ریان ^[۲](۱۹۹۵) ،هم مطرح ‌کرده‌است بیشترتحقیقات انجام شده درمورد کیفیت زندگی کاری در دهه ۶۰ برروانشناسی فرد ‌و ادراک آن ازمحیط صنعتی مبتنی بود.

وی اشاره می‌کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار ‌در کنفرانس بین‌المللی درنیویورک ‌در سال‌ ۱۹۷۲ مطرح شد که برسهم دانش وشروع یک تئوری منسجم ‌در چگونگی ایجادشرایط بهتربرای زندگی کاری تأکید داشت.

در دهه ۷۰ بیشتر سازمان هایی که ازطریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که ‌در مقابل‌ سازمان های ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. ‌بنابرین‏ مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتاً متاثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می‌باشد که تأکید آن برجنبه های روانی دو پدیده ، مشارکت کارکنان درتصمیم گیری های سازمان .مجهز کردن کارکنان به توانایی‌های علمی ،اخلاقی و مشارکتی می‌باشد(میرسپاسی ۶۴:۱۳۸۲)

اخیراً شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن رامی توان جنبش فکری نامید.همچنین نگرش های کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی ازنهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است، ایجاد می‌کند.

کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه ای از فرایندهای تلقی می شود که می توان ان ها را باکیفیت محصولات وخدمات مرتبط ساخت و به وسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد.(معدنی پور، ۱۳۸۱)

۲-۲-۳- رویکردهای کیفیت زندگی کاری

الف ) کیفیت زندگی کاری به ‌عنوان رویکردی جهت ‌ایجاد انگیزه کار ‌در کارکنان

توجه ‌به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به عملکرد متفاوت منجر شود لذا سوال همیشگی اکثرمدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی انگیزه کار را ‌در کارکنان می توان تقویت کرد. انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحدی برای این سوال اساسی مدیران نمی توان ارائه کرد.

پرداختچی به نقل از کونتزووبهریج سه تکنیک عمده انگیزشی را در سازمان ‌به این شرح مطرح ‌کرده‌است(پرداختچی ۵۳:۱۳۸۴)

1. 1. مشارکت

1. کیفیت زندگی کاری

آن ها برنامه های زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکردها در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است و ‌بر اساس و مبنای آن رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است.

جزایری به نقل از نیواسترام و دیویس کیفیت زندگی کاری در انگیزش را در شکل (۲-۱) نشان داده است.

همان‌ طور که ملاحظه می شود کیفیت زندگی کاری متاثر از رهبری ، ارتباطات سازنده و پویایی گروه ، مطلوبیت و کیفیت زندگی کاری ، سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثربخش گردیده و در نتیجه ، عملکرد مطلوب فردی و سازمانی ، رضایت شغلی ، رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت.

فلسفه ،ارزش ها ،دید، رسالت ، اهداف مدیریت

سازمان رسمی

محیط

فرهنگ

سازمان غیررسمی

رهبری ارتباطات پویایی

کیفیت زندگی کاری

انگیزش

نتایج

-عملکرد

-سازمان

-رضایت

– کارکنان

– رشد ‌و بهسازی

شکل۲-۱)کیفیت زندگی کاری در انگیزش.(منبع دیویس، ۲۰۰۶)

ب) رویکرد واستراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری

اگرچه رویکرد و استراتژیهای مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجود دارد، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کارخویش از یک طرف و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضا کننده باشد . نمونه ای ازرویکردها واستراتژیهای مطرح شده درارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است :

۱-دوایر کیفیت که طی آن کارکنان در ‌گروه‌های کوچک متشکل می‌شوند وبه طور مرتب بایکدیگر ملاقات می کنندومسایل کار وکیفیت محصول رادر واحد خود شناسایی می‌کنند و برای خود راه حل ارائه می‌دهند.

۲-سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله درشرایط کار ازطریق تجدید سازمان کار،تشکیل ‌گروه‌های کاری وتنظیم رابطه بین کارکنان وفناوریهایی که برای انجام کار مورد استفاده قرار می‌گیرد.تجدید ساختارکار وتنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی وفنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می‌کند.این کوشش ها برای انسانی کردن محیط است.

۳-دموکراسی صنعتی یعنی توجه به رأی‌ و خواست کارکنان تحت عنوان تصمیم گیری که طبق آن نمایندگان کارکنان در نشست های رسمی مشترک با مدیریت بحث ‌و گفتگو می‌کنند. و رأی‌ خود را ‌در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام می دارند.جزنی دموکراسی صنعتی راتحت عنوان “عزم همگانی ” به کار برده است. ( جزنی ۴۰۴:۱۳۸۰)

وی می نویسد که در اثر نشست های رسمی با مدیریت شرکت عزم همگانی نمایندگان کارکنان را مجاز می‌سازد تا ‌در مورد تصمیم های کلیدی که وضعیت آنان را متاثر می‌سازد به بحث نشسته و به آن ها رأی‌ دهند.

۴-‌گروه‌های کاری مستقل یا خودگردان که رویکردی متداول در درگیر ساختن کارکنان و مشارکت آن ها در کارها وتصمیمات سازمانی است .‌گروه‌های کاری مستقل متشکل از تیمی از کارکنان است بدون آن که رئیس از طرف سازمان به طور رسمی بر آن گمارده شده باشد. این گروه تصمیماتی را که به طور سنتی مدیران ‌و سرپرستان اتخاذ می‌کردند عهده دار هستند.

رابینز مسئولیت این گروه را به قرار زیر می‌داند:

۱-نظارت برسرعت کار

۲-تعیین وظایف

۳-تعیین زمان صرف صبحانه ونهار

۴-نظارت وکنترل ‌بر شیوه عملیات

۵-انتخاب اعضا

۶-ارزیابی عملکرد اعضا

جزنی خصیصه ممتاز ‌گروه‌های مستقل خودگردان راعبارت از درجه بالای عزم شخصی کارکنان درمدیریت کارروزانه خود می‌داند.منظور وی از عزم شخصی شامل کنترل جمعی برسرعت کار، توزیع وظایف ،سازماندهی زمان‌های تنفس وتشریک مساعی جمعی درنیرویابی و آموزش اعضای جدید بوده است(جزنی ،۴۰۴:۱۳۸۰) فرنچ^[۳] و بل^[۴] یکی از رویکردهای توسعه یا بالندگی سازمان راپروژه های کیفیت زندگی کاری می‌داند. وی رویکردهای راکه بالندگی سازمانی پیوند خورده است را به صورت زیر خلاصه ‌کرده‌است(فرنچ،۲۰۰۳).

– سیستم اجتماعی – فنی

– تیم های خودگردان

– بازسازی کار

– مدیریت بر مبنای هدف

– کیفیت زندگی کاری

– حلقه های کیفیت

– ساختاریادگیری متوازی

– امکانات فیزیکی