استاد راهنما:
 

دکتر فرشاد تجاری

فهرست مطالب:
مقدمه. 1
بیان مسأله. 3
اهمیت و ضرورت پژوهش 6
اهداف پژوهش 7
هدف کلی 7
اهداف اختصاصی 7
محدودیت های پژوهش 8
الف) حدود. 8
ب) محدودیت 8
تعریف مفاهیم و واژه های پژوهش 9
فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه پژوهش
زیربنای نظری. 2
مطالعه و بررسی تشخیص شغل 2
ویژگی های شغلی 3
نظریه اسناد به ضرورت های کار. 5
الگوی پردازش اطلاعات اجتماعی: 7
نظریه هاکمن و اولدهام. 8
الگوی ویژگی های شغلی (JCM). 11
مولفه های ویژگی های شغلی 14
الف- تنوع مهارت ها 15
ب- هویت وظیفه. 15
ج- اهمیت وظیفه. 15
د- استقلال و آزادی در عمل 16
ه- بازخورد. 16
پیشینه پژوهش 18
نتیجه گیری از تحقیقات انجام شده: 23
 
فصل سوم : روش­شناسی پژوهش
روش اجرای پژوهش 26
جامعه و نمونه آماری  و روش نمونه گیری. 26
تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش 26
جمع آوری داده ها 28
روایی و پایایی ابزار اندازه گیری (پرسشنامه ها). 28
الف ) روایی صوری و محتوایی ابزار اندازه گیری : 28
ب)پایایی ابزار اندازه گیری: 29
فصل چهارم : یافته های پژوهش
توصیف ویژگی های فردی آزمودنی های پژوهش 32
توصیف ابعاد سازنده متغیر های تحقیق 38
بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها 45
آمار استنباطی 46
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
بحث و نتیجه گیری. 58
حدود. 66
محدودیت 66
پیشنهادهای تحقیق 67
پیشنهادات برخاسته از یافته های تحقیق 67
پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده. 68
منابع 70
چکیده:
ویژگی های شغلی، از طریق طراحی مجدد شغل، بر انگیزه شغلی کارکنان اثر می گذارد، که این به نوبه خود سبب بهبود عملکرد شغلی کارکنان می گردد. با توجه به نقش و اهمیت ویژگی های شغلی در توسعه هر چه بهتر طراحی مشاغل در ادارات کل ورزش و جوانان هدف پژوهش حاضر، بررسی ویژگی های شغلی  کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان استان کهگیلویه وبویراحمد بود.
پژوهش حاضر از نوع تحقیقات توصیفی از نوع پیمایشی بوده و از لحاظ هدف یک تحقیق کاربردی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارشناسان ادارات کل ورزش و جوانان استان گهکیلویه و بویراحمد بود که به علت محدود بودن جامعه تمامی آنها به عنوان نمونه انتخاب شدندN=n=112. پرسشنامه سنجش قابلیت­های ویژگی های شغلی که توسط هاکمن و اولدهام در سال (1979) تهیه و تدوین شده است، و در سال 1390 روایی  آن  توسط دهقان تایید شده، مورد استفاده قرار گرفت. پایایی آن نیز در تحقیق حاضر 0.87 بدست آمد
یافته ها: بر اساس نتایج تمامی عوامل ویژگی های شغلی از نظر کارشناسان از اهمیت قابل قبولی برخوردار بودند و در بین این عوامل، بترتیب بازخورد، اهمیت، هویت وظیفه، استقلال و تنوع وظیفه در اولویت اهمیت قرار داشتند. همچنین تفاوت معنی‌داری بین ویژگی های شغلی بر اساس سطح تحصیلات در کارکنان اداره کل ورزش استان وجود ندارد اما بین گروه با سابقه کاری 8 الی 14 سال با 15 الی 21 سال و 21 سال به بالا تفاوت معنی‌داری وجود دارد.
بحث و نتیجه گیری: بهره گیری از افراد متخصص در بخش مختلف اداره، ضمن انعطاف بخشی به فضای کاری، فراهم کردن محیطی که افراد احساس تعهد و پایبندی بیشتری به سازمان داشته باشند، فراهم کردن فرصت های زیاد برای رشد و پیشرفت، ترویج استقلال و آزادی عمل، دستیابی به انگیزه کاری بالا باعث دستیابی به شغلی شورانگیز، رسا و متنوع خواهد شد.
مقدمه
در محیط کسب و کار امروزی، تغییرات باگام­های سریع به وقوع می­پیوندد. سازمان­ها در عرصه رقابت در محیط کسب و کار جهانی ملزم هستند تا نسبت به تغییرات مستمر واکنش مطلوب داشته و یا ازبین بروند. دنیای کسب و کار از تسلط سرمایه به تفوق دانش تغییر می یابد. یک سازمان به منظور برتری یافتن سایر سازمان­ها باید منابع انسانی را توسعه داده و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد. کارکنان با توجه به میزان برخورداری از دانش خود، منابع بسیار ارزشمندی برای سازمان­ها هستند که باید مدیریت شده و توسعه داده شوند. از این رو منابع انسانی در طول چند سال اخیر مورد توجه قرار گرفته است چرا که این موضوع فرایندی است پویا که سازمان را قادر می­سازد تا به سرعت با تغییرات سازگاری یابد این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارتها و رفتار می­شود.
امروزه روش­های قدیمی اداره سازمان­ها، پاسخگوی تغییرات سریع محیط اطراف نیستند. رشته مدیریت در سراسر دنیا شاهد تغییرات پردامنه و زیربنایی شده است و از شیوه­ سنتی بیرون آمده و متحول شده و همه اعضای سازمان را در امور جاری مشارکت داده است. این تغییر باعث شده است که شکل­های جدیدی از سازمان همانند سازمان مجازی، سازمان تخصصی، سازمان افقی و . به­وجود آید. با بررسی تاریخی روند بوجود آمدن شرکت­ها و سازمان­های بزرگ در دهه­های گذشته درمی­یابیم این شرکت­ها و سازمان­ها به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعی و جهانی، همانند دایناسورهایی که تطابق­پذیری با محیط را از دست داده­ و محکوم به فنا شدند، دیگر کارایی لازم را در عرصه رقابتی ندارند. زیرا سازمان­های بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن اقتصاد و پیچیدگی­های ناشی از آن را ندارند و برای بقاء خود ناچارند تغییر ساختار دهند یا خود را با ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را بدست آورند (رجب­بیگی، 1382).
در این راستا تاکنون نظریه های متعددی مبتنی بر ویژگی های شغلی توسط صاحب نظران مطرح شده است که مفاهیم بسیاری از آنها مشترک است. به عنوان مثال نظریه دو عاملی هرزبرگ مبتنی بر نیازهای انگیزاننده و نگه دارنده و نظریه نیازهای مک کللند که مبتنی بر نیاز کسب موفقیت، نیاز کسب