آنجل و پری

آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسش­نامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسش­نامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسش­نامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسش­هایی مشخص می­ شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می­ کنند و دیگری به وسیله پرسش­هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه ­گیری می کنند، مشخص می­گردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می­دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش­ها- مشارکت­های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حساب گرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد(Mayer&  Schorman,1998, p.203) .     

و) مایر و شورمن

به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن­ها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. سه جزء تعهد می­یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدل­های آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (Meyer & Herscovitch, 2011, p.309).

ی) پنلی و گولد

پنلی و گولد یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آن­ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حساب­گرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می­یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حساب­گرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آن­ها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر ما­یر و آلن یکسان است (همان منبع).

Angle & Perry

Mayer & Schorman

Penley & Gould

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

ماتیو و زاجاک با تجزیه و تحلیل یافته­ های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده ­اند(اسماعیلی؛68:1391):

الف – ویژگی­های شخصی مؤثر  بر تعهد سازمانی

* سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان براین باورند که سن با تعهد حساب­گرانه ارتباط بیش­تری پیدا می­ کند و دلیل آن را فرصت کم­تر در خارج از شغل فعلی و هزینه­ های از دست رفته در سنین بالا می­دانند. می­یر و آلن اظهار می­دارند که کارگران مسن­تر به دلیل رضایت بیش­تر از شغل خود تعهد نگرشی بیش­تری پیدا می­ کنند.

* جنسیت: زن­ها نسبت به مردان تعهد بیش­تری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جزئی است . دلیل این امر آن است که زن­ها برای عضویت در سازمان می­بایست موانع بیش­تری را پشت سر بگذارند.

* تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . این رابطه بیش­تر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حساب­گرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیش­تر افراد تحصیل­کرده و فرصت­های بیش­تر شغلی آن­هاست .

* ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می­ شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حساب­گرانه ارتباط پیدا می­ کند.

* سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه ­گذاری­های فرد در سازمان سابقه بیش­تر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیش­تری می­ شود اما این رابطه ضعیف است .

* استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می­ کنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آن­ها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیش­تری خواهند داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است .

* توانایی­ها: افراد با مهارت­ های بالا، برای سازمان ارزش­مند هستند. این امر پاداش سازمان را به آن­ها افزایش می­دهد. در نتیجه موجب تعهد حساب­گرانه می­ شود.

* حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می­ شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می­دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می­ شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می­دهد.

* سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.

Mathieu & Zajac

سکوت سازمانی ادراک شده و نگرش شغلی با توجه به میانجی­گری رفتار سکوت درکارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان گیلان

خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی

اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن­ها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار الدهام و هاکمن دارند. تحقیق “ماتیو و زاجاک ” هم تأیید می­ کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیش­تر می­ شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است: تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است (Mathieu & Zajac, 2012, p.309).

ج - تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی

در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است(Donald et al, 2013, p.815) :

* انسجام گروه : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته ­اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .

* وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیزر بیان می­دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروه­های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می­ شود.

* ملاحظه­کاری و ساخت­دهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می­ دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می­ شود.

* ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی ، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می­ کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیش­تر کارکنان می­گردند.
رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط­های غیرقابل پیش ­بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیش­تر می­ شود.

د- ویژگی­های سازمان و تعهد سازمانی

در تعدادی از مطالعات ، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی­دار ملاحظه شده است. اشاره می­ شود که در سازمان­های بزرگ امکانات ترفیع بیش­تر است و این امر به تعهد سازمانی می­انجامد. اما این مسأله توسط تجزیه و تحلیل متا تأیید نشده است .

موریس و استیزر چنین اظهار می­دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به وسیله درگیرشدن در سازمان تعهد بیش­تری نسبت به سازمان پیدا می­ کند. اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تأیید قرار نگرفته است (Mcfarland&Harry 2012, p.629) .

ﻫ- وضعیت نقش و تعهد سازمانی

در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه ­گیری کرده ­اند. براساس مطالعات مودی و همکاران  وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک نیز این مساله را تأیید می­ کند. یکی از فرض­ها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است. اما مسأله ­ای که روشن نیست این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهدسازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تأثیر قرار می­گیرد(Donald et al, 2013, p.815). و هم­چنین آلن و ما­یر عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را به سه دسته ویژگی­های فردی، ویژگی­های سازمانی و تجارب کاری  تقسیم کرده ­اند

Oldham & Hackman

Maurice & Stiser

Mowday et al

با توجه به اهمیّت موضوع و تاثیر تعهد سازمانی بر بازده کار سازمان­ها، به بعضی عوامل موثر در پیدایش تعهد سازمانی اشاره می­گردد (Mcfarland & Harry,2012, p.630).

۱ ) هر چه فرد در شغل محوله دارای سطح بالاتری ازمسئولیت، استقلال و شغل مورد علاقه و غیر تکراری باشد، تعهد سازمانی بیش­تری ابراز می­دارد. در مقابل، فرصت­های ارتقای شغلی کم­تر، تنش بیش­تر و ابهامات مربوط به شغل تمایل به نشان دادن سطح پایین­تر تعهد را به وجود می­آورد.

۲ ) هر چه امکان یافتن شغل بهتری برای فرد وجود داشته باشد، مطلوبیت چنین جایگزین­هایی سبب پیدایش تعهد فردی کم­تری می­گردد.

۳) کارکنان مسن­تر و آنان که دارای سابقه­ی کار هستند و آن­هایی که از سطح بازده کاری خویش راضی­اند، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران گرایش دارند.

۴ ) افرادی که از سرپرستان خود و عدالت ارزشیابی بازده کاری خویش رضایت بیش­تری دارند و احساس می­ کنند که سازمان در زمینه مسایل رفاهی به آنان توجه بیش تری دارد ، سطح تعهد بالاتری دارند.

۵ ) هرچه مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری­ها زیادتر باشد، تعهد سازمانی بیش تر می­ شود.

علاوه بر این عوامل مودی چهار ویژگی را به عنوان عوامل مؤثر بر تعهد عاطفی می­داند (طالب پور،52:1390):

1-ویژگی­های شخصیتی:

مانند نیاز به کسب موفقیت طی سالیان متمادی محققین علم رفتار مشاهده کردند بعضی از مردم نیاز شدید به توفیق دارند در حالی­که عده­ی دیگر چندان هم دنبال آن نیستند. هم­چنین بین زنان و مردان مقدار تعهد متفاوت است. در این رابطه تحقیقی نشان داد که زنان تعهد عاطفی بیش­تری از مردان دارند.

2- ویژگی­های ساختاری:

مثل جلب مشارکت افراد در فرایند تصمیم ­گیری یا استفاده از تشکیلات خشک و بی­روح که یک دیدگاه سنتی است و در آن بر نقش­ها، سیاست­ها و روابط رسمی سازمان تأکید می­ شود این نوع ساختار انعطاف ناپذیر و دارای الگوی مکانیکی است که از عمده­ترین مشخصات آن دیوان­سالاری و تکنولوژی می­باشد.

3- ویژگی­های شغلی:

مثل برخورداری از یک شغل غنی و تقویت شده که معمولاً با هدف بالا بردن محتوای انگیزشی شاغل از طریق زمینه­سازی برای کشف توانایی­های کارکنان انجام می­گیرد، در این رابطه از دو مکانیسم اصلی غنای افقی و غنای عمودی استفاده می­ شود.

4- تجربیات کاری:

این ویژگی با ارائه برآورد از انتظارات شغلی بر تعهد عاطفی تأثیر می­گذارد.

2-1-17) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

حال که تا حدودی تعریف و عوامل مؤثر در پیدایش تعهد سازمانی مطرح گردید، به آثار آن بر چند جنبه از رفتار کاری کارمندان اشاره می­گردد (ساروقی، 78:1392):

• میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند، پایین­تر است.
• اشخاصی که دارای تعهد بیش­تری هستند، کم­تر به جستجوی شغل دیگری می­پردازند.
• تعهد سازمانی با تلاش و عملکرد ارتباط دارد. یعنی هر چه تعهد کارمندان نسبت به سازمان خود بیش­تر باشد، تلاش آنان برای بهتر انجام دادن کار بیش­تر است.

نکته مهم دیگر این است که رضایت شغلی که عبارت از نگرش­های مثبت یا منفی فرد نسبت به شغل خویش است، با تعهد سازمانی تفاوت دارد و رابطه­ علت و معلولی بین آن­ها وجود ندارد. زیرا مشاهده شده است که گاهی شخص کارش را دوست دارد، اما از سازمانی که او را استخدام کرده، متنفر است و بر عکس ممکن است از شغلش متنفر باشد، اما نسبت به سازمان خود احساس وفاداری قوی داشته باشد. بنابراین برای حفظ و ادامه­ی سطوح بالای رضایت شغلی، باید این احساسات و گرایش مثبت به کل سازمان تعمیم داده شود. تحقیقات نشان می­دهد کارکنانی که متعهد­ترند عملکرد شغلی بالاتر، نارضایتی شغلی کم­تر، رفتار اخلاقی­تر، تمایل کم­تر به ترک سازمان، استرس کم­تر و تابعیت سازمانی بیش­تری دارند. کارکنان وفادار منافع بی­شماری را نصیب سازمان می­سازند. وجود وفاداری سازمانی موجب می­ شود گروهی کارمند متخصص و ماهر در سازمان گرد ­هم آیند و این اجتماع کارکنان مجرب بزرگ­ترین گنجینه برای سازمان است. وقتی احساس تعلق و وفاداری سازمانی وجود داشته باشد محیطی صمیمی و آشنا در سازمان به وجود می­آید.در چنین محیطی فعالیت­های گروهی به خوبی و با سرعت پیشرفت می­نمایند (اوتس؛1390).

تعریف سکوت سازمانی

افراد در سازمان اغلب دارای ایده­ها، نظرات و اطلاعاتی برای ارائه روش­های سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند. این کارکردها، بیان کننده مفهومی به نام آوای سازمانی هستند. برخی افراد این ایده­ها را ارائه و برخی دیگر تمایلی به ارائه ایده­ها، نظرات و اطلاعات ندارند و سکوت می­ کنند که موریسن و میلیکن[1]  آن را سکوت سازمانی نام نهاده­اند (افخمی اردکانی و خلیلی صدرآباد، 68:1391). آن­ها سکوت سازمانی را به عنوان یک پدیده جمعی و تمایل کارکنان برای افشا نکردن نظریات و نگرانی­هایشان نسبت به مسائل و مشکلات سازمانی به خاطر ترس از عکس­العمل­های منفی یا مورد بی­توجهی قرارگرفتن، تعریف کرده ­اند. هم چنین بیان می­ کنند زمانی که بیش تر افراد در سازمان ترجیح می­ دهند تا نسبت به مسائل سازمانی سکوت پیشه کنند، سکوت تبدیل به پدید­ه­ای جمعی می­ شود که به آن سکوت سازمانی می­گویند (شجاعی، 52:1391).

سکوت فقط به معنای سخن نگفتن نیست بلکه می ­تواند به معنای ننوشتن، حاضر نشدن، نشنیدن و نادیده گرفتن هم باشد. هم چنین سکوت شامل صحبت یا نوشته­ای بدون اعتبار و سندیت است. علاوه براین خاموش­سازی می ­تواند اشاره به ساکت­کردن، سانسور، بازداری و سرکوب، حاشیه­نشین­سازی، ناچیزشماری، محرومیت و دیگر شکل­های تخفیف و کاستن داشته باشد. تعاریف اولیه سکوت این واژه را معادل وفاداری در نظر می­گرفتند و بیان می­کردند که بیان نکردن نگرانی­ها و نظرات در واقع چیز اشتباهی نیست اما تحقیقات جدید نشان می­ دهند که جو سکوت در سازمان­ها می ­تواند منجربه ستاده­های نامطلوب سازمانی شود (Aylsworth, 2010,p.317).

سکوت سازمانی پدیده‌ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسائل سازمان خودداری کرده و سکوت اختیار می‌کنند. سکوت یک علامت بسیار مهم بیماری، استرس، پیری، افسردگی و یا ترس در سازمان به شمار می‌رود و مدیران باید در اولین فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی­توجهی به این موضوع می‌تواند سبب اتفاقات وخیم­تر و حتی مرگ سازمان شود (Pinder & Harlos, 2011,p.230).

برینسفیلد[2]  بیان می­ کند که سکوت کارکنان پدیده­ای است مسری، چند بعدی، قابل اندازه ­گیری و بطور معناداری با دیگر پدیده­های سازمانی در ارتباط است (Zehir & Erdogan, 2011, p.337).

ون­دین[3] و همکاران  این تعریف را از سکوت سازمانی ارائه داده­اند: خودداری عمدی کارکنان از بیان عقاید و نظرات و اطلاعات مربوط به کار (Maria, 2011, p.223).

اگر چه سکوت سازمانی بطور کلی به عدم ابراز ایده­ها، اطلاعات و نظرات کارکنان بطور عمدی اطلاق می­گردد، اما با توجه به انگیزه­هایی که در کارمند برای سکوت وجود دارد، ماهیت آن متفاوت خواهد بود. برخی اوقات رفتار سکوت می ­تواند به دلیل تسلیم بودن فرد نسبت به هر شرایطی، گاهی به دلیل ترس و وجود رفتارهای محافظه کارانه و برخی اوقات نیز به منظور ایجاد فرصت برای دیگران و اظهار عقاید آن­ها باشد (Tulubas & Celep, 2012, p.1223). افرادی که ایده­ها، نظرات و اطلاعات خود را نتوانند بیان کنند و سکوت پیشه کنند اغلب دچار استرس، اضطراب، نارضایتی و افسردگی شده و نهایتاً علاقه به کار و تعهد شغلی آن­ها کاهش می­یابد و این عوامل سبب ترک شغل آن­ها می­ شود (Perlow & Repenning, 2012, p.201).

سنج[4] جو سکوت را این­گونه بیان می­ کند: سازمان­ها در حالتی مانند “شیوه تفکر سیلو مانند” فعالیت می­ کنند که در آن افراد تمایل دارند تا مشکلات را در حوزه وظیفه ­ای خود حل و فصل کنند و تعاملات موجود میان بخش­های مختلف را نادیده می­گیرند. بنابراین افراد دوست دارند تا درباره این موضوعات فقط در خلوت خود به بحث بپردازند. سنج ادامه می­دهد که چون برخی از مدیران مدت­های مدیدی را در محیط­هایی سپری کرده ­اند که ترس و تهدید و سکوت، هنجارهای غالب بوده ­اند. بنابراین نمی­توانند گزینه دیگری را غیر از این موارد تصور کنند. این فضای محدود برای صادق بودن نسبت به مسائل سازمانی منجربه ساکت ماندن، تقویت نارضایتی­های موجود و بوجود آمدن هنجارهای ایجاد سکوت برای افراد تازه وارد می­ شود (Dimitris & Vakola, 2013, p.9).

[1] Morrison & Milliken

[2] Berinsfild