چکیده

 

توانمندسازی مفهومی چند وجهی است که به عنوان فرآیند افزایش انگیزه درونی کارکنان در انجام وظایف محوله تعریف می گردد؛ وشامل پنج بعد شایستگی، موثر بودن، معنا دار بودن، خودمختاری واعتماد در شغل می گردد. در دنیای پر رقابت امروزی داشتن کارکنان توانمند مهمترین عامل برای حفظ برتری رقابتی سازمان هاست. برای دستیابی به این مهم لازم به مدیریت نمودن استعداد ها، در سازمان است. مدیریت استعداد به معنای شناسائی، استخدام، پرورش، ارتقاء . نگهداری افراد با استعداد در سازمان است تا به توان به چالش های پی روی سازمان پاسخ گفت. هدف از این پژوهش، تعیین تاثیر استراتژی مدیریت استعداد بر توانمندسازی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران می باشد. استراتژی مدیریت استعداد نیز  شامل پنج بعد ارتباطات، پرورش کارکنان، مدیریت عملکرد، پاداش و قدردانی و جو وفرهنگ باز است که تاثیر یکایک آنان بر توانمندسازی بررسی گردیده است. پژوهش حاضر از نظر هدف یک پژوهش توسعه ای کاربردی محسوب می گردد و از نظر ماهیت و روش بررسی توصیفی و از نوع رابطه ااست. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران در سال 1392  می باشند که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی 292 نفر  در مطالعه شرکت داده شده اند. در این پژوهش جهت سنجش متغیر مدیریت استعداد از پرسشنامه استاندارد سوئیم  و جهت سنجش متغیر توانمند سازی از پرسشنامه استاندار اسپریتزر و گرتچمن و میشرا استفاده شده است. روایی  ابزارهای اندازه گیری محاسبه و  به منظور تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده و مقدار آن برای کل پرسشنامه 97/0  به دست آمده است. برای تحلیل اطلاعات از روش های موجود در آمار توصیفی نظیر جداول توزیع فراوانی مطلق، میانگین جهت بررسی و مقایسه اطلاعات جمع­آوری شده از طریق پرسشنامه و در بخش آمار استنباطی نیز از آزمون  T در یک گروه ( یا تک نمونه ای)، Tدو نمونه ای و تحلیل واریانس (ANOVA)، استفاده شده است، که در نهایت برای تجزیه و تحلیل و به کارگیری این آزمون­ها از نرم افزار SPSS استفاده شد و همچنین برای تحلیل عاملی و الگو­سازی معادلات ساختاری نرم­افزار Amos مورد استفاده قرار گرفت.یافته های پژوهش نشان می دهد که استراتژی مدیریت استعداد تاثیر مثبت و معناداری بر توانمندسازی کارکنان بانک پاسارگاد شهر تهران داشته و ضریب رگرسیون آن 0.87 به دست آمده است .تاثیر تمامی مولفه های استراتژی مدیریت استعداد بر توانمندسازی کارکنان بر اساس تحلیل های انجام گرفته بررسی و در تمامی مولفه های تاثیر موثر و مثبتی مشاهده گردیده است. در بخش یافته های  جانبی پژوهش در توانمندسازی کارکنان  در نمونه بر اساس  سن، سمت سازمانی و سابقه خدمت تفاوت معناداری مشاهده گردیده است.

 

کلید واژه ها: توانمندسازی، استراتژی مدیریت استعداد، ارتباطات، جو وفرهنگ باز، پاداش و قدردانی

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                          صفحه

 

فصل اول: کلیات                                                                                                              1 پژوهش   1 

 

مقدمه   1

 

1-1-بیان مسئله پژوهش  2

 

1-2-اهمیت پژوهش   5

 

1-3-اهداف پژوهش.  7

 

1-4-فرضیه های پژوهش.  7

 

1-5-کاربرد پژوهش.  7

 

1-6-قلمرو پژوهش. 8

 

1-7-روش پژوهش.  8

 

1-8-تعریف واژه های پژوهش.  9

 

1-8-1-  تعریف نظری واژه ها 9

 

1-8-2- تعریف عملیاتی متغییرها 11

 

خلاصه. 12

 

 

 

فصل دوم :ادبیات و پیشینه پژوهش                                                                               13

 

مقدمه 13

 

2-1- مروری بر ادبیات توانمندسازی کارکنان 14

 

2-1-1- تاریخچه توانمندسازی. 15

 

2-1-1-1- عصر ماشین 15

 

2-1-1-2- اوخر دهه 1700 و اوایل دهه 1800: صنایع بومی و سیستم کارخانه 15

 

2-1-1-3- اواسط دهه 1800 و اویل دهه 1900: عصر مدیریت علمی  16

 

2-1-1-4- اواسط دهه 1900: عصر سیستم  16

 

2-1-1-5- دهه 1970و 1980: نیاز به تغییر بنیادین  16

 

2-1-1-6- دهه 1990: سازمان های توانمند کننده 17

 

2-1-2- مفهوم توانمندسازی . 17

 

2-1-3- مزایای توانمندسازی. 19

 

عنوان                                                                                                                          صفحه

 

 

 

2-1-3-1- مزایای سازمانی  19

 

2-1-3-2- مزایای فردی. 20

 

2-1-4- موانع توانمندسازی 20

 

2-1-5- اصول توانمندسازی. 22

 

2-1-6- فرآیند توانمندسازی. 23

 

2-1-7- دیدگاه های مختلف توانمندسازی28

 

2-1-7-1- توانمندسازی از دیدگاه عقلایی28

 

2-1-7-2- توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی28

 

2-1-7-3- توانمندسازی از دیدگاه فوق انگیزشی. 29

 

2-1-7-4- توانمندسازی از دیدگاه روان –  سیاسی. 30

 

2-1-7-5- توانمندسازی از دیدگاه روان – نمادین. 31

 

2-1-7-6- توانمندسازی از دیدگاه رابطه (چند بعدی). 31

 

2-1-7-7- توانمندسازی از دیدگاه روانشناختی 32

 

2-1-8- مدل های توانمندسازی 34

 

2-1-8-1- مدل توماس و ولتهوس.34

 

2-1-8-2- مدل باون و لاولر.35

 

2-1-8-3- مدل کوئین و اسپریتزر. 35

 

2-1-8-4- مدل اسپریتزر.36

 

2-2- مروری بر ادبیات استراتژی مدیریت استعداد37

 

2-2-1- روند پیدایش استراتژی مدیریت استعداد. 39

 

2-2-2- فرآیند استراتژی مدیریت استعداد 40