عنوان:
 

تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان
 

استاد راهنما:
 

دکتر محمد قاسمی

فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه. 2
1-2- بیان مسئله. 3
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 5
1-4- اهداف تحقیق 6
1-4-1- هدف کلی 6
1-4-2- اهداف جزیی 6
1-5- سوال های پژوهش 6
1-6- فرضیه های پژوهش 7
1-7- نوآوری پژوهش 7
1-8- روش تحقیق 7
1-9- جامعه ی آماری 8
1-10- روش نمونه گیری و نمونه ی آماری 8
1-11- قلمرو پژوهش 8
1-12- تعاریف واژه ها 9
1-12-1- توانمندسازی 9
1-12-2- آموزش ضمن خدمت. 9
1-12-3- اثر بخشی آموزش ضمن خدمت. 9
فصل دوم: ادبیات و پیشینه ی تحقیق
2-1- مبانی نظری آموزش ضمن خدمت. 11
2-1-1- کلیات آموزش کارکنان. 11
2-1-1-1- تفاوت آموزش و توسعه. 13
2-1-1-2- مشکلات آموزش کارکنان. 13
2-1-1-3- دلایل عدم آموزش در برخی از سازمانها .14
2-1-1-3-1- ترس از آموزش 15
2-1-1-3-2- ترس از هزینه های آموزشی 15
2-1-1-3-3- مشکلات آموزش. 15
2-1-1-4- تغییرات ناشی از آموزش. 16
2-1-1-4-1- انتقال اطلاعات. 16
2-1-1-4-2- ایجاد نگرشهای مثبت. 16
2-1-1-4-3- پرورش مهارتها 16
2-1-1-4-4- تغییرات رفتاری 16
2-1-1-5- اجرای راهبرد آموزش. 17
2-1-1-5-1- اولویتهای آموزشی 17
2-1-1-5-2- کمیت و کیفیت آموزشی 17
2-1-1-5-3- آموزشهای بلند مدت و میان مدت. 18
2-1-1-5-4- آموزشهای درون یا برون سازمانی 18
2-1-1-5-5- محیط پیرامون آموزش. 18
2-1-1-6- خط مشی های آموزش. 18
2-1-1-7- اهداف آموزش. 19
2-1-1-7-1- اهداف سطح یک ( هدفهای کلی آموزش ) 20
2-1-1-7-2- اهداف سطح دو ( هدفهای دوره های آموزشی ). 21
2-1-1-7-3- اهداف سطح سه ( اهداف رفتاری دوره ) 23
2-1-1-7-4- اهداف سطح چهار ( اهداف ارزشیابی عملکرد ) 24
2-1-2- انواع دوره های آموزش کارکنان. 25
2-1-2-1- آموزشهای قبل از خدمت. 25
2-1-2-2- آموزشهای بدو خدمت ( توجیهی ) 25
2-1-2-3- آموزشهای ضمن خدمت (بعد از ورود به خدمت) .26
2-1-3- آموزش ضمن خدمت. 27
2-1-3-1- انواع آموزش ضمن خدمت کارکنان. 29
2-1-3-1-1- آموزشهای شغلی 29
2-1-3-1-2- آموزشهای تکمیلی 30
2-1-3-1-3- آموزشهای ارتقایی 31
2-1-3-1-4- آموزشهای تعالی سازمان. 31
2-1-3-1-5- آموزشهای آمادگی برای دوران بازنشستگی 31
2-1-3-1-6- آموزش مدیران ( بهبود مدیریت ) 32
2-1-3-2- مبانی واهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان. 34
2-1-3-3- اصول آموزش ضمن خدمت. 35
2-1-3-3-1- فعال بود یادگیرنده. 35
2-1-3-3-2- احترام به یادگیرنده. 36
2-1-3-3-3- اصل تناسب. 36
2-1-3-3-4- اصل تداوم. 37
2-1-3-3-5- اصل مسأله – محوری 37
2-1-3-3-6- اصل استقال یادگیرنده. 37
2-1-3-3-7- اصل یادگیری متقابل 38
2-1-3-4- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان. 38
2-1-3-4-1- هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان. 39
2-1-3-4-2- افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان. 39
2-1-3-4-3- کاهش حوادث و ضایعات کاری 40
2-1-3-4-4- بهنگام سازی دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان. 40
2-1-3-4-5- کمک به تغییر و تحولات سازمانی 41
2-1-3-4-6- انطباق با شرایط و اوضاع و احوال اجتماعی. 42
2-1-3-4-7- تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان. 42
2-2- مبانی نظری توانمندسازی 42
2-2-1- خاستگاه توانمندسازی 42
2-2-2- تعاریف و مفاهیم توانمندسازی 43
2-2-2-1- تعریف توانمندی 43
2-2-2-2- تعریف توانمند سازی 44
2-2-3- ضرورت توانمندسازی 47
2-2-4- اهداف توانمندسازی 48
2-2-5- رویکردهای توانمندسازی. 49
2-2-5-1- توانمندسازی ساختاری 49
2-2-5-2- توانمندسازی روانشناختی 51
2-2-5-3- رویکرد مکانیکی (ارتباطی) 53
2-2-5-4- رویکرد ارگانیکی (انگیزشی) 53
2-2-5-5- رویکرد تلفیقی 54
2-2-6- مزایای توانمندسازی نیروی انسانی 56
2-2-7- هزینه های توانمندسازی 56
2-2-8- عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان. 57
2-2-8-1- نگرش ها 57
2-2-8-2- روابط سازمانی 57
2-2-8-3- ساختار سازمان. 57
2-2-9- استراتژی های توانمند سازی 58
2-2-9-1- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی 58
2-2-9-2- آموزش مهارتهای حل مسئله. 59
2-2-9-3- آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع. 59
2-2-10- روش های توانمندسازی کارکنان 59
2-2-10-1- توانمندسازی و آموزش. 59
2-2-10-2- توانمندسازی و مشارکت. 60
2-2-10-3- توانمندسازی و اتحادیه ها 60
2-2-10-4- توانمندسازی ؛ گروه ها و کیفیت. 60
2-2-11- پیش نیازهای توانمندسازی 60
2-2-11-1- ویژگیهای حرفه ای 60
2-2-11-1-1- آموزش. 61
2-2-11-1-2- ارشاد: 61
2-2-11-1-3- تعلق حرفه ای 61
2-2-11-1-5- شبکه سازی 61
2-2-11-2- محیط 61
2-2-11-3- سبک رهبری 61
2-2-12- سلسله مراتب برنامه های توانمندسازی 62
2-2-12-1- غنی سازی شغلی 62
2-2-12-2- نظام پیشنهادات (ESP)
2-2-12-3- تیم سازی 62
2-2-12-4- مشارکت در هدفگذاری 63
2-3- پیشینه تحقیق 64
2-4- مدل مفهومی تحقیق 70
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه.72
3-2- روش پژوهش 72
3-3- جامعه ی آماری 72
3-4- نمونه ی آماری و روش نمونه گیری 73
3-5- طرح تحقیق 73
3-4- روش های جمع آوری داده ها 73
3-6- ابزار های جمع آوری اطلاعات. 73
3-6-1- پرسشنامه توانمند سازی اسپریتزر. 73
3-6-1-1- روش نمره گذاری 74
3-6-1-2- روایی و پایایی 74
3-6-2- پرسشنامه اثربخشی آموزشی 75
3-6-2-1- روش نمره گذاری 75
3-6-2-2- روایی و پایایی 75
3-7- متغیرهای تحقیق 75
3-8- روش تجزیه و تحلیل آماری 76
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها
4-1- آمار توصیفی 78
4-1-1- شاخص جنسیت. 78
4-1-1- شاخص سن 79
4-1-3- شاخص تحصیلات. 80
4-1-4- سابقه شغلی 81
4-1-5- توانمندی 82
4-2- تحلیل استنباطی 83
4-2-1- توانمندسازی بر اساس جنسیت. 83
4-2-2- توانمندسازی بر حسب سن 83
4-2-2- توانمندسازی بر حسب تحصیلات. 84
4-2-2- توانمندسازی بر حسب سابقه شغلی 84
4-2-1- اثربخشی آموزش بر اساس جنسیت. 85
4-2-2- تاثیر اثربخشی آموزش بر حسب سن 85
4-2-2- تاثیر اثربخشی آموزش بر حسب تحصیلات 86
4-2-2- اثربخشی آموزش بر حسب سابقه شغلی 86
4-2-7- شاخصهای توصیفی عوامل و خرده مقیاس های پژوهش 87
4-2-8- همبستگی بین مقیاس های پژوهش 88
4-2-9- همبستگی بین خرده مقیاس های آموزش سازمانی با توانمندسازی 88
4-3- مدل آماری بین عوامل مستقل و وابسته مورد پژوهش 91
4-3-1- مدل رگرسیونی متغیر توانمندسازی 91
4-4- آزمون فرضیه های تحقیق 94
4-5- آزمون تحلیل مسیر. 97
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه. 100
5-2- خلاصه تحقیق 101
5-3- بحث و نتیجه گیری 102
5-4- پیشنهادات. 106
5-5- محدودیتهای تحقیق110
منابع و ماخذ 111
ضمائم 117
چکیده:
هدف این تحقیق شناسایی تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان بود. روش تحقیق توصیفی-تحلیلی و از نوع همبستگی و ابزار تحقیق پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر و پرسشنامه اثربخشی سازمانی محقق ساخته بود. در این تحقیق تمامی کارکنان بر اساس نمونه در دسترس انتخاب شدند. نتایج نشان داد توانمندسازی کارکنان در سطح متوسط می باشد. همچنین جنسیت، تحصیلات و سابقه کاری بر توانمندسازی و اثربخشی آموزش سازمانی تاثیر داشته ولی متغیر سن تاثیر معناداری نداشت. و نیز بین آموزش سازمانی با توانمندی کارکنان همبستگی مثبت و معنادار وجود داشت. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد دو متغیر «خلاقیت و نوآوری» و «رضایت شغلی» قدرت پیش بینی متغیر وابسته «توانمندسازی» را دارند. در صورت تغییر یک واحد متغیرهای رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری متغیر توانمندسازی به ترتیب به میزان (0.265 و 0.412) (در جهت مثبت) تغییر می یابد.
فصل اول: کلیات تحقیق
توسعه ی منابع انسانی را با تغییر و توسعه ی دانش، نگرش و مهارت نیروی انسانی از طریق فرایند آموزش، برابر می گیرند. امروزه از آموزش به عنوان مؤثرترین راه تجدید بنای نیروی انسانی سازمانها نام میبرند و معتقدند که هر زمان این جریان متوقف شود اثرات ناخوشایندی بر عملکرد سازمانی خواهد داشت؛ چرا که توانمندی کارکنان در انجام مؤثر و موفقیت آمیز وظایف و قدرت سازگاری آنان با موقعیتهای جدید شغلی از جمله مؤلفه های اصلی در بهبود عملکرد سازمانی وموفقیت سازمانها به شمار می رود. شواهد نشان     می دهد که میزان توانمندی کارکنان در سازمانها با میزان آموزشی که به آنها در سازمانها داده می شود رابطه ی مستقیم دارد. ویلیام جیمز در بررسیهای خود نشان داده است که کارکنان در سازمانها با 20 تا 30 درصد توان خود کار می کنند ولی اگر آنان آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شوند 80 تا 90 درصد از تواناییها و صلاحیتهای خود را بروز خواهند داد (علاقه بند، 1383)