مرحله اول این نهضت تا سال ۱۹۷۴ در ایالات متحده آمریکا گسترش پیدا کرد . تمایل به کیفیت زندگی کاری با طرح سؤالاتی چند در مورد اقتصادی (به عنوان مثال بحران انرژی و افزایش تورم) بوجود آمد.
بعد از سال ۱۹۷۹ کیفیت زندگی کاری به طور موثری بدلیل کاهش رقابت پذیری صنایع آمریکایی در مقابل رقبای ژاپنی شان مورد توجه قرار گرفت. این کاهش منجر به بررسی راه‌های مدیریتی به کار گرفته شده در سایر کشورها و شرح برنامه‌های بهره وری آن‌ها برای مطالعه و بررسی تأثیر پذیری توسعه کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرارگرفت.

تحقیقاتی که در هر کدام از کشورها انجام شد بر حسب نیاز، رویکردی متفاوت داشت. برای مثال انجمن بهره وری آسیا APO نتایج تحقیقی را منتشر کرد که در ژاپن در سال ۱۹۹۱ انجام شد و در آن کیفیت زندگی کاری در شرکت‌های بزرگ ژاپنی بریجستون، فوجی زیراکس، هوندا شرکت هونن و فروشگاه شعبه توبو بررسی شد.
در تحقیق دیگری که در سال ۱۹۹۶ در برزیل انجام شد وضعیت کیفیت زندگی کاری در بین بهترین شرکت‌های برزیلی بررسی شد. به همین منظور پرسشنامه ای بر مبنای هشت محور توسط والتون در اختیار کارگران و کارفرمایان قرار داده شد.
دانشگاه جورج ماسون آمریکا در سال ۲۰۰۰ تحقیقی را در مورد کیفیت زندگی کاری در دانشگاه انجام داد و سه سال بعد در سال ۲۰۰۳ در تحقیق دیگری به ارزیابی شاخص‌ها و مقایسه آن با شاخص‌های سال ۲۰۰۰ پرداخت.
۲-۵-۳- ویژگی‌های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی
ارتباط تأثیر کار بر افراد در جهت اثربخشی سازمان به‌ عبارت دیگر واکنش کارکنان نسبت به کار به ‌ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی است که ویژگی‌های منطبق بر پیامد فردی شامل: پرداخت منصفانه، شرایط کاری امن و سالم، فرصت مناسب برای به روز کردن و توسعه قابلیت‌های اشخاص، فرصت مناسب برای امنیت و رشد مداوم در آینده، اهمیت کار در جامعه، قانونمندی کار و تناسب اجتماعی کار است.
روش کار،نحوه انجام کار که شامل فنون و روش‌های خاص کار است. مانند غنی‌سازی شغلی سیستم‌های فنی- اجتماعی، طراحی شغل.
ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری در سازمان.
ویژگی‌های کیفیت زندگی کاری بیان شده در عبارات زیر بر پیامد فردی منطبق است که شامل موارد زیر می‌باشد:
پرداخت کافی و مناسب
شرایط کاری امن و سالم
فرصت برای به‌کارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی
فرصت برای امنیت و رشد مداوم در آینده
انسجام اجتماعی در سازمان کار
حقوق فردی در سازمان کار
کار و کل فضای زندگی
ارتباط اجتماعی زندگی کار
روندی در سال‌های پایانی دهه ۱۹۳۰ و اوایل دهه ۱۹۴۰ در نتیجه پژوهش‌های‌هاثورن در کارخانه وسترن الکتریک شکل گرفت. نتیجه‌گیری این روند چنین بود که بهره‌وری و بازدهی بیشتر، به بهبود روابط‌‌ کار و دادن فرصت به کارکنان برای روابط دلپذیر اجتماعی و همین طور شیوه‌های مطلوب سرپرستی بستگی پیدا می‌کند. دستاورد برجسته این روند (روابط انسانی) جلب توجه پژوهشگران و دست‌اندرکاران مدیریت نسبت به عامل انسانی، به عنوان یک عامل درجه یک و نیاز به پایه‌گذاری یک سیستم منظم برای آموزش سرپرستان و رهبران سازمانی در چگونگی برخورد با این عامل بود.
کیفیت زندگی کاری یعنـی نـوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود. یعنی این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌‌‌‌‌‌‌‌های مناسب برای سرمایه‌گذاری (مادّی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم؛ و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می‌شود.
یکی از آفت‌های مهم مدیریت، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می‌باشد. این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می‌دهد.
کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به واسطه آن همه اعضای سازمان از طریق مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم‌هایی که بر شغلشان به خصوص و بر محیط کارشان به طو کلی اثر می‌گذارد به نوعی دخالت می‌یابند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آن‌ها بیش تر می‌شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می‌یابد. در واقع کیفیت کیفیت زندگی کاری نمایان کننده ی نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت خودگدانی و عزت نفس می‌کنند . کیفیت زندگی کاری که به صورت دو جانبه به کیفیت زندگی وابسته و غیر قابل تفکیک است یکی از خاستگاه‌های اصلی در توسعه سازمانی است که خود ترکیب علم هنر تجربه معرفت و دانش و نهایتا عقل سلیم انسانی است. ان مفهوم سیر تکاملی درازی را از دوره بدویت عصر توحش عصر حجر عصر آهن عصر فضا عصر دانشمندی گذرانده و در پرتو ارتباطات و اطلاعات با سرعت نور و دقت روزافزون و هوشمندی طبیعی و مصنوعی ساخت بشر با بهره وری ژنتیک و محیطی با توجه به تغییر شکلی و ماهوی به صورت لحظه ای در تمام امور با عنایت به منطق فازی به دست رهبران دموکراتیک سازمانی و مدیران و نخبگان اندیشمندان ادبا فضلا و دانشمندان با معنویت فلسفی و با توجه به خلاقیت و کارآفرینی در ابعاد تخیل تصور و تجسم شکل گرفته است. ثمره آن کیفیت و غنی سازی زندگی در پرتو کیفیت زندگی کاری است که دو رکن اساسی و لازم و ملزوم همدیگرند.
شاخص‌های کیفیت زندگی کاری عبارتند از:
حقوق و دستمزد
مزایا (به ویژه مزایای خدمات درمانی).
امنیت شغلی
داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان
نداشتن تنش‌های کاری
شرکت در تصمیماتی که به سرنوشت افراد مربوط می‌شود
دموکراسی در محل کار
سهیم بودن در سود
وجود نظام بیمه بازنشستگی
وجود امکانات و خدمات رفاهی
با وجود وجه تمایزات برداشت‌ها از کیفیت زندگی کاری، تحقیقات انجام شده نشان می‌دهدکه برخی از شاخص‌ها در اغلب جوامع مشترک می‌باشند اما مسلماٌ این عوامل بخشی از کیفیت زندگی کاری را تشکیل می‌دهد، ولی بخش عمده و حساس کیفیت زندگی و زندگی کاری به برداشت‌های ذهنی و روانی ما از محیط کارمان مربوط می‌شود و این امر تناسب شغل و شاغل، تناسب روحیه افراد با فرهنگ سازمان، بهره ور بودن و خود را مفید احساس کردن در محیط کار را در بر می‌گیرد (کاسیو، ۱۹۹۵).
والتون (۱۹۷۳) در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری هشت متغیر اصلی را به عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری مورد توجه قرار می‌دهد. نکته مهمی که باید مورد توجه قرار گیرد آن است که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند .این متغیرها عبارتند از:
۱٫پرداخت منصفانه و کافی
منظور پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت‌ها با معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار می‌باشد. منظور از جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر هم ردیف‌هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.
۲٫محیط کاری ایمن و بهداشتی
منظور ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است. هم چنین محیط کاری بایستی اثرات آلودگی را که می‌تواند تاثیر معکوسی بر وضعیت فیزیکی و ذهنی کارکنان در محیط کار به جای گذارد کاهش دهد. به تعبیری دیگر ایمنی و بهداشت کاری، برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری شامل شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت‌های سنی برای اشتغال به کار می‌رود.
۳٫تامین فرصت رشد و امنیت مداوم
به معنای فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی‌های فردی، فرصت‌های پیشرفت و فرصت‌های به کارگیری مهارت‌های کسب شده و تامین امنیت درآمد و اشتغال می‌باشد. این امر از طریق بهبود توانایی‌های فردی فرصت‌های پیشرفت، امنیت شغلی و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تأمین می‌گردد.
۴٫قانون گرایی در سازمان کار
منظور، فراهم بودن زمینه آزادی بیان و بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی می‌باشد. این متغیر در قالب امیدواری به رعایت انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی، آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرشهای سرپرست در سازمان بدون هرگونه واهمه از جانب وی) محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد، پاداش‌ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت و قومیت و مذهب و اعتقادات عنوان می‌شود.

5. 5. وابستگی اجتماعی زندگی کاری

به چگونگی برداشت (ادراک) کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد. در زمینه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است. بدین ترتیب که نقش‌های سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیت‌های آن به گونه ای فزاینده از مسائل اصلی کارکنان شده است. بر همین اساس چنین برداشت می‌شود که سازمان‌هایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنان شان که مبنایی برای احساس نیاز عزت نفس آنها است را فراهم می‌آورند. در عین حال میزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول تولید شده، میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تأثیری مثبت دارند.

6. 6. فضای کلی زندگی

این مولفه به قراری تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش‌های کارکنان که شامل اوقات فراغت، تحصیلات و زندگی خانوادگی می‌شود مربوط می‌باشد. ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش می‌تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید. هم چنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز آن تأثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقاء شغلی خواهد داشت.