بهره وری: که با تعریف سنتی نسبت خروجی به ورودی معرفی شده است.

کیفیت زندگی کاری: که بهبود آن کمک زیادی به عملکرد سازمانی میکند

نوآوری: یکی از اجزای کلیدی برای بهبود عملکرد است.
سودآوری که هدف نهایی هر سازمانی است.
۳- کیفیت
سیستم پایین دست
داده
فرایند تبدیل

ستاده
سیستم بالا دست
۱- اثربخشی ۶- نوآوری ۲- کارآیی
۵- کیفیت زندگی کاری
۴- بهره وری
۷- سودآوری نگاره(۲-۷) مدل ارزیابی عملکرد سینک و تاتل(۱۹۸۹)
اگرچه نسبت به زمان ارائه این مدل تغییرات بسیاری در صنعت رخ داده است، اما همچنان این ۷ شاخص از اهمیت بالای در عملکرد سازمانی برخوردارند. باوجود این، این مدل دارای یکسری محدودیتهای اساسی نیز هست. به عنوان مثال در این مدل به «انعطاف پذیری» که یکی از ضروریات بازارهای دهه اخیر است توجهی نمیشود. همچنین محدودیت دیگر مدل بیتوجهی به مشتریان سازمان است(تانگو،۲۰۰۴).
۲-۱۰-۵-۲- ماتریس عملکرد
کیگان^[۷۶] در سال ۱۹۸۹ ماتریس عملکرد را معرفی کرد که این ماتریس در نگاره ۲-۸ نشان داده شده است. نقطه قوت این مدل آن است که جنبه­ های مختلف عملکرد سازمانی شامل جنبه­ های مالی و غیر مالی و جنبه­ های داخلی و خارجی را به صورت یکپارچه مورد توجه قرار میدهد. اما این مدل بخوبی و به صورت شفاف و آشکار روابط بین جنبه­ های مختلف عملکرد سازمانی را نشان نمیدهد(نیلی و همکاران،۲۰۰۰).
غیر مالی مالی
- سیکل زمانی طراحی - تعداد محصولهای جدید
- درصد تحویلهای به موقع
- وضعیت هزینه های رقابتی
- هزینه های مربوط به R&D
- تعداد تکرر خرید - میزان سهم بازار
- تعداد شکایتهای مشتریان
- هزینه طراحی - هزینه تولید
- هزینه مواد
خارجی
داخلینگاره(۲-۸) مدل نتایج و تعیین کنندهها
یکی از مدلهایی که مشکل ماتریس عملکرد را مرتفع میسازد، «چارچوب نتایج و تعیین
کنندهها» است. این چارچوب بر این فرض استوار است که دو نوع شاخص عملکرد پایه در هر سازمانی وجود دارد؛ شاخصهایی که به نتایج مربوط میشوند و آنهایی که بر تعیین کنندههای نتایج تمرکز دارند. دلیل این جداسازی و تفکیک بین شاخصها، نشان دادن این واقعیت است که نتایج بدست آمده تابعی از عملکرد گذشته کسب و کار بوده و با توجه به تعیین کنندههای خاص حاصل میگردند. به بیان دیگر، نتایج از نوع شاخصهای تاخیردار^[۷۷] هستند در حالیکه تعیین
کنندهها شاخصهای اساسی و پیشرو هستند.
۲-۱۰-۵-۳- هرم عملکرد
یکی از نیازهای هر سیستم ارزیابی عملکرد وجود یک رابطه شفاف بین شاخصهای عملکرد در سطوح سلسله مراتبی مختلف سازمان است، به گونهای که هر یک از واحدها در جهت رسیدن به اهداف یکسان تلاش کنند. یکی از مدلهایی که چگونگی ایجاد رابطه را دربرمیگیرد مدل هرم عملکرد است. هدف هرم عملکرد ایجاد ارتباط بین استراتژی سازمان و عملیات آن است.
همانگونه که در نگاره ۲-۹ مشاهده میشود، این سیستم ارزیابی عملکرد شامل چهار سطح از اهداف است که بیان کننده اثربخشی سازمان(سمت چپ هرم) و کارآیی داخلی آن( سمت راست هرم) است. در واقع این چارچوب تفاوت بین شاخصهایی را که به گروه های خارج سازمان توجه دارند( مانند رضایت مشتریان، کیفیت و تحویل بهموقع) و شاخصهای داخلی کسب و کار( نظیر بهره وری، سیکل زمانی و اتلافات) آشکار میسازد. ایجاد یک هرم عملکرد سازمانی با تعریف چشم انداز سازمان در سطح اول آغاز میشود که پس از آن به اهداف واحدهای کسب و کار تبدیل میشود. در سطح دوم، واحدهای کسب و کار به تنظیم اهداف کوتاه مدتی نظیر سودآوری و جریان نقدی و اهداف بلند مدتی نظیر رشد و بهبود وضعیت بازار میپردازند. سیستم های عملیاتی کسب و کار، پل ارتباطی بین شاخصهای سطوح بالا و شاخصهای عملیاتی روزمره هستند( رضایت مشتریان، انعطاف پذیری و بهره وری). در نهایت چهار شاخص کلیدی عملکرد( کیفیت، تحویل، سیکل کاری و اتلافها) در واحدها و مرکز کاری و به شکل روزانه استفاده
میشوند(تانگو،۲۰۰۴).
نگاره(۲-۹) هرم عملکرد
مهمترین نقطه قوت هرم عملکرد تلاش آن برای یکپارچه سازی اهداف سازمان با شاخصهای عملکرد عملیاتی است. اما این رویکرد هیچ مکانیسمی‌برای شناسایی شاخصهای کلیدی عملکرد ارائه نمیدهد و همچنین مفهوم بهبود مستمر در این مدل وجود ندارد.
۲-۱۰-۵-۴- فرایند کسب و کار
این چارچوب بسیار مناسب و کاربردی است چرا که تفاوت بین شاخصهای ورودی، فرایند، خروجی و نتایج را برجسته کرده است. این مدل توسط براون^[۷۸] در سال ۱۹۹۶ پیشنهاد شده است. وی برای تشریح مدل خود از مثال پختن کیک استفاده کرده است. در این مثال شاخصهای ورودی عبارتند از : میزان آرد و کیفیت تخممرغها و . . .، شاخصهای فرایند نیز بر روی مواردی همچون دمای اجاق و مدت زمان پخت تمرکز دارند. شاخصهای خروجی مواردی همچون کیفیت کیک را شامل شده و شاخصه های نتایج مواردی چون رضایت خورنده آن را در بر
میگیرد. بر اساس این مدل در یک سازمان، ورودیها، فرایند، خروجی ها و نتایج برای تعیین شاخصها و ارزیابی عملکرد عبارتند از: