دکتر علی حسین صمدی

چکیده
هدف این پایان نامه، بررسی رابطه ی علیت میان سرمایه ی اجتماعی، سرمایه ی انسانی و رشد اقتصادی ایران طی دوره  1385-1350 می باشد. از آزمون شکست ساختاری زیوت- اندریوز (1992) جهت بررسی وجود شکست ساختاری در سری های زمانی مورد نظر و مانایی آنها استفاده شده است. در ادامه، بعد از اجرای آزمون علیت گرنجری و آزمون علیت تودا-یوماموتو، نتایج آزمون علیت تودا-یوماموتو (1995) به دلیل کاراتر بودن پذیرفته شده است. در این پایان نامه از هشت متغیر به عنوان شاخص سرمایه ی اجتماعی استفاده شده است و هرچند نتایج نسبت به انتخاب شاخص ها حساس بوده است اما با اغلب شاخص های نماینده ی سرمایه ی اجتماعی نشان داده شد که:

سرمایه ی انسانی علت تشکیل سرمایه ی اجتماعی است.
سرمایه اجتماعی و رشد اقتصادی با در نظر گرفتن نفت، علیت دو طرفه ای دارند.
سرمایه ی اجتماعی علت رشد اقتصادی بدون در نظر گرفتن نفت می باشد.
کلید واژه: رشد اقتصادی، سرمایه ی انسانی، سرمایه ی اجتماعی، رابطه ی علیت، اقتصاد ایران.
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                      صفحه
فصل اول: مقدمه
1-1: مسئله ی تحقیق. 3
1-2: اهمیت و ضرورت تحقیق 4
1-3: هدف تحقیق 5
1-4: سؤالات تحقیق 5
1-5: منابع آماری 5
1-6: روش تحقیق. 6
1-7: ساختار پایان نامه . 6
1-8: تفاوت مطالعه ی حاضر با مطالعات پیشین. 6
1-9: محدودیت های تحقیق 7
فصل دوم: پیشینه ی تحقیق
2-1: مقدمه. 9
2-2: تأثیر سرمایه ی اجتماعی بر سرمایه ی انسانی 9
2-3: تأثیر سرمایه ی انسانی بر سرمایه ی اجتماعی 14
2-4: تأثیر سرمایه ی اجتماعی بر رشد و توسعه ی اقتصادی 18
2-5: تأثیر سرمایه ی انسانی بر رشد اقتصادی 27
2-6: اثر توسعه و رشد اقتصادی بر متغیرهای اجتماعی. 31
2-7: جمع بندی فصل. 32
عنوان                                                                                                                      صفحه
فصل سوم: مبانی نظری و ساختار الگو
3-1: مقدمه. 34
3-2: تعاریف سرمایه، سرمایه ی انسانی، سرمایه ی اجتماعی و شاخص های
 اندازه گیری آنها 35
3-2-1: تعریف سرمایه. 35
3-2-2: تعریف سرمایه ی انسانی 35
3-2-3: شاخص های اندازه گیری سرمایه ی انسانی 37
3-2-4: تعریف سرمایه ی اجتماعی. 38
3-2-5: جنبه های سرمایه ی اجتماعی. 41
3-2-6: سطوح سرمایه ی اجتماعی . 42
3-2-7: وجه منفی سرمایه ی اجتماعی. 43
3-2-8: شاخص های اندازه گیری سرمایه ی اجتماعی. 43
3-2-9: تفاوت سرمایه ی اجتماعی با سرمایه ی های دیگر 52
3-2-10: وجه تمایز سرمایه ی انسانی و سرمایه ی اجتماعی. 52
3-3: مبانی نظری ارتباط بین متغیرها 54
3-3-1: تأثیر سرمایه ی اجتماعی بر سرمایه ی انسانی. 54
3-3-2: تأثیر سرمایه ی انسانی بر سرمایه ی اجتماعی. 60
3-3-3: تأثیر سرمایه ی انسانی بر رشد اقتصادی 65
3-3-4: تأثیر سرمایه ی اجتماعی بر رشد اقتصادی. 66
3-3-5: سرمایه ی انسانی، سرمایه ی اجتماعی و رشد اقتصادی 68
3-4: روش شناسی اقتصاد سنجی. 69
3-4-1: مقدمه 69
3-4-1-1: مفهوم مانایی 69
3-4-1-2: آزمون ریشه ی واحد زیوت-اندریوز 69
3-4-1-3: آزمون علیت بر اساس تخمین خود رگرسیون برداری 72
فصل چهارم: برآورد و نتایج تجربی
4-1: مقدمه. 77
4-2: داده های مورد استفاده. 78
4-3: آزمون شکست ساختاری و آزمون مانایی (ریشه ی واحد). 79
عنوان                                                                                                                      صفحه
4-3-1: نتایج آزمون ریشه ی واحد زیوت-اندریوز
 (شکست ساختاری در زمان نامعلوم) 80
4-4: نتایج آزمون علیت. 91
4-4-1: تعیین وقفه ی بهینه. 91
4-4-2: نتایج آزمون علیت گرنجر. 92
4-4-3: نتایج آزمون علیت بر اساس روش تودا-یوماموتو (1995) 97
4-4-4: مقایسه نتایج آزمون علیت تودا-یوماموتو(1995) و آزمون علیت گرنجر. 103
4-5: جمع بندی و نتیجه گیری 109
فصل پنجم: خلاصه و نتیجه گیری
5-1: خلاصه 114
5-2: نتیجه گیری 116
5-3: محدودیت های تحقیق و پیشنهادها برای مطالعات آینده. 118
فهرست منابع و مآخذ 119
پیوست 130
مقدمه
یکی از وظایف مهم دولت ها در سیاست گذاری ها تأمین رفاه افراد جامعه می باشد. دولتها برای تحقق این هدف، رشد اقتصادی بالا را به عنوان یکی از اهداف مهم خود در برنامه ریزی های توسعه تلقی می کنند. برای رسیدن به رشد اقتصادی بالا، عوامل زیادی دخیل هستند و مطالعات زیادی توسط اقتصاددانان مختلف در این زمینه صورت گرفته است. از عوامل مؤثر بر رشد اقتصادی می توان به 1- عوامل اقتصادی (مانند سرمایه ی فیزیکی، زیرساخت ها، سرمایه گذاری، صادرات، میزان نرخ ارز، درجه ی باز بودن اقتصاد، وسعت بازار سرمایه، سیستم بانکداری، تورم و شرایط زیست محیطی کشور) 2- عوامل انسانی (مانند میزان جمعیت فعال، بهره وری نیروی کار، شاخص توسعه ی انسانی) و 3- عوامل سیاسی (مانند عدم ثبات سیاسی و فساد) اشاره نمود (دورلاوف و همکاران[1]،2004: 152-141).
با نگاهی دقیق به مطالعات گذشته، در می یابیم که عوامل نهادی و اجتماعی مانند سرمایه ی اجتماعی نزد محققین مورد توجه زیادی قرار نگرفته است در حالی که عوامل اجتماعی مانند فرهنگ، هنجارها و مقررات اجتماعی می توانند بر رشد اقتصادی مؤثر باشند.
بعد از اینکه موضوع سرمایه ی اجتماعی مورد اهمیت قرار گرفت، اقتصاد دانان به این مسئله پی بردند که فرهنگ اجتماعی یا رفتار اجتماعی می تواند ثروتمند بودن یا فقیر ماندن بعضی از کشورها و مناطق را توضیح دهد.
سرمایه ی اجتماعی از جمله مفاهیم چند وجهی و موضوعی بین رشته ای است که در اوایل قرن بیستم به صورت علمی و آکادمیک مطرح و از سال 1980 وارد متون علوم سیاسی و جامعه شناسی شد و توسط دانشمندان مختلفی از جمله کلمن، پوتنام، بوردیو، فوکویاما و غیره گسترش داده شد. از نگاه بسیاری از اندیشمندان، سرمایه ی انسانی بهترین سرمایه جامعه محسوب می شد؛ اما این دانشمندان بعدها پذیرفتند که نقش سرمایه ی انسانی در وجود انسجام و یکپارچگی آن از اهمیت بیشتری برخوردار است که این انسجام و یکپارچگی در سایه ی همکاری، تعاون و اعتماد متقابل شکل می گیرد و باعث شد که موضوع سرمایه ی انسانی تبدیل به سرمایه ی اجتماعی شود. امروزه می توان گفت که سرمایه ی اجتماعی نقش بسیار مهم تری نسبت به سرمایه ی فیزیکی و انسانی در سازمان ها و جوامع ایفا می کند؛ بطوری که شبکه های روابط جمعی و گروهی، انسجام بخش میان انسانها، سازمان ها با انسان ها و سازمان ها با سازمان هاست.
به نظر کلمن، سرمایه ی اجتماعی ترکیبی از ساختارهای اجتماعی است که تسهیل کننده ی کنش های معینی از کنشگران در درون این ساختارهاست و اعضای جامعه از طریق تماس با یکدیگر و پایدار ساختن این ارتباطات، قادر به همکاری با یکدیگر می شوند و به این طریق منافعی را کسب می کنند که به تنهایی، قادر به کسب آنها نیستند (فیلد[2]،2003: 7).
1-1- مسئله ی تحقیق
همانطور که می دانیم از دیرباز افزایش رشد اقتصادی یکی از اهداف مهم کشورها در سیاست گذاری ها محسوب می شود؛ بنابراین موضوع عوامل مؤثر بر رشد اقتصادی برای اقتصاددانان، موضوعی دارای اهمیت است. اما در گذشته فقط به سرمایه ی مالی، طبیعی و سرمایه ی انسانی به عنوان عواملی تأثیر گذار در اقتصاد توجه شده است و به عواملی غیر مادی مانند ارزش ها، فرهنگ، صداقت، همکاری، اعتماد و غیره توجه نشده است.
عوامل غیر مادی اشاره شده را می توان در یک کلمه با عنوان سرمایه ی اجتماعی خلاصه کرد. بنابراین اقتصاددانان و جامعه شناسان در دهه های اخیر به این نتیجه رسیده اند که علاوه بر عوامل مادی، عوامل غیر مادی و معنوی نیز بر رشد اقتصادی و رفاه جامعه مؤثر است و نقش آن ها غیر قابل کتمان می باشد.
در بسیاری از مطالعات به موضوع تأثیر گذاری سرمایه ی انسانی و سرمایه ی اجتماعی بر رشد اقتصادی پرداخته شده است و نشان داده اند که این دو نوع سرمایه، تأثیر مثبتی بر رشد اقتصادی داشته اند. سرمایه ی انسانی که شامل دانش، مهارت و شایستگی افراد است با افزایش کارایی، مهارت و تجربه ی کارکنان به تولید هرچه بیشتر منجر می شود و به بهبود رشد اقتصادی کمک می کند و بدین ترتیب سرمایه ی اجتماعی که همان اعتماد، صداقت، همکاری و کارهای گروهی است، مانع رفتار فرصت طلبانه، رانت جویی و تقلب در افراد می شود و از هدر رفتن منابع جلوگیری می کند و همچنین افزایش سرمایه ی اجتماعی، هزینه های مبادله[3]را کاهش می دهد. هزینه های مبادله آن دسته از هزینه هایی است که افراد در فرایند مبادله ی اقتصادی متحمل می شوند تا حقوق مالکیت خود را مشخص، تعریف و تضمین کنند که شامل هزینه های جستجو، انعقاد قراردادها، دیده بانی، نظارت[4] و کسب اطلاعات در مورد فروشنده، خریدار و کیفیت کالا و خدمات می باشد و در نتیجه در هزینه ها صرفه جویی می شود. کلمن(1988) نیز در مقاله ی خود نشان داده است چگونه سرمایه ی اجتماعی که در کیفیت روابط بین والدین و فرزندان خلاصه می شود می تواند بر میزان سرمایه ی انسانی (عملکرد فرزندان در مدرسه) تأثیر مثبت بگذارد؛ یعنی سرمایه های مالی و انسانی والدین در حضور سرمایه ی اجتماعی آنها می توانند به حداکثر کارایی خود برسند اما بعدها، بعضی از صاحب نظران مانند هلیول و پوتنام(2007) ادعا کردند آموزش و سرمایه ی انسانی است که باعث گسترش سرمایه ی اجتماعی می شود یعنی سرمایه ی انسانی با تأثیر غیر مستقیم (اثر بر سرمایه ی اجتماعی) و مستقیم اثر مضاعفی بر رشد اقتصادی دارد.
همچنین رشد اقتصادی و افزایش رفاه می تواند رفتارها، ارزشهای اجتماعی، هنجارها، میزان مشارکت اجتماعی، نقش های اجتماعی و بافت های اجتماعی را دچار تغییر و تحول سازد؛ به طور خلاصه رشد اقتصادی می تواند بر سرمایه ی اجتماعی نیز اثر بگذارد. از ناحیه ای دیگر رفاه و افزایش رشد اقتصادی با به وجود آوردن امکانات اعم از مالی، تحصیلی و غیره بر افزایش میزان سواد و تحصیلات (سرمایه ی انسانی) تأثیر مثبتی می گذارد.
در پایان، مسئله را این گونه بیان می کنیم که رابطه ی علیت دو به دو میان این سه متغیر چگونه است؟ آیا سرمایه ی انسانی و سرمایه ی اجتماعی علت رشد اقتصادی هستند یا برعکس؟ آیا سرمایه ی انسانی علت سرمایه ی اجتماعی است یا برعکس یا اینکه رابطه ی علیت دو طرفه ای دارند؟
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق
 برای رفع بعضی از مشکلات اقتصادی مانند بیکاری در کشور، افزایش رشد اقتصادی امری لازم و ضروری است و مطالعه در زمینه ی عوامل مؤثر بر رشد اقتصادی از وظایف مهم اقتصاددانان هر کشوری می باشد. اقتصاددانان تا چند قرن پیش، به عوامل مادی به عنوان تنها عامل پیشرفت یک کشور اشاره می کردند اما اخیراً دریافته اند که عوامل اجتماعی و غیر مادی نیزدر کنار عوامل مادی دارای اهمیت می باشند و این در حالی است که دین اسلام تأکید فراوانی بر سرمایه ی اجتماعی مانند نوع دوستی، کمک به دیگران، همکاری و همبستگی جهت پیشرفت یک جامعه دارد. بنابراین با توجه به شرایط فرهنگی و دینی کشورمان، علاوه بر سرمایه های فیزیکی، انسانی و مالی، سرمایه ی اجتماعی عاملی است که می تواند در تولید مؤثر باشد که در کشور ما مورد توجه قرار نگرفته است.
همچنین فوکویاما (1379) بیان کرده است:” از جامعه ای که ذخیره مطلوبی از سرمایه ی اجتماعی دارد می توان انتظار داشت که در تولید سرمایه ی

جناب آقای دکتر مهدی محمدی

چکیده
هدف کلی پژوهش، بررسی رابطه بین ادراک مدیران از جو سازمانی با فنون رهبری(نفوذ) آنان بود. جامعۀ آماری پژوهش شامل 119 نفر از مدیران مالیاتی و غیر مالیاتی شاغل در ادارۀ کل امور مالیاتی استان فارس در سال 1389بود که تعداد92 نفر از آنها به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه تعیین جو سازمانی هالپین و کرافت (1963) و پرسشنامه نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی کپنیس و اسمیت (1982) بود. برای سنجش روایی، روش تحلیل گویه و برای سنجش پایایی نیز آلفای کرونباخ مورد استفاده قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر و رگرسیون چند گانه استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که جو غالب بر فضای روابط کارکنان از دیدگاه مدیران جو ملاحظه گری و وجه غالب فنون نفوذ مدیران، فن نفوذ استدلال می باشد. یافته ها همچنین نشان داد که بین ادراک مدیران از رابطه بین جو سازمانی و فنون نفوذ مورد استفاده آنان بر حسب مدرک تحصیلی و سابقه خدمت، تفاوت معناداری وجود دارد.
کلمات کلیدی: ادراک، جو سازمانی، فنون رهبری، مدیران
 فهرست مطالب
  عنوان                                                                                                                   صفحه
 فصل اول : مقدمه
1 – 2- بیان مسأله 3 
1 -3 – ضرورت و اهمیت پژوهش. 6 
1 – 4- اهداف پژوهش 9
1 – 5- پرسش ها ی پژوهش 9
1 – 6 – تعاریف مفهومی . 10
1- 6- 1 –  نفوذ سازمانی. 10
1- 6- 2 – رهبری 10
1- 6 – 3- فنون نفوذ سازمانی 11
1 – 6 – 4 – جو سازمانی  . 12
1- 7- تعاریف عملیاتی 14 
1- 7- 1- مدیران اداره کل امور مالیاتی  14
1- 7 – 2- فنون نفوذ سازمانی 14  
1- 7- 3- جو سازمانی. 14
 فصل دوم : پیشینه پژوهش
2 – 1- مبانی نظری پژوهش. 16
2-1-1- مقدمه. 16
2-1-1-1- تاریخچه شکل گیری نظام مالیه در ایران 17
2-1-2- جو سازمانی. 17
2-1-2-1- تاریخچه پیدایش جو سازمانی 17
2-1-2-2- تعریف جو سازمانی 18
2-1-2- 3- رویکردهای جو سازمانی 22
2-1-2- 4 – ابعاد جو سازمانی. 23
  عنوان                                                                                                                   صفحه
 2-1-2- 5 – انواع جو سازمانی. 24
2-1-2- 6 – نتیجه گیری. 26
2-1-3- نفوذ سازمانی. 26
2-1-3-1- تعریف نفوذ سازمانی 26
2-1- 3 – 2 – تعریف فنون نفوذ سازمانی 28
2-1- 3 – 3 – انواع فنون نفوذ سازمانی 29
2-1- 3- 4- طبقه بندی فنون  نفوذ سازمانی. 30
2-1- 3- 5 – رهبری  و ارتباط آن  با  نفوذ سازمانی . 31
2-1- 3- 6 – قدرت و ارتباط آن با نفوذ سازمانی 32
2-1- 3- 6- 1- تعریف قدرت. 32
2-1- 3- 6- 2- انواع قدرت 34
2-1- 3- 6 – 3-رابطه قدرت و نفوذ سازمانی. 36
2-1- 3- 6 – 4 – مقایسه قدرت و نفوذ سازمانی. 38
2-1-3-6-5- نتیجه گیری . 38
2-2- پیشینه پژوهشی 39
2-2-1- پژوهشهای خارجی 39
2-2-1- 1- جو سازمانی 39
2-2-1-2-فنون نفوذ سازمانی 40
2-2-1-3- همبستگی جو سازمانی با فنون نفوذ 43
2-2-2- پژوهشهای داخلی 44
2-2-2-1- جو سازمانی 44
2-2-2-2-فنون نفوذ سازمانی 45
2-2-3- نتیجه گیری 45
2-2-4- مدل مفهومی پژوهش. 46
2 -2- پیشینه پژوهشی 46
  عنوان                                                                                                                   صفحه
 فصل سوم : روش شناسی پژوهش
3 – 1 – روش شناسی پژوهش 48  
3 – 2- جامعۀ آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری 48 
3 – 3 – ابزار پژوهش. 50
3 -3 – 1 –  پرسشنامه تعیین جو سازمانی. 50
3- 3 – 2 – پرسشنامه نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی. 50
3-4 – روایی. 51
   3-4-1- روایی پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (1963) 51
  3 -4-2- روایی پرسشنامه نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی کپنیس و اسمیت (1982 51
3-5- پایائی. 52
  3-5-1پایائی پرسشنامه جو سازمانی 53
3-5-2 – پایائی پرسشنامه فنون نفوذ سازمانی 53
3 – 6- روش گرد آوری اطلاعات 54
3 – 7- روش های آماری 54
 فصل چهار : یافته های پژوهش
4 – 1 – مقدمه 56
4 – 2 – تحلیل داده ها. 56
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
5 – 1 – مقدمه 70
5-2- بحث و نتیجه گیری. 70
5 – 3 –  نتیجه گیری کلی 88
5- 4 – محدودیتهای پژوهش 90
5-4 – 1 – محدودیتهای اجرائی. 90
5- 4 – 2 – محدودیتهای پژوهشی 91
5- 5 – پیشنهادات پژوهش 91
  5-5- 1- پیشنهادات کاربردی. 91
  عنوان                                                                                                                   صفحه
5-5- 2 – پیشنهادات پژوهشی 94
فهرست منابع و ماخذ 96
پیوست
مقدمه
 جامعه امروز جامعه­ای سازمانی است که بخش عمده­ای از زندگی ما در سازمانها و یا در ارتباط با آنها سپری می­شود. سازمانها در معنای وسیع کلمه از شالوده­های اصلی اجتماع کنونی­اند. چرا که در یکی کار می­کنیم و از خدمات و تولیدات سایر  سازمانها نیز بهره­مند می­شویم. انواع خدمات و تولیدات مورد نیاز جامعه و مردم به وسیله سازمانهای گوناگون فراهم می­شوند. هر سازمانی با انجام دادن وظایف چندگانه یا تخصصی، هدفهای عام یا خاصی را برای جامعه و مردم محقق می­سازد. این هدفها و وظایف بسیار دشوار و پیچیده­تر از آنند که بوسیله یک فرد یا گروه کوچک تحقق پذیر و انجام یافتنی باشند. از این رو گردش امور زندگی، وابسته به سازمانها و پیشرفت و بقاء جامعه، تابع کار و عملکرد موثر آنهاست.
از طرف دیگر عصر جدید، عصر تحولات سریع و مداوم است. تحولات پربعد و چند لایه که در آن ضرورتاً همه اجزاء و عناصر نظام با هم مرتبطند (ترک زاده، 1388). یکی از بارزترین ویژگیها عصر حاضر، تغییرات شگرف و مداوم در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی، شیوه ­های اداره امور و بسیاری از پدیده های دیگر زندگی است. در دنیای کنونی با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیکی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و . ، سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتواند مسیر تغییرات و دگرگونیها را نیز در آینده پیش بینی نموده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده­ای بهتر هدایت کنند. به عبارت دیگر، تنها با بهره­ گیری خلاقانه از تغییر، برای هدایت کردن خود تغییرات است که می توانیم از آسیب های شوک آینده در امان بمانیم و به آینده بهتر و انسانی تر دست یابیم (تافلر[1]، 1373، ص 500)
       نظام مالیاتی کشور با درک این تغییرات، طی سالیان اخیر کوشیده است خود را با شرایط جدید جهانی همگام و جهت پاسخگویی به آن، تغییرات بنیادی را در خود ایجاد نماید. در راستای این تغییر گریزناپذیر و بنیادی نظام مالیاتی در برنامه سوم توسعه تحولات عمده­ای پیدا کرد و طبق بند الف ماده 59 قانون برنامه سوم توسعه به منظور افزایش کارایی نظام مالیاتی و رفع موانع سازمانی موجود و همچنین تمرکز تمامی امور مربوط به اخذ مالیات، دولت مکلف شد سازمان امور مالیاتی را تأسیس کند، سازمان به عنوان موسسه ای دولتی و وابسته به وزارت امور اقتصادی و دارایی، در اواخر سال 1380 فعالیت خود را آغاز کرد و از زمان تشکیل تاکنون، به بررسی و تبادل نظر با اندیشمندان، خبرگان و مسئولان امور اقتصادی و مالیاتی کشور پرداخته و به این نتیجه رسیده است که اساس تحکیم بنیادهای اقتصادی سالم و پویا و ایجاد زیرساخت­های اجتماعی پایدار و توسعه­یافته در کشور کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی و تامین هزینه­ های کشور از درآمد غیرنفتی از جمله درآمدهای مالیاتی است (سازمان امور مالیاتی، 1387). به همین منظور و برای تحصیل درآمدهای مالیاتی عادلانه، به روز و به هنگام؛ باید اهتمام خاصی در زمینه مدیریت، بهسازی و توسعه منابع انسانی داشت زیرا در وهله اول، سازمانها زائیده اشخاص هستند و بدون وجود انسان هیچ سازمانی وجود خارجی نخواهد داشت. انسان به عنوان یک منبع، یکی از با ارزش­ترین سرمایه­های یک سازمان هستند. انسانها، سازمانها را به وجود می­آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می­ کنند و به آنها حیات دوباره می­بخشند. به همین دلیل مدیران به طور روز افزونی پی به اهمیت نیروی انسانی برده و این امر باعث شده است که تا آنان هر چه بیشتر پیچیدگیهای رفتار سازمانی را درک کنند (مورهد وگریفن، 1389).
از سوی دیگر کار و عملکرد موثر سازمانها وابسته به مدیریت اثربخش آنهاست. مدیریت مهمترین عامل حیات، رشد و بالندگی یا اضمحلال سازمانهاست. مدیر، روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت و رهبری می­ کند و در هر لحظه، برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست (دفت، 1388). در این راستا می­توان دریافت که دنیای نوین، عصر تحولات پیوسته است. تغییر ساختارها و مفاهیم بنیادین به دنبال تغییرات گریزناپذیر این عصر تازه، رخدادی است که شیوه ­های اداره امور را متحول کرده است. مدیریت در جهان امروز، علمی گسترده، عمیق و پایه ای است که رمز هر پیروزی در آن نهفته است (سازمان امور مالیاتی، 1387).
1-2- بیان مساله
 ما در دنیایی بسیار پیچیده و پویا زندگی می کنیم که دو ویژگی عمده آن یکی منابع محدود و دیگری نیازهای نامحدود است (زاهدی، 1389). سازمانهای رسمی به منزله تدابیر و وسایلی هستند که برای رفع نیازهای اساسی جامعه به وجود می آیند و با سیر تحولات اجتماعی، روز به روز گسترده تر و پیچیده تر می شوند. آنها هدفهای گوناگون و متفاوتی دارند و برای رسیدن به هدفهای خود، طبق برنامه فعالیت می کنند. فعالیت آنها مستلزم استفاده از منابع انسانی، مادی و مالی است (علاقه بند، 1389). سازمانهای رسمی، تحت نظم و ترتیب، و قواعد و مقررات معینی فعالیت می کنند که گرداننده اصلی آنها انسانها هستند. آنانند که به کالبد سازمانها جان می بخشند و تحقق هدفها را میسر می سازند (مورهد و گریفن، 1389). رفتار و مناسبات افراد در آنها، تحت الگو و موازین ویژه ای شکل می گیرد. برای اینکه فعالیت سازمان و کنش اعضای آن در جهت هدفها باشد، سرپرستی و نظارت، و هماهنگی و هدایت لازم می آید. مجموعه این وظایف که رفتار و فعالیت سازمانی را در مسیر هدف تنظیم، تصحیح، تقویت و راهنمائی می کند، مدیریت

جناب آقای دکتر احمد صدرایی­جواهری

چکیده
 در این مطالعه تأثیر بهره­وری کل عوامل تولید بر روی اشتغال در صنعت تولید مواد و محصولات شیمیایی در دوره زمانی 1386-1376 مورد بررسی قرار گرفت. روش داده­های پانل مورد استفاده قرار گرفته است و به منظور تخمین مدل، روش اثرات ثابت به کار گرفته شده است. در این مطالعه برای اندازه ­گیری شاخص بهره­وری کل عوامل تولید از شاخص مقداری استفاده شده است؛ سپس تأثیر آن روی اشتغال مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج برآورد مدل نشان داد که متغیر بهره­وری کل عوامل تولید در کنار سایر متغیرها شامل موجودی سرمایه، بهره­وری نیروی­کار و هزینه واحد نیروی کار دارای اثر مثبت و معنی­دار بر روی اشتغال می باشد. بر اساس یافته های این مطالعه سیاست هایی که بتواند موجب بهبود بهره­وری کل عوامل تولید و نیز بهره وری نیروی کار گردد می تواند موجب افزایش اشتغال گردد. یافته های این مطالعه همچنین نشان می دهد افزایش سرمایه گذاری می تواند موجب کاهش بیکاری در این صنعت گردد.
واژگان کلیدی: بهره وری کل عوامل تولید، اشتغال، مدل داده های پانل، صنعت مواد و محصولات شیمیایی
فهرست مطالب
 عنوان                                                                                                             صفحه
 فصل اول: کلیات
 1-1- مقدمه 2
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق 3
1-3- سئوال­های تحقیق 4
1-4- فرضیه ­های تحقیق 5
1-5- هدف تحقیق. 5
1-6- روش تحقیق. 5
1-7- جامعه آماری. 6
1-8- ساختار پایان ­نامه 6
 فصل دوم: مطالعات انجام شده
 2-1- مقدمه 8
2-2- مطالعات انجام شده­ی خارجی 9
2-3- مطالعات انجام شده داخلی. 12
2-4- جمع بندی 18
 فصل سوم: مبانی نظری
 3-1- مقدمه 21
3-2- مفهوم بهره­وری و شاخص های آن . 23
3-2-1- شاخص بهره­وری جزیی (PFP) 26
3-2-2- شاخص بهره­وری کل(TFP) 27
3-3- اندازه ­گیری بهره­وری کل عوامل 27
 عنوان                                                                                                  صفحه
3-3-1- روش­های غیر پارامتری. 28
3-3-1-1- روش حسابداری رشد 28
3-3-1-2- روش شاخص عددی 28
3-3-2- روش پارامتری. 32
3-4- شاخص TFP بر اساس نرخ سودآوری. 33
3-5- شاخص هاینس. 35
3-6- شاخص بهره­وری کراگ و هریس 36
3-7- محاسبه بهره وری کل عوامل تولید به روش مقداری. 37
3-8- استخراج تابع تقاضای نیروی کار 38
3-9- محاسبه موجودی سرمایه 41
3-10- روش تحقیق 42
3-11- داده های پانلی (تابلویی). 43
3-12- آزمون های تشخیصی. 45
3-12-1- آزمون F(چو) 46
3-12-2- آزمون روش پاگان (LM). 46
3-13- آزمون ایستایی در داده­های ترکیبی 48
3-13-1- آزمون لوین و لین 49
3-13-2- آزمون آیم،پسران و شین. 52
 فصل چهارم: برآورد مدل و تحلیل نتایج
 4-1- مقدمه 55
4-2- الگو و متغیرهای مورد استفاده. 56
4-2-1- اشتغال 57
4-2-2- بهره­وری کل عوامل تولید. 57
4-2-3- محاسبه موجودی سرمایه. 57
4-2-4- هزینه واحد نیروی کار 59
4-3- آزمون ایستایی در داده­های پانلی 60
4-3-1- آزمون ایستایی لوین،لین و چو 60
4-3-2- آزمون ایستایی آیم،پسران و شین. 61
4-4- آزمون های تشخیصی 61
4-4-1- آزمون چاو 61
عنوان                                                                                                   صفحه
4-4-2- آزمون بروش- پاگان 62
4-4-3- آمون هاسمن. 63
4-5-  مدل اثر ثابت. 65
4-6- نتایج تخمین . 67
4-7- بررسی مقایسه بنگاه­های با بهره­وری بالا و بنگاه­های با بهره­وری پایین و اثرات آنها
روی اشتغال. 69
4-7-1- نتایج تخمین جهت مقایسه بنگاه­های با بهره­وری بالا و پایین 71
4-7-1-1- نتیجه­ی تخمین مدل بنگاه­های با بهره­وری پایین 72
4-7-1-2- نتیجه­ی تخمین مدل بنگاه­های با بهره­وری بالا 72
 فصل پنجم: خلاصه و نتیجه­گیری
 5-1- مقدمه 75
5-2- خلاصه. 75
5-3- نتیجه گیری 76
5-4- توصیه­های سیاست گذاری 78
5-5- پیشنهاد برای تحقیق آینده. 78
5-6- محدودیت های تحقق. 79
منابع. 80
مقدمه
اشتغال یکی از مسائل مهمی است که در چند سال اخیر مورد توجه کارشناسان اقتصادی قرار گرفته است. بدون شک عوامل گوناگونی بر اشتغال مؤثرند و بررسی آن­ها می ­تواند ما را در حل مسأله اشتغال و از بین بردن بیکاری یاری دهد. یکی از این عوامل تأثیرگذار، بهره­وری کل عوامل تولید می­باشد که نقش بسیار مهمی در افزایش توان تولیدی در اقتصاد کشور دارد. به همین دلیل این مطالعه به تأثیر بهره­وری کل عوامل تولید بر اشتغال در ایران می ­پردازد.

جناب آقای دکتر جعفر ترک­ زاده

چکیده
هدف کلی از پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز بود. جامعه تحقیق شامل کلیه‌ کارکنان حوزه ستادی دانشگاه شیراز در سال 90-1389 بود که با بهره گرفتن از روش نمونه ‌گیری تصادفی طبقه ‌ای ساده، 278 نفر انتخاب شدند و از بین آنها 243 نفر به پرسشنامه ­ها پاسخ دادند. ابزار پژوهش، مقیاس نوع ساختار سازمانی (ترک­زاده و محترم، 1390) و مقیاس شناسایی منابع قدرت (ترک­زاده و معینی، 1389) بود که پس از محاسبه روایی و پایایی توزیع و جمع آوری شد. نتایج حاصل از آزمون تی وابسته نشان داد که ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، ساختار تواناساز است. همچنین نتایج به­ دست ­آمده از تحلیل واریانس اندازه ­گیری ­های مکرر نشان داد که منابع قدرت مورد استفاده مدیران واحدهای ستادی دانشگاه به ترتیب عبارت است از: پاداش، چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، تنبیه، اخلاق، مشروعیت، فرهنگ و اطلاعات. علاوه بر آن یافته ‌های منتج از رگرسیون چند متغیره حاکی از آن است که ساختار تواناساز پیش ­بینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات و پیش ­بینی کننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ می باشد. ساختار بازدارنده نیز پیش ­بینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ و پیش ­بینی کننده منفی و معنادار سایر منابع قدرت است.
کلید واژه ها: ساختار سازمانی، منابع قدرت، ساختار تواناساز، ساختار بازدارنده، دانشگاه. 
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                      صفحه
فصل اول: مقدمه
1-1- بیان مساله 3
1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش . 6
1-3- اهداف پژوهش 8
1-4- پرسش­های پژوهش . 8
1-5- تعاریف مفهومی. 8
1-5-1- ساختار سازمانی 8
     1-5-1-1- ساختار تواناساز. 9
             1-5-1-2- ساختار بازدارنده . 9
1-5-2- قدرت و منابع آن . 9
    1-6- تعاریف عملیاتی.10
1-6-1- نوع ساختار سازمانی .10
1-6-2- منابع قدرت . 10
فصل دوم: پیشینه‌ پژوهش
مقدمه  . 12
2-1- مبانی نظری پژوهش 12
2-1-1- ساختار سازمانی 13
             2-1-1-1- تعریف ساختار و ماهیت آن .13  
     2-1-1-2- کارکردهای ساختار . 14
     2 -1-1-3- ابعاد ساختار 14
     2-1-1-4- تئوری­های کلاسیک و نئوکلاسیک در خصوص ساختار. 15
    2-1-1-5- نوع­شناسی ساختار . 16
عنوان                                                                                                                صفحه
     2-1-1-5- 1- انواع کلاسیک ساختار سازمانی..16
 2 -1-1-5- 2- انواع جدید ساختار سازمانی.17       
    2 -1-1-5-1- 1- ساختار کارکردی 16
  2-1-1-5-1-2- ساختار بخشی 16
  2-1-1-5-1- 3- ساختار ماتریسی 17
 2-1-1-5-2- 1- ساختار افقی .18
  2-1-1-5-2-2- ساختار شبکه­ای. 18
    2-1-1-5-5- 3- ساختار ستاره­ای شکل یا خوشه ستاره­ای.18
  2 -1-1-5-5-4- ساختار تار عنکبوتی .19

  2 -1-1-5-5- 5- ساختار پارندی .19

 2 -1-1-5-5-6- ساختار خوشه­ای .20

  2-1-1-5- 5- 7- ساختار مجازی . 20

 2-1-1-5-2-8- ساختار تواناساز و بازدارنده21

2-1-1-5-2-8-1- ساختار تواناساز 21

  2-1-1-5-2-8-2- ساختار بازدارنده .25

  2-1-1-5-2–8-3- مقایسه دو نوع ساختار تواناساز و بازدارنده27

 2-1-2- قدرت 28
2-1-2-1- تعریف قدرت و ماهیت آن .28
 2-1-2-2- نقش قدرت و اهمیت آن در سازمان و تعامل با محیط 29
  2-1-2-3- قدرت و وابستگی . 31
 2-1-2-4- پیامدهای قدرت و دیدگاه­های مختلف به آن 32
2-1-2-5- منابع قدرت 33
2-1-2-6- دسته­بندی قدرت . 34
    2-1-2-7- کاربرد قدرت 35
    2-1-2-8- جمع­بندی 37
2-2- پیشینه پژوهشی . 38
2-2-1- پیشینه خارجی . 38
2-2-1-1- پژوهش‌های مرتبط با ساختار سازمانی 38
2-2-1-2- پژوهش‌های مرتبط با قدرت و منابع آن 39
2-2-2- پیشینه داخلی . 40
2-2-2-1- پژوهش ‌های مرتبط با ساختار سازمانی. 40
2-2-2-2- پژوهش‌ های مرتبط با قدرت و منابع آن 41
2-2-3- جمع ­بندی پژوهش‌های پیشین 42
    2-3- جمع ­بندی فصل 43                                              
فصل سوم:  روش­شناسی
مقدمه 46
3-1- روش تحقیق 46
3-2- جامعه آماری 46
3-3- روش نمونه‌ گیری . 47
3-4- حجم نمونه . 47
3-5- ابزار پژوهش. 47
3-5-1- روایی و پایایی مقیاس ­ها.48
3-6- روش گردآوری اطلاعات . 50
3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 50
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ‌ها
مقدمه 52
4-1- نتایج پژوهش . 52
  4-1-1- شناسایی نوع ساختار سازمانی غالب در حوزه ستادی دانشگاه شیراز.52
  4-1-2- شناسایی منابع قدرت مورد استفاده مدیران در حوزه ستادی دانشگاه شیراز.53
  4-1-3- بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در حوزه ستادی دانشگاه شیراز55
   4-2- خلاصه‌ی نتایج . 57
فصل پنجم: نتیجه ‌گیری و بحث
مقدمه 59
5-1- نتیجه‌ گیری و بحث 60
5-2- جمع­ بندی کلی 65
5-3- محدودیت‌‌ های پژوهش 67
5-3-1- محدودیت‌ های اجرایی . 67
5-3-2- محدودیت‌ های پژوهشی 67
5-4- پیشنهادهای پژوهش . 67
5-4-1- پیشنهادهای کاربردی 68
5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی 69
 فهرست منابع و ماخذ
منابع فارسی 70
منابع انگلیسی 75
 
مقدمه
به اعتقاد دانشمندان علوم رفتاری، سازمانها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می­ دهند. سازمان ­های مختلف با اهدافی متفاوت، همگی بر پایه تلاش ­های سرمایه انسانی به عنوان رکن اصلی هر سازمان، هدایت می ­گردند (هومن،1381). سازمانهای آموزشی نیز به عنوان یکی از مهم ­ترین نهادهای اجتماعی موجود در جامعه متکی به سرمایه انسانی خویش هستند. موقعیت مؤثر و مثبت یک سازمان آموزشی در جامعه وابسته به هماهنگی در راستای انتظارات اجتماعی می ­باشد. در این میان نظام آموزش عالی به عنوان یکی از عوامل اصلی و زمینه­ ساز تحقق سیاست­ های توسعه­ کشور حساسیت ویژه­ ای می ­یابد (محمدی ­اقدم، 1386).
      شناخت پویایی­ های درونی و بیرونی سیستم آموزش عالی و آفرینش نقشه ­های ذهنی کارآمد در این رابطه، می ­تواند منجر به مدیریت اثربخش سیستم آموزش عالی در راستای تحقق رسالت‌ های اصلی دانشگاه یعنی اکتشاف علمی، اجرای جدی آموزش، پژوهش و ارائه خدمات علمی گردد (یمنی،1388؛ نوه ­­ابراهیم و پورکریمی،1387). بر این اساس فهم پیچیدگی­ های دانشگاهی به منظور ساختن دانشگاهی اصیل و اثربخش موضوعیت می ­یابد (یمنی،1388). از جمله عوامل موثر در پویایی ­ها و پیچیدگی ­های سیستم ­های دانشگاهی، ساختار سازمانی و قدرت می­ باشند. این عوامل در عین حال که خود متاثر از پویایی­­ ها و پیچیدگی ­های سیستمی دانشگاه می ­باشند، نقش تعیین کننده­ ای نیز در آن دارند؛ خصوصاً اینکه از جمله عوامل موثر در کیفیت رفتار و عملکرد سازمانی در دانشگاه و زیرسیستم­ های آن در سطوح مختلف هستند (تولبرت و هال[1]،2009). لذا پژوهش در باره آنها ضرورت می­ یابد. در واقع از این طریق می ­توان به فهم بیشتر شرایط، پویایی­ ها و اقتضائات سیستمی در دانشگاه و مدیریت آن دست یافت.
      ساختار سازمانی، مناطق فعالیت افراد را تحت کنترل خود در می­ آورد (رابینز و جاج[2]، 2009). قدرت نیز تاثیری نافذ بر تصمیمات، واکنش ها و به ­طور کلی مناطق فعالیت فردی، گروهی و سازمانی افراد دارد (ساراکوگلو[3]، 2009؛ کیم[4]، 2004؛ آلانزی و رودریگوس[5]، 2003).
بنابراین می ­توان گفت ساختار و قدرت در پیوندی منعطف با یکدیگر رفتار سازمانی افراد را کنترل نموده و از این طریق بر آنان نفوذ می­ یابند. کارکردها و عملکرد سازمانی و تبعات ناشی از آنها مستقیماً تحت تاثیر رفتار سازمانی افراد قرار می­ گیرند و جهت می یابند. بدین ترتیب میزان پاسخگویی سازمان به محیط خود و کیفیت آن با تاثیرپذیری از مولفه­ های مهم سازمانی نظیر ساختار و منابع قدرت، شکل می­ گیرد. از این­ رو در این پژوهش به بررسی آن دو متغیر کلیدی و رابطه آنها پرداخته شده است.   
1-1- بیان مساله

رتبه بندی شیوه های کسب اطلاعات بازاریابی  بر اساس عملکرد با بهره گرفتن از تکنیک AHP در شهرک های صنعتی استان کرمان
 

استاد راهنما:
 

دکترمحمد علی فرقانی
 

 استاد مشاور:
 

دکترعلی ملاحسینی
 

چکیده
جهان امروز عصر اطلاعات است و دستیابی به اطلاعات ابزاری برای بدست آوردن مزیت رقابتی در بین سازمان ها شده است .در این راستا انتخاب روش کسب اطلاعات بهتراهمیت بسیار بالایی پیدا می کند .مسلما استفاده از نتایج این پژوهش کار آفرینان را در ایجاد سیستم اطلاعات بازاریابی مناسب برای کسب و کار خود یاری خواهد کرد.
این پژوهش از نوع کاربردی،توصیفی همبستگی است که در آن رابطه بین سیستم اطلاعات بازاریابی (MKIS ) و بهره وری کل عوامل تولید (TFP )، فاکتور ظرفیت و رشد فروش بررسی و با تکنیک AHP و سه شاخص ذکر شده اقدام به انتخاب بهترین روش کسب اطلاعات بازاریابی شده است داده های مورد استفاده در این مطالعه  مربوط به شرکت شهرک های صنعتی استان کرمان در سال 1388می باشد و برای محاسبه TFP تابع تولید کاب –داگلاس مورد استفاده قرار گرفته است.
نتایج پژوهش نشان دهنده رابطه معنادار قوی  بین سیستم اطلاعات بازاریابی (MKIS )و بهره وری کل عوامل تولید (TFP ) (0.94)، فاکتور ظرفیت (0.52)و رشد فروش (0.78)است همچنین کسب اطلاعات از فروشندگان نهایی بهترین روش کسب اطلاعات در شهرک های صنعتی استان کرمان می باشد.
واژگان کلیدی:سیستم اطلاعات بازاریابی،بهره وری کل عوامل تولید(TFP )، فاکتور ظرفیت ،رشد فروش،AHP
 فهرست مطالب
فصل اول.
کلیات تحقیق.
1-2تعریف مساله و بیان  سوال های اصلی تحقیق: 1
1-3 سوال های اصلی تحقیق 2
1-4 ضرورت انجام تحقیق 3
1- 5 سابقه تحقیق: 6
1-6 فرضیه ها: 8
1-7 اهداف اساسی تحقیق: 8
1-8 نتایج مورد استفاده پس از انجام تحقیق: 8
1-9 جنبه جدید بودن و نوآوری طرح در چیست؟. 9
1-10روش تحقیق: 10
1-11روش و ابزار گردآوری اطلاعات: 10
1-12جامعه و نمونه آماری: 11
1-13روش تجزیه و تحلیل اطلاعات: 11
1-14پایایی و روائی پرسش نامه. 12
1-14-1روایی پرسش نامه: 12
1-14-2پایایی پرسش نامه : 12
فصل دوم
مبانی نظری تحقیق.
2-1مقدمه: 13
2-2اهمیت موضوع: 13
2-2-1اهمیت و نقش سنجش عملکرد در سازمان. 14
2-3دلایل انتخاب شهرک های صنعتی به عنوان جامعه آماری: 17
2-4عملکرد سازمانی 22
2-4-1بهره وری: 23
2-4-1-1بهره وری چه هست و چه نیست ؟. 25
2-4-1-2شاخص بهره وری  کل عوامل تولید. 25
2-4-2فاکتور ظرفیت: 27
2-5 سیستم اطلاعاتی بازاریابی 28
2-5-1بازارهای صنعتی 30
2-5-2بازاریابی صنعتی 31
2-5-3مشتری صنعتی 32
2-5-4ارزش از دیدگاه مشتری 35
2-5-5 مطالعات بازار. 36
2-5-6مدل های سیستم اطلاعات بازاریابی: 37
2-5-6-1مدل سیستم اطلاعات بازاریابی کاتلر : 39
2-5-6-2مدل مفهومی آشیل و جوبر  : 39
2-6مدیریت بازاریابی و سیستم‌های نوین تصمیم‌ساز. 41
2-7ضرورت وجود سیستم‌های اطلاعات بازاریابی در سازمان‌ها 42
2-8سیستم اطلاعات بازاریابی و عملکرد سازمان. 43
2-9دلایل اهمیت روزافزون تحقیقات بازاریابی 50
2-10ضرورت تحقیقات بازاریابی به طور خلاصه. 52
2-11نگاهی به مفاهیم اولیهAHP 63
2-11-1فرایند تحلیل سلسله مراتبی 65
2-11-2سازگاری سیستم 66
فصــل سـوم
روش تحقیـق.
3-1مقدمه: 67
3-2نوع و روش تحقیق 67
3-3معرفی جامعه آماری: 68
3-4ابزار و روش جمع آوری اطلاعات. 72
3-5روش ها و الگو های اندازه گیری بهره وری عوامل تولید. 75
3-6عملیات وزن دهی فاکتورها 77
3-7نتایج مورد استفاده پس از انجام تحقیق: 78
3-8روش تجزیه و تحلیل اطلاعات: 79
3-9خلاصه فصل 81
فصــل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1مقدمه. 81
4-2-1تحلیل داده های مربوط به ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان. 81
4-2-2میانگین تعداد کارکنان در واحد های صنعتی: 82
4-2-3بررسی جنسیت پاسخ دهندگان. 82
4-2-4بررسی سن پاسخ دهندگان. 83
4-2-5بررسی تحصیلات پاسخ دهندگان. 83
4-2-6بررسی سابقه خدمت پاسخ دهندگان. 84
4-3بخش دوم: تجزیه و تحلیل یافته ها ، آمار استنباطی و آزمون فرضیه ها 85
4-3-1محاسبه ضرایب تابع کاب داگلاس. 85
4-3-2رتبه بندی روش های کسب اطلاعات بازار با تکنیک AHP 89
4-3-3محاسبه تابع تبدیل با بهره گرفتن از رگرسیون. 90
4-3-4مدل سلسله مراتبی 91
4-3-5نتایج محاسبات AHP توسط نرم افزار EXPERT CHOICE 92
4-3-6محاسبه وزن های نسبی و نهایی 93
4-3-7نتایج بدست آمده از محاسبات AHP 93
4-3-8سازگاری سیستم 94
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات.
5-1. مقدمه. 95
5-2. خلاصه و نتیجه تحقیق 95
5-3نتایج 98
5-3-1نتایج بر اساس اهداف تحقیق: 99
5-4 بحث: 99
5- 5 پیشنهادات: 100
5-5-1پیشنهاد برای واحد های صنعتی: 100
5-5-2پیشنهاد برای دولت : 100
5-5-3 پیشنهاد برای محققان آینده: 101
5-6محدودیت های تحقیق 101
5-7 خلاصه فصل 101
منابع: 102
 
 
 
1-1. مقدمه
وقوع رویدادهایی نظیر توسعه رقابت جهانی، پیشرفت فناوری اطلاعات و ارتباطات و دسترسی به سیستم­های اطلاعاتی ارزان طی دو دهه گذشته و تلاش واحدهای اقتصادی جهت احراز رتبه جهانی و ورود به بازارهای بین ­المللی، لزوم داشتن نگرش­هایی همچون رضایت مشتریان را اجتناب ناپذیر کرده است. با گسترش روزافزون مباحث مربوط به سازمان تجارت جهانی و پیوستن تدریجی کشورهای مختلف به این سازمان، لزوم توجه به تکنیک­های کسب اطلاعات بازاریابی بیش از پیش احساس می­شود. کشورهایی که به این پیمان جهانی می­پیوندند به دنبال سازوکارها و ابزارهایی هستند که بتوانند به دوام و بقای اقتصادی آنها در بازار پر رقابت جهانی کمک کنند و بتوانند پیش از ورود به این رقابت همه جانبه، قابلیت­های مناسب وآمادگی لازم راکسب نمایند.
در بازار یکپارچه دنیای آینده، کسانی قادر به رقابت هستند و می­توانند به دوام و بقای واحدهای تجاری خود امیدوار باشند که بتوانند کالاهایی با مزایای رقابتی، تولید و به بازار عرضه کنند، عرضه­کنندگانی که بتوانند محصولاتی را با کیفیت و کارکرد مشابه اما با قیمت­های پایین­تر به بازار ارائه کنند، گوی سبقت را از دیگر رقبا خواهند ربود و سهم خود را در بازار افزایش خواهند داد. شرکتی می ­تواند از نظر قیمتی با دیگر رقبا، رقابت کند که بهره وری بالاتری داشته باشد.
1-2تعریف مساله و بیان  سوال های اصلی تحقیق:
در حالی که سرمایه گذاری حجیمی در راستای توسعه کاربری سیستم اطلاعات بازاریابی در شرکت ها می شود، بسیاری از پژوهشگران هنوز در مورد اینکه آیا این سرمایه گذاری ها منجر به بازده متناسب از طریق عملکرد سازمانی می شود یا نه، بحث و جدل دارند و به توافق کلی دست پیدا نکرده