جناب آقای دکتر مهدی محمدی

چکیده
هدف کلی پژوهش، بررسی رابطه بین ادراک مدیران از جو سازمانی با فنون رهبری(نفوذ) آنان بود. جامعۀ آماری پژوهش شامل 119 نفر از مدیران مالیاتی و غیر مالیاتی شاغل در ادارۀ کل امور مالیاتی استان فارس در سال 1389بود که تعداد92 نفر از آنها به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه تعیین جو سازمانی هالپین و کرافت (1963) و پرسشنامه نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی کپنیس و اسمیت (1982) بود. برای سنجش روایی، روش تحلیل گویه و برای سنجش پایایی نیز آلفای کرونباخ مورد استفاده قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده ها از تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر و رگرسیون چند گانه استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که جو غالب بر فضای روابط کارکنان از دیدگاه مدیران جو ملاحظه گری و وجه غالب فنون نفوذ مدیران، فن نفوذ استدلال می باشد. یافته ها همچنین نشان داد که بین ادراک مدیران از رابطه بین جو سازمانی و فنون نفوذ مورد استفاده آنان بر حسب مدرک تحصیلی و سابقه خدمت، تفاوت معناداری وجود دارد.
کلمات کلیدی: ادراک، جو سازمانی، فنون رهبری، مدیران
 فهرست مطالب
  عنوان                                                                                                                   صفحه
 فصل اول : مقدمه
1 – 2- بیان مسأله 3 
1 -3 – ضرورت و اهمیت پژوهش. 6 
1 – 4- اهداف پژوهش 9
1 – 5- پرسش ها ی پژوهش 9
1 – 6 – تعاریف مفهومی . 10
1- 6- 1 –  نفوذ سازمانی. 10
1- 6- 2 – رهبری 10
1- 6 – 3- فنون نفوذ سازمانی 11
1 – 6 – 4 – جو سازمانی  . 12
1- 7- تعاریف عملیاتی 14 
1- 7- 1- مدیران اداره کل امور مالیاتی  14
1- 7 – 2- فنون نفوذ سازمانی 14  
1- 7- 3- جو سازمانی. 14
 فصل دوم : پیشینه پژوهش
2 – 1- مبانی نظری پژوهش. 16
2-1-1- مقدمه. 16
2-1-1-1- تاریخچه شکل گیری نظام مالیه در ایران 17
2-1-2- جو سازمانی. 17
2-1-2-1- تاریخچه پیدایش جو سازمانی 17
2-1-2-2- تعریف جو سازمانی 18
2-1-2- 3- رویکردهای جو سازمانی 22
2-1-2- 4 – ابعاد جو سازمانی. 23
  عنوان                                                                                                                   صفحه
 2-1-2- 5 – انواع جو سازمانی. 24
2-1-2- 6 – نتیجه گیری. 26
2-1-3- نفوذ سازمانی. 26
2-1-3-1- تعریف نفوذ سازمانی 26
2-1- 3 – 2 – تعریف فنون نفوذ سازمانی 28
2-1- 3 – 3 – انواع فنون نفوذ سازمانی 29
2-1- 3- 4- طبقه بندی فنون  نفوذ سازمانی. 30
2-1- 3- 5 – رهبری  و ارتباط آن  با  نفوذ سازمانی . 31
2-1- 3- 6 – قدرت و ارتباط آن با نفوذ سازمانی 32
2-1- 3- 6- 1- تعریف قدرت. 32
2-1- 3- 6- 2- انواع قدرت 34
2-1- 3- 6 – 3-رابطه قدرت و نفوذ سازمانی. 36
2-1- 3- 6 – 4 – مقایسه قدرت و نفوذ سازمانی. 38
2-1-3-6-5- نتیجه گیری . 38
2-2- پیشینه پژوهشی 39
2-2-1- پژوهشهای خارجی 39
2-2-1- 1- جو سازمانی 39
2-2-1-2-فنون نفوذ سازمانی 40
2-2-1-3- همبستگی جو سازمانی با فنون نفوذ 43
2-2-2- پژوهشهای داخلی 44
2-2-2-1- جو سازمانی 44
2-2-2-2-فنون نفوذ سازمانی 45
2-2-3- نتیجه گیری 45
2-2-4- مدل مفهومی پژوهش. 46
2 -2- پیشینه پژوهشی 46
  عنوان                                                                                                                   صفحه
 فصل سوم : روش شناسی پژوهش
3 – 1 – روش شناسی پژوهش 48  
3 – 2- جامعۀ آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری 48 
3 – 3 – ابزار پژوهش. 50
3 -3 – 1 –  پرسشنامه تعیین جو سازمانی. 50
3- 3 – 2 – پرسشنامه نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی. 50
3-4 – روایی. 51
   3-4-1- روایی پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت (1963) 51
  3 -4-2- روایی پرسشنامه نیمرخ سنجش نفوذ سازمانی کپنیس و اسمیت (1982 51
3-5- پایائی. 52
  3-5-1پایائی پرسشنامه جو سازمانی 53
3-5-2 – پایائی پرسشنامه فنون نفوذ سازمانی 53
3 – 6- روش گرد آوری اطلاعات 54
3 – 7- روش های آماری 54
 فصل چهار : یافته های پژوهش
4 – 1 – مقدمه 56
4 – 2 – تحلیل داده ها. 56
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
5 – 1 – مقدمه 70
5-2- بحث و نتیجه گیری. 70
5 – 3 –  نتیجه گیری کلی 88
5- 4 – محدودیتهای پژوهش 90
5-4 – 1 – محدودیتهای اجرائی. 90
5- 4 – 2 – محدودیتهای پژوهشی 91
5- 5 – پیشنهادات پژوهش 91
  5-5- 1- پیشنهادات کاربردی. 91
  عنوان                                                                                                                   صفحه
5-5- 2 – پیشنهادات پژوهشی 94
فهرست منابع و ماخذ 96
پیوست
مقدمه
 جامعه امروز جامعه­ای سازمانی است که بخش عمده­ای از زندگی ما در سازمانها و یا در ارتباط با آنها سپری می­شود. سازمانها در معنای وسیع کلمه از شالوده­های اصلی اجتماع کنونی­اند. چرا که در یکی کار می­کنیم و از خدمات و تولیدات سایر  سازمانها نیز بهره­مند می­شویم. انواع خدمات و تولیدات مورد نیاز جامعه و مردم به وسیله سازمانهای گوناگون فراهم می­شوند. هر سازمانی با انجام دادن وظایف چندگانه یا تخصصی، هدفهای عام یا خاصی را برای جامعه و مردم محقق می­سازد. این هدفها و وظایف بسیار دشوار و پیچیده­تر از آنند که بوسیله یک فرد یا گروه کوچک تحقق پذیر و انجام یافتنی باشند. از این رو گردش امور زندگی، وابسته به سازمانها و پیشرفت و بقاء جامعه، تابع کار و عملکرد موثر آنهاست.
از طرف دیگر عصر جدید، عصر تحولات سریع و مداوم است. تحولات پربعد و چند لایه که در آن ضرورتاً همه اجزاء و عناصر نظام با هم مرتبطند (ترک زاده، 1388). یکی از بارزترین ویژگیها عصر حاضر، تغییرات شگرف و مداوم در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی، شیوه ­های اداره امور و بسیاری از پدیده های دیگر زندگی است. در دنیای کنونی با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیکی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و . ، سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتواند مسیر تغییرات و دگرگونیها را نیز در آینده پیش بینی نموده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده­ای بهتر هدایت کنند. به عبارت دیگر، تنها با بهره­ گیری خلاقانه از تغییر، برای هدایت کردن خود تغییرات است که می توانیم از آسیب های شوک آینده در امان بمانیم و به آینده بهتر و انسانی تر دست یابیم (تافلر[1]، 1373، ص 500)
       نظام مالیاتی کشور با درک این تغییرات، طی سالیان اخیر کوشیده است خود را با شرایط جدید جهانی همگام و جهت پاسخگویی به آن، تغییرات بنیادی را در خود ایجاد نماید. در راستای این تغییر گریزناپذیر و بنیادی نظام مالیاتی در برنامه سوم توسعه تحولات عمده­ای پیدا کرد و طبق بند الف ماده 59 قانون برنامه سوم توسعه به منظور افزایش کارایی نظام مالیاتی و رفع موانع سازمانی موجود و همچنین تمرکز تمامی امور مربوط به اخذ مالیات، دولت مکلف شد سازمان امور مالیاتی را تأسیس کند، سازمان به عنوان موسسه ای دولتی و وابسته به وزارت امور اقتصادی و دارایی، در اواخر سال 1380 فعالیت خود را آغاز کرد و از زمان تشکیل تاکنون، به بررسی و تبادل نظر با اندیشمندان، خبرگان و مسئولان امور اقتصادی و مالیاتی کشور پرداخته و به این نتیجه رسیده است که اساس تحکیم بنیادهای اقتصادی سالم و پویا و ایجاد زیرساخت­های اجتماعی پایدار و توسعه­یافته در کشور کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی و تامین هزینه­ های کشور از درآمد غیرنفتی از جمله درآمدهای مالیاتی است (سازمان امور مالیاتی، 1387). به همین منظور و برای تحصیل درآمدهای مالیاتی عادلانه، به روز و به هنگام؛ باید اهتمام خاصی در زمینه مدیریت، بهسازی و توسعه منابع انسانی داشت زیرا در وهله اول، سازمانها زائیده اشخاص هستند و بدون وجود انسان هیچ سازمانی وجود خارجی نخواهد داشت. انسان به عنوان یک منبع، یکی از با ارزش­ترین سرمایه­های یک سازمان هستند. انسانها، سازمانها را به وجود می­آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می­ کنند و به آنها حیات دوباره می­بخشند. به همین دلیل مدیران به طور روز افزونی پی به اهمیت نیروی انسانی برده و این امر باعث شده است که تا آنان هر چه بیشتر پیچیدگیهای رفتار سازمانی را درک کنند (مورهد وگریفن، 1389).
از سوی دیگر کار و عملکرد موثر سازمانها وابسته به مدیریت اثربخش آنهاست. مدیریت مهمترین عامل حیات، رشد و بالندگی یا اضمحلال سازمانهاست. مدیر، روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت و رهبری می­ کند و در هر لحظه، برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست (دفت، 1388). در این راستا می­توان دریافت که دنیای نوین، عصر تحولات پیوسته است. تغییر ساختارها و مفاهیم بنیادین به دنبال تغییرات گریزناپذیر این عصر تازه، رخدادی است که شیوه ­های اداره امور را متحول کرده است. مدیریت در جهان امروز، علمی گسترده، عمیق و پایه ای است که رمز هر پیروزی در آن نهفته است (سازمان امور مالیاتی، 1387).
1-2- بیان مساله
 ما در دنیایی بسیار پیچیده و پویا زندگی می کنیم که دو ویژگی عمده آن یکی منابع محدود و دیگری نیازهای نامحدود است (زاهدی، 1389). سازمانهای رسمی به منزله تدابیر و وسایلی هستند که برای رفع نیازهای اساسی جامعه به وجود می آیند و با سیر تحولات اجتماعی، روز به روز گسترده تر و پیچیده تر می شوند. آنها هدفهای گوناگون و متفاوتی دارند و برای رسیدن به هدفهای خود، طبق برنامه فعالیت می کنند. فعالیت آنها مستلزم استفاده از منابع انسانی، مادی و مالی است (علاقه بند، 1389). سازمانهای رسمی، تحت نظم و ترتیب، و قواعد و مقررات معینی فعالیت می کنند که گرداننده اصلی آنها انسانها هستند. آنانند که به کالبد سازمانها جان می بخشند و تحقق هدفها را میسر می سازند (مورهد و گریفن، 1389). رفتار و مناسبات افراد در آنها، تحت الگو و موازین ویژه ای شکل می گیرد. برای اینکه فعالیت سازمان و کنش اعضای آن در جهت هدفها باشد، سرپرستی و نظارت، و هماهنگی و هدایت لازم می آید. مجموعه این وظایف که رفتار و فعالیت سازمانی را در مسیر هدف تنظیم، تصحیح، تقویت و راهنمائی می کند، مدیریت

جناب آقای دکتر احمد صدرایی­جواهری

چکیده
 در این مطالعه تأثیر بهره­وری کل عوامل تولید بر روی اشتغال در صنعت تولید مواد و محصولات شیمیایی در دوره زمانی 1386-1376 مورد بررسی قرار گرفت. روش داده­های پانل مورد استفاده قرار گرفته است و به منظور تخمین مدل، روش اثرات ثابت به کار گرفته شده است. در این مطالعه برای اندازه ­گیری شاخص بهره­وری کل عوامل تولید از شاخص مقداری استفاده شده است؛ سپس تأثیر آن روی اشتغال مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج برآورد مدل نشان داد که متغیر بهره­وری کل عوامل تولید در کنار سایر متغیرها شامل موجودی سرمایه، بهره­وری نیروی­کار و هزینه واحد نیروی کار دارای اثر مثبت و معنی­دار بر روی اشتغال می باشد. بر اساس یافته های این مطالعه سیاست هایی که بتواند موجب بهبود بهره­وری کل عوامل تولید و نیز بهره وری نیروی کار گردد می تواند موجب افزایش اشتغال گردد. یافته های این مطالعه همچنین نشان می دهد افزایش سرمایه گذاری می تواند موجب کاهش بیکاری در این صنعت گردد.
واژگان کلیدی: بهره وری کل عوامل تولید، اشتغال، مدل داده های پانل، صنعت مواد و محصولات شیمیایی
فهرست مطالب
 عنوان                                                                                                             صفحه
 فصل اول: کلیات
 1-1- مقدمه 2
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق 3
1-3- سئوال­های تحقیق 4
1-4- فرضیه ­های تحقیق 5
1-5- هدف تحقیق. 5
1-6- روش تحقیق. 5
1-7- جامعه آماری. 6
1-8- ساختار پایان ­نامه 6
 فصل دوم: مطالعات انجام شده
 2-1- مقدمه 8
2-2- مطالعات انجام شده­ی خارجی 9
2-3- مطالعات انجام شده داخلی. 12
2-4- جمع بندی 18
 فصل سوم: مبانی نظری
 3-1- مقدمه 21
3-2- مفهوم بهره­وری و شاخص های آن . 23
3-2-1- شاخص بهره­وری جزیی (PFP) 26
3-2-2- شاخص بهره­وری کل(TFP) 27
3-3- اندازه ­گیری بهره­وری کل عوامل 27
 عنوان                                                                                                  صفحه
3-3-1- روش­های غیر پارامتری. 28
3-3-1-1- روش حسابداری رشد 28
3-3-1-2- روش شاخص عددی 28
3-3-2- روش پارامتری. 32
3-4- شاخص TFP بر اساس نرخ سودآوری. 33
3-5- شاخص هاینس. 35
3-6- شاخص بهره­وری کراگ و هریس 36
3-7- محاسبه بهره وری کل عوامل تولید به روش مقداری. 37
3-8- استخراج تابع تقاضای نیروی کار 38
3-9- محاسبه موجودی سرمایه 41
3-10- روش تحقیق 42
3-11- داده های پانلی (تابلویی). 43
3-12- آزمون های تشخیصی. 45
3-12-1- آزمون F(چو) 46
3-12-2- آزمون روش پاگان (LM). 46
3-13- آزمون ایستایی در داده­های ترکیبی 48
3-13-1- آزمون لوین و لین 49
3-13-2- آزمون آیم،پسران و شین. 52
 فصل چهارم: برآورد مدل و تحلیل نتایج
 4-1- مقدمه 55
4-2- الگو و متغیرهای مورد استفاده. 56
4-2-1- اشتغال 57
4-2-2- بهره­وری کل عوامل تولید. 57
4-2-3- محاسبه موجودی سرمایه. 57
4-2-4- هزینه واحد نیروی کار 59
4-3- آزمون ایستایی در داده­های پانلی 60
4-3-1- آزمون ایستایی لوین،لین و چو 60
4-3-2- آزمون ایستایی آیم،پسران و شین. 61
4-4- آزمون های تشخیصی 61
4-4-1- آزمون چاو 61
عنوان                                                                                                   صفحه
4-4-2- آزمون بروش- پاگان 62
4-4-3- آمون هاسمن. 63
4-5-  مدل اثر ثابت. 65
4-6- نتایج تخمین . 67
4-7- بررسی مقایسه بنگاه­های با بهره­وری بالا و بنگاه­های با بهره­وری پایین و اثرات آنها
روی اشتغال. 69
4-7-1- نتایج تخمین جهت مقایسه بنگاه­های با بهره­وری بالا و پایین 71
4-7-1-1- نتیجه­ی تخمین مدل بنگاه­های با بهره­وری پایین 72
4-7-1-2- نتیجه­ی تخمین مدل بنگاه­های با بهره­وری بالا 72
 فصل پنجم: خلاصه و نتیجه­گیری
 5-1- مقدمه 75
5-2- خلاصه. 75
5-3- نتیجه گیری 76
5-4- توصیه­های سیاست گذاری 78
5-5- پیشنهاد برای تحقیق آینده. 78
5-6- محدودیت های تحقق. 79
منابع. 80
مقدمه
اشتغال یکی از مسائل مهمی است که در چند سال اخیر مورد توجه کارشناسان اقتصادی قرار گرفته است. بدون شک عوامل گوناگونی بر اشتغال مؤثرند و بررسی آن­ها می ­تواند ما را در حل مسأله اشتغال و از بین بردن بیکاری یاری دهد. یکی از این عوامل تأثیرگذار، بهره­وری کل عوامل تولید می­باشد که نقش بسیار مهمی در افزایش توان تولیدی در اقتصاد کشور دارد. به همین دلیل این مطالعه به تأثیر بهره­وری کل عوامل تولید بر اشتغال در ایران می ­پردازد.

جناب آقای دکتر جعفر ترک­ زاده

چکیده
هدف کلی از پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز بود. جامعه تحقیق شامل کلیه‌ کارکنان حوزه ستادی دانشگاه شیراز در سال 90-1389 بود که با بهره گرفتن از روش نمونه ‌گیری تصادفی طبقه ‌ای ساده، 278 نفر انتخاب شدند و از بین آنها 243 نفر به پرسشنامه ­ها پاسخ دادند. ابزار پژوهش، مقیاس نوع ساختار سازمانی (ترک­زاده و محترم، 1390) و مقیاس شناسایی منابع قدرت (ترک­زاده و معینی، 1389) بود که پس از محاسبه روایی و پایایی توزیع و جمع آوری شد. نتایج حاصل از آزمون تی وابسته نشان داد که ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، ساختار تواناساز است. همچنین نتایج به­ دست ­آمده از تحلیل واریانس اندازه ­گیری ­های مکرر نشان داد که منابع قدرت مورد استفاده مدیران واحدهای ستادی دانشگاه به ترتیب عبارت است از: پاداش، چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، تنبیه، اخلاق، مشروعیت، فرهنگ و اطلاعات. علاوه بر آن یافته ‌های منتج از رگرسیون چند متغیره حاکی از آن است که ساختار تواناساز پیش ­بینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات و پیش ­بینی کننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ می باشد. ساختار بازدارنده نیز پیش ­بینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ و پیش ­بینی کننده منفی و معنادار سایر منابع قدرت است.
کلید واژه ها: ساختار سازمانی، منابع قدرت، ساختار تواناساز، ساختار بازدارنده، دانشگاه. 
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                      صفحه
فصل اول: مقدمه
1-1- بیان مساله 3
1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش . 6
1-3- اهداف پژوهش 8
1-4- پرسش­های پژوهش . 8
1-5- تعاریف مفهومی. 8
1-5-1- ساختار سازمانی 8
     1-5-1-1- ساختار تواناساز. 9
             1-5-1-2- ساختار بازدارنده . 9
1-5-2- قدرت و منابع آن . 9
    1-6- تعاریف عملیاتی.10
1-6-1- نوع ساختار سازمانی .10
1-6-2- منابع قدرت . 10
فصل دوم: پیشینه‌ پژوهش
مقدمه  . 12
2-1- مبانی نظری پژوهش 12
2-1-1- ساختار سازمانی 13
             2-1-1-1- تعریف ساختار و ماهیت آن .13  
     2-1-1-2- کارکردهای ساختار . 14
     2 -1-1-3- ابعاد ساختار 14
     2-1-1-4- تئوری­های کلاسیک و نئوکلاسیک در خصوص ساختار. 15
    2-1-1-5- نوع­شناسی ساختار . 16
عنوان                                                                                                                صفحه
     2-1-1-5- 1- انواع کلاسیک ساختار سازمانی..16
 2 -1-1-5- 2- انواع جدید ساختار سازمانی.17       
    2 -1-1-5-1- 1- ساختار کارکردی 16
  2-1-1-5-1-2- ساختار بخشی 16
  2-1-1-5-1- 3- ساختار ماتریسی 17
 2-1-1-5-2- 1- ساختار افقی .18
  2-1-1-5-2-2- ساختار شبکه­ای. 18
    2-1-1-5-5- 3- ساختار ستاره­ای شکل یا خوشه ستاره­ای.18
  2 -1-1-5-5-4- ساختار تار عنکبوتی .19

  2 -1-1-5-5- 5- ساختار پارندی .19

 2 -1-1-5-5-6- ساختار خوشه­ای .20

  2-1-1-5- 5- 7- ساختار مجازی . 20

 2-1-1-5-2-8- ساختار تواناساز و بازدارنده21

2-1-1-5-2-8-1- ساختار تواناساز 21

  2-1-1-5-2-8-2- ساختار بازدارنده .25

  2-1-1-5-2–8-3- مقایسه دو نوع ساختار تواناساز و بازدارنده27

 2-1-2- قدرت 28
2-1-2-1- تعریف قدرت و ماهیت آن .28
 2-1-2-2- نقش قدرت و اهمیت آن در سازمان و تعامل با محیط 29
  2-1-2-3- قدرت و وابستگی . 31
 2-1-2-4- پیامدهای قدرت و دیدگاه­های مختلف به آن 32
2-1-2-5- منابع قدرت 33
2-1-2-6- دسته­بندی قدرت . 34
    2-1-2-7- کاربرد قدرت 35
    2-1-2-8- جمع­بندی 37
2-2- پیشینه پژوهشی . 38
2-2-1- پیشینه خارجی . 38
2-2-1-1- پژوهش‌های مرتبط با ساختار سازمانی 38
2-2-1-2- پژوهش‌های مرتبط با قدرت و منابع آن 39
2-2-2- پیشینه داخلی . 40
2-2-2-1- پژوهش ‌های مرتبط با ساختار سازمانی. 40
2-2-2-2- پژوهش‌ های مرتبط با قدرت و منابع آن 41
2-2-3- جمع ­بندی پژوهش‌های پیشین 42
    2-3- جمع ­بندی فصل 43                                              
فصل سوم:  روش­شناسی
مقدمه 46
3-1- روش تحقیق 46
3-2- جامعه آماری 46
3-3- روش نمونه‌ گیری . 47
3-4- حجم نمونه . 47
3-5- ابزار پژوهش. 47
3-5-1- روایی و پایایی مقیاس ­ها.48
3-6- روش گردآوری اطلاعات . 50
3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 50
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ‌ها
مقدمه 52
4-1- نتایج پژوهش . 52
  4-1-1- شناسایی نوع ساختار سازمانی غالب در حوزه ستادی دانشگاه شیراز.52
  4-1-2- شناسایی منابع قدرت مورد استفاده مدیران در حوزه ستادی دانشگاه شیراز.53
  4-1-3- بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در حوزه ستادی دانشگاه شیراز55
   4-2- خلاصه‌ی نتایج . 57
فصل پنجم: نتیجه ‌گیری و بحث
مقدمه 59
5-1- نتیجه‌ گیری و بحث 60
5-2- جمع­ بندی کلی 65
5-3- محدودیت‌‌ های پژوهش 67
5-3-1- محدودیت‌ های اجرایی . 67
5-3-2- محدودیت‌ های پژوهشی 67
5-4- پیشنهادهای پژوهش . 67
5-4-1- پیشنهادهای کاربردی 68
5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی 69
 فهرست منابع و ماخذ
منابع فارسی 70
منابع انگلیسی 75
 
مقدمه
به اعتقاد دانشمندان علوم رفتاری، سازمانها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می­ دهند. سازمان ­های مختلف با اهدافی متفاوت، همگی بر پایه تلاش ­های سرمایه انسانی به عنوان رکن اصلی هر سازمان، هدایت می ­گردند (هومن،1381). سازمانهای آموزشی نیز به عنوان یکی از مهم ­ترین نهادهای اجتماعی موجود در جامعه متکی به سرمایه انسانی خویش هستند. موقعیت مؤثر و مثبت یک سازمان آموزشی در جامعه وابسته به هماهنگی در راستای انتظارات اجتماعی می ­باشد. در این میان نظام آموزش عالی به عنوان یکی از عوامل اصلی و زمینه­ ساز تحقق سیاست­ های توسعه­ کشور حساسیت ویژه­ ای می ­یابد (محمدی ­اقدم، 1386).
      شناخت پویایی­ های درونی و بیرونی سیستم آموزش عالی و آفرینش نقشه ­های ذهنی کارآمد در این رابطه، می ­تواند منجر به مدیریت اثربخش سیستم آموزش عالی در راستای تحقق رسالت‌ های اصلی دانشگاه یعنی اکتشاف علمی، اجرای جدی آموزش، پژوهش و ارائه خدمات علمی گردد (یمنی،1388؛ نوه ­­ابراهیم و پورکریمی،1387). بر این اساس فهم پیچیدگی­ های دانشگاهی به منظور ساختن دانشگاهی اصیل و اثربخش موضوعیت می ­یابد (یمنی،1388). از جمله عوامل موثر در پویایی ­ها و پیچیدگی ­های سیستم ­های دانشگاهی، ساختار سازمانی و قدرت می­ باشند. این عوامل در عین حال که خود متاثر از پویایی­­ ها و پیچیدگی ­های سیستمی دانشگاه می ­باشند، نقش تعیین کننده­ ای نیز در آن دارند؛ خصوصاً اینکه از جمله عوامل موثر در کیفیت رفتار و عملکرد سازمانی در دانشگاه و زیرسیستم­ های آن در سطوح مختلف هستند (تولبرت و هال[1]،2009). لذا پژوهش در باره آنها ضرورت می­ یابد. در واقع از این طریق می ­توان به فهم بیشتر شرایط، پویایی­ ها و اقتضائات سیستمی در دانشگاه و مدیریت آن دست یافت.
      ساختار سازمانی، مناطق فعالیت افراد را تحت کنترل خود در می­ آورد (رابینز و جاج[2]، 2009). قدرت نیز تاثیری نافذ بر تصمیمات، واکنش ها و به ­طور کلی مناطق فعالیت فردی، گروهی و سازمانی افراد دارد (ساراکوگلو[3]، 2009؛ کیم[4]، 2004؛ آلانزی و رودریگوس[5]، 2003).
بنابراین می ­توان گفت ساختار و قدرت در پیوندی منعطف با یکدیگر رفتار سازمانی افراد را کنترل نموده و از این طریق بر آنان نفوذ می­ یابند. کارکردها و عملکرد سازمانی و تبعات ناشی از آنها مستقیماً تحت تاثیر رفتار سازمانی افراد قرار می­ گیرند و جهت می یابند. بدین ترتیب میزان پاسخگویی سازمان به محیط خود و کیفیت آن با تاثیرپذیری از مولفه­ های مهم سازمانی نظیر ساختار و منابع قدرت، شکل می­ گیرد. از این­ رو در این پژوهش به بررسی آن دو متغیر کلیدی و رابطه آنها پرداخته شده است.   
1-1- بیان مساله

رتبه بندی شیوه های کسب اطلاعات بازاریابی  بر اساس عملکرد با بهره گرفتن از تکنیک AHP در شهرک های صنعتی استان کرمان
 

استاد راهنما:
 

دکترمحمد علی فرقانی
 

 استاد مشاور:
 

دکترعلی ملاحسینی
 

چکیده
جهان امروز عصر اطلاعات است و دستیابی به اطلاعات ابزاری برای بدست آوردن مزیت رقابتی در بین سازمان ها شده است .در این راستا انتخاب روش کسب اطلاعات بهتراهمیت بسیار بالایی پیدا می کند .مسلما استفاده از نتایج این پژوهش کار آفرینان را در ایجاد سیستم اطلاعات بازاریابی مناسب برای کسب و کار خود یاری خواهد کرد.
این پژوهش از نوع کاربردی،توصیفی همبستگی است که در آن رابطه بین سیستم اطلاعات بازاریابی (MKIS ) و بهره وری کل عوامل تولید (TFP )، فاکتور ظرفیت و رشد فروش بررسی و با تکنیک AHP و سه شاخص ذکر شده اقدام به انتخاب بهترین روش کسب اطلاعات بازاریابی شده است داده های مورد استفاده در این مطالعه  مربوط به شرکت شهرک های صنعتی استان کرمان در سال 1388می باشد و برای محاسبه TFP تابع تولید کاب –داگلاس مورد استفاده قرار گرفته است.
نتایج پژوهش نشان دهنده رابطه معنادار قوی  بین سیستم اطلاعات بازاریابی (MKIS )و بهره وری کل عوامل تولید (TFP ) (0.94)، فاکتور ظرفیت (0.52)و رشد فروش (0.78)است همچنین کسب اطلاعات از فروشندگان نهایی بهترین روش کسب اطلاعات در شهرک های صنعتی استان کرمان می باشد.
واژگان کلیدی:سیستم اطلاعات بازاریابی،بهره وری کل عوامل تولید(TFP )، فاکتور ظرفیت ،رشد فروش،AHP
 فهرست مطالب
فصل اول.
کلیات تحقیق.
1-2تعریف مساله و بیان  سوال های اصلی تحقیق: 1
1-3 سوال های اصلی تحقیق 2
1-4 ضرورت انجام تحقیق 3
1- 5 سابقه تحقیق: 6
1-6 فرضیه ها: 8
1-7 اهداف اساسی تحقیق: 8
1-8 نتایج مورد استفاده پس از انجام تحقیق: 8
1-9 جنبه جدید بودن و نوآوری طرح در چیست؟. 9
1-10روش تحقیق: 10
1-11روش و ابزار گردآوری اطلاعات: 10
1-12جامعه و نمونه آماری: 11
1-13روش تجزیه و تحلیل اطلاعات: 11
1-14پایایی و روائی پرسش نامه. 12
1-14-1روایی پرسش نامه: 12
1-14-2پایایی پرسش نامه : 12
فصل دوم
مبانی نظری تحقیق.
2-1مقدمه: 13
2-2اهمیت موضوع: 13
2-2-1اهمیت و نقش سنجش عملکرد در سازمان. 14
2-3دلایل انتخاب شهرک های صنعتی به عنوان جامعه آماری: 17
2-4عملکرد سازمانی 22
2-4-1بهره وری: 23
2-4-1-1بهره وری چه هست و چه نیست ؟. 25
2-4-1-2شاخص بهره وری  کل عوامل تولید. 25
2-4-2فاکتور ظرفیت: 27
2-5 سیستم اطلاعاتی بازاریابی 28
2-5-1بازارهای صنعتی 30
2-5-2بازاریابی صنعتی 31
2-5-3مشتری صنعتی 32
2-5-4ارزش از دیدگاه مشتری 35
2-5-5 مطالعات بازار. 36
2-5-6مدل های سیستم اطلاعات بازاریابی: 37
2-5-6-1مدل سیستم اطلاعات بازاریابی کاتلر : 39
2-5-6-2مدل مفهومی آشیل و جوبر  : 39
2-6مدیریت بازاریابی و سیستم‌های نوین تصمیم‌ساز. 41
2-7ضرورت وجود سیستم‌های اطلاعات بازاریابی در سازمان‌ها 42
2-8سیستم اطلاعات بازاریابی و عملکرد سازمان. 43
2-9دلایل اهمیت روزافزون تحقیقات بازاریابی 50
2-10ضرورت تحقیقات بازاریابی به طور خلاصه. 52
2-11نگاهی به مفاهیم اولیهAHP 63
2-11-1فرایند تحلیل سلسله مراتبی 65
2-11-2سازگاری سیستم 66
فصــل سـوم
روش تحقیـق.
3-1مقدمه: 67
3-2نوع و روش تحقیق 67
3-3معرفی جامعه آماری: 68
3-4ابزار و روش جمع آوری اطلاعات. 72
3-5روش ها و الگو های اندازه گیری بهره وری عوامل تولید. 75
3-6عملیات وزن دهی فاکتورها 77
3-7نتایج مورد استفاده پس از انجام تحقیق: 78
3-8روش تجزیه و تحلیل اطلاعات: 79
3-9خلاصه فصل 81
فصــل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1مقدمه. 81
4-2-1تحلیل داده های مربوط به ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان. 81
4-2-2میانگین تعداد کارکنان در واحد های صنعتی: 82
4-2-3بررسی جنسیت پاسخ دهندگان. 82
4-2-4بررسی سن پاسخ دهندگان. 83
4-2-5بررسی تحصیلات پاسخ دهندگان. 83
4-2-6بررسی سابقه خدمت پاسخ دهندگان. 84
4-3بخش دوم: تجزیه و تحلیل یافته ها ، آمار استنباطی و آزمون فرضیه ها 85
4-3-1محاسبه ضرایب تابع کاب داگلاس. 85
4-3-2رتبه بندی روش های کسب اطلاعات بازار با تکنیک AHP 89
4-3-3محاسبه تابع تبدیل با بهره گرفتن از رگرسیون. 90
4-3-4مدل سلسله مراتبی 91
4-3-5نتایج محاسبات AHP توسط نرم افزار EXPERT CHOICE 92
4-3-6محاسبه وزن های نسبی و نهایی 93
4-3-7نتایج بدست آمده از محاسبات AHP 93
4-3-8سازگاری سیستم 94
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات.
5-1. مقدمه. 95
5-2. خلاصه و نتیجه تحقیق 95
5-3نتایج 98
5-3-1نتایج بر اساس اهداف تحقیق: 99
5-4 بحث: 99
5- 5 پیشنهادات: 100
5-5-1پیشنهاد برای واحد های صنعتی: 100
5-5-2پیشنهاد برای دولت : 100
5-5-3 پیشنهاد برای محققان آینده: 101
5-6محدودیت های تحقیق 101
5-7 خلاصه فصل 101
منابع: 102
 
 
 
1-1. مقدمه
وقوع رویدادهایی نظیر توسعه رقابت جهانی، پیشرفت فناوری اطلاعات و ارتباطات و دسترسی به سیستم­های اطلاعاتی ارزان طی دو دهه گذشته و تلاش واحدهای اقتصادی جهت احراز رتبه جهانی و ورود به بازارهای بین ­المللی، لزوم داشتن نگرش­هایی همچون رضایت مشتریان را اجتناب ناپذیر کرده است. با گسترش روزافزون مباحث مربوط به سازمان تجارت جهانی و پیوستن تدریجی کشورهای مختلف به این سازمان، لزوم توجه به تکنیک­های کسب اطلاعات بازاریابی بیش از پیش احساس می­شود. کشورهایی که به این پیمان جهانی می­پیوندند به دنبال سازوکارها و ابزارهایی هستند که بتوانند به دوام و بقای اقتصادی آنها در بازار پر رقابت جهانی کمک کنند و بتوانند پیش از ورود به این رقابت همه جانبه، قابلیت­های مناسب وآمادگی لازم راکسب نمایند.
در بازار یکپارچه دنیای آینده، کسانی قادر به رقابت هستند و می­توانند به دوام و بقای واحدهای تجاری خود امیدوار باشند که بتوانند کالاهایی با مزایای رقابتی، تولید و به بازار عرضه کنند، عرضه­کنندگانی که بتوانند محصولاتی را با کیفیت و کارکرد مشابه اما با قیمت­های پایین­تر به بازار ارائه کنند، گوی سبقت را از دیگر رقبا خواهند ربود و سهم خود را در بازار افزایش خواهند داد. شرکتی می ­تواند از نظر قیمتی با دیگر رقبا، رقابت کند که بهره وری بالاتری داشته باشد.
1-2تعریف مساله و بیان  سوال های اصلی تحقیق:
در حالی که سرمایه گذاری حجیمی در راستای توسعه کاربری سیستم اطلاعات بازاریابی در شرکت ها می شود، بسیاری از پژوهشگران هنوز در مورد اینکه آیا این سرمایه گذاری ها منجر به بازده متناسب از طریق عملکرد سازمانی می شود یا نه، بحث و جدل دارند و به توافق کلی دست پیدا نکرده

گرایش تولید و عملیات
 

تاثیرات اجرای استانداردهای ISO سری های 9000 و 14700
 

بر عملکرد گروه صنعتی بارز
 

استاد راهنما:
 

دکتر عباس عباسی
 

استادمشاور:
 

دکتر محمد علی فرقانی

چکیده
سیستم های مدیریت کیفیت و بطور خاص ایزو 9000 با هدف ارائه هرچه بیشتر ارزش به ذینفعان از اهمیت ویژه ای در کسب و کار امروز برخوردار شده اند. با توجه به تناقضات موجود در نتایج مطالعات در این زمینه، اثربخشی و عوامل تاثیر گذار بر آن در ادبیات مورد بررسی قرار گرفته است. یافته های این بررسی نشان دهنده آن است که سیستم های مدیریت کیفیت اگر بصورت ابزاری برای رسیدن به تعالی و نه هدف، مورد توجه قرار گیرند می توانند حداکثر کارایی و اثربخشی را داشته باشند، در غیر اینصورت کارایی و اثربخشی اندک و یا حتی منفی خواهند داشت. جامعه آماری این تحقیق، گروه صنعتی بارز متشکل از 11 شرکت می باشد که در سال 1363 تاسیس و تولید رسمی خود را از تاریخ 1372 آغاز کرده است. فعالیت اصلی گروه، تولید انواع تایرهای سبک و سنگین خودرو می باشد. گروه در سال 1375 شروع به پیاده سازی ایزو 9000 کرد و در سال 1376 موفق به دریافت تاییدیه آن شد. پیاده سازی و دریافت تاییدیه ایزو 14700در سال 1378 انجام گرفت. داده های مربوط به چهار سال قبل و چهار سال بعد از دریافت تاییدیه ایزو سری های 9000 و 14700با استفاده از آزمون ناپارامتری دو جامعه مرتبط ویلکاکسون مورد مقایسه قرار گرفت. نتایج آزمون نشان داد که هیچ اختلاف معنی داری بین عملکرد قبل و بعد از دریافت تاییدیه ایزو سری های 9000 و 14700برای متغیرهای بهره وری و سهم بازار وجود نداشته است. آزمون اختلاف معنی داری را بین عملکرد قبل و بعد از دریافت تاییدیه ایزو سری های 9000 و 14700برای متغیرهای سود خالص کل و هزینه کل نشان داد. با تحلیل روند سالانه این دو متغیر نتایج آزمون مورد تایید قرار گرفت اما علّت آن پیاده سازی ایزو سری های 9000 و 14700تشخیص داده نشد. این مطالعه می تواند برای تمامی بخش های کسب و کار مفید واقع گردد.
 
کلید واژه: استاندارد ایزو 9000، سیستم های مدیریت کیفیت، بهبود عملکرد
فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات تحقیق
1.1. مقدمه. 2
1.2. تعریف مسأله پژوهشی. 4
1.3. اهمیت و ضرورت تحقیق 4
1.4. اهداف تحقیق. 5
1.5. فرضیه های تحقیق. 5
1.6. تعریف واژه های عملیاتی 6
1.7. مباحث فصول آینده . 6
فصل دوم: تاریخچه و مبانی نظری تحقیق
2.1. مقدمه. 9
2.2. مروری بـر مبانی تئوریک 10
2.2.1. کیفیت 10
2.2.2. سیستم مدیریت کیفیت (QMS) 14
2.2.3. استاندارد ایزو 9000 15
2.2.4. ایزو 9000 و مدیریت کیفیت جامع (TQM) 21
2.2.5. سیستم مدیریت زیست محیطی (EMS). 22
2.2.6. استاندارد ایزو 14700 23
2.2.7. روند تکامل استانداردهای ایزو 9000 و 14700 24
2.2.7.1. ایزو 9000:1994 . 25
2.2.7.2. ایزو 9000:2000 26
2.2.7.3. ایزو 14700 28
2.2.8. مقایسه ایزو 9000 و 14700. 29
2.2.9. کارکردهای ایزو 9000 و 14700 30
2.3. بررسی مطالعات داخلی و خارجی انجام گرفته  36
2.3.1. مطالعات موافق.  39
2.3.2. مطالعات مخالف. 48
2.3.3. موانع پیاده سازی ایزو 53
2.3.4. انتقادات از استاندارد ایزو 55
2.3.5. عوامل اثرگذار بر نتایج حاصل از پیاده سازی ایزو 58
2.4. خلاصه. 65
فصل سوم: روش تحقیق
3.1. مقدمه. 68
3.2. نوع تحقیق 68
3.3. جامعه آماری 68
3.4. ابزار جمع آوری اطلاعات. 69
3.5. متغیرهای تحقیق و فرایند کلی تحقیق 72
3.6. شیوه و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها 73
3.7. خلاصه. 75
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4.1. مقدمه. 78
4.2. اطلاعات عمومی بدست آمده. 78
4.2.1. راهبردهای گروه. 78
4.2.2. ارزش های گروه. 79
4.2.3. تولیدات گروه. 79
4.2.4. فعالیت های پژو هشی گروه. 80
4.2.5. شرکت های زیر مجموعه 81
4.2.6. دست آوردهای گروه.81
4.3. تجزیه و تحلیل داده ها و سنجش متغیّرهای تحقیق 87
4.4. تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه ها. 91
4.5. خلاصه و نتیجه کل فصل 95
فصل پنجم:  نتیجه گیری و پیشنهادها
5.1. مقدمه. 98
5.2. خلاصه تحقیق. 98
5.3. بحث و نتیجه گیری 100
5.4. پیشنهادها 111
5.4.1. پیشنهادهای عمومی. 111
5.4.2. پیشنهادهای اصلی 111
5.4.3. پیشنهادهایی به محققان آینده. 113
5.5. محدودیت های تحقیق.114
5.6. خلاصه. 114
فصــل اول: کلیـات تحقیـق

مقدمه
کیفیت محصولات اعم از تولیدی یا خدماتی و فرآیندهای تولید آنها تبدیل به مهمترین مسأله مورد بحث دنیای کسب و کار در اواخر قرن بیستم گردید به نحوی که ایالات متحده و کشورهای اروپایی که خود را بسیار عقب تر از ژاپن به عنوان پیشرو در امر کیفیت و مدیریت آن یافته و احساس خطر جدی کردند به سرعت رو به اجرای اصول مدیریت کیفیت و طراحی مدل هایی فراگیر برای آن آوردند. سازمان بین المللی استاندارد[1] (ISO) که مرکز آن در ژنو است به همین منظور پایه گذاری گردید. این سازمان اولین نسخه استاندارد سیستم مدیریت کیفیت ایزو       سری های 9000 خود را در سال 1987 و سری های 14700را در سال 1996 منتشر کرد. سیستم مدیریت کیفیت ایزو که در واقع یک سیستم مستقل فرهنگی بوده و شامل استانداردهای مدیریت کیفیت سری 9000 و مدیریت زیست محیطی سری 14700می باشد به سرعت شروع به گسترش در سراسر جهان کرد بطوریکه به عنوان فراگیرترین استاندارد مدیریت کیفیت در جهان       شناخته شد. از آنرو که ایزو 9000 یک قالب مطابقت ایستا است و برای اینکه با محیط جهانی پویای کنونی در صحت بماند بایستی دستخوش بازنگری های دوره ای شود (کلیر چاو، مارک گاه، تان بون[2]؛ 2003؛ 36-953) نسخه های بعدی ایزو 9000 در سالهای 1994، 2000 و جدیدترین آنها در سال 2008 به دنیای کسب و کار معرفی گردید که رفع نواقص نسخه های قبلی و بهبود هرچه بیشتر این استاندارد را مورد توجه قرار داده است. به نظر می رسد نسخه های جدیدتر با رویکرد هرچه نزدیکتر شدن به فلسفه های مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) تنظیم گردیده اند.
می توان سه خصوصیت مشترک اصلی بین ایزو 9000 و 14700را مورد بحث داد. نخست،   ایزوها استانداردهای کلی سیستم مدیریت هستند که تحت راهنمایی سازمان بین المللی استانداردسازی[3] (ISO) توسعه یافتند. ایزو 9000 اینکه یک بنگاه باید چه نیازهایی از سیستم کیفیت را برآورده کند وضع می کند، اما چگونگی بدست آوردن آنها را تجویز نمی کند. لازمه ایزو 14700این است که بنگاه به مطابقت با قوانین زیست محیطی قابل اجرا، و بهبود مستمر چارچوب سیستم مدیریت زیست محیطی متعهد شود، ولی مبناهای زیست محیطی خاصی را برای بنگاه طرح نمی کند. این نه تنها حیطه عمل و انعطاف پذیری بیشتری برای سیستم در اختیار       می گذارد تا در بخش های مختلف کسب و کار، و در کسب و کار و فرهنگ های ملی مختلف پیاده سازی شود، بلکه همچنین به آن اجازه می دهد که توسط تنوع گسترده ای از سازمان ها،    هر چقدر که سطح فعلی مدیریت کیفیت و بلوغ زیست محیطی آنها باشد، پیاده سازی شود. دوم، ایزوها به راهی که یک سازمان در آن کارهایش را به انجام می رساند (فرآیندها) مربوطند، و نه مستقیما با نتایج این کار (محصولات). اگرچه آنها بطور عادی (به غلط) به عنوان مبنایی برای کیفیت و دوستداری محیط زیست در نظر گرفته می شوند، اما آنها استانداردهای محصول یا عملکرد نیستند. ایزو 9000 استانداردی برای کیفیت محصول و ایزو 14700استانداردی برای محصولات دوستدار محیط زیست نیست. سوم، ایزو رهنمود هایی برای این استاندارد منتشر       می کند ولی ارزیابی هایی را فی نفسه اجرا نمی کند، ارزیابی های انطباق، و تاییدیه های ایزو 9001:2000 یا ایزو 147001 توسط ممیزان مستقل اعتبار گذاری شده در سراسر جهان اجراء و یا صادر شده اند. صلاحیت این آژانس های صدور تاییدیه توسط هیات اعتبارگذاری (ملی)    مربوطه اشان نظارت شده است (نه توسط سازمان بین المللی استاندارد) (گادفری یونگ، وینسنت ماک[4]؛ 2005؛ 157-139).
اغلب مطالعات در خصوص تاثیر مدیریت کیفیت جامع (TQM) بر عملکرد نتیجه گیری کرده اند که شرکت های بکارگیرنده TQM به نتایج بهتری دست یافته اند. در مقابل هنوز توافق عمومی بر تاثیرات ایزو 9000 بر عملکرد شرکت وجود ندارد (مارتینز کاستا و همکاران[5]؛ 2009). اگرچه تاییدیه ایزو 9000 بیش از یک دهه برای بهبود دادن بسیاری از سازمان ها بکار گرفته شده است اما نتایج آن مختلط است. مزایای تاییدیه ایزو 9000 بایستی بر خط مشی های بی نقص از قابلیت همکاری بین بخشی و شفافیت سیستم ها، روند ها و فرآیندها پی ریزی شده باشد. بنابراین برای بنگاه های رقابتی محور، اتخاذ استاندارد ایزو 9000 بطور طبیعی دنبال می شود و مانند وزش یک نسیم خواهد بود. اگر بخواهیم منصف باشیم، تاییدیه ایزو 9000 بطور خود به خود متعهد تضمین کیفیت نمی شود، بلکه عهده دار سازگاری روندهای درخور با طرز فکر فرماندهی و پایش است (کلیر چاو، مارک گاه، تان بون؛ 2003؛ 36-953). همه اینها وابسته است به چگونگی علاقه مندی شرکت به استفاده از استانداردهای ایزو 9000. اگر فقط به هدف کسب تاییدیه و تبلیغات باشد، مستندات و روندها روند کسب و کار نرمال را تخریب خواهند کرد و در بهبود عملکرد مشارکت نمی کند. در این مورد تاییدیه ایزو 9000 غیر جذاب است. استاندارد ایزو از اروپا آغاز شد. هرچند بنگاه های اروپایی مطمئن نیستند که آیا این برنامه ها برای القاء کردن کیفیت در سازمانشان به آنها کمک می کنند (هانگی سان[6]؛ 2000؛ 179-168).
سوال اصلی تحقیق این است که آیا اجرای استانداردهای ISO در بنگاه های اقتصادی و بطور خاص گروه صنعتی بارز با اهدافی که برای آنها در نظر گرفته شده مطابقت داشته و باعث بهبود عملکرد گردیده است؟ به عبارت دیگر در صورت عدم پیاده سازی ایزوها، روند کسب و کار گروه صنعتی بارز با روند