درگیری شغلی
فشار شغلی
اثرات و نتایج
عملکرد شغلی
رفتارهای بازخوردی
رضایت مشتری

شکل(۲-۲)مدل متیو و زجاک (Matieu and Zajac,1990:177)

۱۵-۲ تعهد و وفاداری و عملکرد سازمان

از جمله اهداف هر سازمانی رضایت مشتری است. تامین رضایت مشتری در بلندمدت، ایجاد وفاداری در مشتری است. مشتریانی که سازمان به وفاداری آن‌ها اطمینان دارد، می‌بایست به کارکنان وفادار اطمینان داشته باشند که اطمینان به کارکنان وفادار مستلزم وجود تعهد سازمانی است.
اعتماد و وفاداری می‌بایست دو طرفه باشد که در این ارتباط دو طرفه و پایدار توجه به موارد زیر ضروری است:
داشتن ارتباط نامحسوس با مشتری
ایجاد روابط عاطفی و منسجم
ارتباط مدت دار و متقابل
بطور کلی وفاداری مشتری با وفاداری کارکنان در ارتباط است که در شکل زیر ای ارتباط آمده است:
تأثیر وفاداری کارکنان بر سود تجاری ۸۰%
وفاداری کارکنان
وفاداری مشتری
عملکرد سازمان
شکل(۳-۲)رابطه وفاداری کارکنان و مشتری و عملکرد( رهنمای رودپشتی و محمودزاده، ۱۱۰:۱۳۸۷)

۱۶-۲ رضایت شغلی^[۴۵]

۱۷-۲ تعاریف رضایت شغلی

کوهلن معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود(ساعتچی،۲۴:۱۳۷۲).

هاپاک رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می‌کند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند که فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که‌بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط کار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌های متفاوت دارد به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می کند)شفیع‌آبادی،۱۲۴:۱۳۷۲).
کینزبرگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌شود. یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است(شفیع‌آبادی،۱۲۴:۱۳۷۲ (.
رضایت شغلی به مجموعه تمایلات مثبت و احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند، گفته می‌شود. زمانی که گفته می‌شود فرد رضایت شغلی زیادی دارد، منظور این است که وی تا حد زیادی شغل خود را دوست دارد و به کمک آن توانسته است نیازهای خود را ارضا کند و در نتیجه احساس مثبتی به آن دارد.
( Feldman and Arnold, 1995:192)
لاک^[۴۶] (۱۹۶۹) رضایت شغلی را احساسی تعریف می‌کند که از ارزیابی شغل به عنوان تسهیل کننده در رسیدن به ارزش‌های شغلی حاصل می‌شود. وی رضایت شغلی را دربرگیرنده چهار عامل زیر توصیف می‌کند:
پاداش به معنی حقوق و شرایط ارتقاء
زمینه شغلی به معنی شرایط و مزایای شغلی
عوامل و روابط انسانی
ویژگی‌های شغلی.
پنج بعد اساسی کار را که نشان دهنده مهم‌ترین ویژگی‌های احساسی فرد نسبت به کارش است، به صورت زیر تعریف می‌شود: (Smith and Kendall & Hulin, 1969)
۱-ماهیت شغل ۲-پرداخت ۳-فرصت‌های پیشرفت و ترقی
۴-سرپرستان ۵-همکاران

۱۸-۲ عوامل موثر بر رضایت شغلی

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها به چهار گروه قابل توجه است:
عوامل سازمانی: بعضی از مطالعات سازمانی که منبع رضایت شغلی عبارتند از:
الف- حقوق و دستمزد:مطالعات لاک نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است بویژه زمانی که از یک دیدگاه کارمند این پرداخت عادلانه است.
ب- ترفیعات: شامل تغییر مثبت در حقوق، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئوالیت بیشتر افراد، آزادی بیشتر در تصمیم گیری است بعلت اینکه ارتقاءافراد میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد بویژه در سطوح عالی تر.
ج- خط مشی‌های سازمانی: ساختار دیوان سالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است مناسب نیست. علاوه بر این خط مشی های سازمانی بر رضایت شغلی افراد تاثیر می گذارد. خطمشی‌های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی در شغل می شودو خط مشی‌های منعطف باعث رضایت شغلی افراد می شود( لاک، ۱۹۶۹).
۲- عوامل محیطی: عوامل محیطی شا مل موارد زیر است:
الف)سبک سرپرستی:هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی  و دوستانه داشته باشد رضایت شغلی بالاتر است (Stogdill, 1974).
ب)گروه کاری^[۴۷] :اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی در خشنودی افراد دارد(porter, 1974). هرچه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می یابد زیرا ارتباطات متقابل  شخصی ضعیف‌تر شده و احساس همبستگی کمتر شده و در نهایت شناخت افراد دچار مشکل می شود.همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع سیستم حمایتی بعنوان یک روحیه برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد دارای ویژگی‌های اجتماعی، نگرش‌ها و باورهای مشابه باشند جوی را به وجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی را فراهم می آورد.
ج) شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث رضایت شغلی در افراد می شود چرا که شرایط کاری مطلوب ارامش روانی و فیزیکی مطلوبی را برای افراد فراهم می اورد.
۳-عوامل محتوایی: کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی افراد دارد محتوای شغل دارای دو جنبه است:

ماده ۱۳۵ آن لایحه حکم ایراد انتخاب مدیر عامل بر خلاف مقرارت را بیان می کند؛ یعنی اگر هیأت مدیره بر خلاف ماده ۱۲۶ ناظر بر ماده ۱۱۱ لایحه مذکور فردی را به عنوان مدیر عامل شرکت برگزیند، این ایراد تأثیری در اعمال مدیر عامل ندارد.
این استدلال درست نیست، زیرا در ماده ۱۲۶ آن لایحه^[۳۴۱] حکم عیب در انتخاب مدیر عامل بیان شده و قانونگذار در دو ماده مختلف حکم مشابه را تکرار نمی کند. بنابراین باید ماده ۱۳۵ آن لایحه را به گونه ای دیگر تفسیر کرد، زیرا این ماده نه ایراد طرز انتخاب مدیر عامل را، بلکه درستی اعمال و اقدامات مدیر عامل را بیان می کند.

در خاتمه لازم به ذکر است که اعمال و اقدامات مدیر عامل باید با رعایت موضوع شرکت و همچنین صلاحیت مجامع عمومی و به طور کلی با رعایت صلاحیت خاص ارگان های شرکت انجام شود و فقط در این صورت اعمال مدیر عامل شرکت در مقابل اشخاص ثالث نافذ و معتبر است؛ زیرا قانونگذار وظایف ارگانهای مختلف شرکت را تعیین و صلاحیت انحصاری هر یک از را مشخص کرده است. بنابراین اگر مدیر عامل با امضای قرارداد با یک شخص نسبت به افزایش سرمایه شرکت یا واگذاری سهام شرکت توافق کند، طرف قرارداد نمی تواند به نمایندگی ظاهری یا ماده ۱۳۵ آن لایحه استناد کند، زیرا قانون تکلیف این موارد را مشخص کرده و نظریه ظاهر در این فرض تحقق نمی یابد؛ زیرا یکی از شرایط آن تحقق عنصر روانی، یعنی حسن نیت ثالث است و وی باید از وضع واقعی اطلاع نداشته باشد، لیکن در امورحکمی، ادعای جهل به قانون پذیرفته نمی شود. در شرکت ظاهری، اشخاص به پرداخت دیون شرکت باطل یا شرکتی ملزم می شوند که وجود خارجی ندارد. در ماه ۲۲۰ ق.ت. بطلان شرکت در برابر اشخاص ثالث قابل استناد نیست و با توجه به اینکه در دید عموم شرکتی ایجاد شده است، به استناد وضع ظاهری شرکت، باید تعهدات شرکت درمقابل اشخاص ثالث انجام شود و شرکاء در برابر آنان نمی توانند به بطلان استناد کنند. ( ماده ۲۷۰ ل.ا.ق.ت)
نادرستی و رعایت نشدن تشریفات و شرایط قانونی در تشکیل ارکان شرکت، در برابر اشخاص ثالث قابل استناد نیست.با انتشار و اعلام تشکیل شرکت، نادرستی آن در برابر اشخاص ثالث از بین می رود، زیرا بعد از این تشریفات در اعتقاد عموم یک شرکت معتبر و درست تشکیل شده و آنان بر مبنای همین وضع ظاهری اعمالی را انجام می دهند. در حمایت از اعتماد مشروع اشخاص، شرکا باید تعهدات مربوط به شرکت باطل را اجرا کنند. تحدید اختیار ارکان شرکت به استناد نظریه ی ظاهر در مقابل اشخاص ثالث قابل استناد نیست. (ماده ۱۱۸ ل.ا.ق.ت)همچنین در انتصاب و حدود اختیار و خاتمه ی سمت نماینده شرکت نظریه ی ظاهر مطرح می شود و اعمال مدیران شرکت به استناد نظریه نمایندگی ظاهری،در صورت بطلان انتصاب آنان یا در اعمال خارج از حدود اختیار وموضوع شرکت معتبر باقی می ماند. ( ماده ۱۳۵ ل.ا.ق.ت )
بند سوم -شرکت سهامی:
حدود اختیارات مدیران شرکتها با نحوه تلقی از موقعیت مدیران در شرکت و رابطه آنان با شرکت رابطه مستقیم دارد. در صورتی که مدیر شرکت سهامی وکیل آن تلقی گردد، اختیارات او همانند هر وکیل محدود به مواردی خواهد بود که صریحاً به وسیله موکل ( شرکت) به او تفویض شده است و هر گونه اقدام خارج از اختیارات غیر نافذ خواهد بود، در حالی که اگر مدیر شرکت، رکنی از ارکان آن، یعنی رکن متفکر و اداره کننده آن تلقی گردد، کلیه اختیارات لازم برای اداره امور شرکت را دارا خواهد بود.
قانون تجارت سال ۱۳۱۱ به صراحت حدود اختیارات مدیران شرکتهای سهامی را تعیین نکرده، اما در تبیین مسئولیت مدیران شرکتهای سهامی در ماده ۵۱ مقرر داشته است: “مسئولیت مدیر شرکت در مقابل شرکاء همان مسئولیتی است که وکیل در مقابل موکل دارد.”
با توجه به تبیین رابطه مدیر با سهامداران به وسیله قانونگذار و اینکه مدیر وکیل سهامداران محسوب شده، برای تعیین حدود اختیارات مدیر شرکت باید مطابق قواعد وکالت عمل کرد. بنابراین با عنایت به مقررات حاکم بر وکالت در قانون مدنی، به خصوص ماده ۶۷۷ قانون مزبور، مدیران شرکت فقط اختیار انجام دادن اعمالی را دارند که به صورت صریح یا ضمنی در مبحث اختیارات مدیران در اساسنامه آمده یا بر حسب عرف و عادت و قرائن داخل در اختیارات آنان باشد. نظریه وکالت مدیر شرکت سهامی از سهامداران با اشکالات جدی مواجه است، زیرا وکالت اقتضاء دارد که وکیل به نام و از طرف موکل اقدام کند در حالیکه مدیر شرکت اصولاً به نام شرکت و به نمایندگی از طرف شرکت عمل می کند. همچنین مدیران را اکثر اعضاء انتخاب می کنند و آنان نماینده اقلیت نیستند؛ به فوت و حجر یکی از شریکان مدیر معزول نمی شود، هیچ شریکی حق عزل مدیر را ندارد و مدیر اختیاری پیدا می کند که در صلاحیت هیچ یک از اعضا نیست.^[۳۴۲]
نظریه وکالت مدیر از طرف شرکت علی رغم اینکه نسبت به نظریه وکالت از طرف شرکاء از قابلیت دفاع بیشتری برخوردار است، با صراحت ماده ۵۱ و ۶۱ قانون تجارت سازگاری ندارد؛ زیرا ماده۵۱ مذکور از مسئولیت مدیر در مقابل شرکاء نام برده و این رابطه را در حکم رابطه وکیل و موکل دانسته است و ماده ۶۱ ق.ت.که در مقابل تبیین رابطه مدیر با شرکت بوده از ایجاد رابطه وکالت اجتناب کرده؛ مسئولیت مدیران در مقابل شرکت را مانند مسئولیت مدیر در مقال اشخاص ثالث مطابق قواعد عمومی اعلام داشته است.^[۳۴۳]
دکتر کاتوزیان در تفسیر ماده ۵۱ قانون تجارت بر این نظرات که قانونگذار در مقابل تبیین رابطه مدیر با شرکاء یا شرکت نبوده است، بلکه بر این عقیده بوده که با مدیر به سان امین رفتار خواهد شد و از این نظر مدیر در حکم وکیل و از آن نباید نتیجه گرفت که مدیر شرکت وکیل شرکاء است،^[۳۴۴] بنابراین منظور قانونگذار از تدوین ماده ۵۱ قانون تجارت بیان مسئولیت مدیر در مقابل شرکاء بوده، نه بیان رابطه مدیر و شرکاء^[۳۴۵]
برای تصحیح نظریه وکالت ، گفته شده که مدیران نمایندگان قانونی شخص حقوقی هستند. این نظریه پاره ای از ایرادات را برطرف می سازد؛ زیرا در مورد نماینده قانونی – مانند ولی قهری – لزومی ندارد که اصیل دارای اراده سالم و اختیار انجام وکالت باشد و نیابت از این اراده سرچشمه بگیرد؛^[۳۴۶] بنابراین مدیران شرکت سهامی نماینده قانونی آن شرکت بوده، اداره امور شرکت بر عهده آنان است. نماینده قانونی به مدیران شرکت حق می دهد که مطابق قانون تجارت و اساسنامه شرکت، در روابط خارجی شرکت با اشخاص ثالث و در روابط داخلی با سهامداران و سایر ارکان شرکت ، از اختیارات داده شده استفاده کنند.^[۳۴۷] به عبارت دیگر مدیران نمایندگان قانونی شرکت محسوب می شوند و شرکت یا جمیع صاحبان سهام اصیل تلقی می گردند و رابطه بین مدیر و شرکت صرفاً رابطه اصیل و نماینده است.^[۳۴۸]
نظریه نمایندگی قانونی مدیران شرکت سهامی، اگر چه برخی از اشکالات نظریه وکالت را مرتفع می سازد، اما با اشکالاتی مواجه است:
به طور مثال: نظریه نمایندگی قانونی از نظر حمایت از اشخاص ثالثی که طرف معامله شرکتها قرار می گیرند، مطلوب نظام های نوین حقوق تجارت است، لکن کارایی لازم را ندارد؛ زیرا در نمایندگی قانونی، دو شخصیت و دو اراده مستقل از هم وجود دارد که یکی به نیابت از دیگری عمل می کند. بنابراین در صورتی که نماینده از حدود اختیار خارج شود، شرکت ملزم نخواهد بود، در حالی که چنین نتایجی با مقتضیات تجارت در جهان امروزی و مهمترین اصل آن یعنی سرعت، سازگاری ندارد و همواره در معاملات با شرکتها باید جوانب متعددی بررسی گردند و باز این دغدغه وجود خواهد داشت که ممکن است مدیر خارج از حدود اختیار خود عمل کرده باشد. امروزه پذیرفته شده که شخص حقوقی مانند انسانها مسئول اعمال و اقداماتی است که به وسیله ارکان تشکیل دهنده اش – مانند رکن مدیریت – انجام می شود. اجرای این نظر منطقی و عادلانه با نظریه نمایندگی قانونی مدیران سازگار به نظر نمی رسد.^[۳۴۹]
قابل ذکر است تجارت در دنیای امروز اقتضاء دارد که مدیران دارای اختیارات کامل باشند و نیاز به این نباشد که اشخاصی که طرف معامله شرکت قرار می گیرند به بررسی کنترل مواد اساسنامه، قرارداد مدیریت یا سایر اسناد دیگر، برای احراز حدود اختیارات مدیران بپردازند، چه این امر کار دشواری است و با اصول تجارت به خصوص اصل سرعت در معاملات منافات دارد و در معاملات بین المللی عملاً میسر نیست.
بنابراین تضمین استحکام معاملات و حفظ حقوق، اشخاص ثالث اقتضاء دارد که مدیران دارای کلیه اختیارات لازم برای اراده شرکت تلقی گردند و به بهانه تجاوز مدیران از حدود اختیارات، حقوق اشخاص ثالث تضییع نگردد. اصولاً قائل شدن چنین اختیارات وسیعی برای مدیران شرکت ، برای سرعت بخشیدن به معاملات تجاری و سهیل آنها با نظریه های وکالت و نمایندگی قانونی قابل توجیه نیست و صرفاً از طریق نظریه وحدت یا رکن بودن قابل توجیه می شود.
غیر قابل استناد بودن محدودیتهای ایجاد شده نسبت به اختیارات مدیران شرکتها در قبال اشخاص ثالث، جز از طریق وحدت یا رکن بودن میسر نیست؛ زیرا در این نظریه، سازمان مدیریت رکت تصمیم گیرنده شرکت تلقی می شود و تصمیم و اقدامش به منزله تصمیم و اقدام خود شرکت است. در واقع محدود کردن اختیارات مدیران به معنای محدود کردن اختیارات شرکت به وسیله خود شرکت است و چنین امری در مقابل اشخاص ثالث قابلیت طرح ندارد. به نظر می رسد موضع قانونی تجارت نیز بر نظریه “وحدت مدیران با شرکت” یا “نظریه رکن بودن مدیران شرکت” منطبق باشد ؛ زیرا سازمان مدیریت در شرکتهای سهامی از ارکان تشکیل دهنده شرکت تلقی گردیده و قبل از تعیین مدیران و قبول سمت به وسیله آنان شرکت تشکیل نمی گردد، به موجب ماده ۱۷ ل.ا.ق.تجارت :” ….بازرسان باید کتباً قبول سمت نماینده قبول سمت به خودی خود دلیل به این است که مدیر و بازرس با علم به تکالیف و مسئولیتهای سمت خود عهده دار آن گردیده اند. از این تاریخ شرکت تشکیل شده محسوب می شود” ماده ۱۱۸ ل.ا.ق.تجارت مقرر می دارد : “جز درباره موضوعاتی که به موجب مقررات این قانون تصمیم و اقدام درباره آنها در صلاحیت خاص مجامع عمومی است، مدیران شرکت دارای اختیارات لازم برای اداره امور شرکت می باشند، مشروط بر آنکه تصمیمات و اقدامات آنها در حدود موضوع شرکت باشد. محدود کردن اختیارات مدیران در اساسنامه با به موجب تصمیمات مجامع عمومی فقط از لحاظ روابط مدیران و صاحبان سهام معتبر بوده و در مقابل اشخاص ثالث باطل و کان لم یکن است.”
بند چهارم -شرکت عملی:
برخی اوقات دو یا چند نفر با جمع نمودن سرمایه اقدام به شراکت با هم برای فعالیتهای تجاری می پردازند، در حالیکه فعالیت تجاری خویش را در هیچ قالب های شرکت های تجاری انتخاب نکرده اند و مشارکت آنها در هیچ جا ثبت و آگهی نگردیده است و حدود مسئولیت آنها در قبال اشخاص ثالث مشخص نیست، در این صورت اصولاً روابط شرکا مطابق مقررات حقوق مدنی تنظیم می شود. لیکن ماده ۲۲۰ قانون تجارت این مشارکت ها را در حکم شرکت تضامنی می داند:” هر شرکت ایرانی که فعلاً وجود داشته یا در آتیه تشکیل می شود و یا اشتغال به امور تجارتی خود را به صورت یکی از شرکتهای مذکور در این قانون در نیاورده و مطابق مقررات مربوط به آن شرکت عمل ننماید، شرکت تضامنی محسوب شده و احکام راجع به شرکتهای تضامنی در مورد آن اجرا می گردد.”
در خصوص اینکه شرکت عملی شخصیت حقوقی دارد یا خیر اختلاف وجود دارد. برخی این نوع شرکت را فاقد شخصیت حقوقی می دانند، و برای حمایت از اشخاص ثالث با حکم قانونگذار احکام شرکت تضامنی را در مورد آنها اجرا می شود^[۳۵۰] لیکن در استناد ظاهر بند نخست ماده ۲۲۰ قانون تجارت می توان گفت^[۳۵۱] که این نوع مشارکت شخصیت حقوقی مستقل از شخصیت شرکا دارند.^[۳۵۲]
شرکت عملی را واجد شخصیت حقوقی مستقل بدانیم یا خیر و خواه قصد شرکا بر حفظ مالکیت مشاع اموالشان توافق کنند و یا اینکه آن اموال را از مالکیت مشاعی خود خارج و به شخصیت حقوقی مستقل اختصاص می دهند؛ بحث شرکت ظاهری در این خصوص تحقق می یابد؛ یعنی وقتی دو نفر با مشارکت یکدیگر به اعمال تجاری مبادرت می ورزند و در نگاه اشخاص ثالث آنها به صورت یک شرکت به فعالیت تجاری می پردازند، قانونگذار برای حمایت از اشخاص ثالث، شراکت آنها را در حکم شرکت تضامنی می داند و از اشخاص ثالث حمایت می کند و به دلیل فوائد اجتماعی که این حکم دارد قانونگذار مسئولیت سنگین تری بر دوش آنها گذاشته است.
در حقوق فرانسه شرکت ظاهری وقتی تحقق می یابد که شرکتی واقعاً تشکیل و شخصیت حقوقی مستقلی از شرکا به وجود می آید، لیکن بعداً بطلان شرکت احراز یا شرکت منحل می شود^[۳۵۳] در این فرض اشخاص بعد از معامله متوجه می شوند که قبلاً شرکت منحل یا بطلان آن ثابت شده است. در واقع آنها فقط با شرکت ظاهری که در واقع وجود ندارد، معامله کرده اند و آنها از انحلال و بطلان قبلی شرکت آگاه نبوده اند.در این حالت، نظریه ظاهر از بی اعتباری قرارداد جلوگیری می کند، زیرا قرارداد با یک شخص که وجود خارجی ندارد، منعقد شده است و به همین دلیل اصولاً قرارداد باید باطل باشد، لیکن به منظور حمایت از شخص ثالث با حسن نیت که به دلیل جهل از بطلان و انحلال قبلی شرکت و با اعتماد به وجود ظاهری شرکت معامله کرده است ، قرارداد معتبر می گردد.
بند پنجم -شرکت های زنجیره ای:
نظریه ظاهر در شرکتهای زنجیره ای بین استقلال شخصیت و نفع اقتصادی و احد^[۳۵۴] این شرکتها تعدیل ایجاد می کند. شرکتهای زنجیره ای شخصیت حقوقی مستقلی دارند و هر یک از آنها متعهد به پرداخت دیون خود و اجرای تعهدات قراردادی خود هستند. با وجود این، نفع اقتصادی بسیار نزدیک، آنها را در حکم شرکت واحد قرار می دهد. اشخاصی که با شرکتهای زنجیره ای معامله می کنند، از چگونگی اداره آن آگاه نیستند و امکان دارد در هنگام معامله با شرکت وابسته یا شرکت فرعی تصور می نمایند که شرکت مادر طرف قرارداد قرار می گیرد.نظریه ظاهر، در صورتی که اشتباه مشروع باشد، از اشخاص ثالث طرف قرارداد با شرکتهای زنجیره ای حمایت می کند.^[۳۵۵]
در شرکتهای زنجیره ای، شرکت مادر و شرکت های فرعی شخصیت حقوقی مستقلی از یکدیگر دارند.^[۳۵۶] شرکت مادر یا یکی از شرکت های فرعی آن متعهد به اجرای قراردادی که شرکتهای فرعی دیگر انجام داده، نیست و خود معامله شرکت کننده باید تعهدات قراردادی اجرا کند و به همین دلیل ورشکستگی یکی از شرکتهای فرعی، ورشکستگی شرکت مادر یا شرکت فرعی دیگر را موجب نمی شود. در مقابل اصل استقلال شخصیت شرکت مادر و شرکتهای وابسته به آن، استثنایی برای حمایت از اشخاص ثالث وجود دارد که به موجب آن شرکت مادر متعهد به اجرای قراردادی می شود که شرکت فرعی منعقد کرده است، این استثناء در کلیه موارد در حمایت از اشخاص ثالث تحقق می یابد .
تقصیر شرکت مادر اعتماد مشروع اشخاص ثالث بر تعهد شرکت مادر را بر انگیزد.
شرکت مادر در اداره امور شرکتهای وابسته عملاً دخالت کند
ظاهری مبنی بر تعهد شرکت مادر ایجاد شود.در واقع در هر سه مورد، نظریه ظاهر اجرا می شود، با این توضیح که در نتیجه تقصیر شرکت مادر، اشتباه اشخاص به وضع ظاهری مشروع تلقی می گردد و در واقع نظریه ظاهر برای حمایت از اشخاص با حسن نیت اجرا می شود.
در مداخله شرکت مادر در امور شرکتهای فرعی نیز همین مطلب مصداق دارد. در این دو مورد نظریه ظاهر به طور ضمنی جهت حمایت از اشخاص ثالث به کار می رود. لیکن در فرض دیگر، به طور صریح و واضح نظریه ظاهر حمایت از اشخاص ثالث را ممکن می سازد. در حال حاضر نقش حمایتی نظریه ظاهر از طرف قرارداد در مواردی که همکاری و روابط نزدیک دو شرکت سبب ایجاد اشتباه مشروع شخص ثالث در خصوص هویت طرف قرارداد^[۳۵۷] و مخاطب خود می شود، شخص حقوقی دیگری غیر از طرف قرارداد را نیز متعهد به اجرای تعهدات قراردادی می گرداند. به این موضوع منطقی نخسین بار در رأی مورخ ۱۱ ژانویه ۱۹۸۵ دادگاه تجدید نظر دکس –آن – پرونس ، اشاره شد. درآن پرونده شرکت برای خود شعبه ای ایجاد کرد و خود رأساً از طرف شعبه برای فروشنده همیشگی سفارش های خرید می فرستاد، شرکت اصلی به فروشنده تغییر در سفارش خرید و ایجاد شعبه را اطلاع نداده بود. به همین دلیل فروشنده همچنان فکر می کرد که سفارش خرید به خود شرکت مربوط می شود. این اشتباه از عملکرد شرکت اصلی در ارائه سفارش خرید به فروشنده همیشگی کالا نشأت می گیرد و از این حیث اشتباه فروشنده مشروع تلقی می شود. بعد از اینکه کالاها به خریدارتحویل شد، هنگام مطالبه ثمن شرکت مادر اعلام کرد که خریدار شعبه آن شرکت بوده و به دلیل استقلال شخصیت حقوقی، خود شعبه باید ثمن را پرداخت کند. بعد از اقامه دعوای مطالبه ثمن، دادگاه با این استدلال که، فروشنده از موضوع تشکیل شعبه آگاه نشده بود و نمی دانست که خریدار جدید شعبه شرکت و نه خود شرکت است و به دلیل روابط مستمر با شرکت مادر، به بررسی موضوع نپرداخته و به همین دلیل در هویت طرف قرارداد و مخاطب خود دچار اشتباه شده است. در واقع این اقدام شرکت مادر و روابط مستمر فروشنده و خریدار وضعیت ظاهری ایجاد می کند که اعتماد مشروع خریدار را بر می انگیزد . بنابراین به استناد نظریه ظاهر شرکت مادر باید ثمن را پرداخت نماید. در نتیجه اشتباه شخص با حسن نیت در هویت طرف قرارداد اصول حقوقی همانند استقلال شخصیت حقوقی مادر و شرکت وابسته را بی اثر می سازد.
امکان دارد شخص با یکی از شرکتهای زنجیزه ای معامله کند، و روابط شرکتهای زنجیره ای در حدی نزدیک باشد که آنها را در حکم یک شرکت قرار دهد و اشخاص آنها را یک شرکت واحد بپندارند. نفع اقتصادی واحد، وضعیت ظاهری به وجود می آورد که به استثنا آن شخص دیگری غیر از بدهکار اصلی نیز ملزم به اجرای تعهدات قرادادی می شود. مبنای این نظریه، اعتماد مشروع طرف قرارداد است؛ یعنی شخص ثالث که شرکتهای زنجیره ای را به دلیل روابط بسیار نزدیک و نفع اقتصادی مشترک در حکم یک شرکت می پندارند و با اعتماد مشروع به این وضع ظاهری با یکی از آنها معامله می کند، می تواند اجرای تعهدات را از هر یک از شرکتهای فرعی درخواست نماید.
نتیجه گیری:
مهمترین اثر و نتیجه نظریه ظاهر در اعمال حقوقی، اعتبار بخشیدن به قراردادی است که یکی از شرایط اساسی درستی معامله را ندارد نظریه ظاهر در حمایت از اعتماد مشروع اشخاص ثالث است و در واقع جهت حفظ امنیت معاملات عیب قرارداد را رفع می کند و قرارداد معیوب را به قراردادی درست و الزام آور تبدیل می کند.
برای اجرای این اثر نظریه ظاهر، باید رکن مادی یعنی وجود وضع ظاهری معتبر و رکن روانی یعنی وجود اعتقاد مشروع و حسن نیت ثابت شود. نظریه ظاهر در حمایت از اعتماد مشروع متعاملین آثار قراردادی را تقویت می کند و آثار قراردادی را در حمایت از اعتقاد و مشروع تشدید می کند.
ظاهر در ایفای نقش حمایتی مفاد قرارداد را تغییر می دهد و با الزام آور دانستن مفاد ظاهری قرارداد آن را به یکی از طرفین تحمیل می کند. نقش حمایتی ظاهر در اعمال متعامل ظاهری و مفاد ظاهری قرارداد مطرح می شود. این اثر نظریه ظاهر در قرارداد معتبر و در رابطه طرفین مصداق می یابد و به ضرر طرف قرارداد که ظاهر فریبنده ایجاد کرده و به نفع کسی که با تصور مشروع نسبت به هویت طرف قرارداد یا مفاد آن دچار اشتباه شده عمل می نماید.
ظاهر ابزار مفیدی است که در تفسیر برای تحقق عدالت به یاری حقوقدان می شتابد. در تفسیر قرارداد و قانون از این ابزار استفاده می شود. قرارداد (توافق طرفین ) برای ایجاد اثر حقوقی، قانون طرفین قرارداد محسوب می شود وبرای رفع ابهام از توافق آن دو، باید قصد مشترک متعاملین یعنی آن چیزی که آنان ابراز و توافق کرده اند احراز گردد. در تعارض اراده ظاهری با اراده واقعی و باطنی، خواست واقعی اشخاص ترجیح می یابد. بنابراین در تفسیر قرارداد هدف احراز قصد مشترک طرفین قرارداد است. این نوع تفسیر، تفسیر شخصی نام دارد و هدف آن احراز قصد واقعی دو طرف است زیرا قرارداد محصول توافق طرفین است که هیچ چیزی غیر از توافق متعاملین نمی تواند تعهدی را بر آنان تحمیل کند یا حقی را به وجود آورد. لیکن تحول قرارداد در دهه های اخیر، گزافه های طرفداران آزادی قراردادی و اصل حاکمیت اراده را تعدیل کرده است و این تحول هم چنان ادامه دارد. احترام به اصل حاکمیت اراده، فدای حمایت از اشخاص ثالث و الزامات داد و ستد و تأمین اعتبار می گردد. نیازهای اجتماعی ایجاب می کند متعاملین از بررسی قصد باطنی یکدیگر، که امری پیچیده است، معاف شوند و آنان به بررسی نشانه های خارجی و ملموس، که تشخیص و فهم آن ساده و مطمئن است بسنده کنند.
در این نوع تفسیر که تفسیرنوعی نام دارد، الزمات برتری همانند حسن نیت، برابری، عدالت، توازن مد نظر قرار می گیرد. این الزامات، حمایت از متعهد در مقابل ابهامات قرارداد ناشی از عمل مشروطه را توجیه می کند، قرارداد به نفع مشروط علیه و به ضرر مشروط له تفسیر می شود. در این نوع تفسیر به جای تفسیر لفظی مفاد قرارداد، احراز قصد مشترک و خواست واقعی متعاملین، حمایت از طرف ضعیف تر مبنا قرار می گیرد. در حال حاضر اسناد پیش قراردادی، که هدف آن ترغیب اشخاص به انجام معامله است، بسیار رواج دارد. شرکت ها از آگهی تبلیغاتی فریبنده، متن پیچیده قرارداد، و از جمله های بسیار کوچک و ریز، درج برخی از شرایط در اسناد ضمیمه و … در معاملات استفاده می کنند. در مقابل این شرایط، آگاهی از موضوع قرارداد برای شخصی که در تنظیم آن دخالت نداشته، بسیار دشوار است. برای روشن شدن موضوع قرارداد، تنظیم کننده باید اطلاعات کافی را به طرف مقابل ارائه کند. در صورت تخلف از انجام این تعهد، مفاد ظاهری قرارداد به ضرر تنظیم کننده و به نفع طرف دیگر لازم الاجرا می شود، در این فرض نظریه ظاهر موضوع قرارداد را تغییر می دهد. پیچیدگی نوع فعالیت های اقتصادی، فهم قراردادها را دشوار کرده است. ماهیت برخی روابط حقوقی به گونه ای است که اشخاص حقیقی متعددی با فعالیت اقتصادی یکسان و یا اشخاص حقوقی با فعالیت مشابه را درگیر می کند و این موضوع ابهام قرارداد را زیادتر می کند. در نتیجه اشخاص در هویت یا وصف طرف قرارداد دچار اشتباه می شوند، در این حالت نظریه ظاهر در حمایت از اعتقاد مشروع شخصی که دچار اشتباه شده، شخص طرف قرارداد را تغییر می دهد. این الزامات، ضرورت احراز قصد مشترک و اراده واقعی طرفین قرارداد را از بین می برد و به جای آن معیار تجلی ظاهری قرارداد را جایگزین می کند. در هر قراردادی ظاهری وجود دارد که طرف قرارداد با تصور مشروع نسبت به آن ظاهر و ظهور اراده طرف مقابل، رضای خود را اعلام می کند و به جای احراز اراده واقعی و مشترک دو طرف قرارداد، باید ظهور اراده طرف قراراداد و تصور مشروع به آن تجلی ظاهری بررسی شود. این تفسیر نوعی و مبتنی بر ظاهر است.
در تفسیر قانون شیوه ها و مکاتب مختلفی وجود دارد. برخی آگاهی و رسیدن به قصد واقعی قانوگذار را مطلوب می دانند و دیگران برای تحقق عدالت در جامعه، قواعد را فارغ از قصد واقعی قانونگذار و آن گونه که ظهور دارد تفسیر می نمایند. در کنار تفسیر مبتنی بر ظاهر، می توان از نظریه ظاهر در تفسیر قانون استفاده کرد. تفسیر مبتنی بر نظریه ظاهر، یکنواختی در تفسیر قانون در موارد مشابه را به همراه دارد و از تفسیرهای متشتت جلوگیری می کند. یعنی در مواردی که اجرا یا رد نظریه ظاهر مطرح می شود می توان با تفسیر مبتنی بر نظریه ظاهر، تفسیر یکنواخت در موارد مشابه ارائه کرد و از تفسیر ناهماهنگ متون قانون جلوگیری می شود. به عنوان مثال نفوذ اعمال وکیل نسبت به موکل تا رسیدن خبر عزل مصداق نظریه وکالت ظاهری است. اعمال وکیل معزول تا رسیدن خبر عزل نسبت به موکل نافذ است. در مورد فوت و حجر موکل این پرسش مطرح می شود که آیا اعمال وکیل را می توان تا رسیدن خبر فوت یا حجر نافذ بدانیم؟ اگر نفوذ اعمال وکیل معزول تا رسیدن خبر عزل را حکم استثنایی و خلاف اصول حقوقی بدانیم باید از تفسیر موسع آن به سایر موارد خودداری کنیم و اجرای آن را فقط به نص محدود نماییم. این تفسیر، نظریه بیشتر حقوقدانان است. لیکن اگر مبنای آن را نظریه ظاهر و هدف را جلوگیری از ورود ضرر به اشخاص ثالث و حفظ امنیت معاملات بدانیم باید اعمال وکیل را تا رسیدن خبر حجر یا فوت نافذ بدانیم. بنابراین تفسیر مبتنی بر نظریه ظاهر، با تشخیص درست مبانی، برای موارد مشابه، تفسیر یکنواخت در جهت تحقق عدالت و انصاف ارائه می کند.
نظریه ظاهر در تعیین طلبکار و سقوط تعهد نقش مهمی ایفاء می کند. متعهد در هنگام ایفای تعهد، باید متعهد له را شناخته و دین را به او بپردازد. مطابق قاعده کلی، دین باید به شخص داین یا نماینده وی پرداخت گردد، وگرنه دین از ذمه متعهد ساقط نمی شود و او باید دین را به متعهد له پرداخت کند. ممکن است بدهکار با حسن نیت، شخصی را جانشین طلبکار بپندارد و با اعتماد مشروع به درستی اقدام خود، دین را به وی پرداخت نماید. در این حالت پرداخت دین به طلبکار سبب سقوط دین از ذمه بدهکار می شود.
مطابق نظریه ظاهر، برخلاف نظر برخی حقوقدانان که بر تحلیلهای مبتنی بر نظریه های مطروحه در حقوق مدنی بنا شده اند مسئولیت براتی امضاء کننده سند تجاری بر اساس توافق دو طرفه یا مفهوم شرط به نفع ثالث مبتنی نمی باشد بلکه ناشی از ظاهری است که وی با اراده خود(امضاء)، در ایجاد و پیدایش آن دخیل بوده است همچنین ناشی از اعتمادی است که دارنده ثالث با اتکاء به همین ظاهر و بدون آگاهی از حقیقت ایرادات احتمالی و بدون قصور در آگاه شدن از حقیقت ( یعنی متعارف نا آگاه)، سند را با ظاهر معتبر و منظم و قابل اعتماد به عنوان یک ارزش فراتر پذیرفته است و اکنون حقوق در دو راهی تحمیل مسئولیت به امضاء کننده بی تقصیر و تحمیل زیان به دارنده اعتماد کننده به ظاهر، باید یکی را برگزیند و در این گزینش، توجه به مصالح اقتصادی جامعه، به عنوان شخصیتی مستقل از اعضای آن، نظام حقوقی را به انتخاب راه اول یعنی حمایت از دارنده اعتماد کننده به ظاهر و تحمیل مسئولیت به امضا کننده وا می دارد.
در واقع امضای سند تجاری و تصرف آن توسط دارنده اعتماد کننده به ظاهر، صرفنظر از قصد نتیجه عمل حقوقی و صرفنظر از تقصیر یا عدم تقصیر امضاء کننده بسان واقعه ای حقوقی، مسئولیت می آفریند و امضاء کنده را در برابر دارنده مسئول می سازد.
نظریه با تکیه بر حقوقی که دارنده سند تجارتی با اعتماد متعارف به ظاهر سند برای خویش تصور نموده است، او را مورد حمایت قرار می دهد.
نظریه در حقوق ایران مهجور مانده و تنها دارای آثاری کم رنگ در مبحث حقوق شرکتهای تجاری است لیکن لایحه اصلاح قانون تجارت ایران مصوب هیأت وزیران ۱۳۸۶ با شناسایی نظریه و تخصیص احکام متعددی پیرامون قواعد حقوق ناشی از آن، اقبال حقوق ایران نسبت به نظریه را بیشتر کرده است.
مطابق نظریه ظاهر در شرکتها اشخاص به پرداخت دیون شرکت باطل یا شرکتی ملزم می شوند که وجود خارجی ندارد، دیدیم که در مواد ۲۲ قانون تجارت و مواد ۲۷۰، ۱۱۸ ، ۱۳۵ل.ا.ق.ت. آثاری از نظریه ظاهر مشاهده می شد، بطلان شرکت در مقابل اشخاص ثالث قابل استناد نبوده و با توجه به اینکه شرکت ایجاد شده به استناد وضع ظاهری باید تعهداتش را در مقابل اشخاص ثالث انجام دهد و بطلان شرکت، در مقابل اشخاص ثالث قابل استناد نبوده، ناردرستی و رعایت نشدن تشریفات و شرایط قانونی در تشکیل ارکان نیز در مقابل اشخاص ثالث قابل استناد نمی باشد، انتساب و حدود اختیار و خاتمه سمت نماینده شرکت نیز در نظریه ظاهر مطرح می شود و در صورت بطلان شرکت یا خارج شدن مسئولیت مدیر از حدود اختیار همچنان باقی است.
پیشنهادات
فراخوان عمومی برای گسترش نظریه درتمام مقولات حقوق خصوصی
تاکنون “نظریه ظاهر” در حقوق ایران چنانچه باید مورد توجه قرار نگرفته است و صرف نظر از برخی مقررات راجع به حقوق شرکتهای تجاری ( و با سایه ای کم رنگ در حقوق اسناد تجاری ) همچنان بعنوان یک قاعده تخلف ناپذیر و یکه تاز از حقوق مالک حمایت مطلق می شود .
فلسفه حاکم بر ” نظریه ظاهر ” این تمایل را بوجود می آورد که اعمال آن را در اسناد تجاری و شرکتهای توسعه بخشید و به آن نیز محدود نگردید و بطور کلی هر مقوله ای از حقوق خصوصی که، ظاهر قابل اعتمادی را فراهم می نماید در بر گیرد. همچنانکه در حقوق ایتالیا، فرانسه و سوئیس نشانه های این گرایش بنحوی ملاحظه می گردد.
ایتالیایی ها که بانیان ” نظریه ظاهر ” در حقوق اسناد تجاری بودند باید طرفدار گسترش نظریه در حقوق اموال نیز محسوب شوند، چه قانون مدنی این کشور طی ماده ۱۱۳۵ شخصی را که با اتکاء اسناد ظاهراً صحیح و با حسن نیت مال منقولی را تحصیل نموده، مورد حمایت قرار می دهد و مالک می شناسد و از وی در برابر ادعای احتمالی دیگران حمایت می کند.
همچنین در ماده ۱۱۶۱ همان قانون، تصرف انتقال دهنده به مدت ده سال را در صورت فقدان سند مذکور در ماده ۱۱۵۳ برای حمایت از دارنده اعتماد کننده به ظاهر کافی می داند. فرانسوی ها هم تمایلات خود به پذیرش نظریه ظاهر در حقوق قراردادها را نشان داده اند.
تقسیم بطلان قراردادها به دو نوع ” مطلق” و ” نسبی” از نشانه های این تمایل است، چرا که تأسیس حقوقی بطلان نسبی قرارداد در واقع راهی برای حمایت از اشخاص ثالثی است که با اعتماد به ظاهر و حسن نیت اقدام به تصرف مالی نموده اند و حال آنکه ممکن است بر اثر بطلان مطلق معاملات پیشین، حقشان تضییع گردد.

از اهل جهنم پرسیده می‏شود: چرا وارد دوزخ شدید؟ آنان می‏گویند: یکی از علتها این بود که: و کنّا نخوض مع الخائضین (مدثر:۴۵) ؛ و پیوسته با اهل باطل همنشین بودیم.
۴-۳-دوستی با چه کسانی حرام است؟
خداوند متعال در قرآن کریم و نیز اهل البیت (ع) افرادی را که دوستی با آنها مکروه، مستحب و واجب است مشخص نموده اند. در این اینجا فقط افرادی را معرّفی می کنیم، که دوستی با آنها حرام است:
الف- دشمنان خداوند متعال:
در این مورد، خداوند متعال در قرآن کریم می فرماید: لَا تَجِدُ قَوْمًا یُؤْمِنُونَ بِاللَّهِ وَالْیَوْمِ الْآخِرِ یُوَادُّونَ مَنْ حَادَّ اللَّهَ وَرَسُولَهُ وَلَوْ کَانُوا آبَاءهُمْ أَوْ أَبْنَاءهُمْ أَوْ إِخْوَانَهُمْ أَوْ عَشِیرَتَهُمْ (مجادله: ۲۲)؛ برای مؤمنان فرقی نمیکند که دشمنان خداوند، آباء و اجداد، فرزندان یا برادران و یا اقوام و عشیره آنها باشد؛ آنها با دشمنان خدا دوستی ندارند.

ب- ستمکاران:
خداوند متعال می فرماید: وَلاَ تَرْکَنُواْ إِلَى الَّذِینَ ظَلَمُواْ فَتَمَسَّکُمُ النَّارُ وَمَا لَکُم مِّن دُونِ اللّهِ مِنْ أَوْلِیَاء ثُمَّ لاَ تُنصَرُونَ(هود: ۱۱۳) ؛
به ستمکاران میل مکنید که آتش، شما را میسوزاند و در برابر خداوند، شما را دوستانی نخواهد بود و آن گاه، یاری نخواهید داشت.
ج- روی گردان از جماعت مسلمانان:
رسول خدا(ص) فرمودهاند: «من رغب عن جماعه المسلمین وجب علی المسلمین غیبته و سقطت بینهم عدالَته وجب هجرانه» :هر که از جماعت مسلمانان رویگردان شود، بر مسلمانان، غیبتش لازم و عدالتش ساقط و دوری از او واجب است. (صدوق، ۱۳۸۹: ۳۹۳). بر اساس قاعده «تعرف الاشیاء بأضدادها» می توانیم بفهمیم که دوستی با غیر این موارد، یا واجب، یا مستحب، یا مکروه است، که در کلیه این حالات، دوستی مشروع بوده و می توان با آنها دوستی نمود. همانطور که خدای متعال فرموده: قُل لَّا أَسْأَلُکُمْ عَلَیْهِ أَجْرًا إِلَّا الْمَوَدَّهَ فِی الْقُرْبَى(شوری:۲۲) ؛ بگو من اجر رسالت جز این نخواهم که این محبت و مودت مرا در حق خویشاوندان منظور دارید.
۴-۴- دوستی شیطان:
۴-۴-۱- وَ مَن یَعْشُ عَن ذِکْرِ الرَّحْمَانِ نُقَیِّضْ لَهُ شَیْطَانًا فَهُوَ لَهُ قَرِین(زخرف:۳۶)؛ و هر کس از یاد خدا روى‏گردان شود شیطان را به سراغ او می فرستیم که همدم او خواهد بود.‏
۴-۴-۲- رفیق مجرم باعث گمراهی انسان می شود، وَ مَا أَضَلَّنَا إِلَّا الْمُجْرِمُون) شعرا: ۹۹) ؛ امّا کسى جز مجرمان ما را گمراه نکرد.
۴-۵- تبدیل دوستی باطل در قیامت به دشمنی:
الف- الْأَخِلَّاءُ یَوْمَئذِ بَعْضُهُمْ لِبَعْضٍ عَدُوٌّ إِلَّا الْمُتَّقِین(زخرف:۶۷)؛ دوستان در آن روز دشمن یکدیگرند، مگر پرهیزگاران!
ب- وَ یَوْمَ یَعَضُّ الظَّالِمُ عَلى‏ یَدَیْهِ یَقُولُ یا لَیْتَنِی اتَّخَذْتُ مَعَ الرَّسُولِ سَبِیلاً (فرقان:۲۷)؛ و روزى که ستمکار (مشرک) دو دست خود را (از روى حسرت) به دندان مى‏گزد و مى‏گوید: اى کاش با پیامبر همراه مى‏شدم. یا وَیْلَتى‏ لَمْ أَتَّخِذْ فُلاناً خَلِیلاً

مرحله اول این نهضت تا سال ۱۹۷۴ در ایالات متحده آمریکا گسترش پیدا کرد . تمایل به کیفیت زندگی کاری با طرح سؤالاتی چند در مورد اقتصادی (به عنوان مثال بحران انرژی و افزایش تورم) بوجود آمد.
بعد از سال ۱۹۷۹ کیفیت زندگی کاری به طور موثری بدلیل کاهش رقابت پذیری صنایع آمریکایی در مقابل رقبای ژاپنی شان مورد توجه قرار گرفت. این کاهش منجر به بررسی راه‌های مدیریتی به کار گرفته شده در سایر کشورها و شرح برنامه‌های بهره وری آن‌ها برای مطالعه و بررسی تأثیر پذیری توسعه کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرارگرفت.

تحقیقاتی که در هر کدام از کشورها انجام شد بر حسب نیاز، رویکردی متفاوت داشت. برای مثال انجمن بهره وری آسیا APO نتایج تحقیقی را منتشر کرد که در ژاپن در سال ۱۹۹۱ انجام شد و در آن کیفیت زندگی کاری در شرکت‌های بزرگ ژاپنی بریجستون، فوجی زیراکس، هوندا شرکت هونن و فروشگاه شعبه توبو بررسی شد.
در تحقیق دیگری که در سال ۱۹۹۶ در برزیل انجام شد وضعیت کیفیت زندگی کاری در بین بهترین شرکت‌های برزیلی بررسی شد. به همین منظور پرسشنامه ای بر مبنای هشت محور توسط والتون در اختیار کارگران و کارفرمایان قرار داده شد.
دانشگاه جورج ماسون آمریکا در سال ۲۰۰۰ تحقیقی را در مورد کیفیت زندگی کاری در دانشگاه انجام داد و سه سال بعد در سال ۲۰۰۳ در تحقیق دیگری به ارزیابی شاخص‌ها و مقایسه آن با شاخص‌های سال ۲۰۰۰ پرداخت.
۲-۵-۳- ویژگی‌های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی
ارتباط تأثیر کار بر افراد در جهت اثربخشی سازمان به‌ عبارت دیگر واکنش کارکنان نسبت به کار به ‌ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی است که ویژگی‌های منطبق بر پیامد فردی شامل: پرداخت منصفانه، شرایط کاری امن و سالم، فرصت مناسب برای به روز کردن و توسعه قابلیت‌های اشخاص، فرصت مناسب برای امنیت و رشد مداوم در آینده، اهمیت کار در جامعه، قانونمندی کار و تناسب اجتماعی کار است.
روش کار،نحوه انجام کار که شامل فنون و روش‌های خاص کار است. مانند غنی‌سازی شغلی سیستم‌های فنی- اجتماعی، طراحی شغل.
ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری در سازمان.
ویژگی‌های کیفیت زندگی کاری بیان شده در عبارات زیر بر پیامد فردی منطبق است که شامل موارد زیر می‌باشد:
پرداخت کافی و مناسب
شرایط کاری امن و سالم
فرصت برای به‌کارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی
فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده
انسجام اجتماعی در سازمان کار
حقوق فردی در سازمان کار
کار و کل فضای زندگی
ارتباط اجتماعی زندگی کار
روندی در سال‌های پایانی دهه ۱۹۳۰ و اوایل دهه ۱۹۴۰ در نتیجه پژوهش‌های‌هاثورن در کارخانه وسترن الکتریک شکل گرفت. نتیجه‌گیری این روند چنین بود که بهره‌وری و بازدهی بیشتر، به بهبود روابط‌‌ کار و دادن فرصت به کارکنان برای روابط دلپذیر اجتماعی و همین طور شیوه‌های مطلوب سرپرستی بستگی پیدا می‌کند. دستاورد برجسته این روند (روابط انسانی) جلب توجه پژوهشگران و دست‌اندرکاران مدیریت نسبت به عامل انسانی، به عنوان یک عامل درجه یک و نیاز به پایه‌گذاری یک سیستم منظم برای آموزش سرپرستان و رهبران سازمانی در چگونگی برخورد با این عامل بود.
کیفیت زندگی کاری یعنـی نـوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود. یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌‌‌‌‌‌‌‌های مناسب برای سرمایه‌گذاری (مادّی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم؛ و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می‌شود.
یکی از آفت‌های مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می‌باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می‌دهد.
کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به واسطه آن همه اعضای سازمان از طریق مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم‌هایی که بر شغلشان به خصوص و بر محیط کارشان به طو کلی اثر می‌گذارد به نوعی دخالت می‌یابند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آن‌ها بیش تر می‌شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می‌یابد. در واقع کیفیت کیفیت زندگی کاری نمایان کننده ی نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت خودگدانی و عزت نفس می‌کنند . کیفیت زندگی کاری که به صورت دو جانبه به کیفیت زندگی وابسته و غیر قابل تفکیک است یکی از خاستگاه‌های اصلی در توسعه سازمانی است که خود ترکیب علم هنر تجربه معرفت و دانش و نهایتا عقل سلیم انسانی است. ان مفهوم سیر تکاملی درازی را از دوره بدویت عصر توحش عصر حجر عصر آهن عصر فضا عصر دانشمندی گذرانده و در پرتو ارتباطات و اطلاعات با سرعت نور و دقت روزافزون و هوشمندی طبیعی و مصنوعی ساخت بشر با بهره وری ژنتیک و محیطی با توجه به تغییر شکلی و ماهوی به صورت لحظه ای در تمام امور با عنایت به منطق فازی به دست رهبران دموکراتیک سازمانی و مدیران و نخبگان اندیشمندان ادبا فضلا و دانشمندان با معنویت فلسفی و با توجه به خلاقیت و کارآفرینی در ابعاد تخیل تصور و تجسم شکل گرفته است. ثمره آن کیفیت و غنی سازی زندگی در پرتو کیفیت زندگی کاری است که دو رکن اساسی و لازم و ملزوم همدیگرند.
شاخص‌های کیفیت زندگی کاری عبارتند از:
حقوق و دستمزد
مزایا (به ویژه مزایای خدمات درمانی).
امنیت شغلی
داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان
نداشتن تنش‌های کاری
شرکت در تصمیماتی که به سرنوشت افراد مربوط می‌شود
دموکراسی در محل کار
سهیم بودن در سود
وجود نظام بیمه بازنشستگی
وجود امکانات و خدمات رفاهی
با وجود وجه تمایزات برداشت‌ها از کیفیت زندگی کاری، تحقیقات انجام شده نشان می‌دهدکه برخی از شاخص‌ها در اغلب جوامع مشترک می‌باشند اما مسلماٌ این عوامل بخشی از کیفیت زندگی کاری را تشکیل می‌دهد، ولی بخش عمده و حساس کیفیت زندگی و زندگی کاری به برداشت‌های ذهنی و روانی ما از محیط کارمان مربوط می‌شود و این امر تناسب شغل و شاغل، تناسب روحیه افراد با فرهنگ سازمان، بهره ور بودن و خود را مفید احساس کردن در محیط کار را در بر می‌گیرد (کاسیو، ۱۹۹۵).
والتون (۱۹۷۳) در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار می‌دهد. نکته مهمی که باید مورد توجه قرار گیرد آن است که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند .این متغیرها عبارتند از:
۱٫پرداخت منصفانه و کافی
منظور پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت‌ها با معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار می‌باشد. منظور از جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر هم ردیف‌هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.
۲٫محیط کاری ایمن و بهداشتی
منظور ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است. هم چنین محیط کاری بایستی اثرات آلودگی را که می‌تواند تاثیر معکوسی بر وضعیت فیزیکی و ذهنی کارکنان در محیط کار به جای گذارد کاهش دهد. به تعبیری دیگر ایمنی و بهداشت کاری، برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری شامل شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت‌های سنی برای اشتغال به کار می‌رود.
۳٫تامین فرصت رشد و امنیت مداوم
به معنای فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی‌های فردی، فرصت‌های پیشرفت و فرصت‌های به کارگیری مهارت‌های کسب شده و تامین امنیت درآمد و اشتغال می‌باشد. این امر از طریق بهبود توانایی‌های فردی فرصت‌های پیشرفت، امنیت شغلی و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تأمین می‌گردد.
۴٫قانون گرایی در سازمان کار
منظور، فراهم بودن زمینه آزادی بیان و بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی می‌باشد. این متغیر در قالب امیدواری به رعایت انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی، آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرشهای سرپرست در سازمان بدون هرگونه واهمه از جانب وی) محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد، پاداش‌ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت و قومیت و مذهب و اعتقادات عنوان می‌شود.

5. 5. وابستگی اجتماعی زندگی کاری

به چگونگی برداشت (ادراک) کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد. در زمینه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است. بدین ترتیب که نقش‌های سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیت‌های آن به گونه ای فزاینده از مسائل اصلی کارکنان شده است. بر همین اساس چنین برداشت می‌شود که سازمان‌هایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنان شان که مبنایی برای احساس نیاز عزت نفس آنها است را فراهم می‌آورند. در عین حال میزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول تولید شده، میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تأثیری مثبت دارند.

6. 6. فضای کلی زندگی

این مولفه به قراری تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش‌های کارکنان که شامل اوقات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی می‌شود مربوط می‌باشد. ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش می‌تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید. هم چنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز آن تأثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقاء شغلی خواهد داشت.

مدارای سیاسی

.۶۴۲(**)

۱

اثربخشی سیاسی

.۰۵۹

.۲۵۳(**)

۱

مشارکت سیاسی

.۰۳۰

.۱۶۸(**)

.۶۱۱(**)

۱

اعتراض به اقتدارگرایی

.۲۷۷(**)

.۲۶۸(**)

.۲۵۶(**)

.۳۱۴(**)

۱

** به معنی همبستگی در سطح ۰۰۱. است.
برای ساختن شاخص گرایش به دموکراسی همانگونه که آورده شد، در ابتدا تلاش شد با بهره گرفتن از تعاریف نظری صاحب نظران مطرح در این حوزه، مولفه ها انتخاب شوند. سپس بر اساس تعاریف نظری و همچنین پژوهشهای تجربی معتبر پیشین، گویه ها و سوالات انتخاب شدند. این گویه ها به وسیله پژوهشگران این حوزه مورد باز نگری قرار گرفته و نهایی شدند. بدین وسیله اعتبار صوری شاخص تامین گردید. در مرحله بعد برای اطمینان از اعتبار شاخص در مرحله پیش آزمون و آزمون نهایی سه فرایند آماری انجام گرفت. در مرحله اول ماتریس همبستگی گویه های هر یک از مولفه ها محاسبه شد. و گویه ها و سوالاتی که همبستگی مثبت و معنادار با دیگر گویه ها نداشتند؛ حذف گردیدند. سپس همانگونه که جدول شماره ۳ نشان می دهد، ماتریس همبستگی دو به دوی مولفه های گرایش به دموکراسی گرفته شد. در این مرحله یکی از مولفه های گرایش به دموکراسی به نام حمایت از حکومت دموکرات در مرحله آزمون نهایی به دلیل همبستگی خیلی پایین با یک مولفه و عدم همبستگی با ۲ مولفه دیگر حذف گردید. و در نهایت مولفه هایی باقی ماندند که حداقل با ۲ مولفه دیگر رابطه معناداری در سطح ۰.۰۰۱ داشته باشند. در عین حال رابطه هیچکدام به قدری قوی نیست که بتوان آنها را مشابه فرض کرد. بنابراین، وجود هریک از این معرف ها می تواند به سنجش گرایش به دموکراسی کمک مستقل معناداری بنماید.

در مرحله بعد ضریب همبستگی هر یک از مولفه ها با نمره کل شاخص محاسبه شد. که نتایج آن در جدول شماره ۲ آورده شده است. همه همبستگی ها مثبت و در سطح ۰.۰۰۱ می باشند. بنابر این می توان از اعتبار شاخص گرایش به دموکراسی مطمئن بود.
درباره توزین مولفه ها بر اساس تعاریف نظری، برای همه مولفه ها وزن یکسانی در نظر گرفته شده است. با توجه به آنکه مولفه های مدارای سیاسی و مخالفت با اقتدار گرایی سوالات بیشتری داشته اند، در جمع گویه ها از دستور mean استفاده شده است، تا این گویه ها وزن بیشتری نسبت به سایرین نداشته باشند.
متغیر های مستقل:
متغیر های مستقل پژوهش با توجه به ادبیات نظری و چارچوب نظری پژوهش از میان عوامل اجتماعی موثر بر گرایش به دموکراسی انتخاب شده اند. این متغیرها عبارتند از: عوامل منزلتی، طبقاتی (سرمایه فرهنگی، اقتصادی و پایگاه اجتماعی)، و عوامل فرهنگی شامل تجربه اجتماعی دموکراتیک (مدارای اجتماعی، نگرشهای خانوادگی دموکرات، مشارکت اجتماعی) همچنین متغیرهای میزان دینداری، میزان استفاده از رسانه و متغیرهای زمینه ای نیز به عنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده اند. که در ادامه تعاریف نظری و عملیاتی آنها آورده می شود. برای سنجش اعتبار و پایایی همه متغیر های مستقل در طی دو پیش آزمون، همانند متغیر وابسته اعتبار صوری، همبستگی دو به دو گویه های هر شاخص، همبستگی هر گویه با نمره کل و الفا محاسبه شده و تغییرات لازم انجام گرفته است.
تعریف نظری، عملیاتی تجربه اجتماعی دموکراتیک
طبق تعریف رویکردهای تاملی، دموکراسی باید از سطوح اجتماعی آغاز شود و تبدیل به شیوه زندگی افراد جامعه شود. هابرماس برای دموکراسی، شهروندانی را ترسیم می کند که در گیر کنش ارتباطی هستند. آنها علاقه مندند در شرایط اختلاف نظر به روش گفت و گو و مدارا و اعتماد به طرف مقابل با یکدیگر به توافق برسند. و در تعیین سرنوشت خود مشارکت داشته باشند. افراد دموکرات علاقه‌مند هستند، اجتماع خود را با مشورت عمومی اعضای خودشان اداره کنند. پیش نیاز این شرایط شهروندانی با حدی از مدارا، اعتماد و انگیزه مشارکت و اداره خود می باشد. این ویژگیها در هم تنیده و وجود هر کدام وجود دیگری را لازم می کند(Dryzek, 2000:16). گیدنز نیز وجود روش گفت و گو و مدارا در همه نهادهای اجتماعی حتی خانواده ها را لازمه یک زیست مسالمت آمیز در شرایط متکثر دنیای امروز می داند. اگر افراد این ویژگیها را در جامعه ای خارج از نهادهای رسمی در سطح مطلوبی تجربه کنند.، دموکراسی رسمی نیز گریز ناپذیر می شود(گیدنز،۱۳۷۹: ۷۵).
دموکراسی بیش از مجموعه ای از مکانیسم های نهادی است که سیاست رسمی را نظم می بخشد. دموکراسی در دیدگاه آلکسی دوتوکویل به عنوان نظام حکومتی قلمداد می گردد که اصول آن در میان عامه مردم جامعه، شامل شهروندانی که هنجار های دموکراتیک را در زندگی روزانه تجربه کرده و به آن عمل می کنند، عملی می شوند. در نتیجه کارآمدی دموکراسی به اموری بیش از اعتماد به نهادها و ترجیح دموکراسی به نظام های حکومتی دیگر نیازمند است، یعنی به مجموعه گسترده ای از ارزشهای شهروندی نیاز دارد(ولزل و اینگلهارت، ۱۳۸۹ : ۳۲۶).
از این دیدگاه سرنوشت نظام سیاسی، عمدتا به وسیله نگرش های سیاسی و نگرش های ارزشی مردم تعیین می شود. ارسطو در قرن پنجم میلادی عنوان می کند که اشکال متفاوت حکومت، فضیلت های رایج در میان مردم را منعکس می کنند. در واقع دموکراسی بدون مردم دموکرات پایدار نخواهد شد. نگرشهای توده برای دموکراسی حیاتی هستند. اینگلهارت و ولزل سه رهیافت عمده رقیب را در این رابطه مطرح می کند. رهیافت مشروعیت به نگرشهای اعتماد به نهادهای دولتی، رضایت از دموکراسی و ترجیح دموکراسی بر دیکتاتوری تاکید دارند. رهیافت اجتماع گرایان فعالیت های داوطلبانه در انجمن های اجتماعی و و فعالیت های داوطلبانه کلی را اعتماد بین فردی نگرشهای موثر توده بر دموکراسی می دانند. رهیافت توسعه انسانی به مطالبات فرامادی گرایانه نظیر آزادی و مدارا توجه دارند(ولزل و اینگلهارت، ۱۳۸۹ : ۳۳۳).
رهیافت اجتماع گرایان بر ارزشهایی تاکید دارد که شهروندان را به زندگی روزمره پیوند داده و پیوند های اجتماعی و وفاداری شان به اجتماع را تقویت می کند. اجتماع گرایان بر فعالیت داوطلبانه و اعتماد بین فردی به عنوان زمینه عمومی برای شکوفایی دموکراسی، تاکید دارند. رهیافت توسعه انسانی با رهیافت اجتماع گرایان در این ایده مشترک است که ارزش های مدنی از صرف نگرش های خاص نسبت به نظام سیاسی و نهادهای آن برای دموکراسی مهم تر هستند(ولزل و اینگلهارت، ۱۳۸۹ : ۳۲۶).مکتب اجتماع گرایی بر اهمیت انجمن های داوطلبانه تاکید کرده و خاطر نشان می کنند که انجمن ها موجب بقاء زندگی اجتماعی و جامعه مدنی می شوند که تقویت دموکراسی مبتنی بر آنها است. سرآغاز این ایده را می توان در نظریه توکویل یافت که انجمن های داوطلبانه را به عنوان مدارس دموکراسی ملاحظه می کرد.