استاد راهنما:
 

دکتر داود فیض

فهرست مطالب:
فصل اول : کلیات تحقیق
1-1) مقدمه 2
1-2)عنوان تحقیق. 3
1-3 ) بیان مسأله 3
1-4) ضرورت و اهمیت تحقیق. 5
1-5) اهداف تحقیق. 7
1-6) سوالات تحقیق. 8
1-7) فرضیه های تحقیق. 8
1-8) قلمرو تحقیق. 9
1-9) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها. 9
1-10) ساختار فصل های پروژه .13
فصل دوم : ادبیات تحقیق
2-1) مقدمه. 15
2-2) رشد و تکامل سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات در سازمان ها 15
2 – 2- 1 ) سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات. 17
2 – 2- 2) دوره سیستم های اطلاعات استراتژیک 18
2 – 2- 3 ) استفاده استراتژیک از فناوری اطلاعات. 19
2-2-3-1) عوامل موفقیت در سیستم های اطلاعات استراتژیک 19
2-2-3-2) نتایج مدیریتی .21
2 – 2- 4 ) استراتژی فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی به چه معناست؟ 26
2 – 2- 5) چرا به استراتژی فناوری اطلاعات وسیستم های اطلاعاتی نیاز است؟. 28
2-3) همسویی. 29
2 – 3- 1) تعریف همسویی. 29
2 – 3- 2) فواید همسویی. 30
2 – 3- 3) نظریات مخالف همسویی. 33
2 – 3- 4) مشکلات دستیابی به همسویی. 34
2 – 3- 5) چگونه می توان به همسویی دست یافت؟. 35
2 – 3- 6) بعد از دستیابی به همسویی. 38
2-4) مدل های همسویی. 40
2 – 4- 1) مدلی مفهومی برای همسویی استراتژیک. 41
2 – 4- 2) استراتژی همسویی فناوری اطلاعات. 42
2 – 4- 3) مدل همسوییC4
2 – 4- 4) مدل کلارک 45
2 – 4- 5) مدل همسویی بیتام .47
2-4-5-1) مراحل رفع عدم همسویی. 48
2-4-5-2) روش همسویی بیتام 49
2 – 4- 6) مدل سنجش بلوغ همسویی استراتژیک 49
2 – 4- 7) مدل همسویی استراتژیک 51
2-4-7-1) استراتژی کسب و کار. 52
2-4-7-2) ساختار سازمانی. 52
2-4-7-3) استراتژی فناوری اطلاعات .53
2-4-7-4) زیر ساخت های فناوری اطلاعات .54
2-4-7-5) ارتباطات. 55
2-4-7-6) دیدگاه های مدل همسویی استراتژیک 55
2-4-7-6- 1)دیدگاه اجرای استراتژی. 60
2-4-7-7) مفاهیم مدیریتی. 61
2 – 4- 8) مقایسه مدل های همسویی. 62
2-5) چارچوب نظری تحقیق 64
2-6) مروری بر مطالعات گذشته 65
2 – 6- 1) مطالعات داخلی. 66
2 – 6- 2) مطالعات خارجی. 67
2-7) جمع بندی. 69
فصل سوم : روش تحقیق
3-1) مقدمه 71
3-2) روش انجام تحقیق. 71
3-3) جامعه آماری72
3-4) نمونه آماری. 72
3 – 4- 1) روش نمونه گیری. 73
3-5) روش و ابزار جمع آوری اطلاعات. 74
3-6) مقیاس های اندازه گیری. 75
3-7) روایی و پایایی ابزار اندازه گیری. 76
3 – 7- 1) پایایی. 76
3 – 7- 2) روایی. 77
3-8) روش تجزیه و تحلیل داده ها .81
3-9) جمع بندی 82
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
4-1) مقدمه 84
4-2) آمار توصیفی. 85
4 – 2- 1)پست سازمانی پاسخگویان. 85
4 – 2- 2)وضعیت تحصیلی پاسخگویان. 86
4 – 2- 3)رشته تحصیلی پاسخگویان. 87
4 – 2- 4)وضیعت سابقه کار پاسخگویان. 88
4 – 2- 5)میزان آشنایی با فناوری پاسخگویان. 89
4-3) آمار استنباطی. 89
4 – 3- 1) آزمون نرمال بودن متغیر های پژوهش. 89
4 – 3- 2) آزمون فرضیات. 90
4-3-2-1) همبستگی بین متغیرهای پژوهش. 90
4-3-2-2) بررسی وضعیت متغیرهای پژوهش. 96
4-3-2-3) معادلات ساختاری. 99
4-4) جمع بندی. 118
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه 120
5-2) یافته های پژوهش. 120
5 – 2- 1)ویژگی های جمعیت شناختی 120
5 – 2- 2) نتایج فرضیات تحقیق. 121
5-3) بحث و نتیجه گیری. 124
5-4) ارائه پیشنهادات کاربردی. 129
5-5) محدودیت های تحقیق. 132
5-6) پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 133
5-7) جمع بندی. 134
منابع
1)منابع فارسی. 136
2) منابع لاتین. 138
پیوست
1) پرسشنامه تحقیق. 143
2)خروجی های رایانه ای تحقیق. 148
چکیده:
همسویی استراتژی فناوری اطلاعات با استراتژی کسب و کار به عنوان مهم‌ترین بحث پیش روی مدیران فناوری اطلاعات و کسب و کار مطرح می‌باشد.هدف کلی این پژوهش، بررسی همسویی استراتژیک فناوری اطلاعات در بانک ملی استان سمنان می‌باشد.روش تحقیق این پژوهش توصیفی – کاربردی است و برای گردآوری اطلاعات از دو روش مطالعات کتابخانه‌ای و مطالعات میدانی استفاده شده است. در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد تعیین همسویی پاپ استفاده و اعتبار پرسشنامه از طریق آزمون آلفای کرونباخ تائید شد. جامعه آماری پژوهش شامل 400نفر پرسنل بانک ملی استان که با روش نمونه‌گیری طبقاتی با تخصیص متناسب ،تعداد نمونه‌ها از طریق‌ فرمول کوکران196نفر تعیین و بصورت تصادفی به آنها مراجعه ‌گردیده است نتایج نشان می‌دهد که با احتمال 95 درصد اطمینان، زیرساختهای سازمان، زیر ساخت‌های فناوری اطلاعات و استراتژیهای سازمان در بانک ملی استان سمنان به درستی تعریف شده است. لیکن نتایج نشان می‌دهد که استراتژی فناوری اطلاعات در بانک به درستی تعریف نشده است .استراتژی‌های سازمان با زیر ساخت‌های سازمان تناسب دارند و میزان این تناسب متوسط رو به پایین می‌باشد.همچنین زیرساخت های فناوری اطلاعات با استراتژی های فناوری اطلاعات تناسب دارد ولی این تناسب در سطح بسیار پایینی می‌باشد و بالاخره استراتژی های سازمان با استراتژی‌های فناوری اطلاعات یکپارچه هستند.
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
در یک سازمان چنانچه مدیران اجرایی نیازهای اطلاعاتی خود را ندانند مدیران بازرگانی از توانایی های فناوری اطلاعات خود بی خبر باشند، پرسنل درگیر با فناوری اطلاعات سازمان هیچ گونه شناخت و دیدی از کسب و کار سازمان نداشته باشند، کل سازمان و بخش های اطلاعاتی آن سازمان به طور کاملا مجزا از یک دیگر فعالیت نمایند و نیاز های یکدیگر را نشناسند و. ، باعث خواهد شد تا بازدهی سرمایه گذاری سازمان در فناوری اطلاعات و همچنین کسب و کار مربوطه بسیار پایین و کم باشد، چرا که اساسا سیستم های اطلاعاتی ایجاد شده و فناوری به کار گرفته شده نمی تواند گامی در جهت رفع نیازها و مشکلات سازمان بردارد و خود باعث ایجاد هزینه های سربار می شود(علی پور پیجانی، 1389 ه ش،37). میزان همسویی بین این دو مقوله (کسب و کار و فناوری اطلاعات) را در دو بعد استراتژیک و ساختاری، میتوان بررسی و ارزیابی نمود(براون، شارون،1994،69). این ارزیابی به این معنی است که می توان با بررسی میزان همسویی استراتژی فناوری اطلاعات سازمان با کسب و کار آن سازمان و همچنین همسویی ساختاری این دو موضوع به بررسی میزان همسویی فناوری اطلاعات و کسب و کار سازمان پی برد.
در کشور ما در سال های اولیه دهه 1380( ه ش)، دولت، با تعریف و راه اندازی طرح تکفا، تلاشی جهت حضوری برجسته و رسمی درصحنه فناوری اطلاعات کشور به انجام رساند، این حمایت باعث بکارگیری و به نوعی پیشرفت فناوری در سازمان ها و دستگاه های دولتی شد.
با وجود نیاز به اجرای چنین بررسی هایی در سازمان ها و مخصوصا در سازمان های دولتی، تا کنون تحقیقات اندکی در مورد همسویی در دستگاه ها اجرا شده است. در بررسی دلایل این کمبود، می توان به عامل مهم جوانی صنعت فناوری اطلاعات در کشور اشاره کرد.
در این فصل پژوهشگر به طور خلاصه و با توجه به موضوع پژوهش، به بیان مسأله اصلی پژوهش و اهمیت و ضرورت پژوهش و همچنین به تعریف متغیرها، فرضیات و اهداف می پردازد.
2-1- عنوان تحقیق
بررسی همسویی استراتژیک فناوری اطلاعات واستراتژی های کسب و کار سازمان (مورد مطالعه : بانک ملی استان سمنان)
3-1- بیان مسأله

عنوان :
 

بررسی نقش عنصر انسانی (کارکنان) در بروز سوانح دریایی (در کشتیهای شرکت کشتیرانی جمهوری اسلامی ایران)
 

استاد راهنما:
 

دکتر منوچهر جفره
 

استاد مشاور:
 

دکتر خدابخش داشگرزاده

فصل اول: کلیات طرح
مقدمه:
بیش از 90% حمل و نقل کالا در جهان از طریق دریا و توسط کشتیها صورت می پذیرد[1] و سهم ایران از حمل و نقل کالا از طریق دریا توسط کشتیها، بیش از 94% برآورد شده است[2]. جابجایی انبوه کالا از یک سو و ارزان بودن حمل و نقل دریایی از سوی دیگر، فعالیتهای دریایی را بسیار پراهمیت نشان می دهد. در این بین سالانه سوانح دریایی زیادی بوقوع می پیوندد که این سوانح عمدتاً در اثرسهل انگاری و بی دقتی عناصر انسانی به دلیل خستگی ، فقدان استراحت لازم ، طراحی نامناسب کشتی، شیوه مدیریت ، آموزش و ، روی می دهد که علاوه بر خسارت جانی و مالی، محیط زیست را نیز تهدید می کند.
عموماً کشتی ها در محیط پرجنب و جوش و پویا، فعالیت می کنند، اغلب، کارکنان کشتی، در فضایی پرتنش فعالیت و استراحت می کنند و جابجایی های روزمره شغلی دارند که به هنگام رسیدن به بندر ، کار در آن و حرکت از بندر مختل می شود . وجود چنین شرایطی که مستلزم زندگی در محل کار به مدت طولانی است، زندگی شغلی منحصر به فردی را ایجاد می کند که بطور حتم خطرات بروز اشتباهات انسانی را افزایش می دهد . سالانه تعداد زیادی سوانح دریایی در کشور به وقوع می پیوند که عنصر انسانی نقش اساسی را در بروز آنها ، ایفاء می کند. شناسایی و تجزیه و تحلیل مولفه هایی که بر افراد به عنوان کارکنان در روی کشتیها، تأثیر دارد و این مولفه در صورت عدم توجه شرایطی را پیش می آوردند که منجر به وقوع سوانح دریایی شدید و بسیار شدید می گردد.ارزیابی هر کدام از مولفه ها در این تحقیق مورد توجه قرار گرفته است. تحقیق به دنبال بررسی و شناسایی عوامل موثر بر عناصر انسانی در وقوع سوانح دریایی می باشد.
محقق برآن است تا از یافته های تحقیق برای جلوگیری از بروز سوانح مشابه در آینده بتوان استفاده نمود .
1-1 بیان مسئله
وقوع سوانح متعدد دریایی ناشی از خطای انسانی سالانه موجب خسارات جانی ، مالی و آسیب به محیط زیست دریایی می گردد. از جمله در سال 1385 بیش از 300 مورد سانحه دریایی در کشور بوقوع پیوسته که عمدتاً در بروز آنها انسان نقش داشته است[3] که علاوه بر خسارت مالی، جان انسانها نیز از دست رفته یا با تهدید جدی مواجه شده اند. در بیشتر سوانح دریایی آسیب جدی به محیط زیست دریایی نیز وارد آمده است. انسانها در سطوح مختلف در صنعت دریانوردی نقش ایفا می کنند ، از طراحی و ساخت یک کشتی گرفته تا هدایت، کاربرد و مدیریت ساحلی طیف حضور انسانها را در برمی گیرد. ملاحظه می شود که طیف وسیعی از امور را عنصر انسانی انجام می دهد.
از سوی دیگر وجود “شرایط ناایمن نهفته” در فرآیندهای مدیریتی لزوم توجه به موضوع را بسیار حائز اهمیت می سازد . بدین معنا که فرآیند اداره امور سازمانی، شرایطی وجود دارد که پنهان و پوشیده باقی می ماند و در زمان مقتضی خود را آشکار و باعث وقوع سانحه می گردد.
تجزیه و تحلیل های سوانح و حوادث دریایی در سی سال گذشته، نشان می دهد که با توجه به مرتبط بودن افراد در همه جوانب و امور مربوط به دریانوردی تقریباً کلیه سوانح وحوادث دریایی به عوامل انسانی مربوط می شود و عامل بروز بیش از 90 درصد سوانح دریایی به طور مستقیم یا غیر مستقیم به انسانها مربوط می شود. خطای انسانی مهمترین علت بروز حوادث به شمار می آید، که سازمان بین المللی دریانوردی[4] نیز از نقش کلیدی عناصر انسانی در بروز سوانح دریایی، نام می برد.
در فعالیتهای دریایی انسان کانون اصلی انجام امور را شکل می دهد و عنصر انسانی در محیط دریایی از لحاظ کاری و زیستی با محدودیتهایی مواجه است که این امر باعث بروز نارسائی و فقدان ثبات لازم برای کارکنان دریایی را ایجاب کرده است. لذا شناخت پارامترهایی که در خطای انسانی نقش دارند بسیار حائز اهمیت است.
مسأله تحقیق آن است که عوامل موثر و تأثیر گذار بر عناصر انسانی شناسایی گردد، بنابراین سئوال اصلی تحقیق این است که آیا عناصر انسانی در وقوع سوانح دریایی، تأثیر می گذارند؟
با شناسایی و درک عوامل ایجاد کننده یک سانحه یا رویداد دریایی و ارائه توصیه ها و اقدامات جبرانی واصلاحی می توان از موارد مشابه در آینده، ممانعت نمود. از این رو، پرداختن به           مولفه هایی که به انسانها مربوط می شود و شناسائی آنها می تواند در جلوگیری از بروز سوانح آتی موثر باشد. بر همین اساس، تحقیق به دنبال یافتن علل بروز سوانح دریایی که ناشی از عناصر انسانی است، می باشد[5].
1-2 هدفهای تحقیق
از آنجا که هرگونه تغییر و اصلاح در برنامه ها و روش های تصمیم گیری مستلزم بررسی واقع بینانه وضع موجود است ، لذا ضرورت شناخت دقیق عوامل موثر بر عناصر انسانی، نیاز به یک تحقیق علمی دارد. کمبود تحقیقات در زمینه توجه به عناصر انسانی که در روی کشتیهای تجاری به کار و استراحت می پردازند یکی از دلایل پرداختن به این تحقیق است و هدف اصلی تحقیق ،‌ بررسی و شناسائی عوامل موثر و تأثیر گذار بر عناصر انسانی است که در وقوع سوانح دریایی نقش ایفا می کنند و تعیین سهم هریک از آنها بر رفتار کارکنان (عنصر انسانی)[6] و ارائه راهکارهایی برای جلوگیری از بروز سوانح در آینده می باشد.
اجرای این تحقیق نتابج کاربردی متعددی بدنبال خواهد داشت که برخی از آنها عبارتند از:
– ارائه دید کلان در برنامه ریزی نیروی انسانی شاغل در کشتیها.
– شناسائی “شرایط ناایمن نهفته” در مدیریت امور کشتیرانی .
– زمینه رفع مشکلات عناصر انسانی که بر روی کشتی کار می کنند.
– ارائه شناخت از اجزای تشکیل دهنده مولفه های تأثیرگذار بر کارکرد انسان در دریا.
– مسئولان و دست اندرکاران صنعت دریانوردی در کشور را در تصمیم گیریهای خود و تجدید نظر در روش های موجود در خصوص برنامه های نیروی انسانی، مدد می رساند.
– نتایج تحقیق به برنامه ریزان و مراکز آموزشی در شناسائی نقاط ضعف و برطرف نمودن آنها آگاهی می دهد.
– آگاهی از نتایج تحقیق می تواند در بالا بردن سطح کارآیی کارکنان کشتیها، مفید باشد.
1-3 اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن
اهمیت این تحقیق در آن است که چون شناخت دلایل بوجود آورنده سوانح دریایی،نقش به سزائی در جلوگیری از وقوع مجدد آن در آینده خواهد داشت، لذا مطالعه و تحقیق در باره موضوع را بسیار بااهمیت ساخته است. انگیزه انتخاب موضوع تحقیق نیز این است که محقق شخصاً در محیط دریا کار کرده و از نزدیک با کار کشتی و عناصر انسانی که در محیط دریا شاغل هستند آشنا بوده و از چگونگی فعالیتهای عناصر انسانی در کشتیها کاملاً آگاه است و محیطی که کارکنان در آنجا کار و استراحت می کنند را از نزدیک می شناسد.
آمار و ارقام برخی موسسات بیمه ای پیشرو اروپایی[7] نیز حاکی از آن است؛ وقوع سوانح دریایی که عنصر انسانی در بروز آنها نقش داشته است، بسیار زیاد بوده و روند آن رو به رشد است[8].
گزارشهای شرکتهای بیمه ای حاکی از آن است که روند سوانحی که در بروز آنها انسان نقش دارد، در حال افزایش است.
چنانچه مطلب مندرج در در پاورقی صفحه بعد نشان می دهد، حاکی از آن است که کیفیت نیروی انسانی که در روی کشتیها کار می کنند، سوانح نشان می دهد[9].
بنابراین اهمیت موضوع تحقیق پرداختن به علل و عوامل انسانی مسبب سوانح دریایی می باشد.
1- گزارش سازمان ملل از حمل و نقل دریایی در سال2007 2007) UN Review of Maritime Transport)
2- گزارش سازمان بنادر و کشتیرانی در سال 1385
1- گزارش کمیته رسیدگی به سوانح دریایی سازمان بنادر وکشتیرانی .
[4]. International Maritime Organization (IMO)
[5]. پیوست (الف) وقوع سوانح دریایی را در دوره 2000-1948 نشان می دهد.
[6]. Human Element
1.Annual report of UK P&I Clup 2004
[8] . کیفیت خدمه کشتی‌ها بیشترین دعاوی دریایی را رقم می‌زنند ( نقل از روزنامه لویدز ریجستر 11آوریل 2008)
مطالعات نشان می‌دهد که به گل خوردن و تصادم کشتی‌ها از نظر عددی 21% را به خود اختصاص داده است. شواهد آماری قوی که از سوی بیمه گر دریایی پیشرو «کلوپ بدنه نروژی» (Norwegian Hull Clup)‌ ارائه شده است،‌ افزایش تعداد سوانح دریایی با خطای انسانی و ناوبری، رابطه مستقیم

بررسی تأثیر فرسودگی شغلی و عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس
 

استاد راهنما
 

دکتر جاجرمیزاده

چکیده
هدف از مطالعه حاضر بررسی تأثیر عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی است.جامعه آماری این تحقیق اداره کل سازمان جهاد کشاورزی استان فارس می­باشد بر این اساس182 نفر از کارکنان این سازمان توسط روش نمونه برداری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند.این تحقیق از نظر هدف کاربردی ، از نظر روش گردآوری داده­ ها، توصیفی-پیمایشی و از حیث تأثیر بین متغیرهای تحقیق از نوع همبستگی و علّی است .برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه پودساکف(2000) ، برای سنجش عدالت پرسشنامه نیهوف و مورمن(1993) و برای سنجش فرسودگی شغلی پرسشنامه مزلاچ(1996) بومی سازی شده و مورد استفاده قرار گرفت. رابطه­ میان ادراک از عدالت سازمانی و فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی از طریق روش گام به گام با بهره گرفتن از نرم افزارSPSS21 و همچنین با بهره گرفتن از نرم افزار lisrel8.8 جهت بررسی رابطه علی بین متغیرها از مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شده است. نتیجه­ی تحقیق نشان داد که رابطه­ بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی معنی­دار و منفی است و ادراک از عدالت سازمانی  تأثیر مثبتی بر روی رفتار شهروندی داشته و می ­تواند رابطه بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی را تعدیل کند.
واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی،عدالت سازمانی،فرسودگی شغلی و مدلسازی معادلات ساختاری
 
 فهرست مطالب
عنوان                                                                                                              صفحه
 فصل اوّل: مقدمه
1-1 )بیان مسئله تحقیق 3
1-2 )اهمیت و ضرورت موضوع . 5
1-3 )اهداف تحقیق . 8
1-4 )سؤال های تحقیق 8
1-5 )تعریف متغیرهای تحقیق 9
1-5-1) رفتار شهروندی سازمانی. 9
1-5-2)عدالت سازمانی 10
1-5-3)فرسودگی شغلی 12
 فصل دوّم: ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق
مقدمه . 14
2-1) مبانی نظری 15
2-1-1) رفتار شهروندی سازمانی 15
2-1-1-1) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی. 15
2-1-1-2) انواع رفتار شهروندی سازمانی 17
2-1-1-3)مدل­های رفتار شهروندی سازمانی. 18
2-1-1-4)عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی 25
2-1-1-5) ویژگی­های رفتار شهروندی سازمانی 26
2-1-1-6) سیاست­های تشویق رفتارهای شهروندی سازمانی 27
2-1-1-7) رفتارهای ضد شهروندی سازمانی 28
2-1-1-8) پیامدهای بکارگیری رفتار شهروندی سازمانی در سازمان. 28
2-1-1-8-1)بهبود عملکرد سازمانی . 29
عنوان                                     صفحه
2-1-1-8-2) کاهش ترک خدمت 29
2-1-1-8-3) افزایش اثربخشی سازمانی. 30
2-1-1-8-4) تسهیم دانش 30
2-1-1-8-5) بهبود کیفیت خدمات 30
2-1-1-8-6) افزایش سرمایه اجتماعی. 31
2-1-2)عدالت سازمانی. 31
2-1-2-1) تعریف عدالت سازمانی. 31
2-1-2-2)تاریخچه عدالت سازمانی 32
2-1-2-3)انواع عدالت سازمانی 32
2-1-2-3-1)عدالت توزیعی. 32
2-1-2-3-2) عدالت رویه­ای 33
2-1-2-3-3) عدالت مراوده­ای. 36
2-1-2-4) مروری بر اصول عمومی عدالت سازمانی. 38
2-1-2-5) عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی 38
2-1-2-5-1) مدل­های عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی. 39
2-1-3)فرسودگی شغلی 41
2-1-3-1)تعاریف فرسودگی شغلی 41
2-1-3-2) تاریخچه فرسودگی شغلی. 42
2-1-3-3)ابعاد فرسودگی شغلی 43
2-1-3-3-1)خستگی عاطفی. 44
2-1-3-3-2) نگرش منفی 44
2-1-3-3-3) کاهش عملکرد فردی. 45
2-1-3-4)مراحل فرسودگی شغلی. 45
2-1-3-5)علل ایجاد فرسودگی شغلی. 46
2-2)پیشینه تحقیق 47
2-2-1) تحقیقات داخلی. 47
2-2-2) تحقیقات خارجی. 54
عنوان                       صفحه
2-3) چارچوب نظری 58
 2-4) مدل مفهومی . 58
2-5) فرضیه ­های تحقیق 59
2-6) تعریف عملیاتی متغیرها. 59
2-6-1) رفتار شهروندی سازمانی. 59
2-6-2) عدالت سازمانی. 60
2-6-3) فرسودگی شغلی 60
فصل سوم : روش شناسی تحقیق
مقدمه. 63
 3-1) روش تحقیق. 63
 3-2) قلمرو تحقیق 64
 3-3) جامعه آماری÷ 64
 3-4) نمونه گیری و حجم نمونه. 64
 3-5) ابزار گردآوری داده­ ها و رابطه آن با مدل تحقیق. 65
3-5-1) مقیاس رفتارشهروندی سازمانی 65
3-5-2) مقیاس عدالت سازمانی 66
3-5-3) مقیاس فرسودگی شغلی 67
3-6) روایی و پایایی ابزار تحقیق. 67
3-7) روش جمع­آوری اطلاعات 68
3-8)روش تجزیه و تحلیل داده­ ها 69
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه. 75
4-1)یافته­ های تحقیق 75
4-1-1)یافته­ های توصیفی. 75
4-1-2)یافته­ های استنباطی. 77
4-1-2-1) بررسی سؤالات تحقیق. 77
عنوان                   صفحه
4-1-2-2) بررسی فرضیه ­های تحقیق. 94
4-1-2-2-1)آزمون فرضیه ­ها. 95
فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات
مقدمه. 98
5-1)بحث و نتیجه­گیری. 98
5-1-1) آیا بین عدالت سازمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟            98
5-1-2) آیا بین رفتارهای شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه منفی و معناداری وجود دارد؟           99
5-1-3) آیا بین فرسودگی شغلی وعدالت سازمانی از نظر کارکنان سازمان جهاد کشاورزی رابطه منفی و معناداری وجود دارد؟    99
5-1-4)آیا از دیدگاه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی، عدالت سازمانی رابطه بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی را تعدیل می­ کند؟     99
5-1-5)آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در زمینه رفتار شهروندی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟          100
5-1-6) آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در عدالت سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟. 101
5-1-7) آیا از دیدگاه کارکنان تفاوت معناداری در زمینه فرسودگی شغلی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؟        102
5-1-8) بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی در ارتقا رفتار شهروندی سازمانی 102
5-1-9) بررسی تاثیر ابعاد فرسودگی شغلی در کاهش رفتار شهروندی سازمانی . 103
5-1-10) بررسی تفاوت معنادار بین ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و بین فرسودگی شغلی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی برحسب جنسیت آن­ها. 105
5-2) نتیجه­گیری نهایی. 105
5-3)محدودیت­های تحقیق. 106
5-3-1)محدودیت­های پژوهشی. 106
5-3-2)محدودیت­های اجرایی 106
5-4)پیشنهادات تحقیق. 106
عنوان                    صفحه
5-4-1)پیشنهادات کاربردی 106
5-4-2) پیشنهادات پژوهشی 109
منابع و ماخذ
منابع فارسی . 110
منابع انگلیسی 115
مقدمه
 
شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان­ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن­ها در چنین شرایطی، نیاز آن­ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش

چکیده
امروزه توجه به فرصت­ها و تهدیدهای موجود در عرصه صنعت و تجارت و ارزیابی توان صنایع و شرکت­ها در رویارویی با عدم قطعیت­ها و ریسک­های موجود ضروری و مهم بوده و مدیریت ریسک­های زنجیره تامین بسیار حائز اهمیت می­باشد. مدیریت ریسک، فرایند شناسایی عوامل ریسک، ارزیابی آن­ها و برنامه ریزی برای کاهش اثرات نامطلوب ریسک­ها می‏باشد. ارزیابی ریسک یکی از مراحل مهم مدیریت ریسک بوده و با توجه به وجود ریسک­های فراوان و نیز لزوم صرف بهینه منابع در زنجیره تامین، اهمیت زیادی دارد و نادیده گرفتن آن و حتی اجرای ناقص این فرایند ممکن است خسارات جبران ناپذیری را بر بخش­های مختلف زنجیره وارد کند. ارزیابی و رتبه­بندی بندی ریسک، برتری هر ریسک را بر اساس شاخص­های مرتبط مشخص کرده و در نتیجه امکان ارائه پاسخ مناسب برای هر ریسک فراهم می­گردد.
هدف این پژوهش، از یک طرف شناسایی و اولویت بندی ریسکهایی است که در صنعت لوازم خانگی استان تهران موجود است و از طرف دیگر رتبه بندی شرکت های منتخب تولید کننده لوازم خانگی در استان تهران می باشد. برای شناسایی ریسک ها در ابتدا مدلی عمومی در ریسک زنجیره تامین مبنا قرار داده شده است که 45 ریسک را معرفی کرده و به همراه 5 ریسک معرفی شده توسط خبرگان، به عنوان مدل مفهومی پایان نامه قرار داده شده است. این 50 ریسک توسط 10 خبره با رویکرد دلفی ارزیابی شده و در نهایت 31 ریسک که در صنعت لوازم خانگی احتمال وجود آن می رفت، شناسایی شدند. سپس ریسک های شناسایی شده با روش DANP ارزیابی شدند و ریسک تکنولوژی به عنوان مهمترین ریسک معرفی شد. در نتایج ویکور نشان داد شرکت امرسان و بعد از آن آبسال به عنوان کارخانه هایی که کمترین ریسک را در زنجیره تامینشان داشتند، معرفی شدند.
واژگان کلیدی: ارزیابی ریسک، زنجیره تامین، لوازم خانگی استان تهران، دلفی، DANP، ویکور
فهرست مطالب
چکیده ‌أ
1-1-مقدمه. 2
1-2- بیان مسئله. 2
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش 3
1-4- اهداف تحقیق 4
1-5- سؤالات پژوهش 4
1-6- متغیرهای پژوهش 4
1-7-موانع و محدودیت‌های تحقیق 5
1-8- خلاصه فصل 6
2-1- مقدمه. 8
2-2- بخش اول 8
2-2-1- زنجیره تأمین 8
2-2- 2- تعریف زنجیره تأمین 9
2-2-3- فرایندهای اصلی در هر زنجیره تأمین 10
2-2-4- یکپارچگی زنجیره تأمین 10
2-2-5- معیارهای عملکرد زنجیره تأمین 11
2-2-5-1- معیارهای کمی 11
2-2-5-2- معیارهای کیفی 12
2-2-6- مدل‌های زنجیره تأمین 13
2-2-6- 1- مدل SCOR 13
2-2-6- 2- مدل میلتنبرگ. 14
2-2-7- مفهوم مدیریت زنجیره تأمین 15
2-2-8- مؤلفه های مدیریت زنجیره تأمین 15
مدیریت لجستیک در زنجیره تأمین 15
2-2-9- عناصر مدیریت زنجیره تأمین 17
2-2-10- ساختار زنجیره تأمین در صنعت لوازم خانگی 18
2-3- ریسک. 19
2-3-1- تعریف ریسک. 19
2-4- ریسک در زنجیره تامین 21
2-4- 1- تعریف ریسک در مدیریت زنجیرۀ تأمین 21
2-4-2- انواع کلی ریسک در زنجیره تأمین 22
1-ریسک‌های خارجی 23
2- ریسک‌های داخلی 23
2-4-3- مدیریت ریسک زنجیره تامین 24
2-5- مدلهای تصمیمگیری چند معیاره 25
2-5-1- مدلهای تصمیمگیری چند هدفه. 25
2-4-2- مدل های تصمیم گیری چند شاخصه. 26
2-4-3- بیمقیاس سازی 28
2-4-3-1- بیمقیاس سازی با بهره گرفتن از اقلیدسی 28
2-4-3-2- بیمقیاس سازی خطی 28
2-4-3-3- بیمقیاس سازی فازی 29
2-4-4- دستهبندی متدهای MADM. 29
2-4-4-1-مدلهای جبرانی 30
2-4-4-2- مدلهای غیرجبرانی 30
2-5- پیشینه پژوهش 30
2-5-1- پیشینه ارزیابی ریسک زنجیره تامین 30
2-5-1-1- پیشینه داخلی 30
2-5-1-2- پیشینه خارجی 31
2-6- جمع بندی پیشینه و چهارچوب نظری پژوهش: 41
2-7- خلاصه فصل 43
فصل سوم: روش شناسی پژوهش 44
3-1- مقدمه. 45
3-2- روش تحقیق 45
3-3- جامعه آماری 45
3-4- روش و طرح نمونه برداری 46
3-5- حجم نمونه و روش محاسبه. 46
3-5-1- حجم نمونه برای گروه دلفی (تعداد خبرگان) و تعیین درجه اهمیت شاخصها: 46
3-5-2- حجم نمونه برای کارخانه های لوازم خانگی: 47
3-6- مراحل و فرایند اجرای پژوهش 48
3-7- ابزار گردآوری داده ها 48
3-8- روش های تجزیه و تحلیل داده ها 49
3-8-1- روش دلفی 49
3-8-1-1- شیوه به کارگیری دلفی 50
3-8-2- DEMATEL. 51
3-9- نرم افزار های مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل اطلاعات پژوهش 61
3-10- بررسی وضعیت صنعت لوازم خانگی در ایران 61
3-11- خلاصه فصل 61
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 62
4-1- مقدمه. 63
4-2- مرحله اول : شناسایی ریسک‌های موجود در زنجیره تأمین لوازم‌خانگی 63
4-2-1- مراحل دلفی 65
4-2-1-1- دور نخست دلفی 65
4-2-1-2- دور دوم دلفی 67
4-2-1-3- دور سوم دلفی 68
4-3- مرحله دوم: بررسی درجه اهمیت و وزن ریسک‌های زنجیره تأمین لوازم‌خانگی 69
4-3-1- بررسی درجه اهمیت ابعاد. 71
4-3-2 – بررسی زیر مؤلفه‌ها- بعد ریسک طرف عرضه. 73
4-3-3- بررسی زیر مؤلفه‌ها- بعد ریسک طرف تولید. 75
4-3-4- بررسی زیر مؤلفه‌ها- بعد ریسک طرف تقاضا 76
4-3-5- بررسی زیر مؤلفه‌ها- بعد ریسک طرف تهیه و توزیع. 78
4-3-6- بررسی زیر مؤلفه‌ها- بعد ریسک طرف اطلاعات 79
4-3-7- بررسی زیر مولفه ها- بعد ریسک طرف محیط 81
4-3-8- جدول تلفیقی درجه اهمیت مولفه ها به تفکیک ابعاد و وزن کلی مولفه ها به همراه رتبه بندی مولفه ها 82
4-4- مرحله سوم. 85
خلاصه. 94
فصل پنجم: نتیجه گیری 95
5-1- مقدمه. 96
5-2- بحث و بررسی: 96
5-2-1- شناسایی ریسک های زنجیره تامین در صنعت لوازم خانگی 96
5-2-2- بررسی درجه اهمیت (اولویت) و وزن ابعاد و زیر مولفه های ریسک زنجیره تامین در صنعت لوازم خانگی و بحث در زمینه نتایج: 97
5-2-3- رتبه بندی شرکت های تولید کننده لوازم خانگی منتخب استان تهران 98
5-3- نتیجه گیری: 98
5-4- پیشنهادات و راهکارهای پژوهش 100
5-4-1- پیشنهادات کاربردی 100
5-4-2- پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی 102
پیوست ها 110
مقدمه
به دلیل افزایش عدم قطعیت در زنجیره تأمین و بروز عواملی نظیر مسائل سیاسی، نوسانات تقاضا، تغییرات تکنولوژی، ناپایداری­های مالی و حوادث طبیعی ، سازمان­ها برای کاهش آسیب‌پذیری و افزایش قابلیت تحمل زنجیره تأمین خود مجبور به‌صرف منابع برای پیش‌بینی تقاضا، تأمین و عدم قطعیت­های داخلی سازمان شدند. توجه به این عدم قطعیت­ها و عوامل ایجادکننده ریسک­ها موجب شد تا مسئله مدیریت ریسک در زنجیره تأمین مطرح شود (وانانی[1] و همکاران، 2009: 16).
در این فصل در ابتدا به بحث و بررسی در خصوص بیان مسئله پژوهش پرداخته‌شده و در ادامه کار اهمیت و ضرورت پژوهش بحث شده و همچنین اهداف و فرضیات پژوهش به‌عنوان شاکله‌های فصل اول پژوهش بیان گردیده و در پایان نیز با تعریف متغیرهای پژوهش و بیان محدودیت ها و موانع ، این فصل خاتمه می‌یابد .
1-2- بیان مسئله
اخیراً سازمان‌ها سعی دارند تا با ایجاد جریان‌های فراوان و موازی اطلاعاتی و فیزیکی به سمت زنجیره تأمین پیشرفته و کارا حرکت کنند، تا بتوانند محصولات باکیفیت بالا تولید کرده و در زمان مناسب و روش‌های مقرون‌ به‌ صرفه به مشتریان تحویل دهند(جاتنر ‌[2]، 2005: 120).
آیتکن زنجیره تأمین را به‌عنوان شبکه‌ای از سازمان‌های مستقل و مرتبط با یکدیگر تعریف کرد که با همکاری یکدیگر سعی دارند، مدیریت و بهبود جریان مواد و اطلاعات از تأمین‌کنندگان تا مصرف‌کنندگان نهایی را کنترل کنند (آیتکن[3]، 1998). مدیریت زنجیره تأمین به کنترل و بهبود جریان اطلاعات، مواد و پول در سراسر این زنجیره می‌پردازد (هلو و زکلی[4]، 2005: 5 ) و هدف آن، ایجاد ارزش‌افزوده، تولید محصولات باکیفیت بالا، کم‌هزینه و به‌موقع بودن و درنهایت ایجاد ارزش برای مشتریان می‌باشد(فاوست و مگنان[5]، 2004: 67 ).
با توجه به این‌که؛ سازمان‌ها همواره در معرض عدم موفقیت عرضه‌کنندگانشان در تأمین منابع لازم در موعد مقرر و یا باکیفیت و یا قیمت موردتوافق قرار دارند، با بزرگ شدن زنجیره تأمین، نرخ تأمین منابع لازم، نرخ تقاضای کالای تولیدی با نرخ فزاینده‌ای به سمت عدم قطعیت حرکت خواهد کرد و موضع مدیریت و تقسیم ریسک در سراسر زنجیره تأمین از اهمیت بیشتری برخوردار خواهد شد(نرمن و جانسون[6]، 2004: 438 ). به‌طورکلی ریسک‌های زنجیره تأمین بر خروجی‌های زنجیره تأمین اثر می‌گذارند؛ به‌عبارت‌دیگر، هر اختلال یا ریسکی در زنجیره تأمین، اثر مستقیمی بر ادامه عملیات شرکت و تحویل محصولات و یا خدمت به بازار خواهد گذاشت و تأثیر نهایی بر مشتری وارد خواهد شد(جاتنر، 2005: 122). در این شرایط

دولتی دخترانه شهر اهواز
 

استاد راهنما
 

دکتر محسن خادمی
 

استاد مشاور
 

دکتر نوراله محمدی

چکیده
تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش معنوی با راهبردهای مدیریت تعارض در بین مدیران دبیرستان­های دولتی دخترانه شهر اهواز انجام گرفت. جامعه آماری در این تحقیق 100 نفر از مدیران زن دبیرستان های دولتی شاغل در چهار ناحیه آموزش و پرورش شهر اهواز بود. روش جمع آوری داده­ ها، از طریق پرسشنامه هوش معنوی کینگ و پرسشنامه مدیریت تعارض پوتنام و ویلسون بود. تحلیل داده­ ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS نسخه 21و  با بهره گرفتن از روش­های آماری میانگین و انحراف چارکی، آزمون همبستگی پیرسون،تحلیل واریانس یک­طرفه و فراوانی استفاده شد.
نتایج حاکی از آن بود که میزان هوش معنوی مدیران بالاتر از حد مطلوب بود.بین هوش معنوی با مدیریت تعارض رابطه مثبت و معنا داری بدست آمد. بین هوش معنوی و دو راهبرد عدم­مقابله و راه­حل­گرایی مدیریت تعارض، رابطه مثبت و معنی داری وجود داشت. دو متغیر جمعیت شناختی سابقه خدمت و میزان تحصیلات تنها با راهبرد راهحلگرایی معنادار شدند. راهبرد غالب مدیریت تعارض در بین مدیران راهبردراه­حل­گرایی بود.
با توجه به این‌که هوش معنوی موثر بر مدیریت تعارض می باشد، می توان نتیجه گرفت که هوش معنوی به عنوان زیربنای باورهای فرد نقش اساسی را در زمینه ­های گوناگون به ویژه ارتقاء و بهبود مدیریت که مدیریت تعارض جزئی از آن است، ایفا نماید. بنابراین، آن‌چه مهم است این است که صرف نظر از سابقه خدمت و میزان تحصیلات، باید شرایطی را فراهم نمود که هوش معنوی مدیران در دوران تحصیل و آموزش های ضمن خدمت به صورت مداوم توصیه شود. همچنین در مدیریت، معنویت مدیران باعث ایجاد یک فضای معنوی در مدارس خواهد شد، لذا پیشنهاد می شود که مدیران به تقویت جنبه های معنویت در محیط کار توجه بیشتری شود.
مقدمه
 1-1-کلیات
 در جهان امروز که بطور مداوم همه چیز در حال تغییر و دگرگونی است، هیچ چیز را نمی‌توان یافت که در عرصه زمان و مکان تغییر نیافته باشد. مراکز آموزشی، از جمله سازمان‌هایی هستند که معاف از این حقیقت نیستند، که نقش حیاتی را در جامعه بر عهده دارند (سنجری،1380). در باب اهمیت اطلاعات و نحوه وچگونگی استفاده از آن و گستره آن سنجری (1380) اینگونه اظهار نظر می‌کند که جهان اطلاعاتی و فراصنعتی، نوید رسیدن به شیوه جدید و پیشرفته زندگی را می‌دهد. برای تحقق این امر، فرهنگ تفاهم و تعهد باید در جهت مصالح همگانی و منابع ملی ایجاد شود و توسعه یابد. آموزش و پرورش باید از گذر مدارس، چگونگی دست یافتن به این فرهنگ را نشان دهد. مدارس باید به نیازهای دانش آموزان پاسخ دهند و مهارت‌ها و ابزارهایی برای موفق شدن در جامعه در حال تغییر را به آنان عرضه کنند.
معنویت[1] امری همگانی است و همانند هیجان، درجات و جلوه‌های مختلفی دارد؛ ممکن است هشیار یا ناهشیار، رشدیافته یا غیر رشدیافته، سالم یا بیمارگونه، ساده یا پیچیده و مفید یا خطرناک باشد (وگان[2]، 2002). ایمونز[3] تلاش کرد معنویت را بر اساس تعریف گاردنر[4] از هوش، در چارچوب هوش مطرح نماید. وی معتقد است معنویت می‌تواند شکلی از هوش تلقی شود؛ زیرا عملکرد و سازگاری فرد (مثلاً سلامتی بیشتر) را پیش ­بینی می‌کند و قابلیت‌هایی را مطرح می‌کند که افراد را قادر می‌سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی داشته باشد. هر چند که تحقیقات زیادی در حیطه رشد و تحول هوش معنوی[5] صورت نگرفته است و نیازمند تحقیقات تجربی ـ کیفی است، ولی می‌توان گفت که استعداد این هوش در افراد مختلف، متفاوت است و در اثر برخورد با محیط‌های غنی که سؤالات معنوی را بر می‌انگیزاند، به تدریج تحول یافته و شکل می‌گیرد.
به نظر می‌رسد هوش معنوی از روابط فیزیکی و شناختی فرد با محیط پیرامون خود فراتر رفته و وارد حیطه شهودی و متعالی دیدگاه فرد به زندگی خود می‌گردد. این دیدگاه شامل همۀ رویدادها و تجارب فرد می‌شود که تحت تأثیر یک نگاه کلی قرار گرفته‌اند. فرد می‌تواند از این هوش برای چارچوب‌دهی و تفسیر مجدد تجارب خود بهره گیرد. این فرایند قادر است از لحاظ پدیدارشناختی به رویدادها و تجارب فرد معنا و ارزش شخصی بیشتری  بدهد (نازل[6]، 2004). هوش معنوی برای حل مشکلات و مسائل مربوط به معنای زندگی و ارزش‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد (ویگلزورث[7]،  2004 به نقل از: سهرابی، 1385). ایمونز (2000) هوش معنوی را شامل پنج مؤلفه می‌داند که یکی از آن‌ها، توانایی برای سود بردن از منابع معنوی برای حل مسأله است. بسیاری از افراد در معنا بخشیدن به پدیده‌های مختلف زندگی که ممکن است برای آنان سخت و دشوار باشد از باورهای دینی سود می‌برند و این مسأله می‌تواند تا حد زیادی به سازگاری آنان کمک کند .
 تعارض و تضاد یک نزاع، مشاجره یا تقابل نیروهای موجود بین نیازهای اولیه و نیازهای معنوی، مذهبی و منظرهای اخلاقی و از طرف دیگر، ناسازگاری طرز فکر و تصورات بین دو نفر یا بیشتر را توضیح می‌دهد، بسیاری از مدیران تضاد را در سازمان اجتناب ‎ناپذیر می‌دانند و معتقد هستند که نمی‎توان از ایجاد آن جلوگیری کرد، اما می‎توان آن را به حداقل رساند. برای حل تعارض‌ها، راهبردهای متفاوتی به کار گرفته می‌شود. تحقیق‌های بسیاری هوش را در حل تعارض­ها مهم داشته است (رضائیان،1380). تعارض، جزئی طبیعی و عادی از زندگی روزمره ما و واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده ولی متأسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است. لذا امروز، افراد پیشینه ناخوشایندی از آن دارند و به تعارض به عنوان یک پدیده منفی نگاه می‌کنند (مؤسسه آلند ایسلندپیس[8]،2002).
بیان مسأله
به موازات حرکت به سوی جهانی شدن، بروز تعارض در تعاملات روزمره زیادتر می‌شود (کوشال و کانتز[9]، 2006). از سوی دیگر به علت نیازها، باورها، انتظارات و ادراکات متفاوت افراد (یزدان آبادی،1379)، عدم برابری و بی‌عدالتی (میرکمالی،1371) و نیز تفاوت‌های روانشناختی و جامعه‌شناختی مردم (مینگ لی[10]، 2003)، بروز تعارض در سازمان‌ها که متشکل از افراد می­باشند و هسته اصلی آنها را تشکیل می دهند، امری طبیعی و اجتناب ناپذیر است (ویلمات و هاکر[11]، 2003) و در صورت مدیریت درست این تعارض، وجود آن می‌تواند به نقطه قوتی برای سازمان تبدیل شود (رابینز[12]،2000) و فقدان تعارض گاهی ممکن است به عنوان نقطه ضعفی محسوب شود و به ایجاد رخوت، سستی و بی­احساسی در سازمان منجر شود (کارن و راجیو[13]،2007)، اما به هر حال، مفید و قابل استفاده بودن تعارض، به شناخت مدیر از علل موجده آن، شناخت ویژگی‌ها و آمادگی برای هدایت آن بستگی دارد (میرکمالی،1371).
امروزه تعارض، فکر بسیاری از مدیران سازمان‌ها را به خود مشغول کرده است، به طوری که از آن هراسان و گریزان هستند. دانشمندان مدیریت اذعان می‌دارند که طبق تمامی استانداردها، تعارض موضوعی حایز اهمیت است، به طوری که تقریباً 20 درصد وقت مدیران بالا و میانی در رسیدگی به نوعی از تعارض صرف می شود (محمدزاده و مهروزان، 1375). همکاری و همدلی مدیران و کارکنان مهم‌ترین عامل موفقیت همه سازمان‌هاست. این امر مستلزم کارکنان و مدیرانی است که انطباق­پذیر بوده و با تغییرها سازگار شوند و از آنجا که انسان‌ها در برخورد با موقعیت‌های مختلف زندگی روزمره به شیوه‌های گوناگون عمل می‌کنند، دانشمندان نوع خاصی از توانایی بشر برای حل مسأله و غلبه بر مشکلات را مورد توجه قرار داده­اند و آن را یکی از ارکان اصلی در تعاریف انجام شده از هوش منظور کرده­اند.
هوش رفتار حل مسأله سازگارانه‌ای است که در راستای تسهیل اهداف کاربردی و رشد سازگارانه جهت‌گیری شده، می­باشد. رفتار سازگارانه، شباهت اهداف متعددی را که باعث تعارض درونی می‌شوند، کاهش می‌دهد. این مفهوم هوش، مبتنی بر گزاره­ای است که فرایند حرکت به سوی اهداف، انجام راهبردهایی  برای غلبه بر موانع و حل مسأله را ضروری می‌سازد (ایمونز، 1999؛ استرنبرگ[14]، 1997؛ به نقل از: نازل، 2004). گاردنر هوش را مجموعه توانایی‌هایی می‌داند که برای حل مسأله و ایجاد محصولات جدیدی که در یک فرهنگ ارزشمند تلقی می‌شوند، به کار می‌رود. مفهوم تحلیلی غرب[15] از هوش، بیشتر شناختی است و شامل پردازش اطلاعات می‌شود؛ در حالی که رویکرد ترکیبی شرق[16] نسبت به هوش، مؤلفه‌های گوناگون عملکرد و تجربه انسان، از جمله شناخت، شهود و هیجان را در یک ارتباط کامل[17] (یکپارچه) شامل می­شود (نازل، 2004: 42). در مجموع، هوش عموماً باعث سازگاری فرد با محیط می‌شود و روش‌های مقابله با مسائل و مشکلات را در اختیار او قرار می‌دهد. همچنین توانایی شناخت مسأله، ارائه راه­حل پیشنهادی برای مسائل مختلف زندگی و کشف روش‌های کارآمد حل مسائل، از ویژگی‌های افراد باهوش است.
پس از گسترش مفهوم هوش به سایر قلمروها، ظرفیت‌ها و توانائی‌های انسان و به خصوص مطرح شدن هوش هیجانی، ایمونزدرسال 1999، سازه جدیدی را با عنوان هوش معنوی مطرح کرد. ایمونز تلاش کرد معنویت را بر اساس تعریف گاردنر از هوش، در چارچوب هوش مطرح نماید. وی معتقد است معنویت می‌تواند شکلی از هوش تلقی شود؛ زیرا عملکرد و سازگاری فرد (مثلاً سلامتی بیشتر) را پیش ­بینی می‌کند و قابلیت‌هایی را مطرح می‌کند که افراد را قادر می‌سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی پیدا کنند. او عنوان کرد که هوش معنوی، مجموعه‌ای از توانائی‌ها برای بهره‌گیری از منابع دینی ومعنوی است. هوش معنوی سازه‌های هوش و معنویت را دریک سازه ترکیب نموده است.
در حالی‌که معنویت جستجویی برای یافتن عناصر مقدس، معنایابی، هشیاری بالا و تعالی است، هوش معنوی شامل توانایی برای استفاده از چنین موضوعاتی است که می‌تواند کارکرد و سازگاری فرد را پیش بینی کند و منجر به تولیدات ونتایج ارزشمندی گردد. ایمونز (2000-1999) تعاریف گوناگونی را از هوش مطرح می‌کند، اما هسته اصلی تمامی این تعاریف را متمرکز برروی حل مسأله برای سازگاری و رسیدن به اهداف می‌داند. مثلاً هوش را به عنوان”توانایی برای دستیابی به اهداف در رویارویی با موانع براساس تصمیماتی که مبتنی براصول منطقی است” تعریف می‌کنند.
با توجه به آن‌چه که گفته شد، می‌توان رابطه‌ای میان هوش معنوی و مدیریت تعارض[18] که به صورت شناخت و بررسی تضادها در یک موقعیت معقول و قابل پیش بینی، به صورت منصفانه و به روش مؤثر یا عمل‌شناسایی‌ و اداره‌ تعارض‌ با یک‌ شیوه‌ معقول، عادلانه‌ و کارا تعریف شده است، وجود داشته باشد. بنابراین، در این پژوهش این سوال مطرح است که آیا هوش معنوی با راهبرد‌های مدیریت تعارض رابطه دارد؟