روش های آموزش کارکنان :

روش به کلیه کوشش هایی که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارت های فنی و حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام و پذیرش مسئولیت های شغلی خود می نماید (ابطحی ، 1379، ص 29)

در بحث از روش های آموزش می توان از دو دسته عمده شیوه هایی که در آموزش کارکنان کاربرد دارد نام برد :

2-1-17-1- روش های آموزش گروهی:

( کنفرانس ، سمپوزیوم ، سمینار ، فوریوم ، روش کارگاهی ، قضایای اداری ، روش تحریک مغزی ، شبیه سازی ، ایفای نقش ، بازی های مدیریتی ، روش کازیه ، آموزش حساسیت )

الف )کنفرانس :اجتماع بین دو یا چند نفر که با بحث وتبادل نظر وبیان عقاید خود سعی در حل مسائل و مشکلات سازمان دارند.

ب) سمپوزیوم : شیوه ای است که در آن افراد دور هم جمع می شوند و به بحث ها وسخنرانی های گروهی کوچک در خصوص موضوعی خاص گوش فرا می دهندوسپس به پرسش از گروه کوچک سخنرانان می پردازند.

ج) سمینار: افراد درباره موضوعی خاص از نقطه نظرهای متفاوت بحث کرده وآن را تجزیه و تحلیل می کنند.درسمینارها معمولاً برقراری تفاهم و روابط غیررسمی حاکم است.

د) فوریوم: جلسه ای که با بحث یا ایراد مقدمه ای درباره موضوع مورد نظر به وسیله یک نفر سخنران آغاز می شود.سپس شرکت کنندگان به سوال یا اظهار نظر درباره موضوع مورد بحث می پردازند.

ه) روش کارگاهی : دراین روش ، یک سخنران با هیاتی خاص عقاید ونظریاتی را به گروه ارائه می دهد. سپس جلسه به گروه های کوچکتر تقسیم می شود تا افراد درباره موضوع، به بحث و بررسی بپردازند. هرگروه فرعی رئیس و منشی خود را انتخاب کرده ، به بحث ادامه می دهند.

و) قضایای اداری: در این روش، هدف عمده حل یک مشکل یا مسأله زمانی است.نظریه های افراد درباره موضوع مطرح شده بیان می شودو شرکت کنندگان ضمن آگاهی از نظریه ها و تجارب یکدیگر، راه حل معینی برای مشکل به دست می آورند.

ز) روش تحریک مغزی: برایجاد خلاقیت فکری و فعال بودن ذهن شرکت کنندگان تأکید می شود.

ح) شبیه سازی: روش آموزش بر 3 نوع است: ایفای نقش، بازی های مدیریت ، روش کازیه  دراین روش به فراگیران اطلاعاتی درباره ساختار تشکیلاتی سازمان، روابط کارکنان با همدیگر و با رؤساو… داده می شودو سپس پاکتی حاوی چند برگه به فراگیران داده وازآنان خواسته می شود در مورد موضوع بخصوصی که در محیط کار انجام می دهند تصمیم گیری کنند. افراد نظرات خود را نوشته و تحویل     می دهند وسپس مربی آن ها را بررسی می کند ومورد بحث قرار می دهد.

1.conference

2.symposiu

3.seminar

1.Brain  Storming

2.Simulation

3.Correspondence  study

بارش مغزی(ذهن انگیزی) : این روش در 1953 به وسیله الکس اسبورن (Alex osborn) معرفی شده است و بنیاد فرهنگی اسبورن این روش را در برخی از سازمان های تحقیقاتی ، بازرگانی، علمی وفنی در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفت.امروزه به ویژه هنگامی که در یک گروه ، انگیزه ومحرکی برای اظهار نظرهای سازنده و جود نداشته باشد، روش بسیار مناسبی برای ایجاد انگیزه در کار گروهی است.دراین روش پس از بیان مشکل، هریک از فراگیران می توانند آزادانه ، نقطه نظر های خود را با این اطمینان که به هیچ وجه مورد قضاوت قرار نخواهدگرفت ، ابراز دارند.دراینجا هدف تعداد وکمیت عقایدی است که اظهار می گردد نه کیفیت آن ها؛ درواقع دراین مرحله کیفیت ، نتیجه کمیت است.رهبرگروه باید تمام عقاید و اظهار نظرها را بدون کم وزیاد و بلافاصله یادداشت نماید.و در پایان بایستی نظرات وعقاید به وسیله گروه ، مورد ارزش یابی قرار بگیرد.افراد می توانند به گروه های فرعی تقسیم شوند و هر گروه حدود ده اظهار نظر را که فکر می کندمنطقی تر است ، انتخاب و مورد بحث قرار بدهد.تا در اثر جمع بندی مطالب به یک نتیجه برسیم.

9-  شبیه سازی: بهترین آموزش ، آموزش در محیط حقیقی کار است ولی بنا به دلایلی همیشه این امکان وجود ندارد.وبه همین خاطر گاهی برای آموزش از روش شبیه سازی استفاده می شودتا هم از هزینه های اضافی کاسته شود و هم در صورت بروز هر نوع حادثه و خطری ، شرایط قابل کنترل باشد و هم چنین نتایج مطلوب از آموزش عاید گردد( آموزش های خلبانی ، فضانوردی و…)

2-1-17-3-1- انواع  آموزش های شبیه سازی:

الف) آموزش استفاده از بازی های مدیریت: بازی هایی که با به کارگیری تجربیات مدیران و مسائل ومشکلاتی که آن ها رو در روی آن بوده اند، جنبه عملی به خود گرفته و شرکت کنندگان در بازی عملاً با نحوه تصمیم گیری و برنامه ریزی ، یا بازی مدیریت ، اطلاعات لازم را در اختیار شرکت کننده یا فراگیر قرار می دهند و از او می خواهند با توجه به اطلاعات و امکانات و نیز محدودیت ها ، تصمیمات لازم را اتخاذ نماید.تصمیمات متخذه توسط مربی موردتجزیه وتحلیل قرار می گیرد و در نتیجه ارزش یابی به فراگیر منعکس می شودو تصمیم گیری مجدداً با توجه به روشنگری های تازه به عمل می آید.و تا رسیدن به نتیجه مطلوب ادامه می یابد و به همین خاطر زمان بر است.

ب) آموزش از طریق استفاده از روش تمرینات داخل کازیه: در ادارات معمولاً روی میز کارمندان ، دو کازیه وجود دارد که نامه های رسیده داخل یک کازیه گذاشته می شود که کازیه وارده می نامندو پس از انجام اقدامات لازم ، نامه ها در کازیه صادره قرار می گیرد.به همین ترتیب این روش در آموزش هم مورد استفاده قرار می گیرد.نامه ای در کازیه وارده فراگیر قرار داده می شود و پس از مطالعه وبررسی ، نظرات خود را درباره موضوع ارائه می دهد ومربی نیز پس از اقدام توسط فراگیر ، اشتباهات تصمیم گیری را به او گوشزد می نماید.

ج) ایفای نقش: بازی نقش و یا نقش های مختلف معین ، بادر نظر گرفتن شرایط و محیط حقیقی کار، در مقابل گروه.مزایای این روش عبارتند ازمجسم وملموس شدن مسایل و مشکلات،یادگیری در عمل و همچنین بهبود بخشیدن به نحوه نظارت و ارائه دریافت بازخور از طرف فراگیران ومربی.

 10- آموزش حین خدمت: شخص می تواند از همکاران مجرب تر و یا اشخاصی که در رده های بالاتری واقع هستند، قرار بگیرد.ضرورت این نوع آموزش، قرار گرفتن فراگیر در همان محلی است که بعداً قرار است در آنجا مشغول به کار شود.وبه بیان دیگر وسایل و ابزار کار، همان وسایل وابزاری هستند که در محیط حقیقی کار از آن ها استفاده می شود.این روش براساس اصل آزمایش وخطا که مبنی بر تجربه ، تکرار، ارزیابی وتصحیح اشتباهات است، قراردارد.وازآنجایی که این نوع آموزش ، اصولاً به صورت عملی ومستقیم ارائه می گردد، آن را آموزش توجیهی شغلی نیز می نامند.و می توان گفت که سرپرست ، نقش مربی را هم ایفا می کند.

ازمزایای این روش آن است که میزان یادگیری را به حداکثر می رساندفرق آموزش ضمن خدمت وحین خدمت هم دراینجاست که در آموزش ضمن خدمت ، فراگیر برای مدت معینی در یک دوره آموزشی مرتبط با شغلش شرکت می کند که دارای اهداف، محتوا و مدت زمان از قبل تعیین شده است.

11- روش نمایش وتشریح: این روش غالباً برای توضیح وتشریح یا روشن کردن یک نظر، ایده، فرآیند، عکس العمل یا رابطه و ارتباط پدیده ها به کار می رود.مربی به صورت یک تشریح کننده و فراگیران به صورت مشاهده کننده عمل می کنند.نمایش و تشریح باید به موضوع و هدف آموزش مربوط باشد ونباید بیش از حد لازم طولانی و وقت پر کن جلوه نماید.و بیشتر برای آموزش های فتی (تشریح اجزای موتور ماشین و یا انجام فعالیت های آزمایشگاهی) کاربرد دارد.

1. Management Game
2. In-Basket Exercise

1. On-the job training
2. Demonstration

اجرای برنامه های آموزش کارکنان:

پس از نیاز سنجی و تدوین برنامه های آموزشی ،گام بعدی اجرای برنامه های آموزش ضمن خدمت است ، منظور از اجرای این برنامه عبارت است از فرایند به بوته عمل گذاشتن یک طرح با برنامه معین . برای اجرای دوره های آموزش کارکنان الگوهای مختلفی ارائه شده است . هدف اصلی این الگوها ، فراهم آوردن زمینه های لازم برای توفیق بیشتربرنامه ها درتحقق هدف های آموزشی بویژه افزایش میزان استقبال کارکنان سازمان از دوره هاست. الگوهای آموزش کارکنان به سه دسته سنتی ، گاسکی ، ترکیبی  تقسیم بندی می شود.

2-1-19 - شرایط امکانات اجرایی دوره:

• شرایط مدرسان . در برگزاری موفقیت آمیز یک دوره ، مربی یا مربیان از نقش زیادی برخوردارند . در صورتی که مربیان از توانایی و مهارت لازم برخوردار باشند ، نه تنها وظایف محول شده را به خوبی اجرا می کنند ، بلکه ضعف های احتمالی در اهداف و منابع را نیز پوشش می دهد .
• نحوه گزینش شرکت کنندگان . در آموزش ضمن خدمت افراد از لحاظ سن ، تجربیات قبلی ، تحصیلات ، شغل مورد تصدی ، میزان علائق و توانایی ، تفاوت های زیادی با هم دارند . این عدم تجانس می تواند مشکل زیادی را در اجرای دوره به وجود آورد .
• مدت زمان دوره و زمان برگزاری دوره . مدت زمان دوره تابع عوامل و شرایط متعددی نظیر اهداف و محتوای دوره ، روش آموزشی و … است . زمان برگزاری دوره نیز باید معین شود . در این زمینه توجه به خصوصیات جوی فصل های مختلف ، تراکم کاری سازمان در ایام مختلف سال و شبانه روزی و نیمه وقت بودن دوره حائز اهمیت است .
• تجهیزات و امکانات و منابع مورد نیاز . چون در یک دوره آموزشی دروس مختلفی ارائه می شود و هر درس شامل فعالیت های ویژه ای است ، امکانات و تجهیزات آموزشی را باید از قبل پیش بینی کرد . اجرای موفق یک دوره آموزشی تابعی از منابع و تسهیلات آموزشی در دسترس است . در ضمن محیط آموزشی باید از لحاظ تهویه ، نور ، صداهای مزاحم ، دمای مناسب ، وضیعت ظاهری ، راحت بودن صندلی ها در وضیعت مطلوبی باشد .

2-1-20 - ارزشیابی آموزشی:

در فرهنگ لغت دهخدا ، ارزشیابی به مفهوم تعیین ارزش و اعتبار چیزی و نیز تعیین نمره یا رتبه چیزی آمده است . در این فرهنگ اصطلاح ارزشیابی معادل واژه ارزیابی هم آمده است و ارزیابی ، عمل یافتن ارزش در هر چیز(تقویم ) و ارزیاب کسی است که ارزش هر چیزرا معین می کند(مقوم )تعریف شده است. (دهخدا ،1385 ،ج1 ، 115-116 ).

در معنای وسیع کلمه ، ارزشیابی به داوری آگاهانه درباره کارها ، اندیشه ها ، راه حل ها و روش ها برای منظوری معین و بر اساس ملاکی مشخص ، اطلاق می شود. بر اساس تعریف مذکور ، ارزشیابی  از یک فعالیت عبارت است از قضاوت در مورد ارزش آن فعالیت با توجه به معیارهای از پیش تعیین شده و

اطلاعات جمع آوری شده .(سام خانیان ، 1384 ،30 ). بنابراین می توان گفت در برنامه آموزشی ، ارزشیابی عبارت است از ” توصیف و سنجش میزان اثر بخشی برنامه و تحقق هدف های تعیین شده در آن “. به عنوان مثال ، بررسی میزان تغییری که در اثر اجرای برنامه آموزشی در افراد حاصل شده است می تواند مورد نظر باشد. در ارزشیابی در هر مورد ، هدف ها باید کاملاَ تعریف و مشخص شوند. به عبارت دیگر ، می توان گفت ارزشیابی روشی است که به وسیله آن میزان نزدیکی به هدف مورد نظر سنجیده می شود.

از جمله هدف های ارزشیابی که می توان بدان ها اشاره کرد عبارتند از :

• سنجش و تشخیص میزان پیشرفت کارآموزان؛
• جلوگیری از تکرار انحرافات ، رفع نقائص و ارائه راه حل های مناسب ؛
• سنجش سودمند بودن روش های آموزش ، راه های تعلیم و رفع نقائص آنها ؛
• کسب اطلاعات بیشتر جهت اخذ تصمیمات اداری و غیره ( سام خانیان ، 1384 ،135 )

بنابراین با در نظر گرفتن مطالب فوق ، پی می بریم که به طور قطع و مسلم ارزشیابی یکی از قسمت های عمده و مهم برنامه های آموزشی به شمار می رود.در این صورت ارزشیابی باید به طور مداوم در طول مدت برنامه آموزشی ، در پایان آن و حتی در دنباله آن در محیط واقعی و زنده کار ادامه داشته باشدتا نکات ضعف برنامه راپس از شناخت از بین برده نکات مثبت آن را تقویت نماید.(ابطحی ، 1383، 125-126 ).

لذا کنترل وارزیابی عملکرد برنامه های آموزشی و نیز ارائه گزارشات بعد از آموزش و تقدیم آن به ریاست سازمان ، که در واقع انعکاس نواقص و کمبودها و بالاخره اقداماتی در جهت رفع نواقص اعلام شده است از وظایف مدیر آموزش در هر سازمانی می باشد. ( میر سپاسی ،1385 ، 270 ).

ارزشیابی دوره های آموزشی یک ابزار لازم و ضروری برای مدیر آموزش محسوب می شود.ارزشیابی جزء لاینفک نگرش سیستماتیک به آموزش محسوب می شود. از ارزیابی آموزش تعابیر مختلفی شده است . هدف ارزیابی ، مانند نظارت ، گرد آوری اطلاعات برای بهبود فرایند برنامه ریزی است. باید توجه داشت که ارزیابی فقط یک بار پس از اجرای برنامه آموزشی انجام نمی پذیرد بلکه در تمام طول اجرای برنامه به طور مستمرارزیابی باید انجام گیرد تا تطبیق عملکرد را با هدف برنامه میسر سازد( گروه مشاوران یونسکو ، 1369 ،150 ). توجه بیشتر به اندازه گیری اثر بخشی آموزش و توسعه ، توسط گروه تحقیق مدیریت آشریج به عنوان ویژگی خاص پیشرفته ترین نگرش “متمرکز” به آموزش ضمن خدمت و توسعه صورت گرفته است. کسانی که می خواهند فعالیت های آنها در طرح های دولتی انگلیس دارای مرتبه و درجه ای باشد،بایدثابت کنند که در برنامه آنها بخش ارزشیابی نیز وجود دارد( اسلومن ، 1382 ، 184 ).

ارزشیابی به عنوان جریانی تلقی می شود که داده ها و اطلاعات لازم را برای تصمیم گیری فراهم می کند .ارزشیابی به عنوان فعالیتی مشتمل بر توصیف و قضاوت است. تعریفی که از جامعیت بیشتری برخوردار است وبیشتر عناصر مورد بحث را شامل می شود.بی بای معتقد است ارزشیابی یعنی جمع آوری و تفسیر نظامدار شواهدی که به قضاوت ارزشی با عنایت به عملی که رخ می دهد، منجر می شود.( فتحی و اجاره گاه ، 1377 ،250 ).

هامبلین تعریفی کلی از ارزشیابی ارائه می کند بنا بر تعریف وی ، هر گونه اقدام برای کسب اطلاعات (بازخورد ) در مورد  اثرات برنامه آموزشی و برآورد کردن ارزش آموزش در پرتو آن اطلاعات را ارزشیابی می گویند. از نظر وی ارزشیابی در پنج سطح انجام می شود .واکنش ، یادگیری ، رفتار شغلی ، سازمان و ارزش نهایی ( اسلومن ، 1382 ، 18 )

1.UK  Gnment  Schemesover

2.Hamblin

درواقع بزرگترین خدمت ارزشیابی ، مشخص کردن قسمت هایی از دوره است که نیاز به بهبود و اصلاح دارند.مسئولان نیز برای اثبات سودمندی و کارایی برنامه به دنبال ارائه مدارک مستند و قابل قبول هستند. این تمایل آنها را وسوسه می کند تا از آزمون هایی برای صحت برنامه خود استفاده کنند ؛ اما ، کمک از ارزشیاب را تا زمان تکمیل برنامه به تعویق اندازند. شاید دلیل این امر شک و تردید آنها از برنامه و برداشتی است که از ارزشیابی به عنوان عامل قضاوت کننده از نتیجه فعالیت خود دارند در حالی که برای بهبود و اصلاح دوره ، مدارک باید از شروع دوره ، زمان اجرا و پایان برنامه گرد آوری شوند. از این رو تأکید بر آن است که یک ارزشیابی موفق بایداز اولین مراحل برنامه به خدمت گرفته شود؛ زیرا ارزشیابی بیشتر به خاطر اصلاح و بهبود تعلیم وتربیت صورت می گیرد تا برای ارزشیابی محصولی آماده شود.

( مهجور ، 1377، 116 )

2-1-21  -شاخص های ارزشیابی آموزش:

پس از بیان جایگاه و اهمیت سنجش اثر بخشی برنامه های آموزشی ، در ادامه رویکردها ( روشها) و معیارهای لازم برای تعیین میزان موفقیت و کار کردهای عملیات آموزشی مورد بحث قرار می گیرند. در این قسمت پس از اشاره مختصر به دیدگاه های برخی صاحبنظران در خصوص شاخص های ارزشیابی آموزش ها، روش های تعیین اثر بخشی برنامه های آموزشی و شاخص های مقتضی در هر یک از آنها ارائه می گردد.

از دیدگاه دیویس و ورثر معیارهای مورد استفاده برای ارزشیابی اثر بخشی آموزش عبارتند از :

1-واکنش فراگیران به فرایند ها و محتوای آموزش ؛

2-دانش و تجربه اکتسابی به واسطه آموزش ؛

3- تغیییرات رفتاری که ناشی از آموزش باشد ؛

4- بهبودها و پیشرفت های قابل اندازه گیری در سطح خودی و سازمانی مانند کاهش ترک شغل ، غیبت و تصادفات ؛

دولان و شولر نیز چنین شاخص هایی را برای ارزشیابی آموزش ها بیان کرده اند.(جباری ، 1381،74 )

در وضعیت فعلی با توجه به پیشرفت هایی مبانی نظری علوم سازمانی و مدیریت ی ، شاخص های پویا ، مناسب و عینی تری را می توان برای سنجش اثر بخشی برنامه های آموزشی مطرح ساخت. بدین طریق که اثر بخشی فعالیت های واحد آموزش در گستره موضوع اثر بخشی سازمانی است.بر این اساس       می توان از شاخص ها و روش های مطرح شده در زمینه اثر بخشی سازمانی ، در راستای سنجش اثر بخشی برنامه های آموزشی استفاده کردبه طور کلی ، برای سنجش اثر بخشی سازمانی پنج روش بیان شده است که در جریان سنجش و تدوین شاخص های اثر بخشی آموزش می توان از چهار مورد آنها بهره مند شد. روش های مذکور عبارتند از :

الف – روش مبتنی بر نیل به هدف ؛

ب – روش مبتنی بر تأمین منابع ؛

ج – روش مبتنی بر فرایند های درون سازمانی ؛

د – روش مبتنی بر تأمین رضایت گروه های ذینفع ( دفت ، 1378 ،65 )

متعاقباَ ضمن تشریح هر یک از رویکردهای مذکور در راستای تبیین و مفهوم سازی اثر بخشی برنامه های آموزشی ، شاخص های مناسب مطابق هر یک از این روش ها ارائه می گردد.

 الف- روش مبتنی بر نیل به هدف :

در استفاده از این روش برای اندازه گیری اثر بخشی آموزش باید هدف های آموزش را شناسایی کرد. این امر یک روش منطقی است ، زیرا فعالیت های آموزشی در قالب برنامه های آموزشی همواره هدفمند هستند. به عبارت دیگر آموزش ها بر آنند تا تغییرات مطلوب در دید گاه هاو توانایی های کارکنان ایجاد کنند . لذا با اجرای این روش میزان پیشرفت در جهت رسیدن به آن مطلوب ها ، اندازه گیری می شود. ” این روش ها هنگامی مناسب است که اهداف روشن ، مورد توافق ، قابل اندازه گیری و محدودیت زمانی وجود داشته باشد” (جباری ، 1381،74 ).

استفاده از این روش ها برای تعیین اثر بخشی برنامه های آموزشی مستلزم توجه به مفروضات ذیل است :

• فعالیت های آموزشی در قالب برنامه های آموزشی باید اهداف نهایی روشن داشته باشند ؛
• این اهداف بایستی مشخص بوده و برای اینکه به خوبی درک شوند باید تعریف گردند؛
• روی اهداف باید اجماع یا توافق عمومی صورت گرفته باسد ؛
• پیشرفت به سوی این اهداف را باید بتوان اندازه گیری کرد؛

بالاخره شاخص های مناسب بر مبنای این روش عبارتند از ؛ تقویت حس همکاری ، تنوع بخشیدن به تولیدات ،افزایش ثبات ، حفظ منابع ، ارتقاء کارایی ، بهبود کیفیت محصولات وخدمات ، کاهش اشتباهات ، مبادله ، تغیییر بهره مندی از روش های جدید و بهتر ، ارتقاء شغلی و…..

ب. روش مبتنی بر تأمین منابع:

در اجرای این روش به بخش ورودی برنامه های آموزشی توجه می شود . این روش هنگامی مناسب است که دروندادها تأثیر قابل توجهی بر نتایج دارد. ( جباری ،1381 ، 74 ) .

اساس روش حاضر بر این فرض گذاشته شده است که برنامه های آموزشی باید در تحصیل و تأمین منابع مورد نیاز جهت نگهداری و حفظ سیستم های آموزشی موفق باشند. این روش بخشی از دیدگاه سیستمی است. بنابراین ، از دیدگاه روش تأمین منابع اثر بخشی آموزش بدین صورت تعریف می شود: توانایی برنامه های آموزشی چه مطلق و چه نسبی در بهره برداری از محیط خود برای تحصیل و تأمین منابع ارزشمند و کمیاب ( دفت ، 1378 ، 619 ) .

که اینجامحیط می توانددرون و یا خارج از سازمان باشد.

شاخص های اثر بخشی برنامه های آموزشی مناسب،عبارتند از :

• میزان بهره برداری برنامه های آموزشی از محیط درون سازمانی و برون سازمانی برای تأمین منابع مادی و انسانی کار آمد ( مانند بهره مندی از حضور مدرسان توانمند ، تأمین تجهیزات و تکنولوژی آموزشی مناسب ،هماهنگی با برخی شرکت ها ، مؤسسات پروژه ها جهت بازدید ها و غیره ) ؛
• تداوم روند حیاتی برنامه های آموزشی ( پیوستگی افقی – عمودی ) ؛

طراحی برنامه هایی مبتنی بر درک و تفسیر از ویژگی ها ، نیازها و خواسته های محیطی .

1.Davis  &  Werthe

ضرورت تعیین اثر بخشی برنامه های آموزشی:

عوامل در گیر در دوره های آموزشی می تواند شامل فراگیران ، سازمان مطبوع ، مدرسان و طراحان دوره های آموزشی شود.بنابراین طبیعی است که برای مثال ، فراگیران وقت و انرژی خود را صرف دوره می کنند و انتظار دارند دانش ، مهارت ها و ارزش های مناسبی را کشف کنند. سازمان نیز هزینه ها ومنابع آموزشی را فراهم می کند و انتظار دارد عملکرد شغلی و سازمانی بهبود یابد. مدرسان نیز وقت ، انرژی و مهارت های خودرا در اختیار آموزش قرار می دهند و انتظار حق التدرس ، رضایت حرفه ای و … را دارند.طراحان دوره آموزشی نیز تخصص و وقت خود را صرف تدوین برنامه های آموزش ضمن خدمت می کنند و مایلند ثمره تلاش های خود را مشاهده کنند ( Nikols 2000,p19 )

به طور کلی ضرورت تعیین اثر بخشی برنامه های آموزشی عبارتند از :

2-1-22-1- تعیین بازده آموزش :

عمده ترین هدف آموزش و بهسازی نیروی انسانی ، توسعه سرمایه انسانی در سازمان هاست. سرمایه انسانی در سازمان ها “عبارتست از مهارت ها ، ظرفیت ها و توانائی هایی که افراد در فرایند آموزش تحصیل کرده و موجب بهره وری بیشتر عملیات سازمانی می شوند . یعنی انواع آموزش های رسمی و غیر رسمی که نهایتاَ به اعتلاءکیفیت نیروی کار منجر می گردد و همه نوعی سرمایه گذاری در سرمایه انسانی به حساب می آید."(عماد زاده ،1373 ،38 ).

در واقع تمامی هزینه های مادی (مثل پول ) و غیر مادی ( مانند فرصتهای از دست رفته ) که در جریان آموزش صرف می شوند نوعی سرمایه گذاری روی منابع انسانی به حساب می آیند زیرا در شرایط مطلوب آموزش ، فرصت افزایش بهره روری را برای شخص و در نهایت برای سازمان و جامعه فراهم  می کند.” بدین لحاظ فرهنگ امروزی آموزش را سرمایه گذاری قلمداد می کند."(جباری ، 1381 ،74 )

2-1-22-2  ارتقاء کیفیت آموزش:

بر این اساس یک برنامه آموزشی با کیفیت، آن است که به روشنی مأموریت و اهداف خود را مطابق با نیازها و انتظارات مشتری ( افراد، سازمان )بیان کرده و در تحقق آنها اثر بخش و کار آمد است.

ارتقای کیفیت آموزش به بهبود مستمر عملکرد فرآیندها و عملیات آموزشی اشاره دارد. لذا برای بهسازی مداوم عملکرد یا نتایج فراگردها و فعالیت های آموزشی ، باید داده ها و اطلاعات مربوط به کارایی و اثرات بیرونی و درونی برنامه های آموزشی را به صورت بازخور در چرخه عملیات آموزشی وارد ساخت  در واقع بازخور عبارتست از اطلاعات اکتسابی در خصوص وضعیت فعالیت ها و برونداد سیستم های آموزشی و اثرات آنها ، که از طریق تلاش های رسمی و نظام دار حاصل می گردد. بدین ترتیب ، از طریق سنجش اثر بخشی آموزش هامی توان نقاط قوت و ضعف برنامه ها را تشخیص داده و اطلاعات و شناخت لازم را برای طراحی برنامه های باکیفیت تر کسب کرد.

2-1-22-3 توسعه اعتماد جمعی:

پیگیری و مورد چالش قرار دادن اثرات برنامه های آموزشی به سه طریق می تواند در خصوص فعالیت های آموزشی نگرش مثبت و اعتماد ایجاد کند؛ بخشی از رسالت عمده برنامه های آموزشی توسعه حرفه ای و پرورش قابلیت های فکری و عملی جدید در اعضای سازمان است. از طرف دیگر ، سیاست گزاران و گروه مدیریت ارشد سازمان ها اهل حساب و کتابند . یعنی بیشتر برانند تا از نتایج خط مشی های اعمال شده و فعالیت های به عمل آمده در بخش های مختلف به طور مشخص آگاهی یابند. لذا کارگزاران برنامه های آموزشی با ارائه گزارش و استناد بر یافته ها و شواهدی (پژوهشی ) که مؤید اثر بخشی آموزش ها در افزایش بهره وری و توسعه سازمانی هستند، می توانند اعتمادمدیریت عالی سازمان را نسبت به جایگاه اهمیت و اعتبار آموزش ها تحکیم بخشند.

مطالعات هاسورن نشان داده است که وقتی فعالیت ها و نتایج تلاش های افراد مورد نظر واقع شده و به نقطه نظراتشان ترتیب اثر داده می شود ؛ دلگرمی ، اعتماد و رضایت آنان بهبود می یابد.چنین شرایطی   می تواند موجب انگیزش درونی در خصوص وظایف محوله گردد.بنابراین تلاش های سنجیده ای که در قالب مصاحبه های انفرادی ، بحث های گروهی ، نظر خواهی های کتبی برای ارزشیابی برنامه های آموزشی در حین دوره یا پس از آن به عمل می آید و به علاوه راهکار ی عملی که برای اجابت خواسته ها و نظرات اعضا به اجرا در می آید ، می تواند در افزایش اهمیت دهی و عنایت اعضا نسبت به برنامه های آموزشی نقش بسزایی را ایفا کند. برنامه های آموزشی همانند دیگر برنامه های سازمانی دارای فرآیندی منظم و علمی هستند

1. Hasoren