جرات ورزی چهار مؤلفه دارد که برای استفاده­ی مناسب و مؤثر از مهارت جرات ورزی باید بر آن­ها مسلط باشیم. (هارجی، ساندرز و دیکسون، ترجمه فیروز بخت، ۱۳۸۴)
( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

محتوا: محتوای عملی جرات ورزی عبارت است از ابراز حقوق و بر زبان­آوردن اظهاراتی که این ابراز حقوق را مناسب و مسئولانه جلوه می­ دهند.
۱-عناصرپنهان: منظور آن دسته از افکار، ایده­ ها و احساساتی هستند که بر توانایی برای جرات ورزی تأثیر می­گذارند، شامل دانش(آگاهی از حقوق خود و نحوه­ احقاق آن­ها، همچنین آگاهی از وضعیت دیگران در رابطه با حقوقمان)، اعتقادات(اصلاح اعتقاداتی که مانع جرات ورزی می­شوند، یعنی همان چیزی که اوّلی و نریچ(۱۹۷۶) نام آن را بازسازی شناختی نامیده­اند)، ادراک اجتماعی(داشتن درک درست و دقیق از رفتار دیگران).
۲-فرایند: نحوه­ ارائه ی پاسخ­های صبورانه هم نقش مهمی در موقعیت این پاسخ­ها دارند: مثل زمان­بندی پاسخ­های کلامی و غیرکلامی، داشتن مهارت­ های کنترل محرک، ارائه­ تقویت و ….
۳-پاسخ­های غیرکلامی: شامل سطح مناسب تماس چشمی، اجتناب از حالت چهره­ای مناسب، استفاده­ی صحیح از ژست­ها در حین صحبت و به­کار بردن ژست­های نامشخص در حین گوش­دادن، راست نگه­داشتن بدن، استفاده از فرا زبان­های مناسب(مثل پاسخ­دهی اندک، دادن پاسخ­های کوتاه، سلامت، بلندی صدا و تغییردادن لحن آن، قاطعیت زیاد)
کارکردهای جرات ورزی:
استفاده­ی ماهرانه از جرات ورزی به ما کمک می­ کند تا:
۱-جلوی پایمال­شدن حقوق خود را بگیریم.
۲-تقاضاهای نامعقول دیگران را ردکنیم.
۳-بتوانیم از دیگران درخواست­های معقولی کنیم.
۴-با مخالفت­های نامعقول دیگران برخورد درست و مؤثری کنیم.
۵-حقوق دیگران را به رسمیت بشناسیم.
۶-رفتار دیگران در برابر خودمان را تغییر دهیم.
۷-از تعارضات پرخاشگرانه غیرضروری خودداری کنیم.
۸-در هر موردی، موضع خود را با اعتماد به نفس و آزادانه مطرح کنیم. (بهروزی،۱۳۸۸)
عوامل مؤثر بر جرات ورزی:
عوامل چندی بر ماهیت، مقدار و اثربخشی جرات ورزی تأثیر می­گذارند.
جنسیت: از جمله عواملی که در جرات ورزی تأثیر می­گذارند، جنسیت طرفین است، برای مثال، مک دونالد(۱۹۷۵) دریافت که مردان تمایل کمتری برای رد درخواست­های زنان از خود نشان می­ دهند و نیز کمتر مایل­اند از زنان پرسش ناراحت کننده ­ای داشته­باشند. زنان هم گزارش­کردند که مایل نیستند تمایل خودشان را به گزاردن قرار ملاقات با مردان بیان کنند و یا از مردان انتقاد کنند.( به نقل از رضایی نژاد،۱۳۸۹) در جنبش حقوق زنان، توجه زیادی به مهارت جرات ورزی شده است، تا جایی که آموزش جرات ورزی را در دستور برنامه ­های آموزشی خود قرار داده است. افزایش مقالات و کتاب­های خود یاری زنان و پرطرفدار بودن برنامه ­های جرات ورزی زنان نیز شاهدی بر این مدعاست که زن­ها در این زمینه به کمک بیشتری نیاز دارند.
موقعیت: جرات ورزی رفتاری موقعیتی است، یعنی با توجه به تغییر موقعیت­ها که در روابط بین فردی اتفاق می­افتد، جرات ورزی نیز دستخوش تغییر می­گردد. بدین معنا، رفتاری نسبی تلقی می­ شود. می­توان گفت موقعیت و شرایط بیرونی نیز در میزان جرات ورزی نقش قابل ملاحظه­ای دارند. اسلیر و دیگران (۱۹۷۵) از پژوهش­های مفصل خود نتیجه گرفتند که اشخاص، گاهی در یک وضعیت میان­فردی ابراز وجود می­ کنند و در وضعیتی دیگر ابراز وجود نمی­کنند. علاوه بر این، برخی افراد در جرات ورزی­های منفی مشکل ندارند امّا نمی ­توانند جرات ورزی­های مثبت انجام دهند. برخی افراد در خانه به راحتی جرات ورزی می­ کنند امّا در محیط کار نمی ­توانند، یا برعکس. در این مواقع، باید بر وضعیت و استراتژی مناسب برای غلبه بر مشکلات تمرکز کنیم.
زمینه­ فرهنگی: زمینه­ فرهنگی نیز بر جرات ورزی تأثیر می­ گذارد، برای مثال، خرده فرهنگ­هایی که اعتقادات مذهبی شدیدی دارند عملاً ابراز وجود را به عنوان یک روش معتبر رد می­ کنند و به سلطه پذیری توصیه­شده در انجیل عمل می­ کنند. بنابراین آموزش جرات ورزی برای این افراد بی­معنا و نامناسب خواهد بود. همانطور که فرنهایم (۱۹۷۸) خاطرنشان می­ کند، جرات ورزی یک مفهوم فرهنگی است، یعنی جرات ورزی­هایی که در آمریکا و اروپا مناسب هستند، در فرهنگ­هایی که فروتنی، بردباری و یا خدمت­گذاری را مقدس می­دانند ممکن است شایسته و مناسب نباشد.
سن: پاردک و دیگران( ۱۹۹۱) پس از بررسی دانشجویان دوره­ های تکمیلی آمریکا بین سن و ابراز وجود همبستگی معنادار و مثبتی پیداکرده­اند. افرادی که سن بیشتری دارند یا در جرأت­ورزانه عمل­کردن، با تجربه­ترند، بیشتر بر احقاق حقوق خود پافشاری می­ کنند. جرات ورزی در برخی شرایط، دشوارتر است. این شرایط عبارت­اند از تعامل با دیگران در خانه یا محل کار آن­ها، ابراز وجود در کشور یا حوزه­ فرهنگی دیگر، هنگامی که تک و تنها هستیم و دوستان و همکارانمان در کنارمان نیستند، هنگامی که مجبوریم بر دوستان و همکاران قبلی خود اعمال قدرت کنیم، وقتی با سالمندان سر وکار داریم، وقتی با افراد بیمار در حال مرگ یا بستگان آن­ها ارتباط داریم، هنگام برخورد با فقرا و محرومان، هنگام تعامل با متخصصان قدرتمند و ارشد، در برابر جنس مخالف یا هنگام ارتباط با افراد ناتوان.
ویژگی­های اشخاص جرأت­ورز:
جرات ورزی عملکردی است که دارای جنبه­ های شناختی، هیجانی و رفتاری است و نمایانگر توانمندی فرد در برخورد مؤثر با خواسته­ های محیطی می­باشد، فردی که دارای جرات ورزی مناسب است نه تنها در مواجه با مشکلات و عوامل تنش­زا رویارویی بهتری دارد، بلکه به جهت رفتار موفقّیت­آمیز در برخورد با این عوامل، ارزیابی شناختی مثبت­تری از خود داشته و به تبع آن، عواطف و هیجانات مثبت­تری را نیز تجربه می­نماید. (هنرمند،تقوی و عطاری، ۱۳۸۷)
فردی که با جرأت است می ­تواند ارتباط نزدیک با دیگران برقرارکند، خودش را از سوء استفاده دیگران دور نگه­دارد و دامنه وسیعی از نیازها و افکارمثبت و منفی را ابراز نماید، بی آنکه احساس گناه و اضطراب نماید یا به حقوق دیگران لطمه بزند(اتلر^[۹۴]،۱۹۹۱). در مقابل، افرادی که جرات ورزی پایینی دارند، در باورها و احساسات و عقایدشان حتی برای خود ارزش قائل نبوده و اصل شباهت احساسی خود با دیگران را رد می­ کنند، در پاسخ علیه رفتارهای نادرست ناتوانند و نیز خواسته­هایشان نسبت به دیگران را کم­اهمّیت می­دانند. (سلطانی،۱۳۸۴) رفتار جرأت­ورزانه با خود پنداره­ی مثبت، عزت­نفس، تسلط خود بسندگی، و اعتماد به نفس، همگرایی و همبستگی دارد و رفتارهای غیر جرأت­ورزانه بازدارنده و اجتنابی هستند و همبستگی مثبت و بالایی با ترس­ها، هراس­ها و اضطراب اجتماعی و انواع پرخاشگری­های درونی دارد. (محامد،۱۳۷۸)
راهبرد تصمیم ­گیری مجدد
مقدمه:
پایه اصلی راهبرد تصمیم ­گیری مجدد این است که یک فرد در کودکی خود از سوی والدین، نزدیکان و دیگر افراد یک سری پیام­هایی دریافت کرده و در پی آن تصمیماتی گرفته­است و به دنبال آن نمایشنامه زندگی خود را می­نویسد. در درمان از مراجع خواسته می­ شود که به صحنه اصلی که مرتبط با شکل فعلی­اش است برگردد و مراجع روی احساسات، رفتار، ارتباطاتی که در آن زمان داشته صحبت می­ کند و توضیح می­دهد و درمانگر به او کمک می­ کند تا او بتواند تصمیمات جدیدی بگیرد. این راهبرد به فرد کمک می­ کند تا بتواند داستان جدیدی در مورد زندگی­اش بنویسد. درمانگر مسئولیت انجام مراحل را به عهده می­گیرد (تا حدی شبیه به رهبر گروه)، امّا مسئولیت انتخاب­ها بر عهده مراجع است. (آلن،۲۰۰۹)
باب و مری گلدینگ از این نظریه پیروی می­ کنند که وقتی شخص در مورد مشکلی گیر کرده­است این بدان معنا است که دو بخش از شخصیت او با نیروی یکسان به دو جهت مخالف فشار وارد می­آورند. نتیجه تنها این خواهد­شد که شخص انرژی زیادی را صرف می­ کند ولی به هیچ­جا نمی­رسد، این وضعیت تنگنا نامیده می­ شود. گلدینگ نظریه­اش را با به تصویرکشیدن تنگناها به عنوان چیزی که بین حالات مختلف من اتفاق می­افتد، بسط و توسعه داد. در درمان برطرف­کردن تنگناها معمولاً با روش گشتالت، معروف به « روش دو صندلی رو­به­روی هم » انجام می­پذیرد. مراجع بخش­های متضاد خودش را در صندلی­های مختلف تصور می­ کند، سپس به نوبت خودش هریک از آن بخش­ها می­ شود و گفت­وگویی را به منظور حل تضاد انجام می­دهد. در طی این روند، احساس­های سرکوب­شده «کودک» ممکن است اغلب به سطح بیایند. (استوارت و جونز، ۱۹۸۷، ترجمه دادگستر، ۱۳۸۶)
کاربرد نظریه تحلیل تبادلی به همراه تکنیک­های گشتالت با هدف رسیدن به قرار داد مراجع است. این روش خیلی ساده است، ابتدا از مراجعین خواسته می­ شود تا احساسشان را که تجربه می­ کنند توضیح دهند و آن­ها را به زبان خودشان بیان­کنند. بعد از مراجع خواسته می­ شود که شرایط مشابه آن در کودکی داشته را توضیح­دهد. فرض این فرایند این­است که در شرایط پراسترس مردم راه­های آشنای دیدن دنیا را تجربه می­ کنند و الگوهایی را که به موازات تصمیمات گذشته­شان است را دوباره عمل می­ کنند. بعد از اینکه با صحنه نمایش اوّلیه تماس ایجاد شد، تکنیک­های گشتالت برای بیان احساسی که در ابتدا حل نشده بودند، مورد استفاده قرار می­گیرند. نتیجه این فرایند درمان و رشد شخصی فرد است. اغلب مراجعین برای درک عینی شرایط اصلی و اینکه چگونه آن­ها زندگی­شان را به پایان رساندن « نمایشنامه اوّلیه » وفق داده­اند، آمده اند. روش تصمیم ­گیری مجدد برای درمان افرادی که با پیام­های والدی منفی زندگی می­ کنند، مؤثر است. (سرات، ۲۰۰۲)
چگونگی شکل­ گیری راهبرد تصمیم ­گیری مجدد
امروزه ۳ مکتب اصلی در تحلیل رفتار متقابل قابل تشخیص است و درمان­گران معمولاً از روش­های تلفیقی استفاده می­ کنند. مکتب کلاسیک که اریک برن ارائه داد، مکتب تصمیم ­گیری مجدد که باب و مری گلدینگ پایه­گذار آن بودند و نظریه تحلیل تبادلی را با روش­های درمانی گشتالت ترکیب کردند. مکتب سوم، مکتب نیروگذاری روانی است که شیف پایه­گذار آن بود. در این مکتب مراجع تشویق می­ شود که به دوران کودکی بازگشت کرده و سپس فرصتی می­یابد تا خود را دوباره انجام­دهد. (جونز و استوارت، ۱۹۸۷، ترجمه دادگستر، ۱۳۸۶)
تحلیل تبادلی بعد از استقبال مردم در دهه۱۹۷۰، به دلیل زبان اسرارآمیز و ضعف پژوهشی به تدریج جایگاه خود را به عنوان یک نظام روان­درمانی شاخص، از دست داده­است. با این حال تحلیل تبادلی نیروی مقوله قدرتمندی برای دیدگاه­ های میان­فردی بوده ­است. آینده تحلیل تبادلی در ترکیب­شدن آن با نظام­های دیگر روان­درمانی نهفته است. تحلیل تبادلی در زوج­درمانی، خانواده­درمانی اغلب با نظریه سیستمی ترکیب می­ شود. راهبرد تصمیم ­گیری مجدد، تحلیل تبادلی را با گشتالت­درمانی پیوند می­دهد و بسیاری از تحلیل­گران تبادلی خود را با مکتب وجودی ارتباط می­دادند. (پروچسکا و نورکراس، ۲۰۰۷، ترجمه سید محمدی، ۱۳۸۹)
شالوده متون تحلیل تبادلی این است که، موضع زندگی هرکس را می­توانیم تغییر دهیم همچون اشخاص این مواضع را با نوعی تصمیم ­گیری اتخاذ کرده ­اند. در تحلیل تبادلی به این کار، « تصمیم ­گیری مجدد» می­گویند. یعنی «واقف­شدن بر اطلاعات ضبط­شده، منسوخ­داشتن آن­ها و اتخاذ تصمیمات جدید» (منینگر، ۱۹۹۴، ترجمه فیروز بخت، ۱۳۸۴)
راهبرد تصمیم ­گیری مجدد
تصمیم ­گیری مجدد یک روش کمتر شناخته­شده ایست که توسط یک مددکار اجتماعی به نام ماری مک­کلورگلدینگ و شوهر روان­پزشک مرحومش، رابرت گلدینگ، در سال ۱۹۷۰ گسترش­یافت. درمان تصمیم ­گیری مجدد( گلدینگ و گلدینگ ، ۱۹۷۹، ۱۹۸۹) تلفیقی از تحلیل تبادلی اریک­برن و گشتالت­درمانی پرلز است. تحلیل تبادلی یادگیری عاطفی اوّلیه (تصمیمات­کودکی) را در میان بافت یک پاسخ کودکی به امرونهی­های والدین نگاه می­ کنند. امرونهی­های والدینی، پیام­های کلامی و غیرکلامی والدین هستند.(برای مثال: خودت نباش، انجام نده، فکر نکن، لایق نباش، باهوش نباش و غیره) بچه­ها به شکل عاطفی پاسخ می­ دهند و سپس تصمیماتی را شکل می­ دهند. (ارزیابی تمامیت­خواه از خود در تعاملات) (برای مثال، من هیچ نیرویی ندارم، من به اندازه کافی خوب نیستم، من لیاقت زندگی با خودشان ندارم، من ارزش دوست داشتن ندارم، من نمی­توانم اعتماد کنم) که آن­ها تا بزرگسالی حمل می­ کنند. من تصمیمات و ارزیابی­ها از زندگی اغلب رشد می­ کند. در واکنش به دردهای روانی مزمن بزرگسالی به چنین ارزیابی­هایی از خود می­رسند که: من امنیت ندارم، من در رنج و زحمت هستم، من تحت کنترل نیستم، چنین ارزیابی­هایی از خودکاری در بزرگسالی می­شوند و واکنش­های بزرگسالی را به محیط بدون آگاهی شکل می­دهد. (آشکارشدن در نمایشنامه­های بزرگسالی) تصمیم ­گیری مجدد به درمانگر کمک می­ کند تا این ارزیابی­ها از خود تعاملات در حال حاضر را تعیین­کند و جست­وجو کند نشانه­ های موجود را که این تصمیمات و عواطف تحت تأثیر آن را بیان­کند. بعد از اینکه درمانگر بتواند ارزیابی­هایی از خود در تعاملات را مشخص­کند، سپس درمانگر از بیمار می­خواهد به زمانی برگردد که آن ارزیابی خاص از خود در تعاملات را در گذشته تجربه کرده­بود. درمانگر آنقدر این سوأل را از بیمار می­پرسد تا او را به آن زمان برگرداند. بعد از بازگشت آگاهانه به آن سن، سپس درمانگر از بیمار می­خواهد که روی احساسات مختلف زیاد (ترس، اندوه، عصبانیت، گناه و غیره) مربوط به آن حادثه تأمل کند. بیمار تشویق می­ شود تا با منع (شخص یا حادثه) در صندلی خالی گشتالت­درمانی پرلز صحبت­کند یا هرحادثه­ای که بیمار را برای صحبت­کردن با منع مثل اینکه در اتاق حاضر وجود دارد، تشویق می­ کند. این کار به بیمار کمک می­ کند تا مسائلی را که قبلاً به طور کامل انجام نداده به انجام برساند. (برگر، ۲۰۰۶)
بعد از اینکه با بهره گرفتن از صندلی خالی مکالمه­ای صورت­گرفت، باید این کار ناتمام با «گفتن خداحافظ» پایان پذیرد. اگر فرد نتواند احساسات بیان­نشده خود چون: رنجش­های قدیمی، ناکامی­ها، آزردگی­ها، احساسات گناه و حتی عشقی را که نتوانست بر زبان بیاورد را بگوید، از رشد و پیشرفت آتی وی جلوگیری می­ کند تا یک ارزیابی جدیدی از خود در تعاملات (یک تصمیم ­گیری مجدد) بسازد، به عبارت دیگر من کنترل دارم، من به اندازه کافی خوب هستم، من خوبم، من سالمم و غیره. (کلگ، ۲۰۰۴)
گلدینگ و گلدینگ (۱۹۹۷) در پشت این مداخلات چندهدف واضح دارند: آن­ها می­خواهند صحنه­ای را بیآفرینند که به جای اینکه با تراژدی به انتها برسد، پایان خوبی داشته­باشد. همچنین از نظر آنان نکته قابل تأمل در این­است که مراجع تصمیم بگیرد که دیگر زندگی­اش را تغییردهد. اگر آن­ها (درمانگر) احساس کند که مراجع به جای آنکه سعی در تصمیم ­گیری جدید در زندگی­اش داشته­باشد، از دیگران عیب­جویی کرده و آن­ها را سرزنش­کند و بخواهد رفتار دیگران را عوض­کند آن­ها می­فهمند که جلسات آن­ها درمان­بخش نبوده است.
اصول­کلی راهبرد تحلیل تبادلی:
تحلیل تبادلی، یک روان­شناسی اجتماعی و نیز روشی برای بهبود­بخشیدن به ارتباطات است و در حقیقت یک تئوری جهانی ارتباط برای انواع گوناگون فرهنگ هاست. همچنین در این نظریه تلاش می­ شود، اشخاصی که تحت درمان قرار می­گیرند به درجه­ای از رشد شخصی برسند که بتوانند راه حل مشکلاتشان را خودشان بیابند. (انجمن تحلیل ارتباط محاوره ای، ۲۰۰۸، نقل از جوادی)
کوری معتقد است تحلیل تبادلی به منزله یک روش درمان تعاملی است که بر جنبه­ های شناختی، عقلانی و رفتاری در فرایند درمان تأکید می­ کند و هدف آن­ها افزایش آگاهی و توانایی فرد برای تصمیم ­گیری و تغییر جریان زندگی خود است. (کوری، ۱۹۹۴، نقل از یوسفی و همکاران،۱۳۹۰)
اریک­برن در دهه ۱۹۵۰، نظریه­اش را درباره تحلیل تبادلی پروراند، او می­گفت ارتباط کلامی خصوصاً از نوع رودرروی آن، محور روابط اجتماعی انسان و همچنین محور روانکاوی است. برای برن نقطه شروع وقتی بود که دو نفر به هم می­رسند و یکی از آن­ها سر صحبت با دیگری باز می­ کند. او این مواجهه را محرک رفتار متقابل می­دانست و واکنش طرف مقابل را پاسخ رفتار متقابل شخصی که محرک را می­فرستد، کنشگر است و فرستنده­ی پاسخ، پاسخگر به این ترتیب تحلیل رفتار متقابل، روش بررسی این رفتار متقابل است که « من با تو کاری می­کنم و تو در جوابم کاری می­کنی » (فیروز بخت، ۱۳۸۸)
زمانی که برن ( ۱۹۷۰-۱۹۸۰ ) تصمیم گرفت به درمان­جویان خود و نه معلمانش گوش­کند، به طور تصادفی به پدیده ارتباط مردم به صورت والد، کودک و بالغ دست­یافت. برن در زمان مناسب در جریان درمان پرسید: کدام جز درمانجو حرف می­زند، پسر بچه یا مرد عاقل و بالغ؟ در همان لحظه با پرسیدن این سوأل، تحلیل تبادلی متولد شد. (پروچسکا، ۲۰۰۷، ترجمه سید محمدی، ۱۳۸۹)
برن در عین حال معتقد است که شخصیت ۳ حالت جداگانه یعنی « من والد » « من بالغ » و« من کودک » سازمان­یافته است که در ارتباطات می ­تواند از هرکدام از این ۳ حالت استفاده کرد. ارتباط « بالغ با بالغ » «والد با والد » و یا « کودک با کودک » تکمیلی هستند و به ارتباط­هایی منجر می­ شود که هردو طرف احساس می­ کنند که یکدیگر را می­فهمند. تا وقتی تبادل­های هر دو نفر مکمل باشد. ارتباط به آرامی و به نحو شایسته­ای پیش می­رود. (چپمن، ۲۰۰۷)
الگوی حالات من (والد-بالغ-کودک)
در این نظریه، ترکیبی از ۳ حالت من که در طول زندگی فرد شکل­گرفته و ارزش­گذاری شده­است، در واکنش­های رفتاری او قابل­ملاحظه می­باشد، در واقع الگوی رفتاری یا شخصیت فرد را تشکیل می­دهد. گرچه بعضی حالت من در افراد مختلف جنبه مسلط دارد، امّا بر حسب موقعیت، واکنش­های فرد یا حالات من او تغییر می­ کند و به طور کلّی در این نظریه از جبرگرایی فرویدی به سوی توانایی فرد برای تغییر الگوهای رفتاری گرایش پیدا شود.
مشخصات حالات من در جدول ۱-۲ نمایش داده شده­است.
مشخصات رفتاری و نوع ارزش­گذاری رفتار در حالات «من»

۱-۱۰- جامعه و حجم نمونه:
جامعه آماری مورد مطالعه این تحقیق ، کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران می باشد که تعداد آن ۱۳۳۳ نفر می باشد . از جامعه آماری پژوهش نمونه ای به حجم ۲۹۸ نفر با به کارگیری فرمول نمونه گیری کوکران و روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شد.

۱-۱۱- محدودیت های پژوهش:

الف) محدودیت های در اختیار
* عدم پاسخ گویی مناسب بعضی از کارکنان
* فقدان بودجه لازم برای انجام و پیشبرد امور
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

* عدم دسترسی به بعضی از مقالات مفید در ارتباط با موضوع تحقیق
ب) محدودیت های خارج از اختیار
* در پرسشنامه این احتمال وجود دارد که آزمودنی سعی کنند تا آنگونه که باید باشند، نه آنگونه که هستند را در پاسخگویی به سوالات مد نظر داشته باشند و این امر نتایج تحقیق را ممکن است تحت تاثیر قرار دهد(بحث مطلوبیت اجتماعی).
* از آنجا که جامعه آماری این پژوهش محدود به کارکنان بانک رفاه در شهر تهران با توجه به ویژگی، آموزشی و تربیتی و اجتماعی آن بود، تعمیم نتایج این پژوهش به بانک رفاه در سایر شهرستانها امکان پذیر نیست و یا با احتیاط باید صورت گیرد.
فصل دوم:
مبانی نظری پژوهش
بنا بر روال معمول تحقیقات و پژوهش ها، دومین فصل تحقیق به ادبیات و پیشینه اختصاص دارد تا موضوع هر چه شفاف تر تبیین گشته و حتی المقدور ، هر گونه ابهام در زمینه موضوع مرتفع گردد. بنابراین در فصل حاضر مبانی نظری مرتبط با متغیر های تحقیق ، به عبارتی مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد. به دنبال اشاره اجمالی که طی فصل اول به موضوع تحقیق شد ، در این فصل متغیرهای مزبور ، از ابعاد و دیدگاه های مختلف به طور مشروح به بحث و نظر گذارده می شوند.
از این رو فصل کنونی ، متشکل از سه بخش می باشد. بخش اول ، مدیریت استعداد از نظر صاحبنظران گوناگون تعریف شده و از جنبه های مختلف مورد توجه قرار می گیرد. بخش دوم به موضوع عملکرد کارکنان ، تعاریف و مفاهیم آن و سپس اهمیت و ضروت عملکرد کارکنان اختصاص داده شده است و سرانجام در طول بخش سوم ، با مروری بر تحقیقات انجام شده پیرامون مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان در منابع داخلی و خارجی و نتایج آنان از نظر خواهد گذشت.
بخش اول: مدیریت استعداد

۲-۱- مفهوم استعداد:

درباره استعداد و مفهوم آن می توان با نگاهی به منابع مختلف به تعاریف متعددی دست یافت. ما نیز در این جا برای آغاز بحث به تعریف این مفهوم به عنوان یکی از مفاهیم اساسی مطرح در این پژوهش ، اشاره می کنیم. فرانک برونو ، استعداد را «توانایی بهره بری فوری از آموزش ، تعلیم یا تجربه در یک محدوده مشخص از عملکرد»می داند. شفیع آبادی نیز استعداد را «توانایی بالقوه ای که فرد را برای انجام دادن کار ، آماده می کند»دانسته است (مبینی، ۱۳۸۵، ص ۱۱۰).
کارشناسان و نظریه پردازان واژه استعداد در سازمان ها را با جنبه های متفاوتی تعریف کرده اند. استعداد از مفاهیم اصلی در مدیریت استعداد است. بخشی از سیستم مدیریت استعداد روشن کردن استعدادهای محوری است. مشخص کردن این که کدامیک از ظرفیتهای انسانی بزرگترین تفاوت را در موفقیت راهبردی سازمان دارد (انسلی و همکاران^[۶]، ۲۰۱۰، ص ۲۶). برای مثال میشلز و همکاران ^[۷](۲۰۰۱، ص ۸) استعداد را بسیار کلی تعریف میکند: نوعی کد (شناسه) برای شناسایی اثربخش ترین مدیران و رهبران در همه سطوح، یعنی کسانی که می توانند به موفقیت و کامیابی سازمان کمک کنند و عملکرد آن را ارتقا دهند؛ استعداد مدیریتی تلفیقی از ذهن باهوش راهبردی،توانایی رهبری، بلوغ عاطفی و احساسی، مهارتهای ارتباطی، توانایی جذب و الهام بخشی به افراد با استعداد دیگر، روحیه کارآفرینی، مهارتهای شغلی و وظیفه ای، و توانایی کسب نتایج است. به نظر ویلیامز (۲۰۰۰، ص ۵) افراد با استعداد آن هایی هستند که به طور مرتب ، توانایی استثنایی و فوق العاده و موفقیت را در طیفی از فعالیتها و موقعیتها بروز میدهند، یا در یک حوزه تخصصی خاص غالباً شایستگی بالایی را در فعالیتهایی بروز می دهند که به تحولات چشم گیری منجر می شود. فیلیپس و راپر معتقدند استعداد کسی است که دارای تعداد بالا و سطوح بالایی از تعهد و سودآوری باشد، سر کار حضور یابد، و با سطوح بالای اطمینان در سازمان باشند و بتواند بر سطوح رضایت مشتری تأثیر مثبت گذارد (به نقل از فیلیپ و راپر^[۸]، ۲۰۰۹، ص ۱۴).
مایکل استعداد را مجوعهای از تواناییها میداند که شامل مهارتها، دانش و پتاسیل برای توسعه است. مایکل در تعریف خود استعداد را مانند مثلی تعریف میکند که دارای سه ضلع است. در این تعریف، فرد با استعداد کسی است که دانشی خاص دارد و پس از آن مهارت لازم برای به عینیت درآوردن دانش خود را داشته باشد و از نظر وجودی و شخصیتی پتانسیل لازم برای رشد و ارتقا را نیاز داشته باشد (جواهری زاده و همکاران، ۱۳۹۳، ص ۱۵۷).
استعداد در سازمان، به رهبران و کارکنانی اشاره دارد که کسب وکار را به جلو هدایت می کنند (هانسن، ۲۰۰۹ ، به نقل از طالقانی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۸۶). درواقع دستاوردهای بالا و افرادی که برای عملکرد بالا الهام بخش اند، افراد باصلاحیت و مستعد سازمان هستند که درصد کمی از کارکنان را تشکیل می دهند (برگر و برگر،۲۰۰۴ ، به نقل از همان منبع).

۲-۲- تعریف مدیریت استعداد:

مرور و بررسی ادبیات مدیریت استعداد تعاریف مختلفی از آن را نشان می دهد. مدیریت استعداد، مدیریت استراتژیک جریان استعداد در یک سازمان است. هدف و مقصود آن تضمین عرضه مطلوبی از استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبنای اهداف استراتژیک سازمان است (دوتاگوپتا^[۹]، ۲۰۰۵، ص ۲۳). در تعریفی دیگر مدیریت استعداد در برگیرنده تمامی فرایندهای منابع انسانی، مدیریت امور و فناوریهاست. مدیریت استعداد عموماً به معنی کاوش، کشف، انتخاب، حفظ و نگهداری، توسعه و بهسازی، به کارگیری بازسازی نیروی کار است. گروهی دیگر از محققین مدعی اند که بهتر است مدیریت استعداد به منزله مجموعه ای از موضوعات در نظر گرفته نشود بلکه به منزله نوعی دیدگاه یا نگرش ذهنی به آن نگریسته شود. از این منظر، یک دیدگاه مدیریت استعداد بر این باور است که افراد با استعداد نقش محوری را در موفقیت سازمان ایفا میکنند (شوویر^[۱۰]،۲۰۰۴، ص ۲۷).
مدیریت استعداد را میتوان به عنوان فرایندها و فرصتهای مدیریتی بیشتر که برای افراد در سازمان فراهم شدهاند، تعریف کرد. استعدادها را به عنران افراد در شغلهای حیاتی که برای موفقیت سازمان مهم هستند و میتوانند تفاوت مهمی در عملکرد سازمان ایجاد کنند، تعریف می کنند. بیشتر سازمانهای موفق و تحسین شده مساعدترین محیط کاری را برای جذب و نگهداری کارکنان فراهم میآورند. اگر چه هزینه های جذب و حفظ افراد مستعد شایسته بالاست. با این حال سازمان ها نمیتوانند بدون آنها موفق باشند. مضافاً این که محیط پیچیده و به شدت رقابتی، بحران حفظ و نگهداری این نیروهای با استعداد را به وجود آورده که باید به خوبی اداره و مدیریت شوند (ابزری و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۱۰۰۸).
مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد بسیار با استعداد و ماهر در سازمان بااستفاده از دستورالعمل های تدوین شده، منابع، سیاست ها و فرآیندها می باشد. مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایه گذاری در توسعه کارکنان، شناسایی جانشین ها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش های گوناگون رهبری تعریف میکنند(گای و همکارن ، ۱۳۸۸، ص ۴۳).
کریلان (۲۰۰۴، به نقل از جواهریزاده و همکاران، ۱۳۹۳؛ ص ۱۵۱) بیان می کند بهتر است مدیریت استعداد به منزله مجموعهای از موضوعات در نظر گرفته نشود، بلکه به منزله نوعی دیدگاه یا نگرش ذهنی نگریسته شود. دیدگاه مدیریت استعداد بر این باور است که افراد با استعداد ، نقش محاوری را در موفقیت سازمان ایفا می کنند. فرایند مدیریت استعداد بر آماده سازی کارکنان و رهبران برای آینده سازمان تمرکز دارد.
مدیریت استعداد، یک مدیریت راهبردی است که به شناسایی نظامند پستهای کلیدی میپردازد که این پستها رمز پایداری و مزیت رقابتی سازمان محسوب می شوند. توسعه ذخیره استعداد سازمان برای پر کردن این پستهای کلیدی از جمله مسولیت های اصلی این نوع مدیریت به شمار می رود (کالینگز و ملاهی^[۱۱]، ۲۰۰۹، ص ۳۱۰).

۲-۳- اهمیت و ضرورت مدیریت استعداد:

ورود به دنیای الکترونیکی و سازوکارهای آن باعث گردیده بتدریج ارزش نیروی انسانی و نرم افزار تکنولوژی جایگاه واقعی خود را بدست آورده و حرکت از دنیای مکانیکی را که سالها باعث به زنجیر کشیدن انسانها شده به سوی دنیای انسانی سوق دهد. دیگر ارزش سخت افزاری منابع و ماشین آلات قادر نیست جایگاه والای انسانی را اشغال نماید. نیروی کار فیزیکی که در تحت سلطه قدرتهای سرمایه بود، امروزه با بهره گرفتن از فناوری اطلاعات و رشد نرم افزاری و قوه عقل و تدبیر انسانی به نیروی دانش تبدیل گردیده و ابزار سرمایه در اختیار کسانی قرار گرفته که با قدرت انتزاعی و استدلالی خویش می توانند از حق خویش دفاع نمایند و راه سعادت و شقاوت خویش را خود تدبیر نمایند. جایگاه واقعی نیروی انسانی در سازمانها در حال تجلی دوباره است و تولدی دیگر را نوید می بخشد. ابزار مکانیکی تیلوریسم امروزه تبدیل به ابزار دانشی گردیده و منابع انسانی امروزه تبدیل نه تنها یک مزیت نسبی و رقابتی هستند بلکه عدم وجود آنها به منزله فنا و نیستی سازمانهای موفق محسوب می گردد. امروزه مدیریت مبتنی بر هدف، اهداف سازمان و افراد را در یک دنیای مجازی به یکدیگر سوق داده و از کمک و تسهیم دانش و سرمایه یکدیگر بهره می گیرندو رقابت بر سر به خدمت گرفتن دانشگران در بین سازمانها هر روز شدیدتر و به عنوان یک اهرم قدرتمند محسوب می گردد(یوسفی پناه، ۱۳۸۵، ص ۲۳).
امروزه منابع مالی و تکنولوژیک تنها مزیت سازمانها به شمار نمیروند، در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند است که میتواند نه تنها مزیت رقابتی سازمان محسوب شود بلکه میتواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در وضعیت رقابتی موجود و در محیطی که تغییرات پی در پی و نوآوریهای مداوم اصلی ترین ویژگی آن است. تنها سازمانهایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و دارای منابع انسانی ماهر، دانش محور، شایسته ، نخبه و توانمند باشند. نظریههای نوین اقتصادی با تاکید بر اقتصاد دانش محور، موفقترین اقتصاد را در آینده، اقتصادی میدانند که به تولید و توزیع دانش پرداخته و از آن به صورت تجاری بهرهبرداری کند. از اینرو، در نظریات نوین اقتصادی نقش سرمایه های انسانی در تولید دانش و کسب درآمد بیش از بیش مورد توجه قرار گرفته است. اساس رقابت به کلی در حال دگرگونی است. در عصر دانش و دانایی، سازمانها در حال تاکید روز افزون بر دانش و کارکنان دانشی هستند. بنابراین در حوزه مدیریت منابع انسانی برلزوم طراحی فرایند جامعی از مدیریت استعداد تاکید میشود(نان^[۱۲]، ۲۰۰۷، ص ۱۶۳).
از طرفی استعدادهای با ارزش بسیار کمیابند و اهمیت آنها روز به روز افزوده میشود؛ و بازنشستگی و خروج نیروهای توانمند و باتجربه از محیط کار، مهارتهای مورد نیاز نوپدید برای دستیابی به آینده مطلوب و تغییرات سریع سبک زندگی در افراد بر اهمیت آن میافزاید (اولیور^[۱۳]، ۲۰۱۰، ص ۳۴).
مدیریت استعداد این اطمینان را به وجود می آورد که هر یک از کارکنان، با استعدادها و مهارتهای ویژه در شغل مناسب قرار گرفته اند، به علاوه مزایای جبران خدمت، منصفانه و عادلانه است. همچنین مسیر شغلی آن ها شفاف است و به عنوان یک عامل تحریک فزاینده برای فرصت های شغلی بهتر، درون و بیرون سازمانی، عمل می کند. مدیریت استعداد، فرایندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمند سازی مدیران فراهم می آورد. از این راه آن ها در می یابند که از کارکنان خود چه انتظارهایی باید داشته باشند، که این امر موجب بهبود روابط کاری می شود. در نتیجه سازمان با سرمایه گذاری در مدیریت استعداد از یک سو، از یک نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار می شود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و با انگیزه بهره می برد، که این خود بهره وری سازمانی را به دنبال خواهد داشت (تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۳).
در واقع به کارگیری مدیریت استعدادها، مهمترین مزیت رقابتی در سازمانهای امروزی است و شناسایی استعدادها، از مهمترین دغدغه های مدیریت منابع انسانی به شمار می رود. درواقع مدیریت استعداد بیان میکند که همه افراد استعدادهایی دارند که باید آنها را شناخت و آزاد کرد. با بهره گیری از مدیریت استعداد، میتوان اطمینان یافت که هر یک از کارکنان با استعدادها و توانایی های ویژه خود، در شغل مناسبی به کار گرفته خواهند شد. مدیریت استعداد یک ابزار مدیریتی است که به توانمندی مدیران کمک کرده و نوعی انعطاف پذیری را هماهنگ با شرایط در حال تغییر بازار ایجاد می کند. مدیریت استعداد به دو دلیل کلی اهمیت دارد: اول اینکه اجرای مدیریت استعداد مؤثر، موجب کشف و نگهداری موفقیتآمیز استعدادها میشود و دوم، این که کارکنان با استعداد برای پستهای کلیدی آینده انتخاب میشوند، که امروزه مورد دوم با نام «جانشین پروری» شناخته میشود و توجه بسیاری از سازمان ها را به خود جلب کرده است. مدیریت استعداد رویکرد جدیدی است که میتواند تحولی در مدیریت سرمایه انسانی ایجاد کرده و نقاط ضعف و مشکلات رویکردهای سنتی را از میان بردارد، از این رو میتوان آن را به منزله ابزاری مناسب، در کنار مدیریت منابع انسانی سنتی در سازمانها پیشنهاد کرد. البته پیاده سازی مدیریت استعداد در سازمان ها، نیازمند برنامه ریزی است ؛ در غیر این صورت، سازمان ها پس از مدت کوتاهی این رویکرد بسیار مهم را فراموش خواهند کرد (رضائیان و سلطانی، ۱۳۸۸، ص ۱۱).

۲-۴- فرایند مدیریت استعداد:

مدیریت استعداد به سازمان اطمینان می دهدکه افراد شایسته،با مهارت های مناسب،در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به هدف های مورد انتظار کسب و کار قرار دارند.به واقع مدیریت استعداد،شامل مجموعه کاملی از فرایندها برای شناسایی،بکارگیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است.این فرایندها که در چرخه حیات کارکنان موثرند،به سه حوزه اصلی تقسیم می شوند: جذب استعدادها، همسوسازی و نگهداشت استعدادها و توسعه استعدادها(تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۲). در ادامه به شرح هر یک از فرایندهای زیر پرداخته می شود.

۲-۴-۱- جذب استعدادها :

این مرحله شامل تمام موضوع های مرتبط با شناخت افراد با مجموعه مهارت های سطح بالا،برای مشاغل مورد نیاز سازمان است(تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۲). در زیر سیستم جذب و کشف هدف این است که گروهی از افراد مشخص شناسایی شوند که می توانند در محدوده زمانی توسعه یابند و پس از آن به عنوان سرمایه برای سازمان فعالیت کنند، استعدادها می توانند از دو منبع داخلی و خارجی شناسایی شوند که بسته به استراتژی سازمان هر یک از سازمانها از یکی از این دو روش یا هر دو روش استفاده می کنند (میرکمالی و همکاران،۱۳۸۹، ص ۶).

۲-۴-۲- انتخاب استعداد ها:

امروزه استفاده از روش های عینی سنجش عملکرد مانند ارزیابی های روان شناختی، مصاحبه های رفتاری، ارزیابی های شخصیتی، و آزمون های دانش شغلی جهت انتخاب و انطباق درست فرد با شغل متداول تر شده است (طهماسبی و همکاران، ۱۳۹۱، ص ۱۲).

۲-۴-۳- همسوسازی و نگهداشت استعدادها :

در این مرحله لازم است مجموعه مهارت های مناسب افراد،با وظایف شغلی آنها در یک راستا قرار گرفته و همسو شوند.به بیان دیگر عملکرد نیروی کار باید مدیریت شود تا سازمان اطمینان یابد در مسیری است که نیروی انسانی آن بیشترین بهره وری را دارد(تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۳). هم چنین در این زیر سیستم به مبحث جبران خدمات این افراد توجه می شود و سازمانها سعی می کنند با ایجاد شرایط مطلوب، نیروهای مستعد خود را حفظ کنند(میرکمالی و همکاران،۱۳۸۹، ص ۷).
از دیدگاه ویس و مک کی^[۱۴] (۲۰۰۹، ص ۳۲) زیر سیستم نگهداشت در نظام مدیریت استعداد دارای این هدف بلند مدت است که به افراد کمک کند که تمامی توان خود را به بالفعل تبدیل کنند. آنها بیان می کنند که این زیر سیستم به طور مستقیم به جبران خدمات متصل نیست بلکه ما به این نتیجه رسیده ایم که افراد بیشتر با لذتی برانگیخته شوند که آنها از طریق به کارگیری استعداد و نقاط قوتشان به دست می آورند.

۲-۴-۴- توسعه استعدادها :

گام نهایی این فرایند، شامل مباحث مربوط به یادگیری و توسعه است. در این مرحله کارکنان به یک مسیر توسعه شغلی قابل لمس و شفاف نیاز دارند. در همین مورد، سازمان به سرمایه گذاری بیشتر بر روی کارکنان به هدف ایجاد فرصت های یادگیری و توسعه نیاز دارد، تا از این راه بتواند مهارتهای آنها را در جهت پاسخویی به انتظارها و نیازهای آینده سازمان به روز نه دارد(تاج الدین و معالی تفتی،۱۳۸۷، ص ۶۲). در همین راستا فیلیپس و راپر^[۱۵] (۲۰۰۹، ص ۹) بیان می کند که توسعه در واقع برنامه پیشرفته و مناسبی با استعدادها است که در آن این افراد بویژه با آموزش به روز نگه داشته می شود تا بتوانند نیازهای آینده کسب و کار را تأمین کنند. هم چنین محتوای آموزشها به گونه ای طراحی می شود که در پایان آن مجموعه مهارتی این افراد با تناسب مناسب و ارتباط مثبت با تقاضاهای واحد کسب و کار باشد. نگهداشتن کارکنان پیوند بسیار تنگاتنگ و نزدیکی با سیستم مدیریت عملکرد سازمان دارد. توجه به چالش ها و انتظارات نسل جوان برای نگهداشت آنها بسیار مهم است. استعدادها به سازمان فشار می آورند تا به طور دائم و مستمر توانمندیها و قابلیت های آنان را بهبود ببخشند. در این راستا تدوین نوعی رویکرد شایسته سالاری یکی از راهکارهای اصلی است (طهماسبی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۱۳).

۲-۵- الزامات توسعه مدیریت استعداد:

امروزه اتخاذ سیاست ها، راهبردها و رویه های صحیح و کارآمد مدیریت استعداد در جوامع مختلف به یک مسئله اساسی تبدیل شده است. شناسایی اجزا و عناصر مدیریت استعداد در جوامع مختلف با زیرساخت ها، منابع، مزیتها و بازارهای متفاوت مهمترین فعالیت مطالعاتی برای تصمیم گیری درباره استعدادهاست. از اینرو محققین این حوزه به روش های مختلف تلاش میکنند عوامل مؤثر بر تحرکات فیزیکی نخبگان و نیروهای دانشی را رصد کرده و به روش های مستقیم و غیرمستقیم ضمن شناسایی این عوامل، نحوه تصمیمگیری و نوع تصمیمات مدیران این حوزه را تحت تأثیر قرار دهند (مبینی دهکردی و طهماسب کاظمی، ۱۳۹۲، ص ۱۱۷).

۲-۵-۱- فراهم کردن بسترهای فرهنگی در سازمان:

نخستین و بنیادی ترن اقدام در زمینه توسعه و اعتلای توسعه مدیریت استعداد در سازمان ها ایجاد بسترهای فرهنگی لازم در این زمینه است که البته این مهم، فرایندی زمان بر و هزینه بر بوده و نیازمند انجان سرمایه گذاریهای کلان می باشد، به دیگر سخن برای نهادینه کردن فرهنگ توجه به استعدادها در سازمان ها، می توان به ارائه مفهوم جدیدی از سازمان شایسته پرداخت به این ترتیب که: سازمان مجموعهای از شایستگان(در زمینه سازمانی) است که جهت رسیدن به هدف مشترک سازمانی(شایستگی سازمانی) تلاش می کنند (سمینار اصل،۱۳۸۵، ص ۲۳).
مرور نوشته های صاحبنظران مدیریت این واقعیت را نشان می دهد که فرهنگ سازمانی، رفتار کارکنان را در سازمان شکل می دهد. با توجه به این که فرهنگ سازمانی، تاثیر بسزایی بر رفتار مدیران و کارکنان در تمام سطوح سازمان دارد،آنها با قدرت می توانند توانایی یک شرکت را در تغییر جهت گیری راهبردی آن، تحت تاثیر قرار دهند (حاجی کریمی و حسینی، ۱۳۸۹، ص ۶۳).

۲-۵-۲- مدیریت غیرمتمرکز:

از آنجا که در دنیای جدید، منبع کلیدی کسب و کار، سرمایه و تجهیزات نیست، بلکه دانش و فناوری اطلاعات و نیروی انسانی شایسته است، لذا سازمان ها به تجدید ساختار و مدیریت متمرکز روی می آورند و در کل ساختار سازمان ها به سوی مجازی شدن، عدم تمرکز و منعطف شدن در حال تغییر هستند.گرایش فلسفه، اهداف و فعالیتهای سازمانها از تمرکز به سوی عدم تمرکز موجب تفویض اختیار بیشتر به زیردستان خواهد شد و همین امر در شایستهپروری و شایستهسالاری آنان و کیفیت کار، اثرات قابل توجهی خواهد داشت (تصدیقی،۱۳۸۵، ص ۴۳).

۲-۵-۳- اصلاح ساختارهای استخدامی:

۱- شورای انقلاب ۹۸
۲- نهاد رهبری ۹۹
۳- قوه مجریه ۱۰۰
۴- قوه مقننه ۱۰۳
۵- قوه قضائیه ۱۰۵
۶- مجمع تشخیص مصلحت نظام ۱۰۶
۷- شورای نگهبان ۱۰۷
۸- مجلس خبرگان رهبری ۱۰۸
۹- نیروهای مسلح ۱۰۹
۱۰- شورای عالی امنیت ملی ۱۱۰
۱۱- شورای عالی انقلاب فرهنگی ۱۱۱
۱۲- حوزه‌های علیمه ۱۱۲
۱۳- دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی ۱۱۳
۱۴- نماز جمعه و نمایندگی ولی فقیه در استان‌ها ۱۱۳
ادامه فهرست مطالب
عنوان صفحه
گفتار چهارم: پایگاه اجتماعی جامعه روحانیت مبارز ۱۲۳
۱- پایگاه اجتماعی در کل کشور ۱۲۳
۲- پایگاه اجتماعی در پایتخت کشور ۱۲۵
فصل چهارم : نتایج
نتیجه گیری ۱۳۰
منابع و مآخذ ۱۳۴
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول شماره(۱): مسئولیت‌های اعضای شورای مرکزی روحانیت مبارز در شورای انقلاب از دی‌ماه ۱۳۵۶ هـ.ش تا پایان فعالیت آن ۱۱۵
جدول شماره(۲): مسئولیت‌های اعضای شورای مرکزی روحانیت مبارز در نهاد رهبری از بهمن ۵۷ تا اردیبهشت ۱۳۸۵ ۱۱۶
جدول شماره(۳): مسئولیت‌های اعضای شورای مرکزی روحانیت مبارز در قوه مجریه از ابتدای پیروزی انقلاب تا اردیبهشت ۱۳۸۵ ۱۱۶
جدول شماره(۴): مسئولیت‌های اعضای شورای مرکزی روحانیت مبارز در قوه مقننه طی هفت دوره مجلس تا اردیبهشت ۱۳۸۵ ۱۱۷
جدول شماره(۵): مسئولیت‌های اعضای شورای مرکزی روحانیت مبارز در قوه قضائیه طی دو دهه انقلاب اسلامی تا اردیبهشت ۱۳۸۵ ۱۱۸
جدول(۶): مسئولیت‌های شورای مرکزی روحانیت مبارز در مجمع تشخیص مصلحت نظام تا اردیبهشت ۱۳۸۵ ۱۱۸
جدول(۷): مسئولیت‌های اعضای شورای مرکزی روحانیت مبارز در شورای نگهبان طی دو دهه انقلاب تا اردیبهشت ۱۳۸۵ ۱۱۹
جدول(۸): مسئولیت‌های اعضای شورای مرکزی روحانیت مبارز در مجلس خبرگان طی دو دهه انقلاب تا اردیبهشت ۱۳۸۵ ۱۱۹
جدول(۹): مسئولیت‌های اعضای شورای مرکزی روحانیت مبارز در نیروهای مسلح طی دو دهه انقلاب تا اردیبهشت ۱۳۸۵ ۱۲۰
ادامه فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول(۱۰): مسئولیت اعضای شورای مرکزی روحانیت مبارز در شورای امنیت ملی از تأسیس تا اردیبهشت ۱۳۸۵ ۱۲۱
جدول(۱۱): مسئولیت‌های اعضای شورای مرکزی روحانیت مبارز در شورای عالی انقلاب فرهنگی بعد از پیروزی انقلاب تا اردیبهشت ۱۳۸۵ ۱۲۱
جدول(۱۲): مسئولیت‌های اعضای شورای مرکزی روحانیت مبارز در حوزه‌های علمیه تا اردیبهشت۱۳۸۵ ۱۲۲
جدول(۱۳): مسئولیت‌های اعضای شورای مرکزی روحانیت مبارز در امامت جمعه و نمایندگی ولی‌فقیه در استان‌ها تا اردیبهشت ماه ۱۳۸۵ ۱۲۲
رویکرد و عملکرد جامعه روحانیت مبارز در فرایند سیاست و حکومت
جمهوری اسلامی ایران
چکیده:
انقلاب اسلامی ایران که در سال ۱۳۵۷ و در پرتو رهبری امام خمینی به پیروزی رسید، نتیجه سال ها مبارزه با رژیم پهلوی بود. در این مبارزه و پیروزی، گروه ها و احزاب بسیاری مشارکت داشتند که البته سهم آنها در هدایت و پیروزی انقلاب اسلامی به یک اندازه نبود. یکی از این جریانات فعال در انقلاب روحانیت بود. اکنون با گذشت بیش از سه دهه از وقوع انقلاب اسلامی، ما به دنبال فهم نقش و تاثیر این تشکل در فردای پیروزی انقلاب اسلامی متوجه شدیم که، همین جریان در فردای پیروزی انقلاب اسلامی تا سال مورد بررسی ما ۱۳۸۸ در تمامی سطوح و ارکان نظام جمهوری اسلامی ایران حضور و نفوذ فعال داشته اند (و هنوز نیز دارند). بگونه ای که آقای هاشمی رفسنجانی، ناطق نوری، محمد یزدی و… از اعضای جامعه روحانیت مبارز، برای چندین دوره ریاست مجلس شورای اسلامی، ریاست جمهوری و قوه قضاییه را بر عهده داشته اند. همین امر موجب می گردد تا ما بیان داریم که این جامعه بیشترین نقش و تاثیر را در تحولات سیاسی اجتماعی جمهوری اسلامی داشته است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کلمات کلیدی: جامعه؛ حزب؛ روحانی
فصل اول
کلیات تحقیق
بیان مسئله :
به گواهی تاریخ، جریان اسلامی مهم‏ترین نقش را در تحولات سیاسی، اجتماعی در ایران معاصر داشته است. بی‏گمان اگر از خودگذشتگی و مجاهدت نیروهای جریان اسلامی به رهبری روحانیت انقلابی نبود، شکست رژیمی ۲۵۰۰ ساله با برخورداری از ارتش مسلح و پیشرفته و حمایت کامل ابرقدرت‏های زمانه ناممکن بود. جریان اسلامی به رهبری روحانیت، در عصر دیکتاتوری رضاشاه، دوران بسیار سختی را پشت سر گذاشت. رضاشاه پهلوی مصمم بود با کمک قدرت‏های استعماری به ویژه انگلیس و روشنفکران سکولار، به گمان خود اسلام، تشیع و روحانیت را ریشه‏کن کند. با سقوط استبداد رضاشاهی، محمد رضا پهلوی کوشید به چهره منفور نظام رضاشاهی بهبود ببخشد. جریان اسلامی از این فرصت و نیز از جوانی و بی‏تجربگی محمدرضا، استفاده لازم را برد و به سرعت خود را بازسازی کرد. در همین دوران جریان‏های دیگری چون جریانهای مارکسیستی و ملی‏گرا نیز تلاش خود را برای به دست‏گیری قدرت آغاز کردند. جریان مارکسیستی به پشتوانه نیروهای اشغالگر شوروی حداکثر توانستند نمایندگانی معدود در مجلس و چند وزیر در کابینه وارد کنند، امّا نیروهای ملی‏گرا به رهبری دکتر محمد مصدق و با همراهی آیت الله کاشانی زمام دولت را به دست گرفتند. امّا کودتای ۲۸ مرداد ۱۳۳۲ آنان را از صحنه قدرت حذف کرد. پس از کودتا و سرکوب شدید جریان‏های مخالفِ جریانِ سلطنت، فضای یأس بر بسیاری از نیروها حاکم شده بود. در این میان برخی جوانان رادیکال راه مبارزه با رژیم پهلوی را در التقاط مکاتب و مبارزه مسلحانه به شیوه مارکسیست‏ها دیده، بدان روی آورده بودند. عده‏ای دیگر نیز منفعلانه به مبارزه پارلمانی دل خوش کرده بودند. در این زمان جریان اصیل اسلامی با برنامه ریزی عمیق و مقاومتی شگفت‏انگیز، بزرگ‏ترین تحول تاریخ ایران، یعنی تغییر نظام ۲۵۰۰ ساله شاهنشاهی و برپایی نظام جمهوریت بر پایه اسلام را آغاز کردند. مرجعیت و روحانیت شیعه ابتدا به نصیحت، نامه، توصیه، پیام‏های هشدار دهنده و انتقاد، بر اساس وظیفه اسلامی امر به معروف و نهی از منکر نسبت به محمدرضا پهلوی اقدام کردند. اما وقتی به نتیجه نرسیدند و به تصمیم و نقشه رژیم برای خارج کردن اسلام از سیاست و جامعه و حتی قلوب مسلمانان پی بردند، آنان نیز تلاش برای سقوط نظام سلطنتی را آغاز کردند. بی‏گمان در شرایط استبداد پس از کودتای ۲۸ مرداد ۱۳۳۲ و در حالی که سکولاریزم حاکمیت خود را در کشور و حتی حوزه ‏های دینی گسترانده بود، در نظر بعضی شکست رژیمی چنان قدرتمند کاری ناممکن می‏نمود، چون علاوه بر رهبری هوشمند امام خمینی و مکتب غنی اسلام، حرکت انقلابی نیازمند کادر فعّالی از نیروهای جان بر کف بود که بتواند تا زمان به ثمر رسیدن نهضت، انواع سختی‏ها اعم از نیش و کنایه‏های متحجرین و منفعلین، تا زندان و شکنجه و تبعید را به جان بخرند. هر چند با درایت عالمان بزرگی چون آیت الله حاج شیخ عبدالکریم حائری یزدی و آیت الله العظمی بروجردی و دیگر بزرگان، حوزه علمیه قم پشتوانه این نهضت به حساب می‏آمد، امّا بهره‏گیری از این سرمایه عظیم خالی از مشکلات نبود. تردیدی نیست که درک جایگاه «روحانیت مبارز» شیعه در نهضت اسلامی اخیر مبتنی بر شناختِ جریان‏های درون روحانیت در آغاز نهضت امام خمینی است. گفتنی است که جریان اسلامی در درون خود از دو نوع تشکل سیاسی برخوردار بوده است، اول: تشکل‏های روحانی همچون جامعه مدرسین حوزه علمیه قم و روحانیت مبارز، دوم: تشکل‏های غیر روحانی امّا مرتبط با روحانیت، همچون فدائیان اسلام، هیئت‏های مؤتلفه اسلامی و مانند آنها. تشکل‏های روحانی در سال ۱۳۴۱ شامل چهار گروه متمایز به شرح زیر بود:۱- روحانیت انقلابی: که در رأس و رهبری آن امام خمینی قرار داشت و با احساس تکلیف نسبت به اجرای احکام و ارزش‏های اسلام و برپایی حکومت اسلامی با رژیم پهلوی مبارزه می‏کرد. ۲- روحانیت وابسته به حکومت پهلوی: این گروه به شدت از محمدرضا پهلوی به عنوان تنها پادشاه شیعه حمایت می‏کردند، با دربار پهلوی رابطه داشتند، دعاگوی رژیم بودند و با گروه اوّل به شدت مخالفت می‏کردند. ۳- روحانیت میانه‏رو: این بخش از روحانیون گرچه با استبداد موافق نبودند، امّا به سقوط رژیم پهلوی نیز اعتقاد نداشتند. آنان تلاش می‏کردند تا رژیم به قانون اساسی مشروطه عمل کند. ۴-روحانیون غیر سیاسی: این گروه از روحانیان به شدت از ورود و دخالت در سیاست پرهیز می‏کردند. آنان تمام تلاش خود را به تحصیل، تدریس، و بیان مسائل اخلاقی و معنوی معطوف کرده بودند. آن چه امروز با عنوان «جامعه روحانیت مبارز» می‏شناسیم، تشکّلی برآمده از همان روحانیت انقلابی به رهبری امام خمینی (قدس سره) است که با فداکاری خود علاوه بر جذب بخش‏های دیگری از روحانیت به نهضت اسلامی، در آگاه سازی مردم و هدایت جریان مبارزه به پیروی از امام خمینی و تثبیت جایگاه رهبری نقش اساسی داشته است.
از اواسط سال ۱۳۵۶ روحانیون طرفدار امام(ره) در تهران تشکلی در میان خود به نام روحانیت مبارز به وجود آوردند. شخصیت های عمده ای چون بهشتی، مطهری، مفتح، باهنر، مهدوی کنی، خسروشاهی، عبدالمجید ایروانی، هاشمی رفسنجانی، ناطق نوری، معادیخواه، شجونی، مهدی کروبی، هادی غفاری و… از فعالین و گردانندگان روحانیت مبارز به شمار می‌آمدند. برنامه ریزی راهپیمایی‌ها، سخنرانی در مساجد، تهیه شعار و در مجموع سازماندهی نهضت عمدتاً توسط روحانیت مبارز صورت می گرفت. به عبارت دیگر در حالی که بسیاری از نیروهای مخالف با مشکلاتی همچون فقدان رهبری، ضعف تشکیلاتی، عدم انسجام فکری، تفرقه و انشعابات رو به رو بودند، روحانیت با وجود امام و دارا بودن شبکه ای از روحانیون در سراسر کشور، از مزیت مهمی برخوردار بود(زیباکلام، ۱۳۸۰: ۲۶۹).
مرکز جامعه روحانیت مبارز ابتدا در شمیران بود و بعد به تدریج تمام تهران را زیر پوشش گرفت. بدین گونه که تهران به ۱۲ منطقه تقسیم شد و روحانیت هر منطقه تحت نظام و سازماندهی درآمدند و هر کدام یک نماینده در بخش مرکزی داشتند (اعضای شورای مرکزی). در حقیقت در سال های ۱۳۵۷ ـ ۱۳۵۶ بود که روحانیت مبارز شکل گرفت. هرچند برخی از اعضای شورای مرکزی معتقدند که پیدایش اصل جامعه روحانیت مبارز به سال های ۱۳۴۶ ـ ۱۳۴۵ باز می گردد و در سال ۱۳۵۶ تجدید سازمان یافته است، فعالیت های گسترده ای را به صورت مخفی و نیمه علنی آغاز کرد تا آنکه در اوایل انقلاب رسماً برنامه انقلاب و سازماندهی را شروع کرد. حالا دیگر روحانیت مبارز به ویژه نام های مطهری و بهشتی که به عنوان رهبران انقلاب و حلقه اتصال بین امام در نجف و سپس پاریس با مردم در ایران عمل می کردند، بیش از همه بر سر زبان ها بود. علی رغم سعی فراوان افراد و گروه های سیاسی که خواهان دور نگه داشتن جریان مبارزه از جناح مذهبی بودند، عملاً مرکزیت اعتصاب ها و مبارزات در ستاد مرکزی آیت الله خمینی در تهران مستقر بود و مساجد نقش مهمی را ایفا می کردند(حکیمی، ۱۳۵۷: ۱۸۸).
آیت الله بهشتی که خانه اش مرکز این هماهنگی ها بود با یک سازماندهی کارساز، اعتصاب ها را هماهنگ کرده، به تدریج سراسر کشور را به آن متصل می کرد. دیگر هسته اصلی همه تظاهرات و راهپیمایی سال های ۵۷ ـ ۱۳۵۶ به ویژه راهپیمایی بزرگ روز تاسوعا تحت مدیریت آقایان بهشتی، باهنر و مطهری اداره می شد. با نگاهی گذرا بر روز شمار انقلاب اسلامی، نقش جامعه روحانیت مبارز تهران در برگزاری مجالس یادبود و گرامی داشت شهدا، اعلام عزای ملی، تعطیل عمومی در مناسبت ها از جمله ۱۵ خرداد، برنامه ریزی اعتصاب ها و تظاهرات به ویژه در ماه مبارک رمضان و ماه محرم، دعوت به میتینگ ها و راهپیمایی ها و به ویژه برگزاری نماز با شکوه عیدفطر در تپه های قیطریه تهران به امامت آیت الله دکتر مفتح و سخنرانی ایشان و دکتر باهنر و نقش برجسته این اجتماع در تشدید مبارزات ضدرژیم به طور برجسته و اساسی نمایان است.
در حالی که شاه آخرین تلاش ها را برای استمرار رژیم سلطنت انجام می داد و قدرت های حاکم بر منطقه هم کوشش داشتند راه حل مناسبی که با منافع آن ها تطبیق داشته باشد، بیابند؛ همه نیروهای مخالف انقلاب جز روحانیت به تشکیل حکومت بختیار رضایت دادند و تمام تلاش های پیدا و پنهان به کار گرفته شد تا به گونه ای شعله انقلاب خاموش شود؛ رهبری انقلاب یکی از ضربات مهلک را بر رژیم در حال احتضار وارد ساخت. تشکیل شورای انقلاب یکی از همین تصمیم ها بود. در اعلامیه ۲۲ دی ماه ۱۳۵۷ شورای انقلاب اسلامی مرکب از افراد با صلاحیت و مسلمان و مورد وثوق موقتاً تشکیل شده بود. در این خصوص یکی از پایه گذاران و بنیان گذاران شورای انقلاب، آیت الله دکتر بهشتی طی مصاحبه ای با روزنامه اطلاعات مورخ ۳۱ تیرماه ۱۳۵۹ شماره ۱۶۱۹۶ در این باره می گوید: افراد را امام تعیین می کردند به این معنی که اول امام به یک گروه پنج نفری از روحانیت مسئولیت دادند که برای شناسایی افراد لازم برای اداره آینده مملکت تلاش کنند. این عده عبارت بودند از: آیت الله مطهری، هاشمی رفسنجانی، موسوی اردبیلی، دکتر باهنر و خود بنده. بعد با آقای مهدوی کنی صحبت کردیم و به امام اطلاع دادیم و ایشان هم شرکت نمودند. بدنی ترتیب هسته شورای انقلاب یکی گروه شش نفری شد. بعدها به روحانیون آیت الله طالقانی و خامنه یا نیز اضافه شدند. به هر حال شورای انقلاب با ترکیبی از چند روحانی از جامعه روحانیت مبارز تشکیل شد(بادامچیان، ۱۳۷۲: ۸۵).

مقدار B

خطای استاندارد

مقدار بتا

۱

ثابت

۷۳٫۹۵۳

۳٫۴۰۹

۲۱٫۶۹۰

۰٫۰۰۰

کارکردهای مدیریتی در سازمان

۰٫۷۴۰

۰٫۱۵۷

۰٫۴۳۹

۴٫۷۱۴

۰٫۰۰۰

با توجه به جدول نهایی یک واحد تغییر در متغیر کارکردهای مدیریتی در سازمان ۰٫۴۳۹ واحد تغییر در جلب اعتماد عمومی در تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان سمنان تاثیر می گذارد.
فصل پنجم
[نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه

دستیابی به موفقیت در محیط کار پویای امروزی، نیازمند سازگاری با تحولات و چابکی در سازمان است. در این تحقیق بعد از بررسی کلیات تحقیق در فصل نخست، مبانی نظری در حوزه چابکی و جلب اعتماد عمومی بصورت مبسوط مورد بررسی قرار گرفت. سپس محقق با در نظر گرفتن یک چارچوب مدون و با ارائه یک مدل مفهومی بصورت ترکیبی از ابعاد چابکی و جلب اعتماد عمومی روش تحقیق را مشخص و جامعه و نمونه آماری را تعیین نمود. همچنین پرسشنامه های تحقیق برای جمع آوری داده های تحقیق بصورت استاندارد شده تهیه و در اختیار پاسخ دهندگان قرار گرفت. در فصل چهارم محقق با بهره گیری از نرم افزارSPSS، به تحلیل فرضیات تحقیق همت گمارد. در نهایت در این فصل به بررسی و جمع بندی نتایج و ارائه پیشنهادات خواهد پرداخت.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵-۱- نتایج تحقیق

تحقیق در فصل چهارم در دو طیف مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نخست نتایج آماره توصیفی مربوط به اطلاعات دموگرافیک (پاسخ دهندگان به سوالات) مطابق زیر است:
مردان بیشترین فراوانی را از نظرجنسیت با ۶۸٫۴ درصد به خود اختصاص داده اند.
بیشترین فراوانی در این گروه مربوط به دارندگان مدرک لیسانس با ۵۵٫۸ درصد است.
بیشترین فراوانی مربوط به پاسخ دهندگانی باسنبین ۳۵ تا ۴۵ سال با ۵۶٫۸ درصد است.
بیشترین فراوانی را از نظر سابقه ی کار افراد با بین ۱۵ تا ۲۰ سال با ۲۸٫۴ درصد به خود اختصاص داده اند.
در فاز دوم با در نظر گرفتن فرضیه آماری نوع آزمون تعیین و نتایج مطابق زیر استخراج شده است:
فرضیه اصلی:چابکی سازمانی بر جلب اعتماد عمومی در سازمان تعاون ،کار و رفاه اجتماعی استان سمنان تاثیر مطلوبی دارد.
نتیجه:یک واحد تغییر در متغیر چابکی سازمانی ۰٫۵۴۲ واحد تغییر در جلب اعتماد عمومی در اداره تعاون ،کار و رفاه اجتماعی استان سمنان تاثیر می گذارد.
معادله آزمون:
جلب اعتماد عمومی= ۶۵٫۷۱۲+ چابکی سازمانی(۰٫۲۲۲)
فرضیه فرعی اول : انعطاف پذیری سازمانی تاثیر مطلوبی بر جلب اعتماد عمومی در سازمان تعاون،کار و رفاه اجتماعی استان سمنان دارد.
نتیجه:یک واحد تغییر در متغیر انعطاف پذیری سازمانی ۰٫۶۴۲ واحد تغییر در جلب اعتماد عمومی در در سازمان تعاون،کار و رفاه اجتماعی استان سمنان دارد.
فرضیه فرعی دوم:پاسخگویی سازمانی تاثیر مطلوبی بر جلب اعتماد عمومی در سازمان تعاون،کار و رفاه اجتماعی استان سمنان دارد.
نتیجه: یک واحد تغییر در متغیر پاسخگویی ۰٫۵۶۶ واحد تغییر در جلب اعتماد عمومی در در سازمان تعاون،کار و رفاه اجتماعی استان سمنان دارد.
فرضیه فرعی سوم:سرعت سازمانی تاثیر مطلوبی بر جلب اعتماد عمومی در سازمان تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان سمنان دارد.
نتیجه:یک واحد تغییر در متغیر سرعت سازمانی ۰٫۴۹۹ واحد تغییر در جلب اعتماد عمومی در سازمان تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان سمنان دارد.
فرضیه فرعی چهارم: فرهنگ تغییر سازمانی تاثیر مطلوبی بر جلب اعتماد عمومی در سازمان تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان سمنان دارد.
نتیجه: یک واحد تغییر در متغیر فرهنگ تغییر سازمانی ۰٫۵۸۸ واحد تغییر در جلب اعتماد عمومی در سازمان تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان سمنان می گذارد.
فرضیه فرعی پنجم: یکپارچگی و کاهش یکپارچگی سازمانی تاثیر مطلوبی بر جلب اعتماد عمومی در سازمان تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان سمنان دارد.
نتیجه:یک واحد تغییر در متغیر یکپارچگی و کاهش یکپارچگی سازمانی ۰٫۷۱۲ واحد تغییر در جلب اعتماد عمومی در سازمان تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان سمنان می گذارد.
فرضیه فرعی ششم:همکاری متقابل سازمانی تاثیر مطلوبی بر جلب اعتماد عمومی در سازمان تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان سمنان دارد.
نتیجه:یک واحد تغییر در متغیر همکاری متقابل سازمانی ۰٫۵۲۷ واحد تغییر در جلب اعتماد عمومی در سازمان تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان سمنان می گذارد.

بی­بهاران ماند… (مصدق، ۱۳۷۸: ۳۲۳)
طبیعت در شعر مصدق به مفهوم ناتورالیستی آن نیست. در ناتورالیسم، مقصود از طبیعت، جبرهای زیستی و ژنتیک انسان است؛ ولی مصدق به جبر انسانی معتقد نیست و همواره می­خواهد آن­ها را بشکند. طبیعت در شعر فارسی به مفهوم رمانتیک آنست؛ یعنی کوه و دشت و جنگل و دریا و آسمان و … یعنی همان مفهومی که روسو بیان می­ کند. طبیعت گرائی در مصدق به خاطر دلزدگی از شهر و تمدن است.
طبیعت­گرائی مصدق که جز در «شیر سرخ» و «درفش کاویان» در بقیه کتاب­هایش غلبه دارد، همان طبیعت­گرائی یک انسان شهری است؛ دلزده از شهر. طبیعت در واقع برای او یک پناهگاه است، یک پایگاه. گفتیم «درفش کاویان» و «شیر سرخ»، اولین و آخرین اثر چاپ شدۀ او، اول و آخر! مصدق اسیر شهر و جامعه ـ جامعۀ شهری ـ شد، آنگاه به طبیعت گریز زد و با آن خوش بود، امّا باز هم در هیاهوی شهر فرو رفت. این جنگ و گریز وجهۀ دیگری از ستیز او را نشان می دهد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

از اینجا به نتیجه ای نمی رسی؟
که چه؟!
او را بیان تجربیات عشقی و توصیف معشوق و نیز عناصر طبیعت استفاده می­ کند:
تنها تویی
مثل پرنده­های بهاری در آفتاب
مثل زلال قطره باران صبحدم… (همان: ۱۸۴)
عشق به طبیعت و استفاده از طبیعت را در بیان مضمون، در شعر نزار هم دیده می­ شود. در شعر او به ­دلیل توجه به محیط اطراف، بسیاری از عناصر طبیعت به چشم می­خورد:
علَّمنی حبک… عشق تو به من آموخته است
کیفَ اُحبک فی کل الأشیاء که چگونه تورا در همه چیز دوست بدارم…
فی الجوّ الماطر… فی الأنواء در هوای بارانی… در باد و بوران…
یا أمطاراً من یاقوت … ای باران­ها از یاقوت
یا أنهاراً من نهوندٍ (قبانی، ۱۳۸۴: ۱۱۱) ای رودها از نغمه نهاوند
نزار همچنین برای بیان عشق و توصیف معشوق از عناصر طبیعت استفاده می­ کند، از این­رو تشبیه معشوق و عناصر بدن او به عناصر طبیعت، از ویژگی شعری اوست:
یداک… دستانت….
طریق مَن المَوز… جاده­ای از موز..
و التَّبغ… و تنباکو…
والزنجبیل … (همان: ۲۸۹) و زنجبیل است…
۵-۵ مقایسۀ عشق و جامعه در اشعار حمید مصدق و نزار قبانی:
نزار عشق را پدیده ای می داند که در جامعه عربی معنی و مفهوم واقعی و مقدس خود را باز نیافته، بلکه برعکس، به عنوان یک معضل اجتماعی و حتی فضیحت معرفی شده است. او با اندیشه منتقدانه خود، این دیدگاه ناصحیح از عشق را در بستر اجتماع عربی و شرقی نمی پذیرد و از اینکه می دید عشق در جامعه عربی همچون افیونی جلوه می کند و اندیشه عرب از آن وحشت داردرنج می برد.
« لماذا..فی مدینَتِنا؟ چرا در شهرهای ما …؟
نعیشُ الحُب تَهریباً.. و تزویرا؟ با عشق در حالت دورویی و نا خشنودی زندگی می کنیم؟
لماذا فی مدینَتِنا؟ چرا در شهرهای ما گنجشک­ها و عواطف را می کشند؟
یصیدون العواطف و العَصافیرا…» (قبانی،۱۹۹۸،جزء الاول ،۶۱۰)
نزار خسته از اجتماع، به دامن پر مهر شعر پناه می آورد و نا امید و دلزده از همه جا معشوقش را مورد خطاب قرار می دهد و آرزو می کند که ای کاش در زمان دیگری به او دل می باخت. زمانی که عشق و عاشقان در بند اسارت نبودند.
«بانوی من آرزو دارم در روزگار دیگری دوستت می داشتم./ روزگاری مهربانتر و شاعرانه تر روزگاری که شمیم کتاب/ شمیم یاسمن /و شمیم آزادی را/ بیشتر حس می کرد….» (بیدج،۱۳۷۸: ۹۰ )
نزار نسبت به جامعه و مردم بی تفاوت نیست، گرایش او به اجتماع باعث شده که همواره به گذشته­ های پر از صلح و عدالت که در هر گوشه آرامش بود حسرت بخورد و همواره از نبود مبارزان راه آزادی گله کند:
تتظاهر- حین اُحبک- کل وقتی تو را دوست می­دارم همه
مُدن العربیِّه همه شهرهای تازی نشین راهپیمایی می­ کنند
تتظاهر ضد عُصور القهر برضد دوران­های سرکوب
وضدَّ عصور الثار (قبانی، ۱۳۸۴: ۱۵۳-۱۵۱) بر ضد دوران­های کینه­خواهی….
تصویر آرمانشهر ویژگی برجستۀ شعر اوست که بسیار آن را توصیف می­ کند. او جامعه­ای را به تصویر می کشد که عشق و دوست داشتن معشوق آن را آرمانی کرده است:
تتکوَّن- حینَ احبُک- وقتی تو را دوست می­دارم دره­ها و
أودیه و جبال کوه­ها شکل می­گیرند
تزدادُ ولادات الأطفال تولد کودکان فراوان می­ شود
و یزید الرّزق، یزید العشق و روزی فراوان می­ شود، و عشق فراوان
تزید الکتُب الشّعریه… (همان: ۱۴۷) می­ شود، کتاب­های شعر انبوه می­ شود…
جامعه­ای که عشق در بند نیست و مردم آن نسبت به ظلم وستم بی­تفاوت نیستند:
یا سیّدتی : بانوی من چه مایه آرزو دارم به
کم أتَّمنی لو سافرنا سرزمینی سفر کنم
نحو بلادَ یحکمها الغیتار که بر آن گیتار فرمانروایی می­ کند
حیثُ الحبُّ بلا أسوار… (همان: ۳۳۹) آنجا که بر عشق حصاری نیست….
نزار شاعری است به تمام معنی متعهد و وطنی. این حس تعهد و عشق به وطن را از همان اولین آثارش می توان دریافت. البته تعهد او به معنی سیاسی و انقلابی بودن اشعار او نیست و در واقع خط مشی سیاسی با خط مشی وطنی در این دیدگاه خلط نشده است.آنچه که بیشتر در اشعار ابتدائی او به چشم می خورد، بیان دوست داری وطن از دیدگاه شاعری است که تنها زیبایی­های وطنش را می بیند و به وصف کوهها و نهرها و بناهای آن می پردازد. اما بعد از شکست ژوئن و در واقع بیداری نزار و ملت عرب از خواب خوش عروبیت، اشعار وطنی نزار شکل دیگری به خود می گیرد. نزار بعد از شکست ژوئن تعهد جدیدی را معرفی می کند و می­گوید: شاعر امروز باید آیینه تمام نمای دردهای وطنش باشد چراکه « این دوران ،دوران ِگنجشکک­ها نیست …جهان عرب مثل یک پرتقال پوس کنده خورده می شود، بر روی مسلسل های وحشت می خوابد و از روی مسلسل­های رعب بر می خیزد..» (الخیر، ۲۰۰۶: ۱۶۳،۱۶۴)
نزار در شعرهایی مثل «تاریخنا لیس سوی إشاعه» و «دعوه اصطیاف للخامس من حزیران» و «أنا یا صدیقتی متعب بعروبتی» و «خبز و حشیش و قمر» و «الثقب» و «حکایه انقلاب» و بسیاری اشعار دیگر از تمام چراغ قرمزها و هنجارهای سیاسی و اجتماعی پار ار فراتر گذاشته و و با یاد آوری شکست­ها و حقارت های اعراب، از آنان می­خواهد که از خواب جاهلیت برخیزند و برای حفظ آخرین وجب­های خاک سرزمینشان فکری بکنند. قبانی درباره تعهد و وظیفه شعر و شاعر در قبال وطن و جامعه اش اینگونه می سراید :
«ما هُوَ الشِّعر الَّذی لم یعلن العُصیان؟ شعر چیست اگر اعلام سرکشی نکند؟
و ما هو الشعر إذا لم یسقط الطغاه شعر چیست اگر ظالم را بر نیندازد