۱- جوّ قدرت محور: در این نوع سازمان‌ها، ساختار قدرت به میزان بالایی قابل رویت است و زیردستان برای داشتن امنیت و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند. تمام تصمیمات در راس سازمان صورت گرفته و رهبری دستوری اعمال می‌گردد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲- جوّ نقش محور: در این نوع سازمان‌ها نقش کارکنان و همچنین مدیریت بطور واضح و روشن تعریف شده و قوانین از منطق و عقلانیت برخوردار است. افراد مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام می‌دهند. تغییرات به کندی صورت گرفته و شیوه های منظم عملیات نیز از عقلانیت برخوردار است.
۳- جوّ وظیفه محور: در این نوع سازمان‌ها، همه کوشش‌ها در جهت تحقق اهداف هدایت می‌شوند. پاداش بر اساس میزان همکاری برای برآورده شدن اهداف سازمان صورت می‌گیرد و فعالیت‌ها، قوانین و مقررات با توجه به هدف اصلی سازمان صورت گرفته و افراد غیر ماهر آموزش داده می‌شوند. این جو بیشتر متوجه شرکت‌های خلاق که معمولاً حرفه و تخصص افراد را به خدمت می‌گیرند، می‌باشد.
۴- جوّ مردم محور: سازمان‌هایی که سرپرستان آن به زیر دستان خود اختیار داده‌اند و قوانینی انعطاف پذیر، ارزش‌ها و نیازهای کارکنان را در بر می‌گیرد. هدف اصلی اینگونه سازمان‌ها ارضای نیازهای کارکنان می‌باشد (پورسیف،۱۳۸۵، ۲۷-۲۶).
۲-۲-۲-۲- دیدگاه هوی و سیبو^[۱۰]:
وین هوی و دنیس سیبو بیان داشتند که مفهوم سازی و اندازه‌گیری اقلیم (جو) متکی بر دو عامل است. مدیر در رفتار حمایتی، دستوری، تهدیدی عامل اول را تشکیل می‌دهد و معلم در رفتار عدم تعهد، متعهدانه و همکارانه عامل دوم منظور می‌گردد. آن‌ها بر اساس تحلیل عوامل تشکیل دهنده پرسشنامه جو سازمانی^[۱۱] توضیح دادند که جو می‌تواند به صورت یکی از انواع چهارگانه جوّ باز، جوّ متعهدانه، جوّ غیر متعهدانه، و جوّ بسته در نظر گرفته شود.
جوّ باز: شکل جوّ باز عبارت از همکاری و احترام است. در این جو مدیر نسبت به پیشنهادهای کارکنان توجه داشته و به شایستگی حرفه‌ای آن‌ها احترام می‌گذارد. خصوصیات این جو” حمایتگری زیاد، دستوردهی کم، محدودیت کم، روابط همکارانه زیاد” است.
جوّ بسته: جو بسته مقابل جو باز است و دارای خصوصیاتی است که عبارت از “محدودیت زیاد، عدم اشتغال زیاد، دستوردهی زیاد، حمایتگری کم و روابط غیر همکارانه” است.
جوّ متعهدانه: شکل این جو شامل “دستوردهی زیاد، حمایتگری کم، مدیریت زیاد، همکارانه زیاد، تعهد بالا” است.
جوّ غیر متعهدانه: این جو درست در مقابل جوّ متعهدانه است. به این صورت که دارای خصوصیات “حمایتگری زیاد، دستوردهی کم، محدودیت کم، تعهد کم و روابط همکارانه کم” است(پورسیف،۱۳۸۵ ،۲۸).

جدول ۲- ۱ انواع جو از نظر هوی و سیبو
۲-۲-۲-۳- دیدگاه برنز و استالکر
- برنز و استالکر^[۱۲] ( ۱۹۶۱) برای جوّ سازمانی دو وجه ویژه قایل شدند. آنان جوّ سازمانی را در دو سر یک طیف و پیوستار مکانیکی و ارگانیکی تلقی می کنند.
-سازمان‌های نوع مکانیکی، با شرایط نسبتاً ایستا و ثابت تطبیق می پذیرد. حل کردن هر مسئله و یا انجام دادن هر کار با توجه به شرح وظایف و حیطه فعالیت هر فرد به او ارجاع می‌شود. سلسله مراتب به هم پیوسته و محکم، قوانین خشک، ارتباط و تعامل(رابطه بین روسا و مرئوسان) عمدتا از بالا به پایین، اعتماد متقابل بین اعضا اندک و توجه به رؤسا و تبعیت از آنان به شدت تأکید می‌شود. که با نظریه بوروکراسی قانونی – بخردانه ماکس وبر تطبیق می‌کند.
-سازمان‌های نوع ارگانیکی، با شرایط متغیر تطبیق می‌پذیرد، وظایف افراد با توجه به شرایط تعریف و تعدیل می‌شود و سازمان با اوضاع محیطی درحال تغییر و تحول سازگاری دارد. جریان ارتباطی چند طرفه می‌باشد که به سوی همکاران و فرادستان و همچنین فرو دستان جهت داده شده و مقدار زیادی اعتماد و تحمل در ارتباط بین همکاران به نمایش وجود دارد و تعهد اعضای سازمان نسبت به هدف های آن به مراتب بیشتر از سازمانهای مکانیکی است.(رحمان سرشت،۱۳۸۶،۱۸۳)
از نظر برنز و استالکر این طبقه‌بندی این امکان را می‌دهد تا سازمان را برحسب ساخت‌دهی محیط فرد مورد بررسی قرارداد. گر چه به طور قطع با ابعاد خود مختاری فرد، درجه ساختار و جهت پاداش که توسط کمپل و همکارانش شناسایی شده است هم پوشی دارد.(پورسیف،۱۳۸۵، ۷۵)
۲-۲-۲-۴- دیدگاه هالپین و کرافت
مطالعات «هالپین» و«کرافت» در سال ۱۹۶۲ از مدارس ابتدایی شاید شناخته شده‌ترین مفهوم پردازی و اندازه‌گیری از جوّ سازمانی است. مدل جو سازمانی هالپین و کرافت (رفتار معلم-مدیر: باز تا بسته) پرسشنامه توصیفی^[۱۳] می‌باشد. «هالپین و کرافت» نظریه جوّ سازمانی را برای معلمان معرفی کردند. زیرا به موجب تعریفی که، جوّ سازمانی به وسیله افراد در سازمان تجربه می شود آنها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده ها هستند. وقتی آنها مشاهده کردند که:

• • احساس معلمان نسبت به مدرسه خود به طور قابل توجهی از همدیگر متفاوت است.

• • مفهوم روحیه شاخص این احساس نمی باشد.

• • وقتی مدیران «آرمانی» به مدارسی منتصب می شوند که نیاز به اصلاح دارند، هیئت آموزشی از فعالیت آنان جلوگیری می کنند.

• • عنوان جوّ سازمانی توجه زیادی را به خود جلب کرد،

به ترسیم جوّ سازمانی شروع کردند.
هالپین و کرافت، جوّ اجتماعی مدارس را به عنوان ترکیبی از دو بعد رهبری مدیر مدرسه و تعامل‌های معلمان تصور می‌کردند. تعامل‌های گروهی از معلمان در یک مدرسه ممکن است مشابه محیط‌های جغرافیایی یک ناحیه در نظر گرفته شود. و سبک رهبری مدیر مدرسه می تواند برابر با شرایط جوی باشد. این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جوّ سازمانی را به وجود می‌آورد می‌توان در نمودار(۲-۱) نشان داد.
رفتارهای مدیر مدرسه