دکتر مجیدحسن فینی زاده

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                      صفحه 
فصل اول: کلیات تحقیق                                                                                                                
مقدمه 2
1-1. بیان مسئله 3
1-2. اهمیت وضرورت موضوع 5
1-3. اهداف تحقیق 7
1-4.سوالات تحقیق 7
1-5 .قلمرو تحقیق 7
1-6 . فرضیات تحقیق. 7
1-7 .مدل مفهومی 8
1-8 .تعاریف اصطلاحات 8
1-8-1 .تعریف مفهومی 8
1-8-2 .تعریف عملیاتی 9
فصل دوم:مبانی نظری تحقیق
2-1.علل بی انگیزگی کارکنان 11
2-2 .مدیریت عملکرد. 14
2-3 .نظام پاداش و ارزیابی عملکرد 15
2-4 .ویژگى‌هاى حقوق و دستمزد . 17
2-5 .مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد 18
2-6.نظریه‌هاى حقوق و دستمزد 19
2-7 .نقش نظام پاداش در افزایش بهره وری 21
2-8 .سیستم کار و تشویق گانت. 22
2-9 .انواع پاداش.24
2-10.سیستم های پاداش 25
2-11 .مدیریت پاداش. 27
2-12 .طراحی استراتژی های مدیریت پاداش. 28
2-13.معیارهای پاداش 30
2-14. مبانى اعطاى پاداش 31
2- 15.ویژگى‏هاى نظام پاداش مؤثر 33
2-16 .تعیین اهداف جبران خدمات کارکنان 34
2-17. ارزشیابى شغل 36
2-18 .مدل ویژگیهای شغل هاکمن و الدهام 39
2-19 .مدل انتظار پورتر و لاولر 41
2-20 .پاداش و رضایت شغلی 41
2-21.طرح های جدید اعطای پاداش . 42
2-22 .پیشینه پژوهش 43
فصل سوم:روش تحقیق
مقدمه 48
3-1.روش تحقیق. 48
3-2.جامعه آماری. 49
3-3.حجم نمونه و نمونه گیری. 49
3-4.روش گردآوری اطلاعات. 50
3-5.ابزار گردآوری داده ها. 50
3-6.روایی و پایایی پرسشنامه. 51
3-7.روش تجزیه وتحلیل داده ها 51
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده های پژوهش
مقدمه 54
4-1.آمار توصیفی 55
4-2.آمارتوصیفی گویه های پرسشنامه.58
 4-3.آزمون فرضیات 64
فصل پنجم: نتیجه گیری
مقدمه 72
5-1.خلاصه تحقیق. 72
5-2 .نتیجه گیری تحقیق. 73
5-3 .پیشنهادها. 75
5-3-1.پیشنهادات کاربردی. 75
5-3-2.پیشنهادات پژوهشی 77
منابع فارسی. 78
منابع لاتین. 80
مقدمه
در هر سازمانی نیروی انسانی از مهم ترین منابع آن به شمار می رود و سهم مؤثری در اثربخشی سازمان دارد.لذا برای اینکه از این عامل بطور بهینه و مطلوب در بلند مدت استفاده گردد ،بایستی نیازهای او مورد توجه قرار گیرد و عواملی که در نیروی انسانی ایجاد انگیزه  ورضایت مندی می کنند شناخته شوند.نیرویی که انگیزه نداشته باشد و از شغل و سازمان خود راضی نباشد، نمی توان از تمام مهارت ونیروی او استفاده کرد.یکی از راه های موثر درایجاد انگیزه کارکنان پاداش های مادی است.(مولوی،14:1376)
بطور کلی انسان قبل از انجام کار هدف و غایتی را برای خود تعیین می کند . سپس ارزش هدف و مطلوبیت دسترسی بدان را برای خود سنجیده و با توجه به اهمیت و مطلوبیت هدف مقدار و میزان تلاش و کوشش را که برای رسیدن به هدف لازم است در نظر گرفته و تصمیم گیری می نماید ، بطور خلاصه یک فرد قبل از انجام کار بطور آگاه و ناخوداگاه عامل انگیزش و ارزش هدف را بررسی و با توجه بدان تصمیم گیری منطقی انجام می دهد.
ایجاد انگیزش در کارکنان باعث افزایش کارایی انها خواهد شد وبه طور شایانی کمک به پیش برد اهداف می کند .
یکی از وظایف عمده مدیران طراحی وترسیم سیستم حقوق ومزایا برای کارکنان است.سیستم های پرداخت متعددی وجود دارد که یکی ازآنها براساس پاداش منصفانه می باشد.حقوق ومزایا یک پاداش پیچیده بیرونی است.حقوق ومزایا می تواند برای جلب و حفظ کارکنان لایق به سازمان کمک نماید.حقوق ومزایا می تواند موجب رضایت وانگیزش کارکنان برای سخت کوشی و بازدهی بالا باشد.اما اگر نسبت به حقوق وپاداش ناخرسندی وجود داشته باشد منجر به اعتصاب،اعتراض،غیبت،جابجایی شغلی و ناتوانی جسمی وروحی می شود.(کاظمی،24:1384)
-1.بیان مسئله
منابع انسانی در سازمان‌هایی که به دوراندیشی شهره‌اند از جایگاه رفیعی برخوردار است. در اندیشه مدیران این سازمانها، نیروی انسانی، دارایی راهبردی سازمان محسوب می‌شود و از این رو، توجه مدیریت را سخت به خود معطوف کرده است. دیدگاه مدیران این نوع سازمانها که آینده را نیز از آن خود ساخته‌اند، نسبت به مخارج امور کارکنان، دیدگاه هزینه‌ای نیست، بلکه سرمایه‌ای و آن هم از نوع سرمایه‌گذاری راهبردی است. بنابراین می‌توان انتظار داشت کارکنان اینگونه سازمانها برای حرکتهای خلاق و دانش محور پرورش یابند.
مدیران منابع انسانی سازمانها، در جهت سازمان‌دهی به راهبرد منابع انسانی، در قالب «اقدام مثبت» باید در قبال حرکت ‌هایی که برابری را در سازمان به هم می‌ریزد، موضع‌گیری سختی از خود نشان بدهند. متاسفانه در اکثر سازمان‌های ایرانی نه تنها چنین موضع‌گیری‌هایی مشاهده نمی‌شود، بلکه کار مدیران منابع انسانی صرفا به تنظیم «قراردادهای پرداخت حقوق و دستمزد» محدود شده است.(سلطانی،34:1381)
انگیزش کارکنان بسیار مهم است زیرا این امر زیربنای تمام فعالیتهای سازمان به منظور ایجاد تعهد سازمانی و افزایش بهره‎وری است. هرزبرگ معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی می باشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد می شوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می کنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می‎شود.
هرزبرگ بر پایه ی بررسی های به عمل آمده ، متوجه شد که کارکنان تجارب‎خشنودکننده‎ی خود را متاثر از عواملی می دانستند که بیش تر با نفس و محتوای درونی کار مربوط می شد . این عوامل ؛ عوامل انگیزشی نامیده شد . و تجارب ناخشنود کننده نشات گرفته از عواملی که با ماهیت کار آنان چندان ارتباطی نداشت ، عوامل بهداشتی اصطلاح گردید ، که عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند( نایلی،40:1373 ) .
ویژگی هایی مثل مدیریت و سیاست شرکت ، سرپرستی ، روابط بین افراد ، شرایط کاری و حقوق ( به وسیله هرزبرگ ) به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شده اند هنگامی که این عوامل در وضع مناسبی باشند، افراد ناراضی نخواهند بود ؛ ولی آن ها کاملا راضی هم نخواهند بود . اگر بخواهیم وسیله‎ی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آن ها شویم ، ( از نظر هرزبرگ ) باید روی مساله پیشرفت ، شناخت و کسب شهرت ، ماهیت کار ، مسوولیت و رشد تاکید نماییم . این ها ویژگی هایی هستند که موجب می شوند فرد به پاداش های درونی برسد ( رابینز،213:2000 ).