عنوان:
 

بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان
 

استاد راهنما :
 

دکتر محمد ضیاالدینی
 

استاد مشاور:
 

دکتر محمد قزل ایاغ

چکیده:
هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان در سال 1392 می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل مدیران و معاونین دستگاه های اجرائی به تعداد ۱۷۴ نفر و حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران ۱۲۰نفر در ۶۰ دستگاه اجرائی می باشد .این تحقیق از نظر هدف جزو تحقیقات کاربردی و از نظر ماهیت و روش جزو تحقیقات توصیفی از نوع همبستگی می باشد. ابزار اندازه گیری دو پرسشنامه “سنجش سبک رهبری دانشی” و پرسشنامه “سنجش سیستم اطلاعات منابع انسانی” است که میزان روایی و پایایی پرسشنامه ها در حد قابل قبولی برآورد شد. میزان روایی پرسشنامه سبک رهبری دانشی ۸۸ صدم ، میزان روایی پرسشنامه سیستم اطلاعات منابع انسانی ۹۳ صدم ، پایایی سبک رهبری دانشی ۸۹ صدم و پایایی سیستم اطلاعات منابع انسانی ۹۴ صدم می باشد. برای آزمون فرضیات از ضریب همبستگی کندال و اسپیرمن از طریق نرم افزار SPSS انجام گردید. با توجه به نتایج به دست آمده، مشخص می گردد که بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم­ اطلاعات منابع انسانی با حضور متغیرهای تعدیل­کننده (سن، جنس، وضعیت تأهل، میزان تحصیلات و سابقه کار) همبستگی وجود دارد. از این رو، پیشنهاد می‌گردد تا مدیران و معاونین سازمان ها در انجام کارهای خود از سیستم اطلاعات منابع انسانی استفاده کنند.
فصل اول: طرح مسأله
مقدمه:
پیشرفت صنایع و پدید آمدن تکنولوژی جدید ، قابلیت های بالایی را در عرصه زندگی امروزی ایجاد کرده است . این قابلیت ها به حدی بوده است که از آن زمان به عنوان انقلابی در زندگی بشر امروز نام می برند (ثریایی و همکاران ، 2:1385 ).
سیستم اطلاعاتی سیستمی است که داده ها را از واحد های مختلف در یافت نموده و تولید اطلاعات می کند و اطلاعات مربوط، بموقع ، دقیق و شکیل را در اختیار سطوح مختلف مدیران جهت تصمیم گیری بهینه قرار می دهد ( میر احمدی ،15:1377) .
سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی قادر است تا با تولید ، سازماندهی ، نگهداری و توزیع اطلاعات نیروی انسانی به مدیران سازمان در سطوح مختلف تصمیم گیری به عنوان یک ابزار بسیار ارزشمند مورد استفاده قرار گیرد (علوی ، 1:1385 ).
رهبری عبارت است از نفوذ و تاثیر گذاری بر افراد است ( امیرکبیری،104:1384 ).
رهبری استفاده از جبر و زور را شامل نمی شود و مدیری که برای هدایت فعالیت های زیر دستانش به زور متوسل می شود ، اعمال رهبری نمی کند ( قلی پور سلیمانی، 54:1380).
عزم جامعه را مجموعه مدیریت کشور هدایت می کند و رهبری از نقش های مهم مدیریت است . در مدیریت منظور از رهبری فرا گرد اثر گذاری و نفوذ در رفتار زیر دستان برای هدایت آن ها در ایفای وظایف سازمانی است . مدیر برای ایفای وظیفه رهبری، با زیر دستان خود ارتباط برقرار می کند، به سرپرستی آن ها می پردازد، انگیزه کار و فعالیت در آن ها به وجود می آورد ،به حل اختلافات آن ها می پردازد و به اقتضا، تغییراتی در شرایط کار آنان پدید می آورد . لذا این کوشش ها به منظور آن است که نیاز ها و هدف های سازمان و اعضای آن، تواما تحقق پیدا می کند . بنابراین رهبری در مدیریت ، حائز اهمیت است.
در این فصل سعی برآن شده است که به عنوان تحقیق ، بیان مسئله، اهمیت و اهداف تحقیق ، تعاریف و مفاهیم پیرامون اصطلاحات ، و متغیرهای تحقیق پرداخته شود.
1-1- عنوان تحقیق
بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان.
2-1- بیان مسئله
یکی از ابزارهای مهم در نظام مدیریت منابع انسانی ، بویژه در سازمآن های بزرگ “سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی” است . این سیستم اطلاعاتی قادر است تا با بهره گرفتن از پایگاه های داده در رابطه با نیروی انسانی سازمان ، اطلاعات مورد نیاز را برای تصمیم گیری مدیران میانی و مدیران ارشد سازمان در رابطه با مدیریت منابع انسانی سازمان فراهم سازد(طرقی و اسماعیلی،1386: 45).
در نگاهی سیستمی می توان گفت که این سیستم اطلاعاتی ، می تواند به عنوان “زیر سیستم “در سیستم اطلاعات مدیریت سازمان مطرح باشد و خود نیز به عنوان یک سیستم ، شامل دروندادهایی از داده های مرتبط با نیروی انسانی و بروندادهایی است که جهت برنامه ریزی های لازم در سطوح مختلف مدیریت سازمان مورد استفاده قرار می گیرد(علوی ، ۱۳۷۹ :36).
در رویکرد استراتژیک به مدیریت منابع انسانی، مدیران منابع انسانی برای گردآوری اطلاعات بیشتر و کارآمد درباره کارکنان سازمان و افزایش سهم خود در دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان تحت فشار هستند. به این ترتیب مدیریت منابع انسانی باید سریع تر، دقیق تر و بهره ورتر از پیش باشد. ازسوی دیگر، رشد ابعاد و عملیات سازمان، همچنین عدم تمرکز، و توزیع وظایف سنتی مدیریت منابع انسانی در میان مدیران عملیاتی، دستیابی به خواسته های فوق را بدون داشتن ابزار مناسب غیرممکن کرده است. روش ها ی سنتی دیگر قادر به پاسخگویی به این خواسته های فزاینده نیستند. از اینرو به منظور تحقق خواسته های فوق، سیستم های اطلاعات منابع انسانی به عنوان ابزاری اساسی در خدمت مدیران درآمده اند (لاودن[1] ،ترجمه رضایی زاده ، 1387: 27).
امروزه یکی از مشکلات ، عدم به کارگیری سیستم اطلاعات مناسب است . سیستم های اطلاعات مدیریت ، توانایی پردازش اطلاعاتی در زمینه های جمعیت شناسی ، آموزش ، اشتغال و همچنین عوامل موثر بر عرضه و تقاضای نیروی کار دارند که در نهایت در زمینه برنامه ریزی نیروی انسانی کاربرد فراوانی خواهند داشت . مدیران با داشتن اطلاعات مورد نیاز از طریق مدیریت آینده ساز می توانند قبل از شروع هر بحرانی برای رویارویی با مشکلات در حال و آینده آماده شوند ( کیانی ، 1388 :1).
اگر تا چندی پیش مدیریت دانش موضوع جالب توجهی در کانون های تفکر بود، اکنون سخن از رهبری دانش به میان آمده است و توجه اندیشمندان فعال در قلمروهای مدیریت و اطلاع رسانی را به خود جلب نموده است. البته این دو موضوع جدای از یکدیگر نیستند و در بسیاری از مباحث همپوشانی دارند. رهبری دانش حاکی از تغییر چشمگیر چالش های فرا روی مدیران طی سال های اخیر است ( براتون[2] ، 2000: 89).
یکی از وظایف مهم مدیریت رهبری است . اولین وظیفه رهبری بیان دور نما و ارزش ها در یک سازمان است . رهبری در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئی مجزا و مستقل از مدیریت طرح نبوده ، بلکه یکی از وظایف عمده و اصلی آن به شمار می آید ( الوانی ، 1374: 138).
نیاز جامعه به رهبران و عملکرد آنان امری بدیهی است . تاثیر رهبران اثر بخش ، بارها و بارها در مقیاس ملی در تاریخ هر کشور و در مقیاس محلی در گذشته هر سازمان به وضوح نمایش داده می شود ، سازمان بدون رهبری اثر بخش با مشکل روبه روست . از اینجاست که اهمیت رهبری خوب ، همیشه مورد نظر بوده است (فیدلر[3] ، ترجمه فارسی، 1372: 9).
بدون شک رهبران دانش شکل جدیدی از مدیران سازمانی هستند. این مدیران کاملاً در چارتهای مرسوم سازمانی نمی گنجند. این دسته از مدیران اغلب در نقاط اتصال درون سازمان ها و درست در مرز اشتراک بخش ها و واحدهای سازمانی یافت می شوند. پست های فرماندهی و کنترل سازمان نیز معمولاً خالی از این نوع مدیران نیستند (کارلسن و کیین[4] ، 1979 : 36 ).
ارائه تعریفی برای رهبر دانش مستلزم پذیرش و داشتن درک واقع بینانه از این عنوان است. همچنین مستلزم آن است که یک فرد فرهیخته به هنگام شنیدن این اصطلاح، مسؤولیت های مدیریت دانش را متمرکز بر توسعه کارکردها و راه حل های مدیریت دانش در نظر آورد (باس[5] ، 1990 : 19 ).
تجزیه و تحلیل رهبری دانش نشان داد که ابعاد رهبری دانش عبارتند از (ویتالا[6]،2004 :528 ):
1- راهنمایی جهت یادگیری
2- ایجاد جوی برای کمک به یادگیری
3- حمایت از فرآیند یادگیری در سطح گروهی و فردی .
وظایف اصلی ونقش اصلی یک رهبر به عنوان تسهیل کننده یادگیری در واحد خود است .علاوه بر این، ابعاد رهبری دانش را می توان به عنوان اهداف اصلی در هدایت فعالیتهای یک رهبر در نظر گرفت (تاپسل[7] ، 1999: 20 ) .
رهبری دانش به عنوان یک فرایندی تعریف شده است که در آن یک فرد دیگر اعضای گروه را در فرایند یادگیری مورد نیاز برای رسیدن به اهداف گروه و یا سازمانی حمایت می کند( استاگدیل[8] ، 1974 : 9 ).
منابع انسانی ارزشمندترین و مهمترین دارایی یک سازمان است نیروی انسانی را باید به عنوان مهمترین سرمایه یک سازمان دانست که نقش کلیدی و مهمی در دستیابی سازمان به اهدافش دارد (بحرانی و سوخکیان، 1388).
با توجه به مطالب ذکر شده این تحقیق بر آن است که مشخص کند که بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع نسانی رابطه وجود دارد .
به طور خاص ، فن آوری اطلاعات در تمرکز خود روی “کانال اطلاعات[9] ” برای پردازش اطلاعات می تواند به عنوان یک ابزار و به عنوان یک تابع از رهبری دانش دیده شود(اولریخ[10] ،1997: 15).
با توجه به مطالب فوق سوال اصلی تحقیق عبارت است از:
آیا بین رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم های اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد یا خیر؟ که پاسخ به این سوال نیازمند یک کار عملی و تحقیقاتی می باشد .
 3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق
رابینز[11] می گوید : « اهمیت رهبری چیزی نیست که در بحبوحه سازمان گم شود . شرکت های سهامی ، سازمان های دولتی ، سیستم های آموزشی و انواع موسسات هر سال میلیارد ها دلار خرج می کنند تا افرادی را گزینش کنند تا به آن ها آموزش دهند و برای پست های رهبری آماده سازند . ولی بهترین مدرکی که می توان درباره اهمیت رهبر در سازمان ارائه کرد میزان حقوقی است که به این افراد پرداخت می شود . به طور معمول به رهبران حقوقی بیش از ده تا بیست برابر حقوق افراد غیر رهبر پرداخت می شود . هر قدر مسئولیت رهبری بیشتر باشد پول بیشتری دریافت خواهند کرد . حال

عنوان:
 

بررسی تاثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن
 

استاد راهنما:
 

دکتر وحید ناصحی فر
 

استاد مشاور:
 

دکترمحمود محمدی

چکیده:
در عصر فرا رقابتی سازمانها با محیطی رو برو هستند که مشخصه آن افزایش پیچیدگی و جهانی شدن و پویایی است. لذا سازمانها برای استمرار و استقرار خود با چالشهای نوینی مواجه اند که برون رفت از این چالشها مستلزم توجه بیشتر به توسعه و تقویت مهارتها و تواناییهای درونی است که این کار از طریق مبانی دانش سازمانی و سرمایه فکری صورت می گیرد که سازمانها از آنها برای رسیدن به عملکرد بهتر در دنیای کسب و کار استفاده می کنند. دانش و سرمایه فکری بعنوان استراتژیهای پایدار برای حصول و نگهداری مزیت رقابتی سازمانها تشخیص داده شده است و لذا در جهان دانش محور کنونی قابلیتهای سازمانی بر اساس دانش و سرمایه فکری بوده است و مدیران بایستی درک کنند که چه قابلیتهایی برای حفظ مزیت رقابتی شدن لازم است.
هدف از این تحقیق بررسی تأثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن بوده است که بدین منظور 292 نفر از کارکنان، مدیران و معاونین ادارات مرکزی بانک مسکن شهر تهران به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به پرسشنامه‏های برگرفته از مقاله ماریلینا و ماتیو (2011) پاسخ گفتند. در پایان نتایج به دست آمده از پرسشنامه‏های تحقیق به کمک آزمون رگرسیون خطی دو متغیره مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان داد که سرمایه فکری بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن شهر تهران تأثیر معنی داری (P<0/01) دارند.
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
در عصر فرا رقابتی، سازمانها در محیطی قرار دارند که مشخصه آن افزایش پیچیدگی و جهانی شدن و پویایی است لذا سازمانها برای استمرار و استقرار خود با چالشهای نوینی مواجه می باشند که برون رفت از این چالشها مستلزم توجه بیشتر به توسعه و تقویت مهارتها و تواناییهای درونی است که این کار از طریق مبانی دانش سازمانی و سرمایه فکری صورت می گیرد که سازمانها از آنها برای رسیدن به عملکرد بهتر در دنیای کسب و کار استفاده می کنند. دانش و سرمایه فکری بعنوان استراتژیهای پایدار برای حصول و نگهداری مزیت رقابتی سازمانها تشخیص داده شده است(بارنی۱۹۹۱،دارکر ۱۹۸۸،گرانت۱۹۹۱). از طرفی دیگر هر سازمانی با نیروی انسانی ایجاد و بدون آن قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه‌ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان به عنوان یکی از مزیت های رقابتی سازمان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست‌های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه‌های مؤثر ضروری می‌باشد.
با توجه به موارد گفته شده، در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان گردیده و سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار گرفت و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق و فرضیات تحقیق، چارچوب نظری تحقیق و مدل مفهومی تحقیق پرداخته شده و در انتها نیز واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق تعریف شد.
2-1- بیان مسئله تحقیق
دنیای کسب و کار امروز عرصه برپایی سازمان های دانش محور است در این اقتصاد دانش محور عواملی نظیر درآمد، سودآوری و دارایی تنها بخشی ازموفقیت سازمان را بازتاب کرده و ثروت واقعی سازمان ها جذب و بهره برداری از نیروی انسانی متخصص و برتر، دانش و مهارتهای این افراد، فرایندها و رویه های داخلی فرهنگ درون سازمانی، شهرت و خوشنامی در نزد مشتریان و ذینفعان و به بیان دیگر دارایی های نامشهود و سرمایه فکری است از انجا که این دسته از سرمایه های سازمانی در ترازنامه انعکاس نیافته و در عین حال بر عملکرد ارزش و سوداوری تاثیرات چشمگیری دارند نیازمند توجه تخصیص منابع و تاکید روزافزون مدیریت عالی سازمان ها می باشد برای این منظور شرکت ها و سازمان ها در ابتدا باید این عوامل را شناسایی کنند (یحیی تبار و طاهری، 1390: 2). زیرا سرمایه نوآوری، دارایی نامشهود و با اهمیتی برای شرکت است (Yang & Kang, 2008: 667). این سرمایه، میتواند نقطه قوت برای شرکت باشد (Bontis, 2002: 25) . سرمایه نوآوری، تلاش های مستمر برای رسیدن به بهبودها و تغییر است. سرمایه نوآوری، فعالیتهای تحقیق و توسعه را ساماندهی می کند و موجب به وجود آوردن تکنولوژی و محصولات جدید در جهت ارضای تقاضای مشتریان، میشود (Plessis, 2007: 22).
از شاخص های سنجش میزان برتری سازمانها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمانها هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره وری و اثربخشی سازمان می شود. برعکس، افراد بی تفاوت یا بی مسئولیت در برابر اعمال محوله سازمان، این رفتار را به دیگران منتقل می کنند و باعث کاهش عملکرد افراد و تنزل سازمان از نظر کمی و کیفی می شوند(عباس زادگان ، 1383). براساس تحقیقات ویلیام و همکاران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه های برنامه ریزی، جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند که از اهمیت ویژه ای برخوردار است(3)
تحقیقات نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود(رابینز، 1374). موضوع رضایت شغلی از مهمترین حوزه های پژوهشی در جامعه شناسی و رفتار سازمانی تلقی می شود که علاوه بر وجود ابعاد نظری نیازمند تحقیقات گسترده است. جامعه شناسان همانند سایر محققان علوم تربیتی و رفتاری و مدیریتی با پژوهشهای علمی سعی در تولید دانش در این زمینه دارند تا بر این یافته ها افزایش یابد. مسئله اساسی برای مدیران سازمانها این است که چطور می توان همزمان با تجهیز فعالیتهای افراد در جهت اهداف سازمان طوری عمل کرد که افراد از کار و کوشش خود در سازمان رضایت شخصی و پاداش کسب نمایند( کمالوند؛ 1387؛ ص 114).
اینجانب با مشاهده پایین بودن رضایت شغلی در بین کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن و نیز ترک خدمت ایشان از سازمان ،بر آن شدم تا جهت بالا بردن رضایت شغلی و بهبود بهره وری سازمانی تحقیق مذکور را انجام دهم.
با توجه به رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی و تاثیری که سرمایه فکری می تواند بر آن داشته باشد در این تحقیق به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که “سرمایه فکری سازمان چه تاثیری بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی کارکنان ادارات مرکزی بانک مسکن دارد ؟”.
3-1- اهمیت پژوهش
در سالهای اخیر، مزیت رقابتی محور استراتژیهای رقابتی قرار گرفته و بحثهای زیادی درباره آن مطرح شده است (Tsai etal.,2008: 123). شرکت ها برای بهبود عملکرد و مقابله با رقبا، باید دارای مزایای رقابتی باشند، تا بتوانند در شرایط پیچیده و متحول، عملکردی برتر داشته و خود را در بازارها حفظ نمایند.
در سالهای اخیر نه فقط حساسیت رقابت در بازار افزایش یافته، بلکه ماهیت آن نیز، تغییر کرده است. چرا که توجه شرکتها، برای کسب عملکرد برتر و مزایای رقابتی، از سمت سرمایه گذاری در منابع مشهود به سمت سرمایه گذاری در منابع نامشهود، تغییر یافته است (Ramaswami & Srivastava, 2009: 99) . از جمله منابع نامشهود در سازمان، سرمایه فکری است که سرمایه نوآوری و سرمایه مشتری زیر گروه آن هستند (Chang, 2004: 27).
سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه و یک منبع جدید است که از طریق آن سازمان میتواند به رقابت بپردازد. سرمایه فکری اصطلاحی برای ترکیب دارایی نامشهود بازار، دارایی انسانی و دارایی ساختاری است، که سازمان را برای انجام فعالیتهایش توانمند میسازد. به عبارت دیگر سرمایه فکری عبارت است از: جمع دانش اعضای سازمان وکاربرد دانش آنها (Ghlichli & Moshabaki,2006: 126) . سرمایه فکری به چهار گروه سرمایه نوآوری، سرمایه مشتری، سرمایه انسانی و سرمایه فرایندی طبقه بندی شده است (Chang, 2004: 29).
نیروی انسانی و اهمیت آن در سازمان، واقعیتی است که امروزه از نظر هیچ کس پوشیده نیست. به راستی پیشرفت و استمرار حیات سازمان ها در گرو توجه همه جانبه مدیران به نقش و جایگاه سرمایه انسانی است. شکوفا شدن نیروی انسانی در سازمان ها، اقدام های گوناگونی را می طلبد. یکی از این اقدام ها، تأمین رضایت شغلی کارکنان است. تحقیقات نشان داده اند که رضایت شغلی در بسیاری از عوامل بهره وری سازمانی نقش تعیین کننده دارد. بهبود عملکرد در رفتار مدنی سازمانی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و سلامت روانی کارکنان و کاهش رفتارهایی همچون غیبت از شغل، ترک خدمت و بسیاری از رفتارهای دیگر، از جمله پیامدهای ایجاد رضایت شغلی در کارکنان سازمان هاست. این پیامدهای ارزشمند باید انگیزه ای قوی برای توجه جدی مدیران سازمان‌ها به موضوع رضایت شغلی کارکنان و انجام اقدام هایی در راستای ایجاد آن باشد(خدایاری فرد، 1388). رضایت شغلی، بسیاری از متغیرهای سازمانی را تعیین می کند. تحقیقات متعدد نشان داده اند رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار ، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بهبود روحیه و علاقه کاری است (هومن، 1381).
اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی، علاوه بر تعاریف و مفهوم های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و فصل مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست است. به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم های متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. رضایت شغلی، از جمله عوامل مهمی است که باید در توسعه اقتصادی مورد توجه دقیق قرار گیرد، چرا که یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و سبب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می شود (شفیع آبادی، 1381).
همچنین، هیچ تردیدی نیست که رضایت شغلی اهمیت بسیار زیادی دارد. حداقل مدیران به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت می دهند؛ زیرا :
1- افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفا می دهند.
2- کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.
3- رضایت شغلی از کار پدیده ای است که از مرز سازمان فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود.
افراد راضی کمتر غیبت کرده و کمتر سازمان را ترک می نمایند ؛ رضایت شغلی با تصمیماتی که فرد در ارتباط با ترک سازمان می گیرد رابطه ای محکم و منفی دارد؛ رابطه رضایت شغلی با غیبت کارکنان نیز منفی است. از موارد دیگر اهمیت رضایت شغلی ؛ اثراتی است که این پدیده در کل جامعه خواهد داشت. هنگامی که کارکنان و اعضای سازمان از کار خود لذت می برند؛ زندگی خصوصی آنان (در خارج از سازمان ) بهبود می یابد؛ همچنین مزایای

(مورد مطالعه: تمامی بانک های دولتی و خصوصی شهر ایلام)
 

استاد راهنما:
 

دکتر اردشیر شیری
 

استاد مشاور:
 

دکتر یاسان ا. پوراشرف

فهرست مطالب:
فصل اول: «کلیات تحقیق»
1-1-مقدمه 1
1-2. بیان مسئله. 2
1-3. اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 5
1-4. اهداف تحقیق 7
1-4-1. هدف اصلی 7
1-4-2. اهداف فرعی 7
1-5. فرضیه‏ های تحقیق 8
1-5-1. فرضیه اصلی 8
1-5-2. فرضیات فرعی 8
1-6. قلمرو تحقیق 9
1-7.روش شناسی تحقیق 9
1-8. کاربرد نتایج تحقیق 10
1-9. متغیرهای تحقیق 10
1-10. تعریف متغیرها 11
فصل دوم: «ادبیات نظری»
2-1. مقدمه. 12
2-2. تاریخچه رفتار شهروندی مشتری 14
2-2-1. تعریف و ابعاد رفتارشهروندی مشتری 15
2-2-1-1.توصیه ها 17
2-2-1-2.کمک به مشتریان. 20
2-2-1-2-1.پیشینه کمک به مشتریان دیگر در روان شناسی اجتماعی. 20
2-2-1-2-2.رفتارامدادگرایانه اجتماعی( کمک به دیگران)دررفتار شهروندی سازمانی ورفتار شهروندی مشتری22
2-2-1-3.ارائه بازخورد. 23
2-2-1-4.تعامل و مشارکت مشتری. 24
2-2-1-5.رضایت مشتری 25
2-2-1-6.جامعه پذیری مشتری 26
2-3.هوش اخلاقی کارکنان 28
2-3-1.هوش. 28
2-3-2.اخلاق در کار و تعاریف و ماهیت.29
2-3-3.اخلاق کار. 30
2-3-3-1.هوش اخلاقی 31
2-3-4.اصول هوش اخلاقی در مدیریت. 33
2-3-4-1.اصول هوش اخلاقی کارکنان. 34
2-3-5.اصول هوش اخلاقی در اسلام. 39
2-3-6.دیدگاه ها و مدل های مختلف در مورد هوش اخلاقی. 43
2-3-7.تأثیر هوش اخلاقی بر عملکرد سازمان 43
2-4.بازاریابی داخلی. 46
2-4-1.تعریف و مفهوم سازی بازاریابی داخلی. 46
2-4-2. عناصر بازاریابی داخلی 53
2-4-3.آمیخته بازاریابی داخلی 56
2-4-4.اصول بازاریابی درونی. 59
2-4-5.گام های بازاریابی داخلی 59
2-5پیشینه تحقیق. 60
2-5-1.تحقیقات داخلی 60
2-5-2.تحقیقات خارجی. 61
2-6.خلاصه فصل و ارائه مدل. 62
فصل سوم: «روش تحقیق»
3-1.مقدمه  64
3-2.روش تحقیق 65
3-3.فرآیند تحقیق 66
3-3-1.جامعه آماری 66
3-3-2.نمونه گیری و تعیین حجم نمونه. 66
3-4.منابع و روش های گردآوری اطلاعات 68
3-5.تحلیل پرسشنامه 68
3-6.قابلیت اعتماد یا پایایی پرسشنامه. 69
3-7.روایی پرسشنامه 71
3-8.روش تجزیه و تحلیل داده ها 71
3-8-1.آزمون کولموگروف- اسمیرنوف 72
3-8-2.رگرسیون خطی. 72
3-8-3. مدل معادلات ساختاری 73
3-8-3-1.معیارهای برازش 73
3-9.خلاصه فصل. 75
فصل چهارم: «تجزیه و تحلیل داده‌ها»
4-1. مقدمه. 76
4-2 توصیف ویژگی های جمعیت شناختی نمونه77 
4-2-1.توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان 77
4-2-2.توزیع فراوانی سطح تحصیلات پاسخ دهندگان. 78
4-2-3.توزیع فراوانی وضعیت تاهل پاسخ دهندگان. 79
4-2-4.توزیع فراوانی شغل پاسخ دهندگان. 80
4-2-5.توزیع فراوانی سابقه پاسخ دهندگان 81
4-2-6 توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان 82
4-2-7 توزیع فراوانی نوع بانک مشتریان.83
4-3 آزمون نرمال بودن توزیع عامل ها.85
4-4 تحلیل عاملی تاییدی86
4-4-1. تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول امنیت شغلی.86
4-4-1تحلیل عاملی با بهره گرفتن از نرم افزار spss .
4-4-2.تحلیل عاملی تاییدی رضایت از حقوق و مزایا89
4-4-3.تحلیل عاملی تاییدی توانمند سازی.89
4-4-4.تحلیل عاملی تاییدی اطلاع رسانی.90
4-4-5.تحلیل عاملی تاییدی حمایت کاری خانوادگی90
4-4-6.تحلیل عاملی تاییدی رابطه رهبر-پیرو91
4-4-7.تحلیل عاملی تاییدی کاهش تبعیض بین پست ها.91
4-4-8. تحلیل عاملی تاییدی عمل کردن مبتنی بر اصول، ارزش ها و باورها92
4-4-9.تحلیل عاملی تاییدی راستگویی کارکنان92
4-4-10. تحلیل عاملی تاییدی پافشاری برای حق.93
4-4-11.تحلیل عاملی تاییدی وفای به عهد کارکنان93
4-4-12.تحلیل عاملی تاییدی مسئولیت پذیری برای تصمیمات شخصی.94
4-4-13.تحلیل عاملی تاییدی اقرار به اشتباهات و شکست ها.94
4-4-14.تحلیل عاملی تاییدی مسئولیت پذیری برای خدمت رسانی95
4-4-15.تحلیل عاملی تاییدی علاقه و توجه کارکنان به مشتریان95
4-4-16.تحلیل عاملی تاییدی توانایی کارکنان دربخشش اشتباهات خود96
4-4-17.تحلیل عاملی تاییدی توانایی کارکنان در بخشش اشتباهات مشتریان96
4-4-18.تحلیل عاملی تاییدی تبلیغ شفاهی 97
4-4-19.تحلیل عاملی تاییدی کمک به مشتریان دیگر97
4-4-20.تحلیل عاملی تاییدی ارائه بازخورد به شرکت98
4-4-21.تحلیل عاملی تاییدی مشارکت در فعالیت های سازمان98
4-4-22.تحلیل عاملی تاییدی رضایت مشتری.99
4-4-23.تحلیل عاملی تاییدی جامعه پذیری مشتری.99
4-5.تحلیل عاملی مرتبه دوم بازاریابی داخلی.100
4-5-1.تحلیل عاملی مرتبه دوم هوش اخلاقی کارکنان101
4-6.تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم رفتار شهروندی مشتری.103
4-7.همبستگی بین متغیرهای تحقیق 105
4-8.آزمون مدل های ساختاری تحقیق 107
4-8-1.تحلیل مسیر برای بررسی فرضیات تحقیق با بهره گرفتن از نرم افزارspss
4-8-2.آزمون مسیر اول مدل 109
4-8-3 آزمون مسیر دوم113
4-9.آزمون و تحلیل مدل اول تحقیق با استفاده ازنرم افزارlizrel
4-9-1.آزمون اثر بازاریابی داخلی بر رفتار شهروندی مشتری (بدون نقش هوش اخلاقی)117
4-10.شاخصهای برازش ساختاری اولیه پژوهش .119
4-11.آزمون مدل کامل پژوهش 119
4-11-1.تحلیل مسیر با بهره گرفتن از نرم افزار lizrel
4-12.شاخصهای برازندگی مدل قبل از اصلاح مدل 121
4-13.اصلاح مدل تحقیق 122
4-13-1.شاخصهای برازندگی مدل پس از اصلاح مدل123
4-14.آزمون فرضیه های تحقیق با نرم افزارspss.
4-14-1.آزمون فرضیه اول تحقیق 124
4-14-2.آزمون فرضیه مهم تحقیق.125
4-14-3.آزمون فرضیه سوم تحقیق125
4-14-4.آزمون فرضیه فرعی.126
فصل پنجم: «بحث و نتیجه گیری»
5-1. مقدمه. 127
5-2-بحث و نتیجه گیری 127
5-2-1-نتایج حاصل ازبررسی فرضیه های اصلی پژوهش 128
5-2-2.نتایج حاصل از فرضیه های فرعی پژوهش 131
5-3.پیشنهادهای حاصل از نتایج تحقیق. 134
5-4.پیشنهاد به محقیقن آینده. 137
5-5.محدودیت ها و مشکلات پژوهش. 137
فهرست منابع.139
ضمائم. 152

دکتر جمیله السادات علم الهدی

فهرست مطالب:
چکیده.آ
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه.1
بیان مسئله.2
اهمیت و ضرورت تحقیق اهداف تحقیق.5
اهداف تحقیق. 7
سؤالات تحقیق8
تعاریف متغیرها و واژگان.8
فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه ی تحقیق. 61-13
بخش اول: هویت دینی
مقدمه.13
تعاریف دین و دین داری .14
ابعاد دین داری15
نقش و کارکرد دین17
هویت.19
شناخت اصطلاح هویت19
رویکرد های روان شناسانه­ی هویت وهویت .20
رویکردهای جامعه شناسانه­ی هویت و هویت دینی23
ابعاد هویت .25
هویت دینی.27
ابعاد هویت دینی.29
هویت دینی از منظر آیات وروایات.30
آثار و فواید ایمان مذهبی34
بخش دوم: شادمانی
مقدمه.35
تعریف مفهوم شادمانی.35
مفاهیم فرح و مرح در قرآن .36
تاریخچه مطالعات انجام شده در مورد شادی.38
مؤلفه های تشکیل دهنده ی شادمانی.39
عوامل مؤثر بر شادی 42
عوامل روان شناختی شادی43
عوامل جسمانی شادی44
عوامل اجتماعی و محیطی45
عوامل فرهنگی شادی46
مذهب و عوامل مذهبی شادی. 47
عوامل اقتصادی.50
اثرات شادی از منظر روان شناسی.50
عوامل شادابی و نشاط از دیدگاه آیات و روایات. 50
عوامل شادی دنیوی (از نظر آیات و روایات)51
معیار ها و شرایط شادی بر اساس آیات و روایات53
کاربرد های اطلاعات مربوط به شادی.55
بخش سوم: پیشینه ی تحقیق
یافته های داخلی55
یافته های خارجی.58
جمع بندی60
فصل سوم: روش تحقیق
روش تحقیق.62
روش و ابزار گرد آوری اطلاعات.62
روایی و پایایی ابزار.62
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.65
جامعه و نمونه ی تحقیق.65
روش نمونه گیری66
فصل چهارم:یافته های پژوهش
مقدمه. 68
بررسی ویژگی های جمعیت شناختی گروه نمونه. 68
یافته های پژوهش72
نتایج رگرسیون شادمانی از روی مؤلفه های هویت دینی 75
یافته های جانبی پژوهش76
فصل پنجم: بحث و تفسیر یافته ها
مقدمه 80
بحث و نتیجه گیری83-80
بحث و نتیجه گیری سؤال کلی80
بحث و نتیجه گیری سؤالات فرعی. . 81
محدودیت های تحقیق. 83
پیشنهادات پژوهشی 83
پیشنهادات برای تحقیقات آینده 84
منابع و مآخذ 86
پیوست ها6 9
چکیده­ی انگلیسی:99
فهرست جداول
جدول(2-3) توزیع فراوانی گروه نمونه به تفکیک رشته و جنسیت.66
جدول(1-4) توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس جنسیت 68
جدول(2-4) توزیع فراوانی گروه نمونه براساس سن. 69
جدول(3-4) توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس رشته ی تحصیلی 70
جدول(4-4) توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت تأهل71
جدول(5-4) نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین هویت دینی با شادمانی . 73
جدول(6-4) نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین اعتقادات دینی با احساس و تجربه ی شادمانی. 73
جدول(7-4) نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین احساسات و عواطف دینی با احساس و تجربه ی شادمانی74
جدول(8-4) نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین انجام رفتار های دینی با احساس وتجربه ی شادمانی74
جدول(9-4) میزان همبستگی های رگرسیون شادمانی از روی مؤلفه های هویت دینی75
جدول(10-4) تحلیل رگرسیون شادمانی از روی مؤلفه های هویت دینی75
جدول(11-4) ضرایب رگرسیون شادمانی از روی مؤلفه های هویت دینی. 76
جدول(12-4) نتایج تحلیل واریانس چند متغیره در مورد سؤال اول یافته های پژوهشی.77
جدول(13-4) نتایج آزمون تعقیبی LSD در مورد سؤال اول.78
فهرست نمودار ها
شکل(1-4) توزیع آماری کل دانشجویان کارشناسی برحسب جنسیت.69
شکل(2-4) توزیع آماری کل دانشجویان برحسب سن70
شکل(3-4) توزیع آماری کل دانشجویان برحسب رشته ی تحصیلی71
شکل(4-4) توزیع آماری کل دانشجویان بر حسب وضعیت تأهل72
چکیده:
هدف از پژوهش حاضر«بررسی رابطه­ هویت دینی با شادمانی» در بین دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی شهرستان نجف آباد بود. روش تحقیق حاضر از نوع همبستگی بود. جامعه آماری مورد مطالعه، کلیه دانشجویان کارشناسی دانشگاه آزاد اسلامی شهرستان نجف آباد است که تعداد آن ها 9797 نفر می باشد که از این تعداد (5162 نفر زن و 4635 نفر مرد) با روش نمونه گیری طبقه ای نسبی درجامعه­ی دسترس انتخاب گردیدند. برای بررسی

کارکنان شاغل در ادارات اداره کل امور کارکنان بانک ملت می باشند ، به منظور برآورد حجم نمونه از جدول مورگان استفاده گردید و در نهایت 103 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.
در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از نتایج پرسشنامه های توانمندسازی و تعهدسازمانی پس از توزیع بین کارکنان استفاده گردید.
نتایج نشان داد که بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد بدین معنی که افزایش توانمندسازی نیروی انسانی منجر به بالابردن تعهد سازمانی کارکنان می گردد. همچنین رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان مورد بررسی قرار گرفت ، نتایج نشان داد که بین احساس شایستگی ، احساس معنی دار بودن و موثر بودن با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد اما بین احساس استقلال و احساس داشتن اعتماد با تعهد سازمانی ارتباط معنی دار وجود ندارد .
توانمندسازی منجر به پذیرش مسئولیت های بیشتر از طرف کارکنـان مـی گـردد و در قبال آن کارکنان انتظار دریافت حقوق و دستمزد بیشتری دارنـد . نبـود ایـن وضـعیت ارتباط توانمند سازی کارکنان و تعهد سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد ، همچنین نتایج نشان داد تعهد کارکنان نسبت به سازمان ناشی از ادراک آنها نسبت بـه تعهـد سـازمان در قبـال آنهامی باشد .در صورتی که کارکنان احساس کنند که سازمان تعهدی در قبال آنهـا ندارد،ارتباط بین توانمند سازی و تعهد سازمانی کارکنان مثبت نخواهد بود.
شایان ذکر است در رتبه بندی که بین ابعاد توانمندسازی و تعهدسازمانی صورت گرفت ،در میان ابعاد توانمندسازی ، احساس شایستگی دارای بالاترین رتبه ،احساس استقلال دارای پایین ترین رتبه و در میان ابعاد تعهد سازمانی ، تعهدعاطفی دارای بالاترین رتبه و تعهد هنجاری دارای پایین ترین رتبه بودند.
ضمناً نتایج نشان داد که میزان توانمندسازی و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان از حد متوسط بالاتر می باشد.

1-1- مقدمه:
در جهان پرشتاب و متحول امروزی ، محوری بودن نقش انسان و منابع انسانی در گشایش تنگناها و ایجاد فناوری های پیشرفته مورد تاکید صاحب نظران می باشد زیرا نیروی انسانی عامل راهبردی سنگ زیربنا و نیروی محرکه هر سازمان به شمار می آید .
گفتنی است انسان موضوع مورد بحث درهمه مکاتب بوده و می باشد .مکتب های الهی هدایت یک انسان را محور اصلی رسالت خود قرار داده اند و هدف ، نقش و تلاش بی وقفه خود را در هدایت او جستجو کرده اند .حال جالب آنکه در مکتب های غیر الهی نیز گرچه تغییر و تحولات تاریخی را به عوامل دیگری غیر از انسان نسبت داده اند ، اما باز انسان به عنوان اصلی ترین موضوع مورد بحث در این مکتب مطرح گردیده است .(جاسبی، 1385 ،41)
در سرشت هر انسانی قدرت خلاقیت و ابتکار نهفته است ، لکن باید مشخص گردد که چگونه می توان به توانایی های ذهنی انسان پی برد و به چه نحوی می توان آن را به کار گرفت .بنابراین با توجه به وجود توانایی های لازم و بالقوه در انسان مسئله مهم و حائز اهمیت کشف و شکوفا نمودن استعدادهای فطری بشر است .
همچنین مدیران کاردان آگاهند که عملکرد هر سازمان مرهون عامل حیاتی به نام “کارآمدی کارکنان” است و همواره بخشی از وظایف مدیران معطوف به یافتن راه های برای افزایش سطح شایستگی کارکنان   می باشد .زیرا دست یابی به بهره وری پایدار ، خلاقیت ، نوآوری و کیفیت مناسب زندگی در گرو مدیریت منابع انسانی کارا ، اثربخش و متعهد می باشد .
پژوهش حاضر جهت استفاده در کلیه سارمانها به طور عام کاربرد دارد و می‌تواند راهگشایی جهت برنامه‌ریزی‌های آینده در خصوص افزایش توانمندی نیروی کار درجهت افزایش تعهد شغلی باشد.
 
1-2- بیان مسئله:
سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند .مهم ترین سرمایه و بزرگترین عامل موفقیت هر سازمان نیروی انسانی باانگیزه ، کارآزموده و پرتوانی است که در خدمت دارد .بخصوص اگر سازمانی به مثابه بانک جنبه خدماتی داشته باشد . یکی از مهمترین چالش مدیران درعصر حاضر ، عدم استفاده کافی از منابع فکری ، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی موجود است .در اغلب سازمانها از توانایی ها و استعدادهای کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را بکارگیرند ، به عبارتی دیگر افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار بیشتری در محیط سازمانی دارند اما به دلایلی از این قابلیت ها بی بهره اند.
سالازار(2000)معتقد است در سالهای اخیر توانمندسازی به عنوان یک راهکار نیروی انسانی برای خلق کارآمدی ، بهره وری و خشنودی بیشتر کارکنان در محیط کار مورد استفاده قرار می گیرد .کارکنان زمانی   می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت ، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند .توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزشی ، با بکارگیری دانش و افزایش انگیزش کارکنان باعث می شود سازمان به راحتی به اهدافش نائل آید.
توانمندسازی با تغییر در باورها ، افکار و طرزتلقی ها در کارکنان شروع شده و درنهایت با اعطای اختیار تصمیم گیری به آنان در جهت افزایش کارایی و ایفای نقش مفید در سازمان گام برمی دارد .
کارکنان توانمند با بهره گرفتن از ابعاد توانمندسازی قادر خواهند بود سازمان را از بحران نجات دهند و با ایجاد فرصت های طلایی در کسب و کار ، تعهد و وفاداری خود را به سازمان نشان دهند .
ماتسوشیتا در کتاب “نه برای لقمه ای نان ” می گوید :تنها زمانی که مدیر دستانش را برای همکاری در برابر کارمندانش می گشاید کارکنان با شوق برای رسیدن به اهدافی که پیش سوی آنان است تلاش و همکاری می کنند.
از جمله مزایای توانمندسازی می توان به تعهد سازمانی اشاره کرد که اعمال موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان است .تعهدسازمانی به نگرش های مثبت و منفی افراد نسبت به کل سازمانی که در آن مشغول به کارند اطلاق می گردد و افرادی که دارای تعهد سازمانی بسیارند اهداف و ارزشهای سازمانی را درحد بالایی می پذیرند ، تمایل جدی به تلاش برای تحقق اهداف سازمانی داشته و به باقی ماندن و ادامه کار در سازمان علاقه مند هستند .
اگرچه به نظر می رسد در خصوص توانمندسازی و تعهد سازمانی به طور جداگانه مطالب زیادی نوشته شده است اما تحقیقات کمی در خصوص پیوند این دو مفهوم انجام گرفته است . تحقیق حاضربر آن است که به این سوال پاسخ دهد :

آیا بین عوامل موثر بر توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای وجود دارد ؟
در مورد توانمندسازی کارکنان تحقیقاتی انجام شده و در هر کدام از آنها در مورد عوامل موثر بر توانمندسازی و ارتباط و همبستگی بین متغیرهای آن بحث انجام گرفته است .از جمله این تحقیقات پژوهش اسپریتزر (1992) [1] است که توانمندسازی را در 4 بعد اساسی در نظرگرفته است که عبارتند از :
1.احساس شایستگی [2]
2.احساس معنی داربودن[3]
3.احساس موثر بودن[4]
4.احساس خودسامانی (استقلال)[5]
در مطالعه دیگری که توسط میشرا [6](1992)   انجام شده است .وی بعد دیگری به نام احساس اعتماد داشتن به دیگران [7]به این ابعاد فوق افزوده است.
قابل توجه است که ابعدا مطرح شده از طرف اسپریتزر و میشرا مبنای این تحقیق در سنجش میزان توانمندسازی است . درخصوص تعهدسازمانی نیز تحقیقات زیادی انجام شده است که تحقیق می یر و آلن[8] (1991)از این جمله است .ایشان تعهد سازمانی را دارای 3 بعد اصلی می دانند که عبارتند از :
1.تعهد عاطفی[9] ، 2.تعهد هنجاری[10] و 3. تعهد پایدار[11] .
شایان ذکر است برای سنجش تعهد سازمانی از مدل ایشان استفاده شده است .
 
1-3- اهداف تحقیق
تواناسازی کارکنان یکی از اقداماتی است که موجب می گردد کارکنان ، شغل و سازمان را از آن خود بدانند و از کار کردن خود درآن ببالند . بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمانها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند.مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می کند که نتیجه این کار افزایش رضایت شغلی ، افزایش تعهد سازمانی ، کاهش هزینه های اضافی از جمله هزینه های پرسنلی مربوط به ترک سازمان ، غیبت وکم کاری  می گردد.به طور کلی اهداف این تحقیق به شرح ذیل می‌باشد:
هدف اصلی:

بررسی رابطه بین توانمندسازی کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهد سازمانی آنها
اهداف فرعی:

شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین خوداثربخشی (احساس شایستگی) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازمانی
شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین مهم بودن (احساس معنی داربودن)کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازمانی
شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین احساس موثر بودن (پذیرش نتیجه شخصی ، تاثیرگذاری) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازمانی
شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین خودمختاری (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازمانی
شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین احساس اعتماد (احساس امنیت ) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازمانی
 
1-4- ضرورت و اهمیت تحقیق
در دودهه اخیر ، توانمندسازی کارکنان ، به یکی از دغدغه های مدیران تبدیل شده است .چرا که از یک طرف حجم کاری مدیران به سرعت افزایش یافته است . آنها دائماً در حال سرپرستی کارکنان بیشتر و همچنین مسئول تعداد زیادی از افراد هستند که مستقیماً به آنها گزارش می دهند . بنابراین مدیران مجبورند که به زیردستان اعتماد کنند .در واقع شرایط کاری بیش از هر چیز دیگری مدیران را وادار به توانمندسازی کارکنان می نماید .از طرف دیگر مدیران از یاد نمی برند که محل کار ، غالباً مهمترین و اصلی ترین جامعه ای است که فرد در آن زندگی می کند .البته توانمندسازی کارکنان موجب ایجاد و افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل کار است .توانمندسازی به چندمقصد می رسد از جمله :

کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.
افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.