جناب آقای دکتر جعفر ترک­ زاده

چکیده
هدف کلی از پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز بود. جامعه تحقیق شامل کلیه‌ کارکنان حوزه ستادی دانشگاه شیراز در سال 90-1389 بود که با بهره گرفتن از روش نمونه ‌گیری تصادفی طبقه ‌ای ساده، 278 نفر انتخاب شدند و از بین آنها 243 نفر به پرسشنامه ­ها پاسخ دادند. ابزار پژوهش، مقیاس نوع ساختار سازمانی (ترک­زاده و محترم، 1390) و مقیاس شناسایی منابع قدرت (ترک­زاده و معینی، 1389) بود که پس از محاسبه روایی و پایایی توزیع و جمع آوری شد. نتایج حاصل از آزمون تی وابسته نشان داد که ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، ساختار تواناساز است. همچنین نتایج به­ دست ­آمده از تحلیل واریانس اندازه ­گیری ­های مکرر نشان داد که منابع قدرت مورد استفاده مدیران واحدهای ستادی دانشگاه به ترتیب عبارت است از: پاداش، چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، تنبیه، اخلاق، مشروعیت، فرهنگ و اطلاعات. علاوه بر آن یافته ‌های منتج از رگرسیون چند متغیره حاکی از آن است که ساختار تواناساز پیش ­بینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات و پیش ­بینی کننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ می باشد. ساختار بازدارنده نیز پیش ­بینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ و پیش ­بینی کننده منفی و معنادار سایر منابع قدرت است.
کلید واژه ها: ساختار سازمانی، منابع قدرت، ساختار تواناساز، ساختار بازدارنده، دانشگاه. 
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                      صفحه
فصل اول: مقدمه
1-1- بیان مساله 3
1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش . 6
1-3- اهداف پژوهش 8
1-4- پرسش­های پژوهش . 8
1-5- تعاریف مفهومی. 8
1-5-1- ساختار سازمانی 8
     1-5-1-1- ساختار تواناساز. 9
             1-5-1-2- ساختار بازدارنده . 9
1-5-2- قدرت و منابع آن . 9
    1-6- تعاریف عملیاتی.10
1-6-1- نوع ساختار سازمانی .10
1-6-2- منابع قدرت . 10
فصل دوم: پیشینه‌ پژوهش
مقدمه  . 12
2-1- مبانی نظری پژوهش 12
2-1-1- ساختار سازمانی 13
             2-1-1-1- تعریف ساختار و ماهیت آن .13  
     2-1-1-2- کارکردهای ساختار . 14
     2 -1-1-3- ابعاد ساختار 14
     2-1-1-4- تئوری­های کلاسیک و نئوکلاسیک در خصوص ساختار. 15
    2-1-1-5- نوع­شناسی ساختار . 16
عنوان                                                                                                                صفحه
     2-1-1-5- 1- انواع کلاسیک ساختار سازمانی..16
 2 -1-1-5- 2- انواع جدید ساختار سازمانی.17       
    2 -1-1-5-1- 1- ساختار کارکردی 16
  2-1-1-5-1-2- ساختار بخشی 16
  2-1-1-5-1- 3- ساختار ماتریسی 17
 2-1-1-5-2- 1- ساختار افقی .18
  2-1-1-5-2-2- ساختار شبکه­ای. 18
    2-1-1-5-5- 3- ساختار ستاره­ای شکل یا خوشه ستاره­ای.18
  2 -1-1-5-5-4- ساختار تار عنکبوتی .19

  2 -1-1-5-5- 5- ساختار پارندی .19

 2 -1-1-5-5-6- ساختار خوشه­ای .20

  2-1-1-5- 5- 7- ساختار مجازی . 20

 2-1-1-5-2-8- ساختار تواناساز و بازدارنده21

2-1-1-5-2-8-1- ساختار تواناساز 21

  2-1-1-5-2-8-2- ساختار بازدارنده .25

  2-1-1-5-2–8-3- مقایسه دو نوع ساختار تواناساز و بازدارنده27

 2-1-2- قدرت 28
2-1-2-1- تعریف قدرت و ماهیت آن .28
 2-1-2-2- نقش قدرت و اهمیت آن در سازمان و تعامل با محیط 29
  2-1-2-3- قدرت و وابستگی . 31
 2-1-2-4- پیامدهای قدرت و دیدگاه­های مختلف به آن 32
2-1-2-5- منابع قدرت 33
2-1-2-6- دسته­بندی قدرت . 34
    2-1-2-7- کاربرد قدرت 35
    2-1-2-8- جمع­بندی 37
2-2- پیشینه پژوهشی . 38
2-2-1- پیشینه خارجی . 38
2-2-1-1- پژوهش‌های مرتبط با ساختار سازمانی 38
2-2-1-2- پژوهش‌های مرتبط با قدرت و منابع آن 39
2-2-2- پیشینه داخلی . 40
2-2-2-1- پژوهش ‌های مرتبط با ساختار سازمانی. 40
2-2-2-2- پژوهش‌ های مرتبط با قدرت و منابع آن 41
2-2-3- جمع ­بندی پژوهش‌های پیشین 42
    2-3- جمع ­بندی فصل 43                                              
فصل سوم:  روش­شناسی
مقدمه 46
3-1- روش تحقیق 46
3-2- جامعه آماری 46
3-3- روش نمونه‌ گیری . 47
3-4- حجم نمونه . 47
3-5- ابزار پژوهش. 47
3-5-1- روایی و پایایی مقیاس ­ها.48
3-6- روش گردآوری اطلاعات . 50
3-7- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 50
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ‌ها
مقدمه 52
4-1- نتایج پژوهش . 52
  4-1-1- شناسایی نوع ساختار سازمانی غالب در حوزه ستادی دانشگاه شیراز.52
  4-1-2- شناسایی منابع قدرت مورد استفاده مدیران در حوزه ستادی دانشگاه شیراز.53
  4-1-3- بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در حوزه ستادی دانشگاه شیراز55
   4-2- خلاصه‌ی نتایج . 57
فصل پنجم: نتیجه ‌گیری و بحث
مقدمه 59
5-1- نتیجه‌ گیری و بحث 60
5-2- جمع­ بندی کلی 65
5-3- محدودیت‌‌ های پژوهش 67
5-3-1- محدودیت‌ های اجرایی . 67
5-3-2- محدودیت‌ های پژوهشی 67
5-4- پیشنهادهای پژوهش . 67
5-4-1- پیشنهادهای کاربردی 68
5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی 69
 فهرست منابع و ماخذ
منابع فارسی 70
منابع انگلیسی 75
 
مقدمه
به اعتقاد دانشمندان علوم رفتاری، سازمانها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می­ دهند. سازمان ­های مختلف با اهدافی متفاوت، همگی بر پایه تلاش ­های سرمایه انسانی به عنوان رکن اصلی هر سازمان، هدایت می ­گردند (هومن،1381). سازمانهای آموزشی نیز به عنوان یکی از مهم ­ترین نهادهای اجتماعی موجود در جامعه متکی به سرمایه انسانی خویش هستند. موقعیت مؤثر و مثبت یک سازمان آموزشی در جامعه وابسته به هماهنگی در راستای انتظارات اجتماعی می ­باشد. در این میان نظام آموزش عالی به عنوان یکی از عوامل اصلی و زمینه­ ساز تحقق سیاست­ های توسعه­ کشور حساسیت ویژه­ ای می ­یابد (محمدی ­اقدم، 1386).
      شناخت پویایی­ های درونی و بیرونی سیستم آموزش عالی و آفرینش نقشه ­های ذهنی کارآمد در این رابطه، می ­تواند منجر به مدیریت اثربخش سیستم آموزش عالی در راستای تحقق رسالت‌ های اصلی دانشگاه یعنی اکتشاف علمی، اجرای جدی آموزش، پژوهش و ارائه خدمات علمی گردد (یمنی،1388؛ نوه ­­ابراهیم و پورکریمی،1387). بر این اساس فهم پیچیدگی­ های دانشگاهی به منظور ساختن دانشگاهی اصیل و اثربخش موضوعیت می ­یابد (یمنی،1388). از جمله عوامل موثر در پویایی ­ها و پیچیدگی ­های سیستم ­های دانشگاهی، ساختار سازمانی و قدرت می­ باشند. این عوامل در عین حال که خود متاثر از پویایی­­ ها و پیچیدگی ­های سیستمی دانشگاه می ­باشند، نقش تعیین کننده­ ای نیز در آن دارند؛ خصوصاً اینکه از جمله عوامل موثر در کیفیت رفتار و عملکرد سازمانی در دانشگاه و زیرسیستم­ های آن در سطوح مختلف هستند (تولبرت و هال[1]،2009). لذا پژوهش در باره آنها ضرورت می­ یابد. در واقع از این طریق می ­توان به فهم بیشتر شرایط، پویایی­ ها و اقتضائات سیستمی در دانشگاه و مدیریت آن دست یافت.
      ساختار سازمانی، مناطق فعالیت افراد را تحت کنترل خود در می­ آورد (رابینز و جاج[2]، 2009). قدرت نیز تاثیری نافذ بر تصمیمات، واکنش ها و به ­طور کلی مناطق فعالیت فردی، گروهی و سازمانی افراد دارد (ساراکوگلو[3]، 2009؛ کیم[4]، 2004؛ آلانزی و رودریگوس[5]، 2003).
بنابراین می ­توان گفت ساختار و قدرت در پیوندی منعطف با یکدیگر رفتار سازمانی افراد را کنترل نموده و از این طریق بر آنان نفوذ می­ یابند. کارکردها و عملکرد سازمانی و تبعات ناشی از آنها مستقیماً تحت تاثیر رفتار سازمانی افراد قرار می­ گیرند و جهت می یابند. بدین ترتیب میزان پاسخگویی سازمان به محیط خود و کیفیت آن با تاثیرپذیری از مولفه­ های مهم سازمانی نظیر ساختار و منابع قدرت، شکل می­ گیرد. از این­ رو در این پژوهش به بررسی آن دو متغیر کلیدی و رابطه آنها پرداخته شده است.   
1-1- بیان مساله