عوامل مؤثر بر نگرش شغلی

کارکنان، مجموعه ای از نگرش­های باثبات و شناختی نسبت به محیط کار خود دارند که بعضی از آن­ها عبارتند از: پرداخت­ها، شرایط محیط کار، شرح وظایف شغل و … . تقسیم بندی های متعددی درباره نگرش شغلی صورت گرفته است؛ برای مثال تقسیم سه گانه، نگرش شغلی کارکنان را متأثر از 3 عامل اصلی می­داند (Cheng& Waldenberger,2013, p. 27):

• عوامل مادی: افزایش حقوق، افزایش مزایای جانبی و افزایش امکانات رفاهی؛
• عوامل فرهنگی: کسب اطلاعات درباره ی شرح وظایف خود، امکان افزایش معلومات و ارتقای تحصیلی؛
• عوامل مربوط به محیط کار: امنیت شغلی، نداشتن دلهره، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و همکاری با دیگر کارکنان.

تقسیم ­بندی چهارگانه دیگری نیز، نگرش شغلی کارکنان را متأثر از 4 عامل اصلی می­داند(Rahman & Nas, 2013, p.569):

• عوامل سازمانی؛
• عوامل محیطی؛
• ماهیت کار؛
• عوامل فردی.

برخی دیگر از تقسیم بندی ها، دامنه گسترده ای را در نظر گرفته و همانند ترز که تقسیم بندی بیست و دوگانه را عرضه کرده است، تقسیم بندی های کلی را کنار گذاشته­اند. در این نظریه- که یکی از جدیدترین نظریه ها درباره نگرش شغلی و سازمانی است- ترز از دیدگاه روان شناختی، عواملی را که می تواند به محیط های کاری و سازمانی معنا ببخشد و آن ها را مطلوب کند، شناخته و راه های عملی ساختن آن ها را در نظریه ای با عنوان «جستجوی معنا در محیط کار» تبیین کرده است.

پژوهشی نیز با توجه به عوامل مطرح شده در نهایت عوامل اساسی را تحت مدل فراگیری عرضه کرده است. بر اساس این مدل، عوامل مؤثر بر نگرش شغلی در سازمان های دولتی، متأثر از 4 عامل اساسی یعنی - نیروی انسانی پیرامون، - ماهیت شغل و سازمان، - عوامل سازمانی و محیطی، و - عوامل فردی است (عظیمی و همکاران؛ 179:1390).

• نیروی انسانی پیرامون

نیروی انسانی پیرامون شامل موارد زیر است (عظیمی و همکاران؛ 179:1390):

• همکاری: ارتباط، فرایندی پویا است که زیربنای بقا، رشد و تحول تمام سیستم های زنده در سازمان است. ارتباط، یکی از نقش ها و وظایف حیاتی انسان است که انسان یا سازمان با آن، ارگان های داخلی خود را با هم متصل می کند و از آن برای هم افزایی استفاده می کند. ارتباط در سازمان ها ممکن است جنبه های مختلفی به خود بگیرد. این که فرد با همکاران خود، ارتباط مناسب داشته باشدو به خوبی با آن ها هماهنگ باشد، این که فرد از بودن در کنار همکاران خود رضایت داشته باشد، این که فرد احساس کند همکارانش انگیزه دهنده، فعال و مسئولیت پذیر هستند و در نهایت، این که ارتباطات مناسب و کمک کننده ­ای بین فرد و همکاران وجود داشته و وی از موقعیت و اعتبار مناسبی در میان همکاران خود برخوردار باشد، همگی عواملی هستند که موجب تقویت نگرش مثبت به شغل و سازمان می شود و تحرک و پویایی فرد را در سازمان افزایش می دهد.
• مدیران و مافوق: تأثیر مدیران و مافوق در نگرش های شغلی و سازمانی کارکنان، انکارپذیر است. این موضوع از سه حیث رفتاری، ویژگی های فردی و مهارت های فنی برای کارکنان حائز اهمیت است. در وهله اول، کارکنان انتظار دارند مدیران، رفتار و خط مشیِ برابر و منصفانه ای با آن داشته و در ادای وظایف شغلی، از حمایت و پشتیبانی آن ها برخوردار باشند. از سوی دیگر، کارکنان انتظار دارند که مافوق آن از لیاقت و شایستگی و مهارت فنی و مدیریتی لازم برخوردار باشند. و این که فرد احساس کند سبک هدایت و رهبری مدیران و مافوق به گونه ای است که به نظرات کارشناسی، اهمیت و در تصمیمات خود تأثیر می دهند، همگی، آثار و نگرش های مثبتی از شغل و سازمان در ذهن کارکنان ایجاد خواهد کرد.

• ماهیت شغل و سازمان

ماهیت شغل و سازمان شامل موارد زیر است(عظیمی و همکاران؛ 181:1390):

• • وابستگی شغلی: عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می کنند، وابستگی شغلی، رشد و تکامل فردی، به کارگیری استعدادها و خلاقیت هایی است که در سایه آموزش و هدایتِ درست و مستمر به دست می آید.
  • وابستگی سازمانی: اعتبار و وجهه سازمانی یکی از حیاتی ترین نیازهای کارکنان در محیط کار است. وجهه سازمان به افراد، احساس مهم بودن می دهد و پیش از هر چیزی ناشی از آن است که افراد بدانند آنچه انجام می دهند تا چه حد از اهمیت و ارزش برخوردار است. این عامل موجب احساس تعلق کارکنان به سازمان و وابستگی سازمانی آن ها می شود تا جایی که در معرفی خود، نام سازمانی را که در آن کار می کنند خواهند گفت.

• تناسب شغل با مشاغل: کارکنان هنگامی نگرش مثبت نسبت به شغل و سازمان خود خواهند داشت که بدانند شغل آن ها با ویژگی های آن ها تناسب دارد. این ویژگی ها به گونه ای مشخص، مشتمل بر استعدادها، مهارت ها، رغبت ها، تخصص ها، رشته تحصیلی، تجارب قبلی و خصوصیات و ویژگی های شخصیتی کارکنان است. در صورتی که این موضوع در سازمان نادیده گرفته شود، شغل، جذابیت خود را از دست خواهد داد و شخص، کارایی خود را در سطح حداقل نگه خواهد داشت تا جایی که به دلیل نگرش منفی نسبت به شغل خود، به فردی منفعل در سازمان تبدیل می شود و در صورتی که تناسب شغل با مشاغل، اهمیت فوق العاده ای داشته باشد، به ترک شغل خواهد انجامید.
• طراحی شغل: مسئله ی مهم در طراحی شغل، تناسب اختیارات و مسئولیت های شغلی کارکنان و وجود هماهنگی و ارتباط اداری مناسب بین واحدهای مختلف سازمان است. در صورتی که شغل فرد و فرایندهای کار به طرز مناسبی طراحی شده باشد، موجب رضایت درونی و نگرش مثبت نسبت به شغل و منجر به لذت و تلاش بیش تر در سازمان خواهد شد.

• عوامل سازمانی و محیطی

عوامل سازمانی و محیطی شامل موارد زیر است:

• حجم کار و استرس محیطی: حجم کار و استرس محیطی یکی از عوامل مؤثر در نگرش های شغلی و سازمانی کارکنان است. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط در نگرش کارکنان مؤثرتر است. تنوع وسیع، باعث ابهام، استرس و سردرگمی می شود. از طرف دیگر، تنوع کم، باعث یکنواختی و خستگی و در نهایت منجر به نارضایتی کارکنان می شود . از این رو، تقسیم مناسب کار به دلیل اعمال تبعیض یا دلایل دیگری از قبیل محدود بودن تعداد کارکنان و … که موجب استرس و فشار کاری یا خستگی و یکنواختی می شود، نگرشی منفی در کارکنان ایجاد می کند.
• شرایط فیزیکی کار: داشتن فضای کافی برای اجرای کارها، برخورداری از شرایط فیزیکی مناسب در محیط کار از قبیل؛ گرمایش و سرمایش، نور، تهویه و نیز بهره مندی از تجهیزات و امکانات مناسب از قبیل؛ میز، لوازم التحریر و سایز ملزومات اداری، نقش بسزایی در نگرش مثبت کارکنان نسبت به شرایط فیزیکی کار خواهد داشت؛ هرچند به نظر می رسد که سایر عوامل روانی و سازمانی، تأثیر بیش تری در شکل گیری نگرش های شغلی و سازمانی دارند(Almeida,2012, p.27).
• آموزش، ارزشیابی و ارتقا: فراهم بودن دوره های آموزش ضمن خدمت و تأثیر آن ها در بهبود عملکرد کارکنان، زمینه ساز نگرش مثبت شغلی و سازمانی است و برابر بودن فرصت ارتقا و انتصاب و پاداش بر مبنای شایستگی ها و توانایی های افراد، شکل دهنده و تثبیت کننده نگرش شغلی و سازمانی مثبت خواهد بود.
• توازن در زندگی شغلی و خانوادگی: ترز، توازن را به حالت هماهنگی و تعادل میان زندگی شغلی با زندگی خصوصی یا خانوادگی کارکنان تعریف می­ کند. احساس فرد از داشتن توازن لازم در زندگی شغلی و خانوادگی به بازخوردی بستگی دارد که خانواده به او می­دهد. مثلاً این که فرد، احساس کند خانواده­اش از وجهه و موقعیت شغلی و سازمانی وی راضی هستند یا از میزان ساعات کاری و حقوق و مزایای آن رضایت دارند و در مجموع این که فرد احساس کند فعالیت­های کاری، زندگی خانوادگی­اش را مختل نمی­کند، می ­تواند در علاقمندی به کار و سازمان و نگرش شغلی و سازمانی وی تأثیر بسزایی داشته باشد.

تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن

سیستم باور آدمی، تصویر ذهنی محیط مرتبط با اوست که با روابط علی و معلولی احتمالی تکمیل می­گردد. باورها، از مشاهده مستقیم و استنباط­هایی از روابط از پیش شناخته شده ناشی می­شوند. برای مثال، آدمی همکار خندان خودش را شاد قلمداد می­ کند. باورها از نظر شدت رابطه میان نگرش­ها و باورها، تأثیر یکسانی بر نگرش ها ندارد. تحقیقات نشان می­دهد که نگرش­های مبتنی بر باورهای مهم ممکن است اطلاعات دریافتی در یک زمینه را تغییر دهد. هنگامی که فرد باور دارد با ترک خدمت می ­تواند موقعیت بهتری کسب کند و از فشارهای روانی ناشی از کار نیز کاسته خواهد شد، احتمال بیش تری دارد که کارش را ترک گوید و برعکس نگرش منفی نسبت به ترک خدمت هنگامی شکل خواهد گرفت که شخص باور کند که ترک خدمت نتایج منفی مانند از دست دادن منبع درآمد و موقعیت به بار خواهد آورد (مشبکی؛1389: 5).

بازمهندسی، طراحی مجدد بنیادین در فراگردها برای کسب بهبود واقعی در کیفیت محصول یا خدمت، کاهش زمان انجام کار یا کاهش هزینه­ها می­باشد. بازمهندسی از آینده شروع می کند و به عقب بر می­گردد. در آینده چه وضعیتی را سازمان باید داشته باشد و برای رسیدن به آن چه گام­هایی را باید برداشت . به هر حال، صرف آغاز از نو تضمینی برای موفقیت نخواهد بود . باز مهندسی همواره دشوار است. مطالعات نشان می دهد 50 تا 70 درصد برنامه ­های بازمهندسی با شکست مواجه شده ­اند. سازمان­ها به مرور و با زحمت درس­های مهمی درباره این که چه چیزی در بازمهندسی عملی و چه چیزی غیر عملی است می­آموزند . یک درس عملی این است که نگرش کارکنان نقش مهمی در فراگرد بازمهندسی دارد . کارکنان و مدیران هر یک نگرش­هایی نسبت به چگونگی انجام کارشان و نقش­ها و مسئولیت­هایشان در سازمان­ها دارند که می توانند بی تأثیر یا حتی نادرست باشد. چنین نگرش­های کاری می ­تواند یک تلاش بازمهندسی را کند یا ناموفق کند. سازمان­ها نمی­توانند کار بیش تر با افراد کم تر انجام دهند مگر این که نگرش­های تک تک کارکنان این ابتکار عمل را مورد حمایت قرار دهند(Rahman & Nas, 2013, p.571):

2-1-6) انواع نگرش شغلی

بیش تر تحقیقاتی که در رفتار سازمانی انجام شده است در رابطه با سه نگرش می­باشد : رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل/ وابستگی شغلی و تعهد سازمانی. با توجه به اینکه در این پژوهش توجه اصلی به دو موضوع رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. ما به  این دو مورد پرداخته و با در نظر گرفتن ادبیات نظری توضیحاتی در این رابطه ارائه نمودیم.

2-1-7) تعریف رضایت شغلی

تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی توسط هوک  انجام شد وی رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روان­شناختی ،فیزیولوژیکی و محیطی تعریف کرد که باعث می­شوند شخص از شغل خود اظهار رضایت نماید (Jenkeins & Thomlinson, 2012, p.20).

برخی دیگر از تعاریف رضایت شغلی در زیر آمده است:

رضایت شغلی ممکن است به عنوان حوزه­ای تعریف شود که پرسنل در آن احساس مثبت یا مطلوب در مورد کار و محیطِ کاری دارند .(Dinham & Scott, 2012, p.381) برعکس، اشاره به احساسِ نامطلوب یا منفی نسبت به کار ممکن است نارضایتی شغلی تعریف شود (Schneider  &  Alderfer, 2009, p.12).

رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغلش (کوهستانی و شجاعی­فر،14:1388).

Hooke

تعریف رضایت شغلی

تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی توسط هوک  انجام شد وی رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از موارد روان­شناختی ،فیزیولوژیکی و محیطی تعریف کرد که باعث می­شوند شخص از شغل خود اظهار رضایت نماید (Jenkeins & Thomlinson, 2012, p.20).

برخی دیگر از تعاریف رضایت شغلی در زیر آمده است:

رضایت شغلی ممکن است به عنوان حوزه­ای تعریف شود که پرسنل در آن احساس مثبت یا مطلوب در مورد کار و محیطِ کاری دارند .(Dinham & Scott, 2012, p.381) برعکس، اشاره به احساسِ نامطلوب یا منفی نسبت به کار ممکن است نارضایتی شغلی تعریف شود (Schneider  &  Alderfer, 2009, p.12).

رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغلش (کوهستانی و شجاعی­فر،14:1388).

رضایت شغلی به مفهوم کسب لذت روحی ناشی از ارضای نیازها، تمایلات و امیدهای فرد از کار خود است. رضایت شغلی، طرز نگرش فرد نسبت به کار خویش نیز تعریف شده است Dowler& 2013, p.482)).

رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش­های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می­گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. رضایت شغلی نتیجه ادارک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزش­مند است، فراهم می­ کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می­ کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس­کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می­ شود (مقیمی؛ 1390: 362).

همان­طور که گفته شد نیازهای فرد، محرک و برانگیزاننده او در اقدام به کار جهت رفع این نیازها می‌باشد، اما برخی از مردم بیش­تر از دیگران کار می‌کنند. رابینز در این مورد معتقد است که توانایی و انگیزش هر دو در این میان نقش مهمی بازی می‌کنند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیش­تری انجام می‌دهند. وی انگیزش را میل کار کردن تعریف می کند و از دیدگاه او کار باید بتواند برخی از نیازهای افراد را برآورده سازد. اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیش­تری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیش­تری انجام خواهد داد. تا حدی‌که همتایان با استعدادتر را از میدان بدر کند (هرسی و بلانچارد؛ 1391: ۵۰). برآورده شدن نیاز رضایت خاطر فرد را به‌وجود می‌آورد و این احساس رضایت منجربه تحریک فرد برای تلاش بیش­تر و کارآیی مطلوب‌تر می‌شود. اگر انتظارات فرد از حرفه‌اش برآورده شود و به هدفی که از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس ‌می‌کند  (Altman, 2011, 447).

کوهلن معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کم­تر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود. وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت‌آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می‌شود. بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیش­تر خواهد بود (Sarminah, 2011, 233).

هاپاک رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی تعریف می‌کند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند که فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که‌ بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط کار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌ها­ی متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می کند (شفیع‌آبادی؛ 1390: 127). بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می‌شود. پس در محیط کار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همان­طور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد (اوتس؛ 158:1390).

Hooke

Robbins

kouhlen

Hupacke

کینز­برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌شود. یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دوم رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است (شفیع‌آبادی؛ 1390: 124). بنابراین با فراهم نمودن امکان پیشرفت و ترقی و سپردن مسؤلیت به افراد و با توجه به رغبت‌های فردی می‌توان رضایت پایدارتر ایجاد نمود.

2-1-8) نظریه­های رضایت شغلی

نظریه­ های رضایت شغلی فراوان است. همان­گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی، اتفاق عقیده­ای وجود ندارد، درباره نظریه­ های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است. باتوجه به نظرات ارائه شده در این­باره، در ادامه، مهم­ترین نظریه­ های رضایت شغلی ذکر می­ شود:

• • نظریه امید و انتظار. این نظریه با نام­های نظریه «انتظارات» و نظریه «احتمال» نیز مطرح می­باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلی دیرتر و مشکل­تر حاصل می­ شود؛ مثلاً، ممکن است فردی در صورتی از شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلّماً چنین شخصی به مراتب، دیرتر از کسی که کم­ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل می­آید. از این رو، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد (ازکمپ؛ 1390: 258). این نظریه معتقد است که رضایت­مندی شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت­های فرد تعیین می­ شود، درحالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است (شفیع‌آبادی؛ 1390: 168). در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی­های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیش­تر گردد، هر قدر پاداش های خارجی و داخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهم­تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش­ها در سطح بالاتری باشد، احتمال بقای او در سازمان بیش­تر می­ شود  (ازکمپ؛ 1390: 260).
  • نظریه ارزش. این نظریه مدعی است رضایت­مندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می­گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش­های خصوصی و شخصی را می­دهد یا نه. این نظریه می­رساند که اگر شغل با حفظ ارزش­های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنان­چه شغلش با ارزش­های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برای او حاصل نخواهد شد (همان منبع).
  • نظریه بریل. بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند، به نحوی حس می­ کند.تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود (همان منبع،261).
  • نظریه نقشی. در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می­ شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می­گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می­ شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیش­تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می­ شود. به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت­هایش در انجام مسئولیت­های محوّله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می­نماید. رضایت کلی نتیجه­ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی و روانی عایدش می­گردد (خلیل­زاده؛ 77:1391).

• • نظریه نیازها. این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو نزدیک است، تا جایی که می­توان آن­ها را یکی به حساب آورد. البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام­تر است و رضایت شغلی می ­تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می­ شود، به دو عامل بستگی دارد: اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می­گردد. دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تأمین نشده باقی می­ماند. نتیجه­ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می­ شود میزان رضایت شغلی فرد را معیّن می­ کند (شفیع‌آبادی؛ 1390: 129). این نظریه رضامندی را تابعی از میزان کامروایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی می­داند. نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می­ شود، در حالی که ارزش­ها آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می­ کند. روان­شناسان سازمانی بیش­تر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز در نظریه مازلو، در بررسی رضایت­مندی شغلی کاربردپذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می­ کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای فیزیکی (مثل غذا، آب و هوا)، نیاز به ایمنی (مثل دوری ازخطر و ایمنی اقتصادی)، نیازهای اجتماعی (مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهی)، نیازهای مَنْ یا صیانت ذات (پیشرفت، شناسایی، تأیید و احساس ارزشمندی)، و خودشکوفایی (مثل بالفعل­سازی حداکثر استعدادهای بالقوّه). به ادعای مازلو، تنها وقتی نیازهای اساسی­تر به طور نسبی برآورده شود نیازهای بالا مدّ نظر قرار می­گیرد. از این رو، رضامندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ­گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. ممکن است برای فردی، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد، در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد. از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود (همان منبع).

Ginsberg et al

Brill

Maslow