جامعه­پذیری

تأثیرگذاری

جامعه گذاری

۳٫۸٫۲٫ توصیف رفتاری رهبری
چون پژوهشگران در پژوهش هایی که در زمینه ویژگی­های شخصیتی انجام شد، نتوانستند راه به جایی ببرند، در صدد برآمدند تا رفتارهای برخی از رهبران معروف را مورد بررسی قرار دهند آن­ها در پی این بودند تا ببینند که آیا رفتار منحصر به فردی وجود دارد که رهبران موفق آن را در پیش گیرند (رابینز، استیفن پی، ۱۳۸۶).
نظریه­ های رفتاری به جای پرداختن به صفات مشخصه­ی رهبران، رفتارها و اعمال آنان را مورد بررسی قرار می­ دهند، زیرا صفات مشخصه در رفتار بروز و نمود پیدا می­ کند و سرانجام افراد، رهبران را براساس رفتارهای شان ارزیابی کرده و تصمیم به پیروی از آن­ها می­گیرند. در اواخر دهه (۱۹۵۰) و اوایل دهه (۱۹۶۰) تحقیقات در زمینه رهبری بر مطالعه­ الگوهای رفتاری اثربخش متمرکز شد. دو رهیافت بر تحقیقات این دوره حاکمیت دارد: یکی بررسی رفتارهای کارگرا، وظیفه مدار، علاقه مند به تولید یا ضابطه مند و دیگری بررسی رفتارهای مردم گرا، علاقه به افراد، ملاحظه گرا یا مبتنی بر روابط انسانی (فرهنگی، علی اکبر و همکاران ۱۳۸۴) مطالعات زیادی برای پیدا کردن بهترین شیوه انجام شد، برخی از مطالعات اولیه در دانشگاه ایالتی اوهایو در اواخر سال (۱۹۴۰) براساس یافته­های استاگدیل^[۲۷] (۱۹۸۴) با تاکید بر اهمیت توجه بیشتر به رفتارهای رهبری تا خصوصیات شخصی رهبر صورت گرفت. گروه دیگری از محققان در دانشگاه میشیگان مطالعاتی را ترتیب دادند تا نشان دهند چگونه رهبری در گروه ­های کوچک عمل می­ کند، و نهایتاً در اوایل سال ( ۱۹۶۰ ) بلیک و موتون^[۲۸] نشان دادند که چگونه مدیران از رفتارهای وظیفه مدارانه و رابطه مدارانه برای ترتیبات سازمانی استفاده می­ کنند. اگرچه بسیاری از تحقیقات با عنوان شیوه رهبری می ­تواند طبقه بندی شود ولی مطالعات اوهایو، میشیگان و بلیک و موتون از اصلی­ترین مطالعاتی هستند که به شدت از این شیوه حمایت می­ کنند. با نگاه نزدیک­تر به هر گروه از این مطالعات می­توان تصویر روشن تری از نحوه شکل گیری و چگونگی به کارگیری این شیوه پیدا کرد. (رمضانی نژاد، رحیم و همکاران ۱۳۸۸)

۴٫۸٫۲٫ نظریه­ های رفتار رهبری^[۲۹]
در این گروه از نظریات به­جای آنکه به­دنبال تعیین خصوصیات رهبری باشیم، درپی آن هستیم که دریابیم سبک و روش رهبری چگونه است و رهبران در برخورد با مرئوسان به چه شیوه­ هایی توسل می­جویند. نظریه­ های رفتاری را «روش های نگرشی»^[۳۰] نیز می­نامند که منظور روشهایی است که با نظرسنجی و به­ طور معمول با بهره گرفتن از پرسشنامه انجام می­شوند. براساس این نظریه، می­توان ویژگی­های رهبری را به افراد آموخت و برنامه­هایی را طرح­ریزی کرد و به افراد آموزش داد چگونه می­توانند رهبری موفق باشند. تردیدی نیست که این راه می ­تواند پرسود باشد؛ زیرا این بدان معنا است که می­توان رهبرانی تربیت کرد و به جامعه تحویل داد. اگر آموزش افراد کارساز واقع می­شد، می­توانستیم بی­نهایت رهبر اثربخش یا موفق تربیت کنیم (سیدجوادین، ۱۳۸۱؛ رابینز، ۱۳۷۸) در دهه ۱۹۵۰، سه تحقیق متفاوت در دانشگاه آیوا، اوهایو و میشیگان رفتارهای رهبری را بررسی کردند.
در اواخر دهه ۱۹۳۰ در دانشگاه آیوا یک سلسله مطالعات اولیه درباره رهبری انجام شد. در این مطالعه سه سبک رهبری دموکراتیک، استبدادی و آزادموردآزمون قرارگرفت؛ یکی از یافته­های آشکار این مطالعه، رجحان شدید رهبری دموکراتیک به رهبری استبدادی و برتری رهبری آزاد بر رهبری مستبد بود. این مطالعات ازنظر تاریخی حائز اهمیت است؛ زیرا نخستین مطالعاتی بوده که تأثیر سبک­های رهبری را در رفتار گروهی تعیین و بررسی تجربی کرده است. (قاسمی، ۱۳۸۲)
از نخستین سال­های دهه۱۹۴۰ نیز تحقیقات بسیار جامعی بر روی نظریه­ های رفتاری در دانشگاه ایالتی اوهایو آغاز شد و تاکنون بارها این بررسی­ها تکرار شده است. در این تحقیقات رفتار رهبر به دو بعد عمده تقسیم شد. این دو بعد عبارت بودند از: ساختار اولیه^[۳۱] و مراعات^[۳۲]. نتیجه تحقیقات دانشگاه اوهایو مؤید این است که: رهبرانی که ازنظر ساختار اولیه و رعایت حال زیردستان نمره ­های بالایی بگیرند، عملکرد خوبی خواهند داشت؛ ولی موارد استثناء هم بیانگر این واقعیت است که در این نظریه، عوامل موقعیتی نیز باید مورد توجه قرار بگیرند. (مشبکی، ۱۳۷۷)
همزمان با تحقیقاتی که در دانشگاه ایالتی اوهایو انجام ­شد، در مرکز تحقیقات دانشگاه میشیگان نیز در زمینه رهبری تحقیقاتی درحال انجام بود. هدف این تحقیقات نیز تعیین ویژگی­های رفتاری رهبران و رابطه آنها با عملکرد بود. پژوهشگران دانشگاه میشیگان به دو بُعد از رفتار رهبران توجه کردند و آنها را طرفداری از کارکنان (کارمند مداری)^[۳۳] و طرفداری از تولید (تولید مداری^[۳۴]) نامیدند. نتایجی که از تحقیقات پژوهشگران دانشگاه میشیگان به­دست آمده، بیشتر در تأیید رهبرانی بود که در رفتار خود به کارکنان توجه می‌کردند یعنی کارمندمدار بودند. تولید، بازدهی، بهره­وری و رضایت شغلی کارکنان این دسته از رهبران، بالاتر بود، درحالی­که رهبرانی که به تولید توجه می­کردند(یعنی تولیدمدار بودند)، بازدهی کمتری داشتند و رضایت شغلی کارکنان آنان نیز بسیار پایین بود. (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۸)
در مطالعه دیگری در این زمینه، رنسیس لیکرت^[۳۵] (۱۹۶۷) با بهره گرفتن از تحقیقات اولیه میشیگان، سیستم­های مدیریت لیکرت را ارائه کرد. او سرپرستان را به دو گروه «کارمندگرا» و «شغل­گرا» تقسیم کرد و سبک­های رهبری را به چهار نوع سیستم تقسیم نمود. او اعتقاد داشت که روش­های متداول مدیریت سازمانی را می­توان در یک خط زنجیر از سبک یک (آمرانه)، سبک دو (دلسوزانه)، سبک سه (مشاوره­ای) و سبک چهار (مشارکتی) تصویر نمود.
در تحقیقات دیگری، بلیک و موتان^[۳۶] نیز بر اساس تحقیقات دانشگاه­ های اوهایو و میشیگان، نظریه شبکه مدیریت را مطرح کردند که یک بُعد آن «توجه کردن به افراد» و بُعد دیگرش «توجه کردن به تولید» است. روی هر محور، نُه وضع وجود دارد که درمجموع یک مدیر می ­تواند ۸۱ سبک یا شیوه رهبری داشته باشد. با توجه به دستاوردهای این دو پژوهشگر، مدیرانی که ازنظر رفتار در وضع ۹/۹ (تیمی) قرار می­گیرند، بهترین عملکرد را دارند و برعکس کسانی که در وضع ۱/۹ (وظیفه­گرا) یا در حالت ۹/۱ (باشگاه) قرار دارند، عملکرد بسیار پایینی دارند.
ضعف عمده نظریه­ های رهبری، توجه نکردن به عوامل موقعیتی بود. راه جدیدی که گروهی دیگر از پژوهشگران به آن توجه کردند، وابستگی اثربخشی رهبری را به میزان به­ کارگیری ترکیبات مختلف از وظیفه­مداری و رابطه‌مداری در موقعیت­های مختلف نشان می­داد؛ از این روی، نظریه­ های اقتضایی توجه پژوهشگران را به خود جلب کرد (علوی، ۱۳۸۱) در محیط­های ورزشی نیز برای دست یافتن به رفتارهای جهانشمولی که باعث موفقیت مربیان شود، تحقیقاتی انجام شد.
دیدگاه رفتار رهبری، برای بررسی رفتار مربیان ورزشی نیز به کار گرفته شد. موازی با مطالعات «اوهایو»، «دانیلسون»، «ذلهارت^[۳۷]» و «دریک^[۳۸]» (۱۹۵۷) پرسشنامه توصیف رفتار رهبری (LBDQ)^[39] را با محیط­های ورزشی تطبیق دادند. آنها پرسشنامه اصلاح‌شده را به ۱۶۰ بازیکن هاکی برای تعیین رفتار مربیانشان ارائه کردند و بر اساس نتایج بدست آمده، ابعاد رفتاری مربیان را به هشت طبقه تقسیم نمودند. جدول(۲) این طبقه‌بندی رفتاری را که دانیلسون و همکارانش عنوان نموده ­اند را نشان می­دهد.
در تلاشی دیگر برای مشخص کردن رفتار مربیان موفق، سوارتز^[۴۰] (۱۹۷۳) سعی کرد رفتار مربیان موفق و ناموفق را با توجه به میزان برد و باخت مشخص سازد. او در مطالعات خود به سه شیوه رفتار رهبری آزاد (هرج ‌و مرج)، دیکتاتوری و دموکراتیک تاکید داشت. نتایج مطالعات سوارتز نشان داد درمقایسه دو گروه مربیان موفق و ناموفق، تفاوتهای چشمگیری در روش های مربیگری و ارتباط آن با سوابق برد و باخت تیم­هایشان وجود ندارد.
برد^[۴۱] (۱۹۷۷) با بهره گرفتن از پرسشنامه توصیف رفتار رهبری، رفتارهای ساخت اولیه و ملاحظات انسانی مربیان را در تیم­های ماهر و غیرماهر بررسی کرد. او با بهره گرفتن از نسبت بردوباخت هم‌چون ضابطه‌ای برای موفقیت، چنین نتیجه گرفت که بازیکنان برنده بدون توجه به سطح مهارت (ماهر و غیر ماهر)، مربیان خود را ازلحاظ ساخت اولیه در سطح بالایی ارزیابی می‌کردند. «برد» نتیجه گرفت سطح رقابت، با درک میزان ملاحظات انسانی رهبر، در کنش متقابل قرار داشت. بازیکنان برنده و ماهر، مربیان خود را ازلحاظ ملاحظات انسانی در سطح بالایی ارزیابی می‌کردند؛ درحالی‌که بازیکنانی که از سطح مهارت پایین­تری برخوردار بودند، مربیان خود را در سطح نسبتاً پایین­تری برآورد می‌کردند. (برد، ۱۳۷۰)
اخیراً نیز تحقیقات زیادی بر روی رفتارهای رهبری مربیان متمرکز شده است. چلادوری و ساله^[۴۲] (۱۹۸۰) بر اساس پرسشنامه توصیف رفتار رهبری، مقیاس رهبری ورزشی (LSS)^[43] را تدوین و پنج شاخص رفتاری را برای مربیان ورزشی شناسایی کردند (که در ادامه همین بخش ارائه خواهد شد). آنها در مطالعاتی مشاهده کردند که رفتارهای مورد توجه مربیان، آموزش برای افزایش قابلیت­ها، شایستگی­ها و حمایت اجتماعی است. بااین‌حال براساس نظر چلادوری و کارون (۱۹۷۸)، نظریه­ های رفتاری در سبک رهبری مربیان، به عوامل موقعیتی توجه ندارد؛ به همین سبب رفتارهای مربی باید با توجه به موقعیت مربیگری مورد بررسی قرار بگیرد.
جدول۲٫۲: رفتارهای رهبری برگرفته از تحقیقات دانیلسون و همکارانش

ابعاد رفتار

توصیف رفتار

۱٫ آموزش رقابت

رفتاری که سعی در برانگیزاندن ورزشکارانی دارد که تحت آموزش دارد به تمرین­های سخت­تر و بهتر منتهی می­ شود؛

۲٫ آغازگری

رفتارهایی که بر حل مشکلات و ارائه متدهای جدید غیرانتقادی تأکید دارد؛تأکید اندک بر انتقاد از فعالیت افراد

۳٫ اعمال میان­فردی تیم

هماهنگی اعضای تیم به منظور تلاش برای تسهیل همکاری تا حد امکان، رفتارهایی که بر تعاون و همکاری تیم تأکید داشته باشد؛