اهداف آموزش ضمن خدمت:

در زمینه آموزش ضمن خدمت ، هر سازمانی برای خود اهداف خاصی را معمولاَ مد نظر قرار می دهد با این حال برای اینگونه آموزش ها اهداف کلی عنوان شده است که به شرح آن می پردازیم.

افزایش توانایی حرفه ای و پرورش توانائی های بالقوه برای وظایف و کارهای روزمره.

• • آماده کردن کارکنان برای تصدی وظایف و مسئولیت های جدید.
  • ارتقاء سطح مهارت های شغلی کارکنان اداری و آموزشی .
  • ارتقاءسطح دانش و آگاهی های کارکنان اداری و آموزشی.
  • ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدارجامعه در کارکنان .
  • افزایش رضایت شغلی و بهبود کارکنان.

• افزایش قابلیت انعطاف در کارمند نسبت به اعمال روش های جدیدو نو واستفاده از وسایل و تجهیزات مدرن و نیز تغییرات سازمانی.
• ایجاد زمینه های استفاده از حداکثر منابع موجود انسانی به منظور دستیابی به اهداف و سیاست های سازمان.
• ایجاد روحیه همکاری بین کارکنان در جهت تحقق اهداف سازمان.

10- به هنگام سازی آموزش نیروهای انسانی در جهت ارتقاء سطح اطلاعاتشان و نیز ایجاد زمینه های رشد خلاقیت و نوآوری ها.( فتحی و اجاره گاه ، 1373).

اهداف آموزش و پرورش تحت تأثیر مجموعه ی متنوعی از متغیرهای سیاسی،اجتماعی ،اقتصادی وفرهنگی قرار دارد درنتیجه نمی توان از مجموعه ای ازاهداف آموزش ضمن خدمت سخن گفت که مورد قبول تمام نظام های اجتماعی وحتی سازمان باشد. با این همه مهمترین مواردی که به منزله مقاصد نسبتاََ مشترک سازمان ها ونظام های مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذکراست به شرح زیر می باشد :

- هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان:

یکی از اهداف مهم آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان ها سازگار کردن فرد با سازمان در قالب وظایف و مسئولیت های شغلی است.

• افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان:

برانگیختن کارکنان برای اجرای وظایف شغلی یکی از مهمترین دل مشغولی های مدیران سازمان هاست. برای اینکه روحیه کارکنان تقویت شود و رضایت آنان از حرفه شان بهبود یابد، نظریه های گوناگونی ارائه شده است . از جمله هرم سلسله مراتب نیازهای مازلو. از نظر وی بر طرف کردن نیازهای سطوح بالا نقش مهمی در انگیزش و فزونی  رضایت شغلی افراد در جهت اجرای وظایف شغلی دارد.

• تقویت روحیه کارکنان :

یکی ازاهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان ، تقویت روحیه هماهنگی وهمکاری دربین کارکنان وسازمان است. در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع ایجاد فضای اعتماد وتفاهم متقابل در محیط کار، افزایش میزان همکاری کارکنان باسرپرستان و مدیران ومهم تر ازهمه ایجاد هماهنگی در نحوه اجرای امور سازمان درواحد ها می باشد.( ابیلی ،1372،66 ).

مدل های گوناگون از مراحل و فرآیندهای آموزش:

صاحبنظران آموزشی از دیدگاه های مختلف به مدلسازی درباره آن پرداخته اند . اهمیت آن رویکردها ازآن جهت است که هر کدام اولاَ مبتنی بر مفروضات خاصی هستند و برای شرایط مناسب با آن مفید هستند و ثانیاَ اینکه پذیرش و اعمال یک رویکرد خاص ویا ترکیبی از چند رویکرد کلیت اجزا فرآیندها و روش های آموزش وتبعاَ نتایج وپیامدهای آن را به نوعی جهت داده و در مسیر خاصی قرار میدهد . در زیر به چند مدل مهم اشاره میشود :

2-1-12-1- مدل های ساده وخطی:   

رالف تایلر در کتاب خود تحت عنوان اصول اساسی برنامه آموزشی و درسی برای برنامه ریزی چهار مرحله قائل است.

این الگو یک مرحله مهم را به  مراحل اصلی آموزش و بهسازی افزوده است ., این مرحله پشتیبانی های اطلاعاتی وعملیاتی است که نقش بسیار مهمی در پیشرفت روال کار و سطح آموزش و بهسازی در سازمان دارد .

الف –  شناسایی نیازهای آموزش و بهسازی :

• شناسایی الزامات سازمانی
• شناسایی نیازهای یادگیری افراد و گروه ها

ب –  طرح ریزی استراتژی ها و برنامه های آموزش و بهسازی

• طراحی استراتژی ها و برنامه های آموزش و بهسازی در سطح سازمان
• طراحی استراتژی برای کمک به افراد و گروه ها
• شناسایی الزامات سازمانی
• شناسایی نیازهای یادگیری افراد وگروه ها
• طراحی و تولید مواد آموزشی برای یادگیرنده

ج –  ارائه فرصت های یادگیری , منابع و پشتیبانی

• اکتساب و تخصیص منابع برای اجرای طرح های آموزش و بهسازی
• ارائه فرصت های یادگیری و پشتیبانی لازم برای توانمند کردن افراد و گروه ها در رسیدن به اهدافشان

د –  ارزشیابی اثربخشی آموزش

• ارزشیابی اثربخشی آموزش و بهسازی
• ارزشیابی موفقیت فرد و گروه بر اساس اهداف تعیین شده
• ارزشیابی موفقیت با توجه به گواهی عمومی

ه –  پشتیبانی آموزش و بهسازی

• تلاش ومشارکت برای پیشرفت آموزش و بهسازی
• ارائه خدمات لازم برای پشتیبانی عملیات آموزش و بهسازی ( عباس زادگان , 1379, 14)

2-1-12-2  مدل :        T. D. L. B

هیات هادی آموزش و بهسازی انگلستان ( 1992 ) که یک سازمان سیاست گذار دولتی در زمینه های فعالیت های آموزش و بهسازی است ، مدل استانداردی برای آموزش و بهسازی کارکنان ارائه نموده است .در این مدل مراحل چرخه آموزش وبهسازی بیانگر حوزه های فرعی و فعالیت های هر یک شایستگی و مهارتی است که آموزش T. D. L. B مطرح شده که به زعم حوزه های وآموزش گران باید از آن برخوردار باشند .

این الگو یک مرحله مهم را به مراحل اصلی آموزش و بهسازی افزوده است . این مرحله پشتیبانی های اطلاعاتی وعملیاتی است که نقش بسیار مهمی در پیشرفت روال کار و سطح آموزش و بهسازی در سازمان دارد .

الف – شناسایی نیازهای آموزش و بهسازی :

1- شناسایی الزامات سازمانی

2-شناسایی نیازهای یادگیری افراد و گروه ها

ب – طرح ریزی استراتژی ها و برنامه های آموزش و بهسازی

1-  طراحی استراتژی ها و برنامه های آموزش و بهسازی در سطح سازمان

2-  طراحی استراتژی برای کمک به افراد و گروه ها

3- شناسایی الزامات سازمانی

4-  شناسایی نیازهای یادگیری افراد وگروه ها

5-  طراحی و تولید مواد آموزشی برای یادگیرنده

ج – ارائه فرصت های یادگیری , منابع و پشتیبانی

1-  اکتساب و تخصیص منابع برای اجرای طرح های آموزش و بهسازی

2- ارائه فرصت های یادگیری و پشتیبانی لازم برای توانمند کردن افراد و گروه ها در

رسیدن به اهدافشان

د – ارزشیابی اثربخشی آموزش

1- ارزشیابی اثربخشی آموزش و بهسازی

2-ارزشیابی موفقیت فرد و گروه بر اساس اهداف تعیین شده

3- ارزشیابی موفقیت با توجه به گواهی عمومی

ه – پشتیبانی آموزش و بهسازی

1- تلاش ومشارکت برای پیشرفت آموزش و بهسازی

2- ارائه خدمات لازم برای پشتیبانی عملیات آموزش و بهسازی

1. Training and Developmet Lead Body

 مدل رویکرد سیستمی به آموزش:

این رویکرد  برتعیین اهداف آموزشی، تجارب یادگیری کنترل شده برای رسیدن به این اهداف تأکید دارد ، معیارهای عملکرد و ارزشیابی اطلاعات این رویکرد عبارتند از :

• برای اصلاح مداوم فراگرد آموزش باز خورد را به کار می گیرد . از این دیدگاه برنامه های آموزشی هیچ گاه محصولات تمام شده نیستند . آنها با اطلاعاتی که نشان دهنده برآورده شدن اهداف آرمانی است انطباق داده می شود .
• این رویکرد پیچیدگی های تعامل بین اجزا را شناسایی می کند .
• این رویکرد یک چارچوب اجرایی برای برنامه ریزی وباقی ماندن و ادامه دادن به اهداف آرمانی را فراهم می آورد و در این چارچوب یک پژوهش و تعیین اینکه کدام برنامه در رسیدن به اهدافشان موفق بوده اند ضروری است .
• دیدگاه کل گرایانه دارد و یک مجموعه کلی از تعامل بین خرده سیستم ها است .

در این رویکرد علاوه بر سه مرحله نیازسنجی , آموزش وارزشیابی یک مرحله دیگر که شامل مقاصد آموزش است که شامل اعتباریابی آموزش :

• اعتبار آموزش ( یادگیرندگان در طول دوره آموزشی چه چیز را فرا می گیرند . )
• اعتبار انتقال ( آیا آنچه در طول آموزش آموخته شده است می تواند عملکرد سازمان را بهبود بخشد. )
• اعتبار درون سازمانی (آیا عملکرد یک گروه جدید از یادگیرندگان با عملکرد گروه اصلی یادگیرنده همان برنامه آموزشی سازگار است .)

اعتبار بین سازمانی ( آیا یک برنامه آموزشی اعتبار یابی شده در یک سازمان می تواند به گونه ای موفقیت آمیز در سازمان دیگر اجرا شود .) ( گلدستین , 1992 , 21 )

 2-1-12-5- مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان:

مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان بر سه اصل استوار است :

• سازمان ها باید پویا و متحول باشند و آموزش مسئول حفظ و تقویت این پویایی است .
• هر شغل ماهیتی دارد و تمام مشاغل به تناسب از زمینه های ارتباطی خاص خود برخوردارند.
• متغیر بودن توانایی های مورد نیاز برای هریک از مشاغل در زمان های مختلف
  ( شبلی , 1376 , 77)

بنابراین،با توجه به مدل های گوناگون ارائه شده درباره مراحل و فرایند های آموزش درسازمان، فرایندی را که در سازمان های مختلف تقریباَ همه گیر است وجامعیت دارد واجرا می شود به قرار ذیل است :

الف : تشخیص نیاز آموزشی

ب   : تدوین اهداف برنامه آموزشی

ج   : تعیین محتوای مورد نیاز برنامه آموزشی

د  : انتخاب روش های آموزش

ذ  : اجرای برنامه آموزشی

ه  : ارزشیابی برنامه آموزشی

نیاز سنجی آموزشی:

آموزش در هر سازمانی بر حسب داده های نیازسنجی صورت می گیرد .

نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد یک سازمان از نظر دانش، مهارت یا رفتار باید به وجود آید تا فرد یا افراد مزبور بتوانند وظایف و مسئولیت های مربوط به شغل خود را در حد مطلوب، قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری ، انجام داده و در صورت امکان زمینه های رشد و تعالی کارکنان را در ابعاد مختلف به وجود آورد . ( ابطحی ، 1368 ، صص 23 و 24 )

نیاز آموزشی به نیازهایی اطلاق می شود که از طریق آموزش قابل رفع است.این گونه نیازها تنها در حوزه های دانشی، مهارتی و نگرش مطرح می شود.اغلب صاحب نظران نیاز آموزشی کارکنان را به عنوان فاصله یا شکاف بین وضع مطلوب و موجود در زمینه عملکردو سایر الزامات شغلی کارکنان تعریف کرده اند . پاره ای نیز آن را به مفهوم نقصان تعریف کرده اند.بر اساس این تعاریف، شناسایی نیازهای آموزشی معادل شناخت فقدان،کاستی یا زمینه های گسترش دانش، مهارت و نگرش های مرتبط با عملکرد رضایت بخش شغلی است. ( سلیمان پور ، 1381 ، ص 94 )

در برنامه ریزی آموزش کارکنان،تعیین نیاز آموزشی، بعد از شناخت دقیق سازمان با توجه به واحدها و نمودار سازمانی و همچنین شناخت سازمان از نظر نیروی انسانی،از طریق تجزیه وتحلیل شغل می باشد. یکی از فعالیت های فنی در برنامه ریزی تجزیه شغل به اجزا و مراحل تشکیل دهنده آن و تحلیل چگونگی انجام کار در هر یک از مراحل می باشد. هدف از تجزیه وتحلیل شغل ، شناسایی رفتار موجود ، شناسایی رفتار مطلوب و بررسی تفاوت ها و تشابهات به طوری که به نیازهای فعلی برسیم. مقصود از تجزیه و تحلیل شغل، شناسایی دقیق نیازهای فعلی می باشد و در این راستا « نیاز » عبارت است از حد فاصل بین وضع موجود تا وضع مطلوب .و محقق لازم است از فنون مختلف نیاز شناسی در این فعالیت کارشناسانه استفاده کند. در تعیین نیازها،از نظریه ها و تجارب متخصصان نیز استفاده می شود و نیازها با توجه به اهمیت و فوریت آنها اولویت بندی می شوند و در مرحله بعد ، اهداف برنامه با توجه به نیازهای اولویت بندی شده ، تنظیم می شود به گونه ای که قابل فهم ، تجزیه شده ، روشن و قابل وصول و طبقه بندی شده باشد.اولین قدم برای آماده نمودن برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی عبارت است از تعیین نیازهای آموزشی کارکنانی که باید در برنامه آموزشی شرکت کنند .

2-1-14- تعیین اهداف: 

هدف ها عمدتاَ از طریق نیاز سنجی آموزشی به دست می آیند. معمولاَ انتظار می رود که نتیجه و ماحصل فرایند نیاز سنجی آموزشی ، مجموعه ای از مهارت ها و دانش ها و نگرش های جدید باشد که کارکنان برای مسئولیت های حرفه ای خود بدانها نیاز دارند. بنابراین می توان گفت که منظور اصلی از مطالعات نیازسنجی، دستیابی به هدف های دقیق و واقعی در فرایند برنامه ریزی آموزش کارکنان است .

هدف ها از اهمیت و نقش محوری در برنامه ریزی آموزش کارکنان برخوردارند. مهمترین دلایلی که ضرورت تدوین اهداف آموزشی در برنامه ریزی آموزش کارکنان را توجیه می کنند ، عبارتند از :

الف : هدف ها ، منظور و مقصد روشنی برای آموزش کارکنان ترسیم می کنند .

ب : هدف ها ، به طراحان برنامه های آموزشی کمک می کنند تا در خصوص محتوا ، روش ها ، فعالیت ها و ساختار برنامه آموزشی تصمیم گیری نمایند .

ج : کارکنان و افراد متقاضی شرکت در دوره های آموزشی نیاز دارند که بدانند که آیا آموزش چیز جدیدی به آنها خواهد آموخت یا خیر ؟

د : هدف ها این امکان را فراهم می کنند تا مدیران در خصوص تناسب دوره های آموزشی با نیازهای کارکنان تصمیم گیری کنند .

محتوای برنامه درسی آموزش کارکنان :

نخستین گام برای تحقق اهداف در برنامه درسی انتخاب محتوای آموزشی مناسب است . از مباحثی که امروز به شدت روی آن تأکید می شود ، یادگیری « چگونه فکر کردن و چگونه یاد گرفتن است » و به اینکه « چه باید یاد گرفته شود » کمتر اهمیت داده می شود . در حالی که در جهان یادگیری چگونه یاد گرفتن مهم است و به صلاح نیست که چگونه یاد گرفتن از چه یاد گرفتن جدا گردد و فاصله بگیرد . هر چند می توان گفت همان چیزی که به قصد یاد دادن یا چگونه یاد گرفتن تهیه می کنیم محتوای برنامه درسی است.اصول انتخاب محتوا در آموزش ضمن خدمت اولاَ تابع معیارهای علمی است و ثانیاَ بر اساس نتایج تحقیقات حاصل از تجزیه وتحلیل شغل و نیازسنجی می باشد . ضمناَ با شناختی که از رفتارهای ورودی فراگیران حاصل می گردد می توان محتوا و فعالیت های یادگیری متناسب  گروه را جهت وصول به هدف های تعیین شده ارائه نمود . ( سلیمان پور ، 1381 ، ص 85)

محتوا و مواد آموزشی در یک برنامه آموزش ضمن خدمت تابع اهداف ویژه ای است که برای دوره تدوین شده است.بنابراین در صورتی که هدف،از جامعیت و شفافیت لازم برخوردار باشد ، مشخص کردن رئوس اساسی مطالب مورد بحث در دوره آموزشی،تا حد زیادی آسان می شود . علاوه بر مشخص کردن سرفصل های اصلی هر درس در یک دوره آموزش، ضرورت دارد کمیته آموزش ضمن خدمت در تصمیم گیری درباره محتوا و مواد آموزشی بهتر است به موارد زیر توجه کنند :

• به منظور دستیابی به منابع آموزشی مفید وجامع ، از صاحبنظران و کارشناسان ذیصلاح به طور نظام دار نظرخواهی شود.
• در تدوین منابع آموزشی، تناسب آن با ویژگی های آموزش گیرندگان نظیر اطلاعات قبلی ، تجارب شغلی و مسائل و مشکلات آنان مورد توجه قرار گیرد .
• در تدوین منابع آموزشی، تناسب آن با هدف ها و سر فصل های تعیین شده برای دوره به دقت مورد توجه قرار می گیرد .
• منابع آموزشی‌‌‌دست کم به صورت عملی و قابل کاربرد در محیط کار افراد تدوین شود .
• در منابع آموزشی دروس مختلف ، منابع اضافی برای مطالعه بیشتر کارکنان معرفی می شود . ( فتحی واجارگاه ، 1383 ، ص 150)

2-1-16- اصول سازماندهی محتوای آموزشی:

    ترتیب ارائه محتوا مرحله مهمی در فرایند تدوین برنامه درسی تلقی می شود . اگر محتوای آموزشی از تجریه وتحلیل شغل و وظیفه منتج شده باشد واضح است که شغل و وظایف آن دارای ترتیب منطقی ولازم خواهد بود.

اصل اول : ترتیب محتوای آموزشی باید از مطالب ساده به طرف مطالب مشکل و پیچیده باشد .

اصل دوم : از کل به جزء حرکت کند . اغلب مردم با مفاهیم کلی آشناتر هستند تا مفاهیم جزئی . این امر به ویژه وقتی صادق است که مفاهیم کلی را به آسانی می توان درک کرد .

اصل سوم : از یک روش سازماندهی رایج استفاده کنید . محتوای پاره ای از مطالب دارای یک نظم منطقی ذاتی و طبیعی است و باید در ارائه محتوا ترتیب زمانی رعایت شود .

اصل چهارم : مسیر حرکت از معلوم به طرف مجهول باشد. مربی و برنامه ریز آموزش باید ترکیب وترتیب محتوای آموزش را طوری تعیین کند که با معلومات فعلی فراگیران شروع شود و به طرف دانش جدید حرکت کند .

اصل پنجم : استفاده از ترتیب عملکرد شغلی ؛ یعنی اینکه ترتیب آموزش طبق روال عادی انجام وظایف شغلی تنظیم شود . ( ونتلینگ , 1375 ، ص 93)