فرایند ایجاد تعهد سازمانی

صاحب­نظران برای ایجاد تعهد سازمانی مراحل مختلفی در نظر­گرفته­اند:

چاتمن و اوریلی در مطالعات مربوط به تعهد سازمانی سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی برشمردند.

• پذیرش: شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را می­پذیرد زیرا می­خواهد در قبال این پذیرش منافعی را کسب کند؛ مانند دریافتی­ بیش­تر.
• تعیین هویت: در این مرحله شخص تأثیر و نفوذ را می­پذیرد، به این دلیل که به یک رابطه مناسب و رضایت­بخش برسد. در این­جا تعهد به معنی تداوم و تمایل به برقراری ارتباط با سازمان است زیرا این ارتباط جذاب است.
• درونی شدن: مرحله سوم و پایانی درونی­شدن است. در این مرحله شخص ارزش­های سازمانی را مشوق و سازگار با ارزش­های خویش می­داند به عبارتی دیگر در این مرحله ارزش­های سازمانی و فرد با هم سازگار می­ شود (شائمی و اصغری؛ 113:1390).

برای توسعه تعهد پنج مرحله در نظر گرفته می­ شود، این مراحل که به توصیف تعامل پویای فردی با محیط کار می ­پردازد شامل: شناسایی؛ آزمایش؛ اشتیاق؛ خستگی آرام؛ یکپارچگی و به­هم­پیوستن هستند. هر مرحله شرایطی برای مرحله بعد به وجود می­آورد آگاهی از تمام مراحل یک دیدی به چگونگی اینکه افراد متعهد می­شوند بوجود می­آورد که عبارتنداز (shwu,2013, p.141) :

مرحله اول: مرحله اکتشافی از تعهد می­باشد که در آن افراد به بررسی نتایج رابطه مثبت با سازمان می­پردازند، تعهدات زمانی شروع می­ شود که این شناسایی منجر به جهت­گیری مثبت نسبت به سازمان شود.

مرحله دوم: مرحله آزمون تعهد است. افراد عناصر منفی سازمان را کشف کرده و شروع به بررسی تمایل و توانایی خود برای مقابله با این عناصر می­پردازند .کارکنان ممکن است اطلاعات بیش­تر را جستجو کنند که به آن­ها کمک کند که تصمیم بگیرند آیا به کار در سازمان ادامه دهند یا خیر.

مرحله سوم: مرحله اشتیاق از تعهد است . پس از ترکیب عناصر مثبت و منفی از مراحل یک و دو افراد یک نگرش مثبت نسبت به سازمان خود پیدا می­ کنند. نه تنها آن­ها سازمان را قبول می­ کنند بلکه علاقه­مند به مشارکت در پیشرفت سازمان می­باشند.

مرحله چهارم: مرحله آرام و بی­حوصله از تعهد است. افراد احساس می­ کنند که فعالیت­های سازمانی به کار­های روتین تبدیل شده. ممکن است افراد شروع کنند پیدا کردن کارهایی که چالش بیش­تری داشته باشد.

مرحله پنجم : مرحله یکپارچگی و به هم پیوستن از تعهد می­باشد. افراد عناصر مثبت و منفی از سازمان را به یک تعهد تبدیل می­ کنند که بیش­تر انعطاف­پذیر و پیچیده و پایدارتر از فرم­های قبلی است. افراد قادر هستند که تعهد خود را به صورت عادت انجام دهند. علاوه بر این علاقه­مند به داشتن یک رابطه خوب و قوی با سازمانشان هستند.

-Chatman & O’Reilly

اهمیت تعهد سازمانی و راه­کارهای افزایش آن

اخیرا نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش ­بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جا به ­جایی و غیبت اثر می­گذارند. هم­چنین تعهد و پایبندی می ­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد (shwu,2013, p.143) :

اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.

هم­چنین مطالعات مختلف در سازمان­های مختلف نشان می­دهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیش­تر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و هم­چنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می­ شود (صادقی­فر؛ 1392: 66).

حال با توضیحاتی که بیان شد به نظر می­رسد تعهد سازمانی به عنوان یک مقوله مهم باید در سازمان­ها گسترش یافته و به آن بیش­تر توجه شود. در این­جا تعدادی از راه­کارهای مهم برای ارتقا تعهد سازمان­ها عنوان شده است :(Graham & Organ, 2013, p.490)

1-بالابردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیرکردن بیش­تر آن­ها با اهداف سازمان                                                                                                                                          2- بهبود شبکه ­های ارتباط اجتماعی در کار                                                                                                                                                                             3- مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری                                                                                                                                                                                             4- ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری                                                                                                                                                               5- تشریح اهداف و رسالت­های سازمانی                                                                                                                                                                               6 - حذف موانع کاری                                                                                                                                                                                              7- تأکید بر جنبه­هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می­ شود                                                                                                                                             8- ایجاد سیستم­های مناسب تشویق و تنبیه                                                                                                                                                                        9- حذف تبعیض­ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار                                                                                                                                                             10- استقلال نسبی برای انجام وظایف                                                                                                                                                                                    11- زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان

مدل­ها و نظریه­ های تعهد سازمانی

افراد مختلف دسته­بندی­های متفاوتی از تعهد سازمانی ارائه داده­اند که در این­جا به بعضی از ­آن­ها اشاره می­ شود:

پیتر و واترمن

پیترو واترمن اظهار می­دارد که مدیران در مجموعه ­ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند (رضاییان؛1390: 54-48):

• تعهد نسبت به مشتری: اولین و شاید مهم­ترین تعهد سازمانی بر مشتری تأکید دارد. مدیران ممتاز می­کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می­ دهند، یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.
• تعهد نسبت به سازمان: دومین تعهد مدیریت بر سازمان تأکید دارد. مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به گونه­ای مثبت به سه طریق نشان می­دهد. خوش­نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده ­بالا و عمل کردن براساس ارزش­های اصلی سازمان .
• تعهد نسبت به خود: سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می­زنند. آن­ها در همه موقعیت­ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می­ کنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می­ شود: نشان­ دادن خودمختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
• تعهد نسبت به مردم: چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آن­ها کار می کنند ایثار نشان می­ دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان­دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. بخصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده این تعهد هستند. نشان دادن علاقه­مندی مثبت و بازشناسی ، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده­های نوآورانه.
• تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف): پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می­ دهند، معنا می­بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیت­آمیز تکالیف را تضمین می­ کنند. چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عمل­گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه­دادن تکلیف (وظیفه) شود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید مؤثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هر یک از تعهدات است.

مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه­ های خود، نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات، فرد اصلی است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل­کردن در مقام نیرویی مثبت می تواند قویاً در سازمان، مردم آن، وظایف و مشتریان تأثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می­ دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری، سازمان، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرش­های مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار وظیفه تک تک افراد­ می­ شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به کمک فداکاری و خدمت انجام می گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می­ دهند (رضاییان؛1390: 54-48).

Peter & waterman

آرجریس

از منظر آرجریس تعهد سازمانی یک مفهوم روابط انسانی به حساب می­آید. به اعتقاد وی بدون تعهد، اجرای هر برنامه یا ایده جدید به سختی انجام می­پذیرد. نیروی انسانی در سازمان می­توانند دو نوع از تعهد سازمانی (تعهد بیرونی، تعهد درونی) را دارا باشند (.(Argiris,1998, p.17

• تعهد بیرونی. در واقع یک توافق قراردادی است که تمامی شرایط کار، اهداف و رفتارهای آن از سوی دیگران مشخص می­ شود و از کارکنان انتظار می­رود که فعالیت­های سازمانی را به نحو احسن انجام دهند و در واقع، بدین خاطر تعهد بیرونی گفته می­ شود که کارکنان اختیاری در تعیین تکلیف خود در سازمان ندارند و امورات سازمانی آن­ها از قبل تعیین شده است.
• تعهد درونی. همان­گونه که از عنوان برمی­آید تعهد از درون نشأت می­یابد. افراد بنا به انگیزه­های درونی خودشان به سازمان متعهد می­شوند، و در تعیین فعالیت­ها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند. چون آن­ها شخصاً در تعیین فعالیت­های سازمانی دخالت دارند، در درون متعهد می­شوند که فعالیت­های سازمانی را به نحو مطلوب به انجام برسانند.

جدول2-1: میزان اختلاف ابعاد تعهد(.(Argiris,1998, p.18

ح) پورتر

پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می­ کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می­ شود: ۱- قبول اهداف و ارزش­های سازمان ۲- تمایل به همکاری  با سازمان برای کسب اهدافش 3- میل به باقی ماندن در سازمان (Steers, 2013, p.45). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال­ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده­اند. این محققان علاقه­مند به یک مجموعه وسیع­تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان­ها نسبت به آن­چه که پورتر مطرح کرد، بوده ­اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می ­تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود (Mowday,1998, p.66).

خ) اریلی و چتمن

اریلی و چتمن الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم­هایی دارد که از طریق آن­ها می ­تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می ­تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.  متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرش­ها و رفتارهای هم­سو با آن­ها به منظور کسب پاداش­های خاص اتخاذ می­شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می­افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاء کننده می­پذیرد (Meyer & Herscovitch, 2011, p.308). سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزش­ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می­ کند که با ارزش­ها یا اهداف سازمان منطبق است (Mowday,1998, p.67). بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگ­تر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند. در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این­رو، آن­ها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظرگرفته می­ شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سؤال­ها را درباره این­که آیا متابعت می ­تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظرگرفته شود را به وجود آورده است (Meyer & Herscovitch, 2011, p.309).

Argiris

porter

Erely & chatman

آنجل و پری

آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسش­نامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسش­نامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسش­نامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسش­هایی مشخص می­ شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می­ کنند و دیگری به وسیله پرسش­هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه ­گیری می کنند، مشخص می­گردد. تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می­دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش­ها- مشارکت­های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حساب گرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد(Mayer&  Schorman,1998, p.203) .     

و) مایر و شورمن

به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن­ها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. سه جزء تعهد می­یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. برعکس، در مدل­های آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (Meyer & Herscovitch, 2011, p.309).

ی) پنلی و گولد

پنلی و گولد یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آن­ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حساب­گرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می­یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حساب­گرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آن­ها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر ما­یر و آلن یکسان است (همان منبع).

Angle & Perry

Mayer & Schorman

Penley & Gould