با توجه به رابطه (۴-۶) می توان تعداد نیتروژن۱۳ را محاسبه کرد. معادله (۴-۶) را به شکل زیر بسط می‌دهیم[۲۸]:
(۴-۱۱)
K
* : تعداد یون های خارج شده از تنگش
* α: زاویه فضایی هدف با دوترونهای خارج شده از تنگش
* : زاویه فضایی دوترون های شتاب گرفته با تنگش
سادوسکی وهمکارانش نشان دادند که دریک PF کوچک (PGN) و دریک PF بزرگ (PF- 360) دوترون ها با زاویه فضایی بین ۴۰ تا ۸۰ درجه از پینچ خارج می‌شوند. اندازه گیری‌ها نشان داد که گسیل دوترون‌های سریع با انرژی بالاتر از۵۰keV عمدتا در زاویه فضایی ۸۰ درجه می‌باشد[۲۷,۲۹].
طبق مقالات گزارش شده مقدار عمدتا ۴۰درجه می‌باشد[۲۸].

 

• • محاسبه :

 

هدف جامد گرافیت به طول ۱۵cm و در فاصله ۱۰cm از تنگش قرار داده شده است [۱۵]. دوترون‌ها به صورت مخروط با زاویه تقریبا۷۴ درجه تارگت گرافیت را بمباران می‌کنند. (شکل۴-۹)

 

گرافیت زاویه سطح بالایی آند (محل تشکیل ستون پلاسما)

(۴-۱۲)

شکل (۴-۹): زاویه بین هدف ودوترون های خارج شده از پینچ

 

• • محاسبه تعداد دوترون های خروجی از تنگش(N_d):

 

برای محاسبه تعداد دوترون‌های خارج شده از تنگش از رابطه (۴-۱۳) استفاده می‌کنیم:[۲۸]

(۴-۱۳)
: پتانسیل بین آند وکاتد (ولتاژ پینچ) واحد برحسب ولت(v) [30],
(۴-۱۴)
: پیک جریان مدار بر اساس مدل لی [۳۱] در فشار۶torr برای دستگاهNX2 برابر است با:I₀=29810³(A)
: نفوذ پذیری مغناطیسی در پلاسما، مقدار آن برابر است با: [۱۶,۳۰]
: شعاع کاتد ؛ : شعاع تنگش ؛ : طول تنگش ؛ : شعاع آند ؛
: سرعت محوری (سرعت لایه پلاسما در فاز محوری)، برای محاسبه سرعت لایه پلاسما در فاز محوری از رابطه (۴-۱۵) استفاده می کنیم:[۱۶]
(۴-۱۵)

: چگالی گاز دوتریم، برای فشار ۶torr محاسبه می‌کنیم.[۳۰]
(۴-۱۶)
با جایگذاری داده‌ های بدست آمده در رابطه (۴-۱۵) می‌توان سرعت محوری را محاسبه کرد، بنابراین داریم:
: سرعت شعاعی لایه جریان که برابر است با: [۱۶]
(۴-۱۷)
از فرمول (۴-۱۵) وجایگذاری در فرمول (۴-۱۷) می توانیم سرعت شعاعی را محاسبه کنیم:
با جایگذاری داده های موجود و مقدار‌های بدست آمده از روابط (۴-۱۷) و (۴-۱۵) در رابطه (۴-۱۴) برای پتانسیل بین آند و کاتد محاسبه می‌شود:
: طول عمر پینچ برای دستگاه NX2برابر است با:۷۰ ns [15]
: معمولا در دستگاه های کوچک ۱ گرفته می شود.[۲۶]
E_max، حداکثر انرژی طیف هایی که از آزمایشگاه گرفته ایم و E_min ،حداقل انرژیی که واکنش انجام می شود. E_min=0.525و E_max=0.872006
با توجه به داده های محاسبه شده و جایگذاری در رابطه (۴-۱۳) تعداد دوترون خروجی از تنگش محاسبه می‌شود و با جایگذاری رابطه (۴-۱۳) و رابطه (۴-۱۲) در رابطه (۴-۱۱) می‌توان اکتیویته را برای n در رنج ۲تا ۹ به دست آورد و نمودار مربوطه را رسم نمود.
از آنجائیکه تعداد هسته‌های نیتروژن۱۳ بدست آمده از آزمایشگاه برابر است با: و با جایگذاری این مقدار در رابطه (۴-۶) در صورتی که و و باشد مقدار است [۱۵,۱۶].
و با انتگرال گیری از فرمول (۴-۷) مقدار دوترون های خروجی از پینچ برابر است با:
مقدار نسبت زاویه فضایی هدف با دوترونهای خارج شده از پینچ(α) به زاویه فضایی دوترون های شتاب گرفته از پینچ()، برابر با است، با توجه به نتایج بدست آمده از داده های آزمایشگاهی وبرای نزدیکی محاسبات به داده های آزمایشگاهی، این نسبت در محاسبات برابر با در نظر گرفته می‌شود.
شکل (۴-۱۰) رابطه بین اکتیویته و n را نشان می‌‌‌دهد. همان طور که در نمودار رسم شده مشخص است با افزایش n مقدار اکتیویته کاهش می‌یابد.
شکل(۴-۱۰): اکتیویته بر حسب n

 

۵۰:۵۰

a-f54/21

 

۷۵:۲۵

a-f90/21

 

۱۰۰:۰

a70/25

 

 

بر اساس آزمون دانکن میانگینهایی که دارای حداقل یک حرف مشابه هستند، اختلاف معنیداری در سطح احتمال ۵ درصد با هم ندارند.
۴-۴-۵- پروتئین خام^[۱۵](cp)
نتایج تجزیه واریانس نشان می دهد که میزان پروتئین خام به طور معنیداری تحت تاثیر مکان قرار گرفت (جدول ۴-۱۳) و میزان پروتئین در بردسیر ۴۳/۲۳ درصد بیشتر از کرمان بود (نمودار ۴-۳۰). از آنجا که میزان ADF به طور معمول در لگومها بیشتر از غلات میباشد (Ross et al., ۲۰۰۵)، بنابراین با توجه به رشد مطلوبتر و بیشتر خلر در بردسیر به دلیل شرایط آب و هوایی مناسبتر در مقایسه با کرمان، انتظار میرفت که میزان CP در بردسیر بیشتر از کرمان گردد.

نمودار ۴-۳۰: پروتئین خام تحت تاثیر مکان کاشت
نتایج نشان داد پروتئین خام به طور بسیار معنیداری تحت تاثیر نسبتهای کشت قرار گرفت (جدول ۴-۱۳). با کاهش نسبت ذرت و افزایش نسبت خلر در نسبتهای مخلوط، تا رسیدن به ۱۰۰ درصد کشت خلر، عملکرد کیفی علوفه از طریق افزایش میزان CP افزایش یافت (نمودار ۴-۳۱) که علت آن را میتوان به خاطر بالا بودن درصد پروتئین خام خلر و کمتر بودن درصد فیبر آن در مقایسه با علوفه ذرت دانست .
اثر برهمکنش مکان در کود فسفری بر درصد خاکستر معنی دار گردید. نتایج تحقیقات حاکی از آن است که کشت مخلوط غلات و لگومها در مقایسه با کشت خالص غلات، باعث افزایش کیفیت علوفه از نظر میزان پروتئین خام در کشتهای مخلوط یولاف - شبدر (Ross et al., ۲۰۰۵)، ذرت - لوبیا (Kevin et al., ۲۰۰۸) و ذرت - سویا (Carruthers et al., ۲۰۰۰) گردید.
نمودار ۴-۳۱: میزان پروتئین خام تحت تاثیر نسبتهای مختلف کشت
تأثیر کود فسفری بر درصد پروتئین خام و سطح ۱ درصد معنی دار شد (جدول ۴- ۱۳). استفاده از کودهای فسفری، به ویژه ترکیب کود فسفر زیستی و شیمیایی، میزان پروتئین خام را در مقایسه با تیمار شاهد افزایش داد (نمودار ۴-۳۲). نتایج مشابهی نیز توسط سایر محققین گزارش شده است (Yazdani et al., ۲۰۰۹; Mehrvarz et al., ۲۰۰۸).
در کشاورزی متداول از کودهای فسفاته شیمیایی برای رفع کمبود فسفر خاک استفاده می‌شود، ولی در عمل درصد بالایی از کودهای مصرفی با یون های خاک ترکیب و به صورت غیر محلول یا غیر قابل جذب برای گیاه در می‌آیند (Rokhzadi et al,. ۲۰۰۴; Peix et al,. ۲۰۰۱). کاربرد باکتریهای حل کنند فسفات، موجب افزایش حلالیت فسفر غیر محلول، افزایش جذب فسفر، افزایش محتوای نیتروژن و پتاسیم در بافتهای گیاهی و در نتیجه افزایش کمی و کیفی عملکرد میگردد (Peix et al,. ۲۰۰۱).
نمودار ۴-۳۲: میزان پروتئین خام تحت تاثیر تیمارهای کود فسفری
میزان پروتئین خام تحت تأثیر برهمکنش نسبت های کاشت و کود فسفری و هم چنین مکان و نسبت های کاشت بسیار معنیدار گردید (جدول ۴-۱۳). نتایج حاصل از مقایسه میانگینها نشان داد بیشترین میزان پروتئین خام در کشت خالص خلر و کاربرد توام کود فسفر شیمیایی و زیستی به میزان ۹۱/۱۷ درصد مشاهده شد، در حالیکه کمترین آن در کشت خالص ذرت مشاهده شد که از این نظر تفاوتی بین کاربرد کود فسفری و تیمار شاهد وجود نداشت (جدول ۴-۱۵).
جدول ۴-۱۵: برهمکنش نسبتهای مختلف کشت و کودهای فسفری بر میزان پروتئین خام

 

کود فسفری

نسبتهای کشت خلر :ذرت

پروتئین خام

 

شاهد

۰:۱۰۰

cde42/13

 

۲۵:۷۵

cdef96/12

 

۵۰:۵۰

dh84/11

 

۷۵:۲۵

fh71/10

 

۱۰۰:۰

رفتار شهروندی سازمانی:۱- پذیرش سازمانی،۲- روحیه جوانمردیف ۳- وفاداری سازمانی ۴- ابتکارات فردی ۵- فضیلت مدنی ۶- رفتارهای کمک کننده ۷- توسعه نفس

کرنودل – ۲۰۰۷

 

رفتار شهروندی سازمانی:۱- نوع دوستی ۲- وجدان کاری ۳- روحیه جوانمردی ۴- رفتارمدنی ۵- تکریم و تواضع

اینگهام - ۲۰۰۸

 

 

به هر ترتیب باز هم باید اشاره کرد که ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای سازمانی اجتماعی‌گرا و عملکرد زمینهای دارای وجوه مشترک زیادی با یکدیگر می‌باشند. این نکته در مطالعه آقایان لپین و همکاران وی در سال ۲۰۰۲ نیز به اثبات رسیده است (۹۳).
۲-۳-۷- عوامل موثر بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی
نگرش‌ها^[۵۸]
براساس تحقیقات انجام شده،‌ نگرش کارکنان یک سازمان نسبت به موضوعات مختلف ، می‌تواند در بروز یا عدم بروز رفتارهای شهروندی سازمانی موثر باشد. بخشی از این نگرش‌ها به هنگام ورود یک فرد به سازمان با او همراه هستند، اما در عین حال سازمان می‌تواند در تغییر و شکل‌دهی بسیاری از نگرش‌ها نقش داشته باشد و از این طریق بروز و یا عدم بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را کنترل نماید. در یک دسته‌بندی کلی می‌توان گفت که نگرش کارکنان نسبت به موارد مطرح شده در ذیل در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی موثر است. باید توجه داشت که خود این موارد لزوماً از یکدیگر مستقل نیستند و مثلاً وجود برابری در سازمان می‌تواند در رضایت شغلی موثر باشد،‌ درحالیکه نقش هر دو در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دقیقاً مشخص نیست و در تحقیقات مختلف این موارد به طور جداگانه بررسی شده‌اند،‌ در پژوهش حاضر نیز این موارد به طور جداگانه بررسی می‌‌شود(۶).
رضایت شغلی
موفقیت هر سازمان تا حدود زیادی وابسته به تلاش و کوشش کارکنان آن سازمان می باشد و این تلاش و کوشش زمانی به حد کمال خواهد رسید که کارکنان از شغل خود خشنود و راضی باشند . محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بسا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقل نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند (۲۲) . به‌طورکلی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی همدیگر را تقویت می کنند. برای مثال در یکی از اولین تحقیقات روی کارکنان دانشگاه، بیتمن و ارگان (۱۹۸۳) دریافتند که بین معیارهای عمومی رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد(۱۲۸).

با بهره گرفتن از نظر بارنارد (۱۹۳۸) مبنی بر این که رضایت، به تمایل فرد به همکاری و کمک کردن به سیستم‌های تعاونی منجر می‌شود، ارگان از تئوری مبادله اجتماعی^[۵۹] استفاده کرد تا این موضوع را بیان می کند که وقتی کارکنان از شغلشان راضی هستند به مقابله به مثل می‌پردازند و این مقابله به مثل، پایبند بودن به سازمان و رفتار شهروندی سازمانی را نیز در بر می‌گیرد. رضایت در اینجا، ابعاد زیادی را در بر می‌گیرد مثل رضایت از همکاران و سرپرستان، رضایت از خود کار، رضایت از پاداش‌های فوری و بلندمدت(۹۳).
اسمیت و همکارانش در سال ۱۹۸۳ دریافتند رضایت شغلی که به عنوان یک حالت روحی درنظر گرفته می‌شود، پیش‌نیازی برای با وجدان بودن به عنوان یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی است (۹۶).
در واقع ارگان بیان کرد که آنچه مدیران به عنوان عملکرد ارزیابی می‌نمایند، با مفهوم تعریف شده آن از نظر محققان تفاوت دارد و اختلاف این دو همان رفتارهای شهروندی سازمانی است. در بررسی ۲۸ تحقیق انجام شده بر روی ۶۷۴۶ نفر،‌ مشخص شد که رضایت شغلی می‌تواند عاملی با تاثیر متوسط در افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی باشد (۱۰۳) .
عدالت رویه‌ای
به عادلانه بودن شیوه های مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد . تحقیقات نشان میدهند رو یه ها زمانی منصفانه ادراک می شوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند و علائق همه بخش ها ی سازمانی مشارکت کننده، در نظر گرفته شده و استاندارها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند . واکنش افراد جامعه نسبت به رویه ها به چگونگی ادراکشان از رویه ها، نه ماهیت واقعی آن ها، بستگی دارد ز یرا از نظر روانشناختی انسان ها بر اساس واقعیت ها رفتار نمی کنند بلکه بر اساس ادراک خود ، از واقعیت ها واکنش نشان می دهند بطورکلی تحقیقات نشان میدهد که رویه هایی در نظر افراد منصفانه درک میگردد که به آنان اجازه اظهار نظر بدهد حتی در صورتیکه این اظهار نظرها نتوانند بر پیامدها تأثیرگذار باشند و رویه های منصفانه باعث میشود که افراد هنگام مواجه با پیامدهای نامطلوب، احساس رضایت بیشتری نمایند (۱۳).
نظریه عدالت سازمانی بیان میکند که افراد نه تنها پیامدهای دریافتی شان در سازمان را مدنظر قرار می دهند، بلکه رویه های بکار رفته جهت تعیین آن پیامدها را نیز مدنظر قرار می دهند. عدالت رویه ای شامل ارزیابی هایی در افق زمانی بلند مدت است، در حالیکه عدالت توزیعی شامل ارزیابی هائی ناپیوسته و مربوط به تصمیمات خاصی در مورد تخصیص ویژه می باشد و با توجه به افق زمانی بلند
مدت، عدالت رویه ای پیش بینی کننده بهتری برای رفتار شهروندی سازمانی به نسبت عدالت توزیعی می باشد. (۶).
فضای سیاسی سازمان
محققان مختلف برای رفتارهای سیاسی سازمانی تعاریف متفاوتی ارائه نموده‌اند، اما بسیاری از آن‌ها در تعریف سیاست در سازمان به عنوان تاثیر بر دیگران جهت افزایش منافع شخصی و به بهای اهداف سازمانی اتفاق نظر دارند. تحقیقات زیادی در زمینه تاثیر فضای سیاسی سازمان و افزایش استفاده از تاکتیک‌های سیاسی در سازمان، بر نگرش کارکنان وجود دارد اما تحقیقاتی که تاثیر فضای سیاسی را بر رفتارهای کارکنان بررسی کرده باشند، اندک‌اند.
پیش‌بینی شده است که سیاست‌ سازمانی به شکل منفی با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط باشد . سطوح بالای سیاستهای سازمانی معمولاً یک محیط کاری ناعادلانه را منعکس می‌کند که در آن هر کس که قدرت سیاسی بیشتری دارد معیار تخصیص و توزیع منابع را تعیین می‌کند. بنابراین رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به شکل منفی با جوّ سیاسی سازمان در یک واحد کاری معین ارتباط داشته باشد. فار و همکارانش (۱۹۹۰) دریافتند سطوح بالاتر عدالت و دادگستری (سطوح پایین‌تر سیاست‌ سازمانی) کارکنان را تشویق می‌کند تا سطوح بالاتری از رفتار شهروندی سازمانی را از خودشان نشان دهند. براساس قاعده مقابله به مثل، کارکنانی با سازگاری شغلی بالا محیط را عادلانه‌تر درک کرده و بنابراین با عملکرد بهتری مقابله به مثل می‌کنند. بنابراین سازمان‌هایی که فرهنگ و جو برابری و توزیع عادلانه منابع را خلق می‌کنند ممکن است عملکرد رسمی کارمند و تمایل او را برای درگیر شدن در رفتار شهروندی سازمانی افزایش دهند(۱۲۵).
مزایا و حقوق بالاتر
مزایا ، حقوق و دستمزد بالاتر به کارکنانی که تا کنون سطح پایین تری از عملکرد را به نمایش گذاشته اند منجر به ارتقای وفاداری در این افراد می شود و عملکرد وظیفه ای آن ها بالاتر رفته و تمایل به تصمیم گیری برای بروز سطح بالای رفتار شهروندی سازمانی را دارند (۱۰۹).
سطح سواد^[۶۰]
میزان تحصیلات نیز یکی از عوامل شخصی موثر بر رفتار شهروندی سازمانی و برخی نگرش های شغلی مانند رضایت شغلی است. اسمیت و همکارانش(۱۹۸۳) به این نتیجه رسیدند که سطح سواد کارکنان از طریق رضایت شغلی آنها بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی اثرگذار میباشد. البته باید توجه داشت که برخی از تحقیقات انجام شده در زمینه‌های خاص،‌ و متمرکز بر جنبه‌های خاص رفتاری نیز، عوامل دیگری مانند دانش مرتبط فرد را نیز در بروز این رفتارها موثر دانسته‌اند (۱۲۱).
تعهد سازمانی
در سالهای اخیر ، بسیاری از سازمان ها برای پرورش نیروی کار در تلاش هستند که کارمندان خود را نه تنها به شدت متعهد بلکه کارایی آن ها را نیزبالا ببرند . تأثیر تعهد سازمانی بر رفتارهای شهروندی ، ممکن است حتی بیشتر از تاثیر آن بر عملکرد در نقش باشد. رفتار شهروندی سازمانی رفتار شهروندی سازمانی برای ارتقای عملکرد سازمانی بسیار مهم است(۱۲۳) .
کارکنانی که برای مدت طولانی در سازمان استخدام شده‌اند معمولاً تعهد سازمانی قوی دارند. در مجموع آنهایی که سابقه بیشتری دارند به احتمال بیشتری اعتماد و شایستگی در انجام شغل‌شان داشته و احتمالاً رفتار و احساس مثبتی نسبت به سازمان استخدام‌کننده‌شان نشان می‌دهند (۹۸).
تعهد سازمانی، یک مفهوم چند بعدی است که باعث چندین نتیجه شغلی مثبت شامل کاهش غیبت و جا به جایی ، رفتار شهروندی، تلاش کار ی و بهبود عملکرد شغلی می شود. تعهد سازمانی به نیر ومندی هویت افراد در درگیر شدن در یک سازمان مخصوص اشاره می کند . (۷).
عوامل استرس زای نقش
رابطه منفی بین عوامل استرس زای نقش با عملکرد کاری مستند شده است . با وجود اهمیت این موضوع ، به اثر عوامل استرس زای نقش بر جنبه هایی از عملکرد شغلی ، از قبیل رفتار شهروندی سازمانی بسیار کمتر توجه شده است . عوامل استرس زای نقش عبارتند از : ابهام نقش و تعارض که با هدف و رتبه رفتار شهروندی سازمانی ، نوع سازمان آثار متفاوتی دارند و ممکن است تعدیل شوند . تعارض نقش رابطه منفی قوی تری با OBC دارد (۸۸) .
۲- ۳- ۸- نظریههای مرتبط با رفتارهای شهروندی سازمانی
صاحبنظران برای درک بهتر رفتارهای شهروندی سازمانی، تئوریهای مرتبط با این پدیده را شناسایی و مورد بررسی قرار دادند. در ادامه این تئوریها بطور مختصر مطرح خواهند شد تا ماهیت و فلسفه وجودی این پدیده بیشتر از پیش روشن گردد.
۱) نظریه تبادل اجتماعی^[۶۱]
در واقع نظریه تبادل اجتماعی بیان می کند که هر گاه شخصی چیز با ارزشی برای دیگران مهیا می سازد ، بر دریافت کننده واجب می شود تا مقابله به مثل کند(۳۹).
به نقل از اللهیاری :رفتار شهروندی سازمانی مظهری است از تئوری تبادل اجتماعی که برای اولین بار توسط بلاو^[۶۲] در سال ۱۹۶۴ ارائه شد و درادامه توسط کونووسکی و پاگ در سال ۱۹۹۴ تکمیل گردید(۶). این تئوری بیان میدارد، افراد هنگامی که از فعالیتها و اقدامات هر موجودیتی^[۶۳] سود و منفعت کسب مینمایند، خود را متعهد و ملزم به ادای دین نموده و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند (۹۳).
۲) نظریه تبادل رهبر - عضو^[۶۴]
تئوریهای تبادل متعددی به توصیف رابطه بین دو یا چند فرد در سازمان میپردازند. نظریه تبادل رهبر–عضو یکی از این نظریههاست که برای اولین بار توسط دنسریو، گرین و هاگاو^[۶۵] (۱۹۷۵) و تحت عنوان تئوری ارتباط دوبهدوی عمودی ^[۶۶] مطرح شد. مبنای این تئوری این است که رهبران سازمان با همه کارکنانشان در درون سازمان بطور یکسان برخورد نکرده و به یک چشم به آنها نگاه نمیکنند. وچ^[۶۷] در مطالعات خود اشاره میکند که کارکنان بخاطر وجود اعتماد دوطرفه بین آنها و سرپرستانشان، حاضر به ارائه رفتارهای شهروندی سازمانی میباشند. این در حالی است که امکان بروز این اتفاقات بصورت برعکس نیز وجود دارد. یعنی اگر اعتماد نباشد، احتمال بروز رفتارهای شهروندی سازمانی بخاطر ضعف در اطمینان به نفس، رضایت شغلی و احساس امنیت کارکنان و… به طرز چشمگیری کاهش خواهد یافت که این امر به نوبه خود بر عملکرد کلی سازمان نیز به شدت تاثیرگذار خواهد بود(۱۲۸).
این نظریه همچنین عبارت است از این که چگونه رهبر و زیر دست یک رابطه ایجاد می کنند . همچنان که آن ها بر یکدیگر اثر دارند و درباره نقش زیر دست در سازمان ومذاکره می کنند ، بر این اساس رابطه توسعه پیدا می کند و آزادی اهدا شده به زیر دستان از سوی سرپرست می تواند افزایش یابد . در واقع نظریه رابطه متقابل رهبر و عضو فرایند نقش آفرینی بین رهبر و زیر دستان را توصیف می کند . به علاوه این نظریه توصیف کننده رابطه رهبران در طول زمان در موقعیت های مختلف با زیر دستان مختلف است (۳۹).
رابطه نظریه تبادل اجتماعی و تبادل رهبر و عضو :
در کاربرد مسقیم نظریه تبادل اجتماعی در رایطه متقابل رهبر و عضو ، شکل گیری رابطه متقابل رهبر و عضو را به عنوان مجموعه گام هایی توصیف کردند که با تعامل اولیه بین اعضای زوج شروع می شود . تعامل اولیه به دنبال یک سلسله تبادل هایی صورت می گیرد که در آن افراد درباره دیگران بررسی می کنند تا درباره این که آیا آن ها می توانند اجزای ارتباطی اعتماد ، احترام و وظیفه متقابل را برای شکل گیری تبادل هایی با کیفیت بالا بسازند ، تصمیم بگیرند . چنانچه دریافت رفتار تبادلی مثبت و گروه در آغاز تبادل از پاسخ ها راضی باشد ، افراد به تبادل ادامه می دهند (۳۹).
۳) تئوری X,Y
داگلاس مکگرگور^[۶۸] (۱۹۶۰) دو تئوری در ارتباط با رفتار و عملکرد کارکنان ارائه نمود. این دو تئوری که در تقابل با یکدیگر قرار دارند، تحت عنوان تئوری X,Y مطرح میباشند. باید اشاره کرد که این دو تئوری توسط بسیاری از صاحبنظران عرصه رفتار سازمانی، به منظور توصیف کارکنانی که رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود نشان میدهند و آنهایی که از بروز اینگونه رفتارها خودداری مینمایند، بکار گرفته شده است. تئوریX، افرادی که کار را دوست ندارند و از پذیرش شغل امتناع میورزند و حتی تمایلی برای پذیرش مسئولیت ندارند و بطور کلی خواستار امنیت شغلی هستند، نمونه بارزی از افرادی میباشند که تمایلی به ارائه رفتارهای شهروندی سازمانی ندارند. این افراد از حداقل سطوح عملکرد مورد انتظار آنها پا را فراتر نمیگذارند و از سطح عملکردی پائینی نیز برخوردارند. اما تئوریY یعنی افرادی که مسئولیتهای اضافی را با جان و دل میپذیرند، خود برانگیخته بوده و قادر به تصمیمگیری هستند، نمونه بارزی از افرادی میباشند که بسیاری از رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود نشان میدهند و طبق نظریه تبادل رهبر– عضو، جزء افراد داخل گروه میباشند (۲۰).
۲-۳-۹- رفتارهای ضد شهروندی(ACB)^[69]

۳٫۳۸

 

.۹۸۰

 

 

 

۳۳

 

موقعی که افراد انتظارات مدیر را برآورده می سازند رضایتش را بیان می کند.

 

۱۵۱

 

۱

 

۵

 

۳٫۴۶

 

.۹۲۹

 

 

 

۳۴

 

در مسائل دخالت نمی کند مگر اینکه به مشکل جدی تبدیل شوند

 

۱۵۴

 

۱

 

۵

 

۳٫۲۷

 

.۹۹۹

 

 

 

۳۵

 

وی بطور واضح به افراد می گوید که چه انتظاراتی در قبال تحقق عملکردشان می توانند داشته باشند

 

۱۵۵

 

۱

 

۵

 

۳٫۴۶

 

.۹۴۱

 

 

 

۳۶

 

وی با کلمات مشخص و با بحث و تبادل نظر روشن می سازد که چه کسی مسئول دستیابی به اهداف عملکرد است.

 

۱۵۲

 

۱

 

۵

 

۳٫۶۳

 

.۹۶۱

 

 

 

با عنایت به جدول بالا در مورد :
تعداد آزمودنی هایی که به پرسشنامه پاسخ دادند مشخص می شود که در قالب سوالات، افراد شرکت کننده در تحقیق به کلیت سوالات پرسشنامه پاسخ دادند و تنها در مورد سه سوال(۹، ۱۵، ۲۸) پنج نفر از افراد شرکت کننده و در مورد سوال(۳۳) چهار نفر از افراد شرکت کننده به سوال پاسخ ندادند و در مورد دیگر سوالات تقریبا همه افراد همه سوالات را پاسخ دادند.
در مورد میانگین سوالات بالاترین میانگین(۳٫۷۱) به سوال یک پرسشنامه” درباره کارهایی که باید انجام شود با جدیت و شوق صحبت می کند.” و ” وی با کلمات مشخص و با بحث و تبادل نظر روشن می سازد که چه کسی مسئول دستیابی به اهداف عملکرد است."(۳٫۶۳) و کمترین میانگین(۲٫۶۸) به سوال ۱ پرسشنامه” به دلیل ارتباط با او احساس غرور می کنم” و ” منتظر می ماند تا اشتباهی رخ دهد سپس برای حل آن اقدام نماید."(۲٫۹۴) اختصاص دارد.

نکته بعدی از بررسی سطحی میانگین های سوالات این است که تنها در مورد دو سوال یک “به دلیل ارتباط با او احساس غرور می کنم"(۲٫۶۸) وسوال سی ” منتظر می ماند تا اشتباهی رخ دهد سپس برای حل آن اقدام نماید."(۲٫۹۴)؛ میانگین سوال از میانگین مقیاس کمتر است و در بقیه سوالات میانگین سوالات از میانگین مقیاس(عدد ۳) بالاتر است.
در مورد انحراف معیار هم می توان گفت که بالاترین انحراف معیار به سوال یک پرسشنامه” به دلیل ارتباط با او احساس غرور می کنم.(۱٫۲۶۵)و کمترین انحراف معیار به سوال سه پرسشنامه” به خاطر مصلحت گروه از علایق شخصی خود چشم پوشی می کند"(۷۹۴٫) است.
جدول ۹-۴ میانگین، انحراف استاندارد رهبری تحول آفرین و مولفه های آن

 

 

مولفه های رهبری تحول آفرین

 

تعداد آزمودنی

 

میانگین

 

من استفاده از این سیتم در ماه های آتی را پیش بینی می کنم

.481

 

من برای استفاده از این سیستم در ماه های آتی برنامه ریزی می کنم

.695

 

آلفا کرونباخ کل متغیر

683.

 

 

کلیه گزاره­های مرتبط با شاخص عملکرد مورد انتظار از اعتبار کافی برخوردار می­باشند که این امر نیز بیانگر نقش حائز اهمیت عملکرد مورد انتظار در مدل رفتار مصرف ­کننده بوده است.
در شاخص تلاش مورد انتظار گزاره استفاده از سیستم زمان زیادی نسبت به انجام وظایف عادی ام از من می گیرد حذف شده است که می­توان علت آن را چنین بیان نمود که پاسخ ­دهندگان با توجه به اینکه مدت مدیدی فرایند ثبت اطلاعات پروژه هایشان را به صورت سنتی و کاغذی و غیر متمرکز انجام داده اند، اکنون برایشان استفاده از سیستم به نظر زمان زیادی را طلب می کند.
کلیه گزاره­های مرتبط با شاخص تاثیرات اجتماعی از اعتبار کافی برخوردار می­باشند که این امر نیز بیانگر نقش حائز اهمیت شاخص تاثیر اجتماعی در مدل رفتار مصرف ­کننده بوده است.
در بخش گزاره­های مرتبط با تسهیل شرایط هیچ گزاره­ای حذف نگردید که این امر بیانگر اهمیت این شاخص از دید کاربران سیستم می­باشد. این شاخص که در مدل­های پیشین پذیرش فناوری اطلاعات چندان مورد توجه قرار نگرفته است ؛ پتانسیل بررسی در تحقیقات بیشتر را دارا بوده و از اهمیت بالایی برخوردار می­باشد.
کلیه گزاره­های مرتبط با شاخص اعتماد نیز از اعتبار کافی برخوردار می­باشند که این امر نیز بیانگر نقش حائز اهمیت اعتماد در مدل رفتار مصرف ­کننده بوده که حضور این شاخص در مدل مفهومی را توجیه­پذیر می­سازد.
در حوزه شاخص قصد رفتاری به علت مشابهت بالای گزاره­ها از نظر مفهومی گزاره­های پیش بینی استفاده از سیستم و برنامه ریزی برای استفاده از سیستم حذف گردید تا ضمن جلوگیری از تکرار سوالات مشابه (که منجر به کاهش تمایل پاسخ ­دهندگان به تکمیل پرسشنامه می شود) گزاره­های موجود شاخص را به طور جامع و مانع توصیف نمایند.
در جدول 3-3 آلفای کرونباخ پس از حذف گزاره­­ها قابل مشاهده می­باشد.
جدول 3 3. نتیجه آلفای کرونباخ پس از حذف گزاره ها

 

تعداد گزاره ها

آلفای کرونباخ

 

26

0.922

 

 

حذف گزاره­هایی که پایایی پرسشنامه از طریق روش آلفای­کرونباخ را فراهم می ­آورد این امکان را فراهم نموده که ضمن داشتن پرسشنامه­ای با گزاره­های کمتر و پایایی بیشتر امکان انجام تحقیق مناسب­تری فراهم گردد.

 

 

• روایی^[42] پرسشنامه

 

 

مفهوم روایی به این سوال پاسخ می­دهد که ابزار اندازه ­گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می­سنجد. بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه ­گیری نمی­ توان به دقت داده ­های حاصل از آن اطمینان داشت. (بازرگان و سرمد, 1385, ص. 170)روش­های متعددی برای تعیین روایی ابزار اندازه ­گیری وجود دارد که در این تحقیق، پرسشنامه بر مبنای مولفه­های پرسشنامه استاندارد می­باشد که توسط اندیشمندان و محققان حوزه­ پذیرش فناوری اطلاعات تدوین و توسعه داده شده است و همچنین پرسشنامه این تحقیق توسط اساتید محترم راهنما و مشاور، بررسی و تایید شده است.

 

 

•  

 

 

 

 

 

•  

 

• 1. 1. متغییرهای تحقیق