ج- خصوصیات ادراک کننده: درک عدالت ممکن است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات می‌تواند خصوصیات جمعیت شناختی (مثل سن ، جنسیت ، نژاد) و سابقه کار وخصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد(حسین زاده وناصری ،۲۳:۱۳۸۶).

۲-۱-۲۳- نتایج درک عدالت درسازمان :

نظریه برابری، فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می‌کند، این کارمند ممکن است، کیفیت و کمیت کار را برای باز گرداندن عدالت تغییر دهد. ‌در موردعدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه درعوض، این عدالت بر نگرش‌ها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است. عدالت رویه ای ممکن است از طریق اثر بر نگرش‌ها، برعملکرد تاثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرشهای کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می‌گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تاثیرخواهند گذارد. در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند، برجسته است. ‌در موردعدالت تعاملی ممکن است، این نوع عدالت از طریق رابطه اش با نگرش‌هایی درمورد سرپرست، با عملکرد مرتبط باشد؛ یعنی نارضایتی از سرپرست مستقیم می‌تواند به عملکرد ضعیف منجر شود.(رابینز و همکاران،۵۳:۲۰۰۳).

۲-۱-۲۴-آثار و پیامد های رعایت عدالت در سازمان:

بیش از سی سال تحقیق بر روی مبحث عدالت سازمانی نشان می‌دهد که افراد به شدت ، نسبت به رعایت عدالت در تخصیص ها پیامد ها ، رویه هایی که به موجب آن ها پیامدها تخصیص می‌یابند و رفتارهایی که با آن ها صورت می‌گیرد ، حساس هستند (امبروس، ۲۰۰۹ به نقل از رضائیان: ۱۳۸۶).

آثار رعایت عدالت در سازمان عبارت است از:

۱-عملکرد کاری: به میزانی که عملکرد تحت تاثیر رابطه بین کارکنان و سازمان قرار می‌گیرد ، به عدالت رویه ای مرتبط و میزانی که رابطه بین کارکنان و سرپرستشان بر عملکرد تاثیرگذار است ، مرتبط با عدالت تعامل گرا می‌باشد.

۲- رفتارهای تبعی سازمان: میزان ادراک از رعایت عدالت تعامل گرا و رویه ای در سازمان ، یکی از تعیین کنندگان مهم رفتارهای تبعی سازمانی است. اگر رفتارهای تبعی در سازمان به منزله آورده های کارکنان در نظر گرفته شود که در پاسخ به ادراک عدالت ، قابل دستکاری هستند ، می توان گفت که عدالت توزیعی نیز در این صورت به رفتارهای تبعی مرتبط می‌گردد.(کوهن^۱ و همکاران ، ۲۰۰۴).

۲-۱-۲۵-واکنش‌های نگرشی نسبت به پیامد های خاص سازمان و سرپرست:

واکنش‌های نگرشی و احساسی نسبت به سازمان عمدتاً توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش‌بینی شده اند. برای مثال، لیند و تیلر^۲ اثر مثبت قوی عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمانهارا پیش‌بینی کرده‌اند. تحقیقات همچنین روابط قوی‌تری را بین عدالت رویه ای و نگرش‌ها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگرش‌ها نشان داده‌اند. عدالت رویه ای واکنش‌های شناختی را نسبت به سازمان پیش‌بینی ‌کرده‌است که بر واکنش‌های نگرشی نسبت به مدیران و تصمیماتشان مؤثر است.

۱٫ Cohen

۲٫ Lind& Tayler

برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است (رابینز و همکاران،۵۳:۲۰۰۳).

۲-۱-۲۶- مطالعه عدالت در سازمان‌ها:

سازمان وسازمان‌یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان‌هایی مراقبت می‌شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمان‌های متعدد آموزش می بینیم و بموقع در یک سازمان مشغول کار می‌شویم و همزمان با سازمان‌های متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتاً در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین، صحنه نمایش جهانی را ترک می‌کنیم. (اسکات^۱، ۱۳۸۵: ۱۸). از آنجایی که سازمان‌ها همواره در ارتباط با انسان‌ها است. لذا به همان اندازه که سازمان در زندگی مطالعه می شود عدالت نیز باید مد نظر قرار گیرد. چرا که عدالت نیز به نوعی بقای سازمان را تضمین می‌کند. هر چند که موضوع عدالت و ارتباط آن با سازمان در دو مقوله جدا از هم شامل، عدالت درون سازمانی و عدالت برون سازمانی قابل بحث است ولی در یک نمای کلی می توان عناصر عدالت ، انسان و سازمان را به عنوان سه رأس مثلث بقای زندگی در نظر گرفت. بدیهی است که در این صورت وجود هر سه عنصر نسبت به هم لازم و ملزوم یکدیگرند و بدون یکی، چرخه زندگی لنگ خواهد شد. اما اینکه عدالت درون سازمانی و برون سازمانی چیست و تاثیر آن ها چگونه است خود بحث مفصلی است که تنها به تعاریف و اشاره ای به آن ها بسنده می‌کنیم :

الف-عدالت درون سازمانی یا عدالت درون سازمان‌ها: عبارت است از عدالتی که بین کارکنان سازمان توسط سرپرستان و مدیران و یا خود سازمان لحاظ می‌گردد . از آنجایی که هر سازمان اعم از تولیدی و خدماتی اهداف ویژه ای را دنبال می‌کنند، روشن است که کارکنان نیز سعی خواهند نمود تا عدالت اجرا

۱٫ Scatt

شده بین کارکنان را تعدیل کنند که این کار ممکن است به روش های گوناگون مانند کم کاری و تنش و غیره بروز گردد. نهایتاً اینکه کارکنان با توجه به استنباط و تفسیر خود از عدالت میزان حقوق و دستمزد و هر گونه پاداش دیگر دریافتی نسبت به حجم و اهمیت و نیز زمان فعالیت های خود را می سنجند و با سایر کارکنان وکارمندان مقایسه می‌کنند و اگر حاصل به دست آمده برای خود کمتر از دیگران باشد نوعی بی عدالتی و یا تبعیض را احساس می‌کند و اگر چنانچه این کسری با اضافه کردن حقوق و اضافه کار ویا به هر نحو دیگری( ارزشیابی و …) جبران نگردد کارکنان با کم کاری و یا به هر نحو دیگری که متعاقبا توضیح داده خواهد شد آن را تعدیل می نمایند.