1-4-1 هدف اصلی 14
1-4-2 اهداف فرعی 14
1-5 فرضیه پژوهش. 14
1-6 تعریف مفهومی و عملیاتی 15
1-6-1 هوش هیجانی 15
1-6-2 سلامت روان. 15
1-6-3 فرسودگی شغلی 16
فصل دوم  17
2-1 مقدمه. 18
2-1-1 هوش. 18
2-1-2 تعریف هوش. 19
2-1-3 انواع هوش. 21
2-1-4 هوش هیجانی 23
2-1-5 تعاریف هوش هیجانی 24
2-1-6 ابعاد هوش هیجانی 27
2-1-7 دیدگاه های هوش هیجانی 29
2-1-8 مدل های هوش هیجانی 31
2-1-9 هوش هیجانی و سلامت 37
2-1-10 ثبات هوش هیجانی در طول زندگی 39
2-1-11 رابطه هوش هیجانی با سن 39
2-2 سلامت روانی   40
2-2-1 تعاریف سلامت روانی 41
2-2-2 رابطه فرهنگ و سلامت روانی 42
2-2-3 نظریه های مربوط به سلامت روانی 43
2-2-4 تعریف شغل. 56
2-2-5 عوامل موثر بر اشتغال مناسب 57
2-2-6 عوامل موثر بر انتخاب شغل. 60
2-2-7 نظریه های انتخاب شغل. 62
2-2-8 فرسودگی شغلی در کارکنان. 66
2-2-9 تعاریف فرسودگی شغلی 68
2-2-10 رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی 70
2-2-11 مراحل فرسودگی شغلی 76
2-2-12 نشانگان فرسودگی شغلی 78
2-2-13 علایم هشدار دهنده فرسودگی شغلی 80
2-2-14 عوامل پیش سندرم فرسودگی شغلی 84
2-2-15 متغیرهای جمعیت شناختی و فرسودگی شغلی 88
2-2-16 عوامل شخصیتی و فرسودگی شغلی 89
2-2-17شخصیت نابهنجار در سازمان و محیط کار. 90
2-2-18 پیشنهادات برای کنار آمدن با فشار روانی شغلی 92
2-3 پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور. 94
2-3-1 پیشینه تحقیقات در داخل کشور. 94
2-3-2 پیشینه تحقیقات در خارج از کشور. 100
 فصل سوم  104
3-1 مقدمه. 105
3-2 طرح پژوهش     105
3-3 متغیرهای پژوهش. 105
3-4 جامعه آماری 105
3-5 حجم و روش نمونه گیری 106
3-6 ابزارهای تحقیق. 106
3-6-1 پرسشنامه ویژگی های جمعیت شناختی 106
3-6-2 پرسشنامه هوش هیجانی پترایدز و فورنهام. 106
3-6-3 پرسشنامه سلامت عمومی (GHQ-28) 107
3-6-4 پرسشنامه فرسودگی شغلی 108
3-7 روش اجرای پژوهش. 109
3-8 روش‌ تجزیه و تحلیل داده‏ها 110
فصل چهارم  111
4-1 یافته های اصلی تحقیق. 112
4-1-1 آمار توصیفی 112
4-1-2 آمار استنباطی 114
فصل پنجم.  117
5-1مقدمه. 118
5-2 فرضیه اول پژوهش. 118
5-3 فرضیه دوم پژوهش. 120
5-4 فرضیه سوم پژوهش. 122
5-5 محدودیت های پژوهش. 124
5-6 پیشنهادات پژوهشی 125
5-6-1 پیشنهادات پژوهشی 125
5-6-2 پیشنهادات کاربردی 125
منابع. 126
پیوست    134
 
 
فهرست جداول
جدول ‏4‑1فراوانی و درصد متغیرهای جمعیت شناختی نمونه های پژوهش. 112
جدول ‏4‑2میانگین، انحراف معیار و واریانس متغیرهای هوش هیجانی، سلامت روانی و فرسودگی شغلی در پرسنل کادر  113
جدول ‏4‑3ضریب همبستگی بین هوش هیجانی با فرسودگی شغلی در پرسنل کادر. 114
جدول ‏4‑4 ضریب همبستگی بین سلامت روان با فرسودگی شغلی در پرسنل کادر. 114
جدول ‏4‑5ضریب همبستگی بین هوش هیجانی با سلامت روان در پرسنل کادر. 115
جدول ‏4‑6نتایج تحلیل رگرسیون به روش گام به گام فرسودگی شغلی از روی متغیرهای هوش هیجانی و سلامت روان در پرسنل کادر. 115
 
 
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سلامت روان با فرسودگی شغلی در پرسنل کادر مشغول به خدمت ارتش انجام شد. روش این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری، شامل کلیه پرسنل کادر مشغول به خدمت ارتش شهرستان اسلام آبادغرب در سال 1393 بود. براساس جدول کرجسی و مورگان (1970) و با روش نمونه گیری تصادفی ساده 150 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه ویژگی های جمعیت شناختی، پرسشنامه هوش هیجانی پترایدز و فورنهام (PFEIQ)، پرسشنامه سلامت عمومی (GHQ- 28) و پرسشنامه فرسودگی شغلی (MBQ- 22) بود. اطلاعات به دست آمده با SPSS-16 و به کمک آمار توصیفی و ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام تجزیه و تحلیل شد. نتایج نشان داد که بین هوش هیجانی و سلامت روان رابطه معنادار (P<0/05) و بین هوش هیجانی و فرسودگی شغلی رابطه منفی و معنادار وجود دارد (P<0/05). همچنین، بین سلامت روان و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد (P<0/05). نتایج این مطالعه با یافته های پژوهش های پیشین همسو است.
کلید واژگان: هوش هیجانی، سلامت روان، فرسودگی شغلی، ارتش.
 
 
 

1    فصل اول
 

مقدمه ی پژوهش
 
 
 

1-1      مقدمه
 

امروزه سازمان ها و افرا شاغل در آن ها از ابعاد دیگری نیز مورد ارزیابی قرار می گیرند و آن بررسی شاخص های سلامت روانی در کاکنان آن و نیز فرسودگی شغلی می باشد. به طور کلی، سلامت سازمانی که شامل سلامت کارکنان آن سازمان نیز می شود، یک نگرش و حرکت جدید در زمینه مدیریت سازمان ها و نیروهای انسانی شاغل در آن ها می باشد.
فرسودگی شغلی نیز از دیگر مفاهیمی است که در سال های اخیر توجه بسیاری از روان شناسان به ویژه روان شناسان صنعتی- سازمانی را به خود معطوف ساخته است. فرسودگی شغلی عبارت است از مجموع شرایط فردی، محیطیی و تنشی که منجر می شود افراد در یک سازمان عملکردی کمتر از حد انتظارات و پتانسیل خود و نیز متوسط سازمان مزبور داشته باشند (جوادی نیا آذری و جوادی نیا آذری، 1392).