعه آماری به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شد یعنی کلیه کارکنان به عنوان حجم نمونه(نمونه در دسترس) انتخاب شده است.
جهت گرد آوری اطلاعات از دو پرسشنامه  1)پرسشنامه محقق ساخته ارتباطات سازمانی با آلفا کرونباخ ( 82/0 = α)  2)پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی با آلفا کرونباخ (79/0 = α) استفاده نموده و برای تجزیه و تحلیل داده ها از تجزیه توصیفی داده ها (محاسبه میانگین، فراوانی، درصد فراوانی، انحراف استاندارد، ترسیم نمودار ستونی و تدوین جدول) استفاده شده است و در بخش آمار استنباطی از آزمون تحلیل رگرسیون ساده و چندمتغیره و آزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شد.
تجزیه و تحلیل یافته ها نشان داد که: ارتباطات سازمانی و ابعاد آن بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر تأثیر معناداری دارند بطوریکه مؤلفه سبک های ارتباطات بیشترین تأثیر و بعد از آن مؤلفه های محتوای ارتباطات، کانال ارتباطات و مسیر ارتباطات به ترتیب بیشترین تأثیر را بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارند.
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
نیروی انسانی که امروزه از آن به عنوان سرمایه انسانی یاد می کنند یکی از مهمترین سرمایه های هر سازمانی است که کیفیت آن می تواند در رشد و تعالی سازمان نقش بسزایی داشته باشد و با توجه به پیچیدگیهای آن مباحث مختلف در ابعاد رفتاری در حال ظهور می باشد که یکی از آنها در سالهای اخیر موضوع رفتار شهروندی سازمانی می باشد که به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است بسیار مهم و ضروری به نظر می رسد.
عوامل بسیاری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مؤثرند که در این تحقیق ارتباطات سازمانی مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.
ارتباطات سازمانی باید اثربخش باشد تا در مجموعه ی سازمان و مدیریت آن بتواند مؤثر واقع شود و نقش کلیدی خود را ایفا کند. در واقع ارتباط مؤثر می تواند به عنوان بنیاد سازمان های مدرن در نظر گرفته شوند(کروگ، ایچی جو و نوناکا[1]، 2002).
ارتباطات به کارکنان تمامی سطوح در سازمان اجازه می دهد که با یکدیگر تعامل داشته، به اهداف مطلوب نائل شده، حمایت شوند و از ساختار رسمی سازمان بهره گیرند. در سطح سازمانی نیز ارتباطات باعث ایجاد انسجام و پیوند بین اجزای مختلف سازمان شده و سازمان را در توانمندسازی و پیشبرد مأموریتها و در نهایت بهبود عملکرد سازمانی و دستیابی به سطح مطلوبی از آن یاری می نماید(عباس پور و باروتیان، 1388، 8).
در این تحقیق، با توجه به اینکه ارتباطات سازمانی سازمان مورد نظر، به ازای مؤلفه های مجاری ارتباطی، سبک های ارتباطی، مسیرهای ارتباطی و محتوای ارتباطی مورد مطالعه قرار می گیرد، ارتباطات سازمانی در صورتی اثربخش است که مؤلفه های گفته شده در حد مطلوب و مناسب قرار گیرد.
2-1- بیان مسئله
عصر کنونی دوره دگرگونی های شتابنده و غیرقابل پیش بینی است. وضعیت کنونی مدیریت در جامعه ما بیانگر عدم توازن میان پیچیدگی های روزافزون سازمان ها و عدم توانایی این سازمان ها در پیش بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگی ها است.
سازمان ها برای اینکه بتوانند با تهدیدات محیطی مقابله کرده و از فهرست های احتمالی بهره برداری کنند باید ظرفیت ها و توانمندی های درونی خود را بشناسند تا نقاط قوت خود را بالا برده و کاستی های خود را ترمیم نمایند(بحر العلوم، 1378). یکی از مهمترین جنبه های رفتار افراد در سازمان، انتقال صحیح و موثر پیام یا فرآیند ارتباط است. وجود ارتباطات مؤثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار می آید. به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطات صحیحی در سازمان برقرار نباشد، گردش امور مختل و کارها آشفته می شود. هر مدیر درصد قابل توجهی از

عنوان:
 

بررسی امکان بکارگیری کارت امتیازی متوازن جهت اجرای استراتژی­های آن در شرکت خودرو­سازی سایپا
 

استاد راهنما:
 

دکتر سلیمان ایرانزاده
 

استاد مشاور:
 

دکتر حسین بیورانی

فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات 1
1-1- مقدمه 2
1-2- عنوان تحقیق 2
1-3- بیان مسئله 3
1-4- ضرورت و اهمیت انجام پژوهش 6
1-5- اهداف تحقیق 9
1-5-1- هدف اصلی. 9
1-6- سؤالات تحقیق 9
1-6-1- سوال اصلی تحقیق 9
1-6-2- سوالات فرعی. 9
1-7- فرضیه ‏های تحقیق 10
1-7-1- فرضیه اصلی 10
1-7-2- فرضیه­ های فرعی. 10
1-8- روش تحقیق 11
1-9- روش آماری. 11
1-9-1- آمار توصیفی. 11
1-9-2- آمار استنباطی. 11
1-10- روش گردآوری داده­ ها .11
1-11-جامعه آماری، روش نمونه‏ گیری و حجم نمونه (در صورت وجود و امکان). 12
1-12-تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری. 12
1-13-تعاریف نظری و عملیاتی. 12
1-13-1- تعاریف نظری. 12
1-13-1-1- کارت امتیازی متوازن 12
1-13-1-2-استراتژی (راهبرد). 13
1-13-2- تعاریف عملیاتی. 13
فصل دوم: ادبیات و مبانی نظری. 14
کارت امتیازی متوازن 15
2-1- مقدمه 15
2-2- تاریخچه و روند تکاملی کارت امتیازی متوازن 17
2-2-1- معیارهای سنجش مالی عمدتاً کوتاه مدت و غیر استراتژیک هستند. 18
2-2-2- ارزیابی مبتنی بر اطلاعات تاریخی است 18
2-2-3- ارزیابی­ها عمدتاً یک بعدی است 18
2-3- تاریخچه شکل­ گیری برنامه ­ریزی استراتژیک 19
2-4- استراتژی. 20
2-5- چهار فرآیند مدیریت راهبردی. 21
2-5-1- تفسیر چشم‌انداز 21
2-5-2- انتقال راهبرد و مرتبط ساختن آن با اهداف 22
2-5-3- برنامه‌ریزی تجاری. 24
2-5-4- بازخورد و آموزش 25
2-6- تعاریف کارت امتیازی متوازن 28
2-7- کارت امتیازی متوازن ابزار کارآمد تسری استراتژی­ها. 30
2-8- مزایای کارت امتیازی متوازن 30
2-8-1- یکپارچگی و نظارت. 31
2-8-2- تمرکز 31
2-8-3- بازخور 31
2-8-4- همسویی. 31
2-8-5- ارتباطات. 32
2-8-6- مسئولیت‌پذیری. 32
2-8-7- مشارکت. 32
2-8-8- تبدیل و تکامل 32
2-9- کارکردهای کارت امتیازی متوازن 33
2-10- منظرهای ارزیابی متوازن 34
2-11- دلایل عدم اجرای استراتژی­های تدوین شده در سازمان. 36
2-11-1- عدم مشارکت کارکنان در فرآیند برنامه ­ریزی استراتژیک شرکت. 37
2-11-2- موانع مدیریتی. 37
2-11-3- موانع عملیاتی. 37
2-11-4- موانع کارکنان 37
2-12- معرفی وجوه کارت امتیازی متوازن 39
2-12-1-وجه مالی. 40
2-12-2- وجه مشتری. 41
2-12-3- وجه رشد و یادگیری. 42
2-12-4- وجه فرآیندهای داخلی. 42
2-12-4-1- آرمان / چشم ­انداز 43
2-12-4-2- استراتژی. 43
2-12-4-3- عوامل بحرانی موفقیت. 44
2-12-4-4- روابط علت و معلولی. 44
2-12-4-5- برنامه عملی. 44
2-13- پیاده­سازی کارت امتیازی متوازن 45
2-13-1- قدم اول 45
2-13-2-قدم دوم 46
2-13-3- قدم سوم.46
2-13-4- قدم چهارم 47
2-13-5- قدم پنجم 47
2-13-6- قدم ششم 48
2-14- مثالی از یک سیستم کارت امتیازی متوازن 48
2-14-1- منظر مالی اهداف. 48
2-14-2- منظر فرآیندهای داخلی اهداف. 48
2-14-3- منظر یادگیری و رشد اهداف. 49
2-14-4- منظر مشتری. 49
2-15- ایجاد سازمان استراتژی محور به کمک کارت امتیازی متوازن 50
2 -15-1- ترجمه استراتژی به اصطلاحات عملیاتی. 51
2-15-2- همسوسازی سازمان برای ایجاد هم افزایی. 52
2-15-3- تبدیل استراتژی به کار هر روز هرکس 52
2-15-3-1- آموزش و برقراری ارتباط. 53
2-15-3-2- توسعه اهداف فردی و گروهی. 53
2-15-3-3- سیستم­های پاداش و بهره­ وری. 53
2-15-4- تبدیل استراتژی به یک فرآیند مستمر 54
2-15-5- بسیج و به حرکت درآوردن تحول ازطریق رهبـری مدیریت ارشد. 54
2-16- گسترش استفاده از کارنامه متوازن (کارت امتیازی متوازن) 57
2-17-کارنامه متوازن تکمیل کنندهِ گزارشگری مالی رایج. 58
2-18- چهار دیدگاه در کارنامه متوازن 59
2-19- داستان­های موفقیت از راه کارت امتیازی متوازن 60
2-19-1- رشد پایه درآمد که بیشتر از رشد بازار باشد 61
2-19-2- تبدیل ۳۰ درصد درآمد حاصل از تغییرات تدریجی به سود عملیاتی. 61
2-19-3- دو برابر کردن سود هر سهم 61
2-20- سنگ بنای پیروزی. 63
2-20-1- حمایت مدیریت ارشد 64
2-20-2- مدیریت پروژه.64
2-21- چالش­های کارت امتیازی متوازن در مقام عمل 65
2-22- سیستم جامع مدیریتی کارت امتیازی متوازن برای پیوند استراتژی با عملیات 66
2-22-1 – تنظیم استراتژی. 66
2-22-2- برنامه ریزی استراتژیک 67
2-22-3- همسویی سازمان با استراتژی. 69
2-22-4- برنامه ­ریزی عملیات. 69
2-22-5- کنترل، نظارت و یادگیری. 70
2-22-6- سنجش و سازگار کردن استراتژی. 70
2-23- بعضی از کاستی­های کارت امتیازی متوازن 71
2-24-تحقیقات انجام شده در مورد کارت امتیازی متوازن.72
2-24-1- تحقیقات خارجی. 72
2-24-2- تحقیقات داخلی. 76
2-3- نتیجه ­گیری. 79
فصل سوم: مواد و روش­ها و روش­شناسی تحقیق یا روش اجرای تحقیق 81
3-1- مقدمه 82
3-2 – روش تحقیق 82
3-2-1- برحسب هدف. 83
3-2-2- برحسب نحوه گردآوری داده ­ها. 84
3-3- جامعه آماری تحقیق 87
3-4- روش نمونه ­گیری و تعیین حجم نمونه 87
3-5- روش و ابزار جمع ­آوری اطلاعات و اندازه­ گیری داده ­ها. 87
3 -6- روش سنجش اعتبار (روایی) و پایایی.91
3-6-1- روایی پرسشنامه تحقیق 91
3-6-2- پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه 92
3 -7- روش تجزیه و تحلیل دادها و آزمون فرضیه ­ها. 93
3-7-1- نرم­افزارهای مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده­ ها .94
3-7-2- مقایسه رتبه با بهره گرفتن از آزمون فریدمن. 94
3-7-3- آزمون کای –دو برای جدول­های یک بعدی. 95
3-7-4- آزمون نسبت (دو جمله ­ای). 95
3-8-چهارچوب نظری و مدل تحقیق: مدل کارت امتیازی متوازن. 96
3-8-1- مانع اول 96
3-8-2- مانع دوم 96
3-8-3- مانع سوم 96
3-8-4- مانع چهارم 96
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها. 100
4-1- مقدمه 101
4-2- ویژگی­های جمعیت­ شناسی جامعه مورد مطالعه 101
4-2-1- جامعه مورد مطالعه از لحاظ جنسیت. 102
4-2-2- جامعه مورد مطالعه از لحاظ سن. 102
4-2-3- جامعه مورد مطالعه از لحاظ تحصیلات. 103
4-2-4- جامعه مورد مطالعه از لحاظ سابقه کار در سازمان 104
4-3 – آزمون فرضیات. 105
4-3-1- آزمون فرضیه اصلی تحقیق 105
4-3-1-1- آزمون کای – دو 106
4-3-1-2- آزمون نسبت (دو جمله ­ای) .108
4-4- آزمونهای مربوط به فرضیه اول 110
4-4-1- آزمون کای – دو 110
4-4-2- آزمون نسبت (دو جمله ­ای). 112
4-5- آزمون مربوط به فرضیه دوم 114
4-5-1- آزمون کای –دو 114
4-5-2- آزمون نسبت (دو جمله­ ای) .116
4-6- آزمون مربوط به فرضیه سوم 118
4-6-1- آزمون کای – دو 118
4-6-2- آزمون نسبت (دو جمله ­ای) .120
4-7- آزمون مربوط به فرضیه چهارم 121
4-7-1- آزمون کای –دو 121
4-7-2- آزمون نسبت (دو جمله ­ای). 123
4-8- آزمون مربوط به فرضیه پنجم 124
4-8-1- آزمون کای –دو 124
4-8-2-آزمون نسبت (دو جمله ­ای) .126
فصل پنجم: نتایج تحقیق 128
5-1- مقدمه 129
5-2- خلاصه تحقیق 129
5-3- نتایج آزمون فرضیات و تفسیر آنها. 130
5-3-1- آزمون کای-دو 131
5-3-2- آزمون نسبت (دو جمله ­ای). 131
5-4- پیشنهادات براساس نتایج به دست آمده. 134
5-5- پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 134
5-6- محدودیت­های تحقیق 134
منابع و مآخذ 136
پیوستها .147
Abstract.
چکیده:
هدف از انجام این تحقیق بررسی امکان بکارگیری کارت امتیازی متوازن جهت اجرای استراتژی­های آن در شرکت خودرو­سازی سایپا است. کارت امتیازی متوازن یکی از تکنیک­های ارزیابی عملکرد سازمان­ها می­باشد که سازمان را از چهار منظر مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی و یادگیری و رشد مورد ارزیابی