بر اساس این الگو شاخص های آموزشی برای تعادل هزینه و نتایج آموزش لازم است. در گذشته بسیاری از هزینه ها در مرحله اجرا رخ می‌دادند، اما امروزه، هزینه های طرح و تدوین به سرعت رشد یافته اند هم چنان که تکنولوژی مسئولیت بیشتری برای آموزش ایفای می نمایند.

اگر ما یک سیستم آموزشی را به عنوان درون داد، فرایند و برون داد توصیف کنیم، پس ارزشیابی آن می بایست چندین مورد را( همان طور که در شکل زیر بصورتE1 تا E7 آمده ) در بر گیرد(باشنل،۱۹۹۰).

درونداد: در مرحله درونداد، عناصر(شاخص های عملکردی سیستم ) باید در اصلاحاتی از توصیف پتانسیل کلی اثربخشی برنامه آموزش شامل مقوله های کیفیت کار آموز، تجارب آموزش دهنده، اعتبار مواد آموزشی که اکنون به کار می‌روند، انواع تجهیزات و امکانات در دسترس و بودجه آموزش ارزیابی شوند.

فرایند: در مرحله فرایند، ارزشیاب نیاز به اهداف آموزشی مشخص، تدوین ملاک، انتخاب استراتژی های آموزشی و مجموع مواد آموزشی دارد. در این مرحله آموزش عملاً انجام می شود و ارزش ها به نیروی انسانی افزوده می‌گردد.

برونداد: عناصر برون داد شامل واکنش های دانش آموز به آموزش، دانش و مهارت های کسب شده به عنوان نتایج آموزش، و بهبود عملکردیادگیرندگان در برگشت به کار است.

نتایج: قایل شدن تفاوت بین برون داد و نتایج مفید خواهد بود. برون داد مترادف منابع و اثرات کوتاه مدت آموزش است. نتایج به آثار بلند مدت که به وسیله، بهبود در خط پایه شرکت اشاره دارد و منابع،

1. 1. ۱- Armstrong, A., & Foley ↑

1. 1. ۲- Pubstaft ↑

1. 1. Constantin-3 ↑

1. 1. Thayer -4 ↑

1. 1. ۱- Sinjer ↑

1. 1. ۲- Barker ↑

1. 1. ۳-Dovalen & Shoulz ↑

1. 1. Effectiveness -1 ↑

1. 1. ۲-Deft ↑

1. 1. ۳-Personnel Training ↑

1. 1. ۱- Straoub & Attner ↑

1. 1. Training Effectiveness -2 ↑

1. 1. ۳- Ricci ↑

1. 1. Training Effectiveness Evaluation -4 ↑

1. 1. – Peter senge ↑

1. 1. Formal Education -1 ↑

1. 1. Education Informal-2 ↑

1. 1. – Orientation ↑

1. 1. -lecture Method ↑

1. 1. -Group Discussion ↑

1. 1. -Conference Method ↑

1. 1. – Semminar Method ↑

1. 1. -Symposium Method ↑

1. 1. -Field Trip ↑

1. 1. -Case study ↑

1. 1. -Brain Storming ↑

1. 1. – Simulation ↑

1. 1. – Vestibule Training ↑

1. 1. – Round Table Training ↑

1. 1. – Syndicate ↑

1. 1. – Buzz Group ↑

1. 1. – Task Force ↑

1. 1. – Demonstration ↑

1. 1. – Exhibit Method ↑

1. 1. – Self learning ↑

1. 1. – Special Skill Training ↑

1. 1. – Human Relationship Training ↑

1. 1. – Problem solving training ↑

1. 1. – Paul Pigorcs ↑

1. 1. – Charles Mayeres ↑

1. 1. ۱-Gari Desler ↑

1. 1. ۱- Marc G. singer ↑

1. 1. – Grahan H.T. and R.Benneth ↑

1. 1. -Gay ↑

1. 1. – Stuffelbeam d.L and shinkfield A. J ↑

1. 1. – Boulmetis & Dutwin ↑

1. 1. -Holli & Calabrese ↑

1. 1. – Hammond ↑

1. 1. – Metfessel and Michael ↑

1. 1. – Sceriven & Stake ↑

1. 1. – Stufflebeam ↑

1. 1. – Strategy ↑

1. 1. – approach ↑

1. 1. – Goal Based Evaluation ↑

1. 1. – Goal Free Evaluation ↑

1. 1. – Responsive Evaluation ↑

1. 1. – Systems Evaluation ↑

1. 1. – Professional Evaluation ↑

1. 1. -quasi-kigal ↑

1. 1. – Sputnik ↑

1. 1. – Stake ↑

1. 1. – Reaction ↑

1. 1. – Learning ↑

1. 1. – Behavior ↑

1. 1. – Results ↑

1. 1. – Reaction Evaluation ↑

1. 1. – Noonan & Sulsky ↑

1. 1. – Patricia Boveria ↑

1. 1. – Andersen ↑

1. 1. – Kleiner ↑

1. 1. – per-test ↑

1. 1. – post-test ↑

1. 1. – Results Evaluation ↑

1. 1. – Phillips ↑

1. 1. – Jack ↑

1. 1. – CIPP Evaluation Model ↑

1. 1. – professional judgment ↑

1. 1. – experimental design ↑

1. 1. – Daniel L.shtufflebeam ↑

1. 1. – Context Evaluation ↑

1. 1. – Input Evaluation ↑

1. 1. – Process Evaluation ↑

1. 1. – Output Evaluation ↑

1. 1. – Transfer Model ↑

1. 1. — Baldwin ↑

1. 1. – Typology Transfer Models ↑

1. 1. – Royer ↑

1. 1. – Individual characteristics ↑

1. 1. – Training characteristics ↑

1. 1. – Organizational characteristics ↑

1. 1. – Robert Mger ↑

1. 1. – Isolating The Effects Training ↑

1. 1. – Converting the effects of training in to Monetary Values ↑

1. 1. – Calculating the Cost of Training ↑

1. 1. – Comparing The Value Of Effects To The Incurred Costs ↑