به‌عبارتی‌دیگر، بر اساس این دیدگاه می‌توان گفت زمانی فرد به کار خود دل‌بستگی دارد که آن کار بخش مهمی از زندگی فرد محسوب می‌شود و به میزان زیادی تحت تأثیر موقعیت کلی شغل، خودکار، همکاران، شرکت و عواملی از این قبیل قرار می‌گیرد. از طرفی دیگر، فردی که دل‌بستگی شغلی پایینی دارد، بخش مهم زندگی او، خارج از محدوده کاری‌اش قرار دارد و کارش به‌عنوان یک بخش مهم زندگی روان‌شناختی او محسوب نمی‌شود. علاقه‌مندی او به سایر حیطه‌های زندگی بیشتر است و تصور فرد از خود که به‌نوعی هویتش را تشکیل می‌دهد، تحت تأثیر نوع و کیفیت کاری که انجام می‌دهد نیست (براون، ۲۰۰۷).

ب) دل‌بستگی شغلی به‌عنوان یک مؤلفه تصور از خود:
توصیف‌ها و مطالب گفته‌شده در بالا ما را به تعریف دومی از دل‌بستگی شغلی نزدیک می‌کند. بر این اساس، دل‌بستگی شغلی را می‌توان به میزان همانندسازی روان‌شناختی فرد با کار خود تعریف کرد؛ به‌عبارت‌دیگر، دل‌بستگی شغلی به اهمیت نقش کار در تشکیل تصور از خود گفته می‌شود. (براون، ۱۹۹۶). لاولر و هال (۱۹۷۰)، دل‌بستگی شغلی به‌عنوان همانندسازی روان‌شناختی فرد با کار خویش و اینکه با چه اندازه، شغل در مرکزیت زندگی و هویت فرد قرار دارد، تعریف می‌کنند.
ماورر (۱۹۶۹)، از واژه انگیزش نقش کار، برای توصیف درجه‌ای که یک فرد فکر می‌کند از نقش شغلی مهمی برخوردار است. همچنین به میزانی که فرد کار خود را تعریف و ارزیابی می‌کند و نیز موقعیت خود را مشخص می کند استفاده کرده است. این ویژگی‌هایی که ماورر (۱۹۶۹)، مطرح کرده است دقیقاً شبیه به مفهوم همانندسازی روان‌شناختی است که در تعریف دل‌بستگی شغلی وجود دارد.
پچن (۱۹۷۰)، در تعریف دل‌بستگی شغلی از یک مفهوم کلی استفاده کرده است و آن را به‌عنوان اهداف مشخصی انگیزش‌ها و احساسات فرد در مورد شغل معرفی می‌کند. فردی که دل‌بستگی شغلی دارد، فردی برانگیخته است و نسبت به شغل خود احساس مباهات و افتخار می‌کند. این دید دل‌بستگی شغلی گاه شبیه به رویکرد عزت‌نفس عملکرد می‌باشد. پچن (۱۹۷۰)، مقیاسی تحت عنوان میزان همانندسازی یا حرفه استفاده کرده است و به میزان اهمیتی که حرفه در ایجاد تصور بر خود بر اساس نقش دارد اشاره می‌کند.
بنابراین فردی که خود را بیشتر بر اساس حرفه و کارش تعریف کند. احتمال بیشتری دارد که در هنگام موقعیت شغلی احساس افتخار و مباهات کند تا کسی که حرفه و کارش نقش بسیار کوچکی در هویتش داشته باشد؛ بنابراین می‌توان مشاهده کرد نظریه‌ای که پچن (۱۹۷۰)، مطرح کرده است، هردو مفهوم دل‌بستگی شغلی را در برمی‌گیرد (پچن، به نقل از، باقری، ۱۳۸۸).
۲ـ۱ـ۱۸ـ رویکردهای نظری دل‌بستگی شغلی
برای دل‌بستگی شغلی به نقل از یوسف‌زاده (۱۳۸۹) ازلحاظ نظری سه رویکرد مختلف بیان شده است که در اینجا به‌اختصار موردبررسی قرار می‌گیرند.
ـ دل‌بستگی شغلی، یک متغیر تفاوت فردی:
دوبین (۱۹۵۶)، این‌گونه مطرح می‌کند که دل‌بستگی شغلی یک متغیر اخلاقی و درون فردی است که بیانگر میزان مسئولیت‌پذیری یک فرد می‌باشد. در هر فردی که این ارزش درونی شده باشد، احتمالاً دل‌بستگی شغلی احساس خواهد شد، بدون توجه به موقعیت‌ها و محیط‌های شغلی و سازمانی که فرد در آن قرارگرفته است.
لادال (۱۹۶۴)، نیز مطرح می‌کند که عامل اساسی تعیین‌کننده دل‌بستگی شغلی یک ارزش معطوف به کار است که در مراحل اولیه فرایند اجتماعی شدن حاصل می‌شود؛ به‌عبارت‌دیگر، دل‌بستگی شغلی درونی سازی بعضی از ارزش‌ها در مورد کار است که افراد در دوره اولیه زندگی یاد می‌گیرند و احتمالاً در مقابل تغییر نیز مقاوم‌اند.

سیگل (۱۹۶۹)، نیز با این نظم موافق است در دل‌بستگی شغلی میان افراد مختلف، ریشه در ارزش‌های آنان درزمینه‌ی کار دارد؛ که این ارزش‌ها معمولاً در جریان فرایند اجتماعی شدن و درونی سازی رفتارها در مراحل اولیه یادگیری شکل می‌گیرند.
ـ دل‌بستگی شغلی به‌عنوان یک عامل موقعیتی:
وروم (۱۹۶۲)، مطرح کرده است که عوامل موقعیتی مربوط به شغل می‌توانند میزان دل‌بستگی شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند. دل‌بستگی شغلی، زمانی افزایش می‌یابد که کار، متناسب با توانایی‌ها، نگرش‌ها و ویژگی‌های منحصربه‌فرد کارکنان باشد. علاوه بر آن، باید به موانع سازمانی مؤثر بر دل‌بستگی شغلی نیز توجه داشت.
نظریه‌پردازان مدیریت مشارکتی، (آرجیریس، ۱۹۶۴؛ مک گریگور، ۱۹۶۰)، به ویژگی‌های فردی در ایجاد دل‌بستگی شغلی اهمیت بسیار کمی ‌می‌دهند و برعکس بیشتر به شرایط و ویژگی‌های سازمانی در ایجاد دل‌بستگی شغلی توجه می‌کنند. این نظریه‌پردازان مطرح می‌کنند که سازمان‌هایی که از احساس نیاز به رشد و خشنودی از خود کارکنان ممانعت به عمل می‌آورند، دل‌بستگی شغلی را کاهش می‌دهند.
مک گرگور (۱۹۶۰)، مطرح می‌کند که نحوه رفتار مدیران و سرپرستان با کارکنان نقش مهمی در دلبستگی شغلی کارکنان ایفا می‌کند. مک گرگور نظریه‌هایی را مطرح کرده است. پیش‌فرض نظریه این است که کارکنان ذاتاً تمایلی بر انجام کار ندارند و بنابراین باید آن‌ ها را به‌اجبار وادار به کار کرد. علاوه بر آن کارکنان از مسئولیت اجتناب می‌کنند و فقط به دنبال امنیت هستند. از طرفی دیگر پیش‌فرض نظریه این داست که تمایل به کار برای کارکنان یک امر طبیعی است؛ بنابراین باید بدون استفاده از تنبیه، آن‌ ها را به انجام کار تشویق کرد. کارکنان از پذیرش مسئولیت استقبال می‌کنند. بر این اساس هسته اصلی مک گرگور این است که برای افزایش دلبستگی شغلی کارکنان باید بیشتر از نظریه استفاده کرد. آرجیریس (۱۹۶۴)، نیز مسئولیت دلبستگی شغلی را بیشتر به سازمان‌ها محول می‌کند. وی مطرح می‌کند سازمان‌ها با به کار بردن کنترل‌های بیش‌ازحد و انتظارات نامناسب بجای زمینه‌سازی برای رشد کارکنان، زمینه را برای عدم دلبستگی آن‌ ها فراهم می‌کند. درنتیجه، افراد ازلحاظ روان‌شناختی بیمار می‌شوند، به‌جای اینکه بتوانند راهی برای سازگاری با موقعیت پیدا کنند. گاهی این شیوه سازگاری به صورتی است که باعث ایجاد ضرر و زیان برای اهداف سازمان می‌شوند که ازجمله آن‌ ها کاهش دلبستگی شغلی کارکنان و کار کردن در سطح پایین‌تر از حد استاندارد می‌باشد. به نقل از (باقری، ۱۳۸۸).
باس (۱۹۶۵)، مطرح کرده است که شش متغیر به‌صورت زنجیره‌ای در ایجاد دلبستگی شغلی نقش دارند که عبارت‌اند از:
وجود فرصت برای مشارکت در تصمیم‌گیری.
فرد احساس کند که نقش مهمی در موقعیت سازمان دارد.
موقعیت‌های فرد.
میل به موقعیت.
استقلال کاری.
آزادی در تنظیم موقعیت شغلی خود.
ـ دلبستگی شغلی حاصل تعامل شخص ـ موقعیت:
لالرو‌هال (۱۹۷۰)، دیدگاه واقع‌بینانه‌تری در مورد دلبستگی شغلی ارائه دادند و مطرح کردند که دلبستگی شغلی حاصل تعامل فرد و شغل می‌باشد. ازیک‌طرف آن‌ ها این مطلب را می‌پذیرند که میزان دلبستگی شغلی افراد تا حدودی متأثر از زمینه‌های قبلی و ویژگی‌های فردی آنان می‌باشد، از طرف دیگر، آن‌ ها موقعیت‌هایی محیطی و سازمانی را در ایجاد دلبستگی شغلی مدنظر قرار داده‌اند و معتقدند که با ثابت نگه‌داشتن تفاوت‌های فردی، زمانی دلبستگی شغلی کارکنان افزایش می‌یابد که کنترل بیشتری به آن‌ ها داده شود و نیز به آن‌ ها فرصت داده شود تا بتوانند بیشتر از توانایی‌های خود استفاده کنند.
فاریس (۱۹۷۱)، نیز معتقد است که دلبستگی شغلی حاصل تعامل فرد با محیطش است و بنابراین ویژگی‌های فرد به‌تنهایی تعیین‌کننده محسوب نمی‌شوند.
لاداهل و کجنر (۱۹۶۵) که در ابتدا بر نقش ویژگی‌های فردی در ایجاد دلبستگی شغلی تأکید می‌کرده‌اند. بعداً به اهمیت ویژگی‌های سازمانی بی‌تردید و مطرح کردند که دلبستگی شغلی تحت تأثیر شرایط سازمانی. نیز دیدگاه‌های ارزشی افراد که در فرایند اولیه اجتماعی شدن رخ می‌دهند، قرار می‌گیرند.
وانوس (۱۹۷۴)، یکی از ابتدایی‌ترین تعیین نیازهای کاری یک فرد محیط اجتماعی است که در آن زندگی می‌کند. دریافت یک محیط شهری یا در محیط روستایی ارزش‌های شغل متفاوت هستند.
در ارزش‌های کاری طبقات متوسط جامعه افراد به کار اهمیت بسیار زیادی می‌دهند و کار نقش مهمی در عزت‌نفس آن‌ ها ایفا می‌کند و درعین‌حال، معتقدند که کار می‌تواند زمینه خشنودی درون‌ذاتی آن‌ ها را فراهم کند. در چنین شرایطی، افرادی که مستعد دلبستگی شغلی هستند. با مواجهه شدن با چنین خصوصیات شغلی، دلبستگی شغلی‌شان بروز می‌کند و نسبت به شغلشان دل‌بسته می‌شوند؛ اما درصورتی‌که سازمان ویژگی‌های شغلی مطلوبی برای کارکنان فراهم بیاورد، دلبستگی شغلی کارکنان نسبت به کار شکل نمی‌گیرند.
۲ـ۱ـ۱۹ـ عوامل شخصی و اجتماعی مؤثر در دلبستگی شغلی
مهم‌ترین ویژگی‌های شخصی در دلبستگی عبارت‌اند از: سن، نیاز به رشد، اعتقاد به اخلاق کار سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالشی بیشتر و فرصت کافی برای ارضاء نیازهای رشد معمولاً بیشتر به شغل خود دل‌بسته‌اند. کارگران جوان‌تر نوعاً در سطح اولیه برانگیختگی کمتر دارند و شغلشان دارای چالش کمتری است (مهداد، ۱۳۸۹).
مهداد (۱۳۸۹)، بیان می‌کند که نیازهای رشد در دلبستگی شغلی بسیار مهم است و به دنبال ویژگی‌های شغلی رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند. ویژگی‌هایی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می‌کند، عبارت‌اند از: برانگیختگی، اختیار، تنوع، هویت، وظیفه، بازخورد و مشارکت.
افرادی که خصیصه‌های شخصیتی معینی دارند مثل جایگاه مهار درونی، نیاز به پیشرفت، تدبیر، اخلاق کاری، به‌احتمال زیادی مستعد دل‌بسته شدن به شغل هستند (براون، ۲۰۰۷)، از دیگر عوامل شخصی مؤثر در دلبستگی شغلی، داشتن عزت‌نفس می‌باشد و عزت‌نفس می‌تواند یک نقش شناساننده در دلبستگی شغل ایفا نماید. عوامل اجتماعی شغل نیز می‌تواند دلبستگی شغلی را تحت تأثیر قرار دهد. مشارکت در تصمیم‌گیری، با دلبستگی ارتباط دارد. احساس موقعیت و پیشرفت در شغل سطح دلبستگی را افزایش می‌دهد (براون، ۲۰۰۷).
۲ـ۱ـ۲۰ـ تفاوت دلبستگی شغلی با دلبستگی کاری
با توجه به کانونگو (۱۹۸۲)، دلبستگی شغلی و کاری می‌توانند به‌طور واضح می‌توانند از هم جدا شوند زیرا در محیط‌های کاری و شغلی به‌صورت متفاوت ادراک می‌شوند. دلبستگی کارمند در شغلش بیشتر به محیطی که شغل او نیازهایش را برآورده می‌کند بستگی دارد؛ به این معنا که بیشتر ازنظر موقعیتی تحت تأثیر قرار می‌گیرد (جیسکاو ساین، ۲۰۰۹).
مفهوم دلبستگی کاری گسترده‌تر است و بیانگر ارزشی است که فرد برای کار و کارکردن قائل می‌شود و دلبستگی شغلی خاص است و به شغل فعلی فرد اشاره دارد (کانونگو، ۱۹۸۲، به نقل از قلی‌پور، ۱۳۸۶). کانونگو (۱۹۸۲)، دلبستگی کاری را درجه‌ای که افراد به‌طورکلی علاقه‌مند به کارشان هستند و با آن شناسایی می‌شوند و در مقایسه با دیگر جنبه‌های زندگی‌شان مشغول با آن هستند، تعریف می‌کند (جیسکاو ساین، ۲۰۰۹).
به خاطر اینکه دلبستگی کاری یک اعتقاد هنجاری درباره ارزش کار در زندگی فرد است و بیشتر یک عملکرد از شرطی شدن و جامعه‌پذیری فرهنگی گذشته فرد است (الوی، اورت و فلین^[۹۲]، ۱۳۷۹به نقل از جیسکاو ساین، ۲۰۰۹)، درصورتی‌که دلبستگی شغلی یک باور توصیفی است که به‌طور همزمان ایجادشده است (امیدی ارجنگی، ۱۳۸۷).
تفاوت دلبستگی شغلی با اعتیاد به کار:
مفهوم دلبستگی شغلی نباید با اعتیاد به کار اشتباه گرفته شود در حالت اعتیاد به کار فرد شیفته کارش است ولی از کار کردن لذت نمی‌برد. چنین افرادی اعتیاد به تنبلی ندارند که کار برای آن‌ ها ناخوشایند باشد (مادرک^[۹۳]، ۲۰۰۴، به نقل از قلی‌پور ۱۳۸۶).
اوث واژه‌ی اعتیاد به کار را برای توصیف مجموعه‌ای از رفتارهای بالقوه مخرب به کار برد که بیانگر وابستگی نامناسب فرد به کار است (اوتز، ۱۹۷۱، به نقل از قلی‌پور، ۱۳۸۶)، این‌گونه افراد سه مشخصه دارند وقت آزاد خود را نیز صرف فعالیت‌های کاری می‌کنند، حتی زمانی که بر سر کار نیستند نیز به کار فکر می‌کنند؛ فراتر از الزامات سازمانی کار انجام می‌دهند، درحالی‌که از کار لذت نمی‌برند (اسکوت، ۱۹۹۷، به نقل از قلی پور، ۱۳۸۶).
۲ـ۱ـ۲۱ـ ویژگی‌های افراد دل‌بسته به شغل
فرد دل‌بسته به شغل به‌عنوان کسی که به شغلش یک جزء لازم برای تعریف خودش است توصیف می‌شود؛ و به همین ترتیب بسیاری از نظریه‌پردازان این‌طور فرض کرده‌اند که این افراد تلاش اساسی خود را در جهت دستیابی به اهداف سازمانی به کار می‌برند و کمتر احتمال دارد که شغل خود را ترک کنند. به‌طور عکس در مورد افرادی که کمتر به شغل خود دل‌بسته‌اند فرض شده است که احتمال ترک سازمان و دریغ داشتن تلاش خود در شغل بیشتر است و همچنین این افراد احتمال بیشتری دارد که انرژی خود را در وظایف خارج از حیطه کارش به کار برد و یا به فعالیت‌های گوناگون نامطلوب در شغل بپردازند (روتنتری و موبرگ، ۲۰۰۷).