فرم رضایت نامه آگاهانه را تکمیل کردند و اندازه گیری های پیکر سنجی در مورد آنان انجام شد. روز قبل از آغاز برنامه ورزشی از کلیه آزمودنی ها با حضور در محل آزمایشگاه به صورت ناشتا خونگیری به عمل آمد. سپس دو گروه تمرینی به مدت هشت هفته، هفته ای سه جلسه با شدت 70-50 حداکثر ضربان قلب و به مدت 90-60 دقیقه به فعالیت ورزشی پرداختند. برنامه گروه تمرین پیوسته در یک جلسه انجام می شد ولی برنامه گروه تمرین گسسته با همان مدت زمان و حجم در دو جلسه صبح و عصر برگزار شد. در پایان 8 هفته کلیه اندازه گیری ها مشابه با پیش آزمون انجام گرفت.اطلاعات بدست آمده با بهره گرفتن از تحلیل واریانس یک راهه در بین گروه های تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
یافته ها: نتایج نشان داد که فعالیت ورزشی گسسته باعث کاهش لیپوپروتئین کم چگال و تری گلیسیرید و افزایش لیپوپروتئین پرچگال نسبت به گروه کنترل شد و فعالیت ورزشی پیوسته تنها باعث افزایش معنی دار لیپوپروتئین پرچگال شد.
بحث و نتیجه گیری: در مجموع نتایج تحقیق حاضر نشان داد که برنامه تمرین هشت هفته ای می تواند بر کاهش برخی از عوامل خطر زای قلبی عروقی تاثیر گذارد و برنامه تمرین ورزشی گسسته در کاهش عوامل خطر زای قلبی عروقی موثرتر از تمرین ورزشی پیوسته می باشد.
واژه های کلیدی:تمرین گسسته، تمرین پیوسته،عوامل خطرزای قلبی عروقی

فهرست مطالب
عنوان صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق
1-1-مقدمه. 2
1-2-بیان مساله 4
1-3-ضرورت و اهمیت تحقیق 7
1-4- اهداف تحقیق. 9
1-4-1-هدف کلی 9
1-4-2- اهداف اختصاصی. 10
1-5- سؤالات تحقیق. 10
1-6- تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیرها. 11
1-6-1-تعاریف مفهومی 11
1-6-1-1- لیپوپروتئین کم چگالی (LDL-C). 11
1-6-1-2- لیپوپروتئین پرچگالی(HDL-C) 12
1-6-1-3- تری گلیسیرید(TG) 12
1-6-1-4- کلسترول(chl). 12
1-6-1-5- پروتئین واکنشگرC (CRP) 12
1-6-1-6- سیستاتین C. 13
1-6-2- تعاریف عملیاتی 13
1-6-2-1- زنان میانسال غیرورزشکار 13

عنوان صفحه

1-6-2-2- روش تمرین 13
1-6-2-3-تری گلیسیرید 13
1-6-2-4- لیپوپروتئین پرچگالی(HDL-C) 14
1-6-2-5- لیپوپروتئین کم چگالی (LDL-C). 14
1-6-2-6- پروتئین واکنشگرC (CRP). 14
1-6-2-7- کلسترول(chl). 14
1-6-2-8- سیستاتین C. 14

فصل دوم: مفاهیم بنیادی و پیشینه تحقیق
2-1- مفاهیم بنیادی 16
2-1-1-بیماری های قلبی 16
2-1-2- لیپوپروتئین ها 17
2-1-3-تشکیل و عملکرد لیپوپروتئین. 17
2-1-4- ساختمان و خواص لیپوپروتئین‌ها. 18
2-1-5- لیپوپروتئین کم چگالی (LDL-C). 19
2-1-6- لیپوپروتئین پرچگالی(HDL-C) 19
2-1-7- تری گلیسیرید(TG) 20
2-1-8- کلسترول 22
2-1-10- تاثیر ورزش بر لیپید ها و لیپوپروتئین های خون. 23
2-1-11- پروتئین واکنشگرC (CRP). 26
2-1-12- سیستاتین C. 28
2-2-پیشینه ی تحقیقات. 29
2-3- فرضیه های تحقیق. 40

عنوان صفحه

فصل سوم: روش تحقیق
3-1-روش تحقیق . 42
3-2- جامعه آماری،روش نمونه گیری ونمونه ها 42
3-3-متغیر های تحقیق 43
3-4- ابزارو وسایل تحقیق 43
3-5- روش اجرای تحقیق 44
3-6- روش اندازه گیری متغیرها 44
3-7- پروتکل تمرین 45
3-8- تجزیه وتحلیل آماری متغیرها 46

فصل چهارم: توصیف یافته ها
4-1- توصیف یافته ها. 48
4-2- آزمون فرضیه ها 49
4-2-1- فرضیه اول. 50
4-2- 2- فرضیه دوم. 51
4-2-3- فرضیه سوم. 52
4-2- 4- فرضیه چهارم 53
4-2-5 فرضیه پنجم 54
4-2-6- فرضیه ششم 55

عنوان صفحه

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- خلاصه پژوهش 57
5-2- بحث و بررسی 59
5-2-1- تاثیر هشت هفته فعالیت ورزشی بر سطوح استراحتی
پروتئین واکنشگر C. 59
5-2-2- تاثیر فعالیت ورزشی بر سیستاتین C 61
5-2-3- تاثیر فعالیت ورزشی بر مقادیر کلسترول سرم. 63
5-2-4- تاثیر فعالیت ورزشی بر مقادیر لیپوپروتئین پرچگال 64
5-2-5 تاثیرفعالیت ورزشی بر مقادیر لیپوپروتئین کم چگال 65
5-3- نتیجه گیری 67
5-4- پیشنهاد های پژوهش. 68
5-4-1- پیشنهادهای کاربردی 68
5-4-2- پیشنهاد های پژوهشی 68

فهرست منابع

هدف پژوهش حاضر ارزیابی عملکرد مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی با بهره گرفتن از بازخورد 360 درجه بود. در این پژوهش دانشجویان رشته تربیت بدنی به عنوان زیردستان، روسای دانشکده‌های تربیت بدنی به عنوان بالادستان، اساتید دروس تخصصی تربیت بدنی به عنوان همتایان و مدیران گروه تربیت بدنی (خود ارزیابی) جامعه پژوهش حاضر را تشکیل دادند. روش نمونه‌گیری پژوهش حاضر جهت انتخاب مدیران و مدیران ارشد از نوع کل شمار بود و روش نمونه‌گیری جهت انتخاب دانشجویان و اساتید به صورت تصادفی بود (96 (N=. ابزار جمع‌آوری داده‌ها در این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته بود. در این پرسشنامه 40 ویژگی مدیر در قالب چهار عامل اصلی مهارت‌های مدیریتی، مهارت‌های فنی، ویژگی‌های اجتماعی و ویژگی‌های شخصیتی به صورت جمله خبری و در مقایس پنج ارزشی لیکرت تدوین شده بود. در پژوهش حاضر پایایی کلی این پرسشنامه 97/0 بدست آمد. روش آماری این پژوهش شامل آمار توصیفی و استنباطی بود که از آمار توصیفی برای رسم جداول فراوانی و نمودارها استفاده شد. در قسمت آمار استنباطی از آزمون تحلیل واریانس یک طرفه و آزمون تعقیبی شفه استفاده گردید. نتایج تجزیه و تحلیل نشان داد که تفاوت معناداری بین نتایج ارزیابی گروه­های مورد بررسی در خصوص مهارت‌های مدیریتی و فنی و ویژگی‌های اجتماعی و شخصیتی در سطح معناداری 001/0 وجود دارد. در نهایت با شناسایی نقاط کور رفتار مدیران و همچنین نقاط قوت و ضعف آنان پیشنهادهایی برای بهینه­سازی رفتار آن‌ها ارائه شد.
واژه­های کلیدی:
مهارت‌های مدیریتی، مهارت‌های فنی، ویژگی‌های اجتماعی، ویژگی‌های شخصیتی، بازخورد 360 درجه

فهرست عناوین.صفحه
فصل اول کلیات تحقیق 1
1-1- ‌تعریف مساله. 2
1-3- ضرورت و اهمیت پژوهش. 5
1-4- اهداف پژوهش. 6
1-5- فرضیات پژوهش. 7
1-6- محدودیت های پژوهش. 8
1-7- پیش فرض‌های پژوهش. 8
1-8- قلمرو پژوهش. 9
1-9- تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات 9
فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تحقیق 11
2-1- مقدمه. 12
2-2- مدیر کیست؟ مدیریت چیست؟. 13
2-3- وظایف مدیریتی 13
2-3-1- برنامه‌ریزی 15
2-3-2- سازماندهی 15
2-3-3- تأمین نیروی انسانی 16
2-3-4- هدایت 17
2-3-5- کنترل. 17
2-4- مهارت‌های مدیریتی 18
2-4-1- مهارت‌های ادراکی 18
2-4-2- مهارت‌های میان فردی یا انسانی 19
2-4-3- مهارت فنی 21
2-5- نقش‌های مدیریتی 22
2-5-1- نقش‌های انسانی یا میان فردی 22
2-5-2- نقش‌های اطلاعاتی 23
2-5-3- نقش‌های تصمیمی 23
2-6- ویژگی‌های مدیران موفق 24
2-7- ارزیابی عملکرد مدیران. 26
2-8- ارزیابی عملکرد. 29
2-9- تعریف ارزیابی عملکرد. 30
2-10-تعریف ارزیابی عملکرد. 30
2-11- منابع ارزیابی عملکرد. 30
2-12- فرآیند ارزیابی عملکرد. 34
2-13- رویکرد سنتی و جدید ارزیابی عملکرد. 35
2-14- بازخورد 360 درجه. 36
2-15- سطوح بازخورد 360 درجه. 38
2-16- روش‌های ارزیابی در بازخورد 360 درجه. 39
2-17- اهداف بازخورد 360 درجه. 40
2-18- اهمیت درخواست بازخورد. 42
2-19- مراحل فرآیند بازخورد 360 درجه. 42
2-20- خصوصیات ارزشیابی کننده 44
2-21- مشکلات بکارگیری ارزیابی 360 درجه. 44
2-23- پیشینه تحقیق 45
2-23-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور 45
2-22-2- تحقیقات انجام شده خارج کشور 49
فصل سوم روش‌شناسی تحقیق 56
3-1- مقدمه. 57
3-2- روش پژوهش. 57
3-3- جامعه آماری 57
3-4- نمونه و روش نمونه‌گیری 57
3-5- فرآیند اجرای پژوهش. 58
3-6- متغیرهای پژوهش. 58
3-7- ابزار اندازه‌گیری 60
3-7-1- روایی آزمون. 60
3-7-2- پایایی آزمون. 60
3-8- روش جمع‌آوری اطلاعات 61
3-9- روش‌های آماری 61
فصل چهارم نتایج و یافته‌های تحقیق 62
4-1- مقدمه. 63
4-2- یافته‌های توصیفی 63
4-2-1- وضعیت سن دانشجویان دانشگاه‌های استان خراسان رضوی 63
4-2-2- مقطع تحصیلی دانشجویان دانشگاه‌های استان خراسان رضوی 63
4-2-3- وضعیت سن اساتید دانشگاه‌های استان خراسان رضوی 64
4-2-4- وضعیت تحصیلات اساتید دانشگاه‌های استان خراسان رضوی 64
4-2-5- سابقه تدریس اساتید دانشگاه‌های استان خراسان رضوی 65
4-2-6- سن مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی 65
4-2-7- وضعیت تحصیلات مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی 66
4-2-8- سابقه مدیریت مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی 66
4-2-9- سابقه کار مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی 67
4-2-10- سن مدیران عالی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی 67
4-2-11- وضعیت تحصیلات مدیران عالی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی 68
4-2-12- سابقه مدیریت مدیران عالی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی 68
4-2-13- سابقه کار مدیران عالی دانشگاه‌های استان خراسان رضوی 69
4-3- بررسی وضعیت طبیعی بودن داده‌ها 69
4-4- یافته‌های استنباطی 70
4-4-1- آزمون فرض اول. 70
4-4-2- آزمون فرض دوم. 74
4-4-3- آزمون فرض سوم. 77
4-4-4- آزمون فرض چهارم. 80
4-4-5- آزمون فرض پنجم. 83
فصل پنجم بحث و نتیجه‌گیری 85
5-1- مقدمه. 86
5-2- خلاصه تحقیق 86
5-3- بحث و نتیجه گیری 87
5-4- پیشنهادات برخاسته از تحقیق 90
5-5- پیشنهادات برای تحقیقات آینده 91
منابع. 92








فهرست جداول و اشکال.صفحه
شکل 2-1. ارزیابی چند منبعه. 34
شکل 2-2. فرآیند ارزیابی عملکرد. 34
جدول 2-1. تفاوت سیستم‌های ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن. 35
شکل 3-1. فرآیند اجرای تحقیق 58
جدول 3-1. متغیرهای پژوهش. 59
جدول 3-2. ضرایب پایایی آزمون. 60
جدول 4-1. سن دانشجویان. 63
جدول 4-2. مقطع تحصیلی دانشجویان. 64
جدول 4-3. سن اساتید. 64
جدول 4-4. وضعیت تحصیلات اساتید. 65
جدول 4-5. سابقه تدریس اساتید. 65
جدول 4-6. سن مدیران گروه‌های تربیت بدنی 66
جدول 4-7. وضعیت تحصیلات مدیران گروه‌های تربیت بدنی 66
جدول 4-8. سابقه مدیریت مدیران گروه‌های تربیت بدنی 67
جدول 4-9. سابقه کار مدیران گروه‌های تربیت بدنی 67
جدول 4-10. سن مدیران عالی 68
جدول 4-11. وضعیت تحصیلات مدیران عالی 68
جدول 4-12. سابقه مدیریت مدیران عالی 69
جدول 4-13. سابقه کار مدیران عالی 69
جدول 4-14. نتایج آزمون کلموگروف ـ اسمیرنف برای بررسی وضعیت طبیعی بودن داده‌ها در پرسشنامه‌ها 70
جدول 4-15. میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های مدیریتی 71
جدول 4-16. نتایج آزمون تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی 71
جدول 4-17. نتایج آزمون تعقیبی شفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی 72
جدول 4-18. نتایج آزمون کراسکال‌ولیس جهت مقایسه شاخص‌های مهارت‌های مدیریتی 72
جدول 4-19. نتایج آزمون یو من ویتنی در خصوص مقایسه دو به دو گروه‌ها در شاخصهای مدیریتی 73
جدول 4-20. میانگین نمرات ارزیابی مدیران در خصوص شاخص‌های مهارت‌های مدیریتی از دیدگاه گروه‌ها 73
جدول 4-21. میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های فنی 74
جدول 4-22. نتایح آزمون تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی 74
جدول 4-23. نتایج آزمون تعقیبی شفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی 75
جدول 4-24. نتایج آزمون کراسکال‌ولیس جهت مقایسه شاخص‌های مهارت‌های فنی 75
جدول 4-25. نتایج آزمون یو من ویتنی در خصوص مقایسه دو به دو گروه ها در شاخص‌های فنی 76
جدول 4-26. میانگین نمرات ارزیابی مدیران در خصوص شاخص‌های مهارت‌های فنی از دیدگاه گروه‌ها 76
جدول 4-27. میانگین امتیاز ارزیابی مدیران گروه‌های تربیت بدنی دانشگاه‌ها در خصوص مهارت‌های اجتماعی 77
جدول 4-28. نتایح آزمون تجزیه و تحلیل واریانس یکطرفه برای مقایسه میانگین امتیاز ارزیابی 77

چکیده. 1

فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه 3
1-2 بیان مسئله. 3
1-3 اهمیت ضرورت تحقیق. 4
1-4 نوآوری تحقیق: 5
1-5 اهداف اصلی پژوهش. 6
1-5-1 اهداف فرعی پژوهش. 6
1-6 سوال های پژوهش. 6
1-6-1 سوال های اصلی پژوهش 6
1-6-2 سوال های فرعی پژوهش 6
1-7 فرضیات تحقیق 7
1-7-1 فرضیات اصلی تحقیق. 7
1-7-2 فرضیات فرعی تحقیق. 8
1-8 قلمرو تحقیق. 8
1-9 محدودیت های تحقیق. 9
1-10 تعاریف واژگان و اصطلاحات 10
1-10-1 تعاریف نظری 10
1-10-2 تعاریف عملیاتی 11


فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
2-1 مقدمه 13
2-2 فرهنگ 14
2-2-1 فرهنگ و تعاریف آن 14
2-2-2 مولفه های فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز 15
2-2-3 کارکردهای فرهنگ. 16
2-3 هوش 17
2-4 هوش فرهنگی. 18
2-4-1 تعاریف، مفاهیم و ضرورت هوش فرهنگی. 18
2-4-2 مولفه های هوش فرهنگی. 22
2-4-3 استفاده ازهوش فرهنگی. 24
2-4-4 آموزش هوش فرهنگی. 25
2-4-5 توسعه هوش فرهنگی 27
2-4-6 انواع شخصیت ها در هوش فرهنگی 28
2-4-7 رابطه هوش فرهنگی با انواع هوش 28
2-4-8 رشد هوش فرهنگی مدیران. 29
2-4-9 ارزیابی هوش فرهنگی. 29
2-4-10 نهادینه کردن هوش فرهنگی در سازمان. 30
2-5 تصمیم گیری چیست. 31
2-6 مدل تصمیم گیری چند معیاره 33
2-6-1 مدل تحلیل تصمیم 33
2-6-1-1 سیستم های چند معیاره 33
2-6-1-1-1 اجزای سیستم های چندمعیاره 33
2-6-1-1-2 تکنیک های چند معیاره 34
2-7 منطق فازی 36
2-8 تاپسیس 38
2-9 تاپسیس فازی. 41
2-10 پیشینه تحقیق. 43
2-10-1 پیشینه داخلی 43
2-10-2 پیشینه خارجی 45


فصل سوم: مواد و روش کار
3-1 مقدمه 53
3-2 نوع روش تحقیق 54
3-3 جامعه، نمونه آماری و روش نمونه گیری 54
3-4 روش و ابزار گردآوری داده ها. 54
3-5 روش تجزیه و تحلیل داده ها 55
3-6 پایایی. 55
3-7 روایی پرسشنامه. 56
3-8 سوالات پرسشنامه. 57



فصل چهارم: نتایج
4-1 مقدمه 61
4-2 تحلیل عاملی تاییدی هوش فرهنگی 61
4-3 آزمون نرمال بودن توزیع داده ها. 66
4-4 یافته های استنباطی. 67
4-4-1 فرضیه اول پژوهش 67
4-4-2 فرضیه دوم پژوهش 68
4-4-3 فرضیه سوم پژوهش 68
4-4-4 فرضیه چهارم پژوهش. 69
4-4-5 فرضیه پنجم پژوهش. 69
4-5 فرضیه فرعی پژوهش 70
4-5-1 فرضیه فرعی اول پژوهش 70
4-5-2 فرضیه فرعی دوم پژوهش 71
4-5-3 فرضیه فرعی سوم پژوهش 72
4-6 رتبه بندی به روش تاپسیس فازی 72
4-6-1 فرآیند تاپسیس فازی. 73
4-6-2 انجام عملیات محاسباتی دوی اعداد فازی. 73
4-6-3 حل الگوریتم تاپسیس فازی . 74



فصل پنجم: بحث و پیشنهادات
5-1 خلاصه تحقیق 95
5-2 یافته های پژوهش 96
5-3 محدودیت های تحقیق. 98
5-3-1 محدودیت های در اختیار محقق 98
5-3-2 محدودیت های خارج از اختیار محقق 98
5-4 پیشنهادات. 99
5-4-1 پیشنهادات کاربردی. 99
5-4-2 پیشنهادات پژوهشی. 101

عوامل موثر بر رضایت از دورکاری درکارکنان سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران
 

استاد راهنما:
 

خانم دکتر اعظم سلیمانی
 

استاد مشاور:
 

جناب آقای دکتر محمدرضا عسگری

فهرست مطالب
عنوان   صفحه
چکیده: 1
فصل اول. 2
کلیات تحقیق 2
1-1- مقدمه: 3
1-2- بیان مساله: 4
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق: 6
1-4- اهداف تحقیق: 7
1-5- سوالات تحقیق: 7
1-6- فرضیه های تحقیق: 9
1-7- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات : 10
فصل دوم. 14
مبانی نظری و سوابق تحقیق 14
2-1- مقدمه: 15
2-2- بخش اول: رضایت شغلی 17
2-2-1-  تاریخچه رضایت شغلی: 17
2-2-2-  رضایت شغلی و ابعاد آن : 18
2-2-3- تعریف رضایت شغلی : 20
2-2-4- انواع رضایت شغلی: 20
2-2-4-1-  رضایت درونی: 21
2-2-4-2- رضایت بیرونی: 21
2-2-5- نظریه های زیربنایی رضایت شغلی : (هومن ، 1381 ،34-11) 21
2-2-5-1- نظریه های ریز مدل : 24
2-2-5-1-1-  نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو : 24
2-2-5-1-2-  نظریه آلدرفر : 24
2-2-5-1-3- نظریه نیازهای آموخته شده مک کلله لند : 25
2-2-5-1-4- نظریه برابری و انتظار : 25
شکل 2-1- عوامل اساسی در ارزیابی برابری (امیر کبیری ، 1384 ، 195) 25
شکل 2-2- تئوری انتظار و انگیزش (ویکتور وروم) (امیرکبیری ، 1384 ،193) 26
2-2-5-2-  نظریه های درشت مدل : 26
جدول 2-1-  عوامل برانگیزاننده و بهداشتی در تئوری دو عاملی هرزبرگ (برومند ، 1383 ، 110) 27
2-2-5-2-2-  نظریه طرح هدف : 28
2-2-5-2-3- نظریه رضایت و بهره وری : 28
2-2-6- نظریه های رضایت شغلی : 29
2-2-6-1-  نظریه ارزش : 29
2-2-6-2- نظریه هالند : 29
2-2-6-3- نظریه بریل : 30
2-2-6-4- نظریه نقشی : 30
2-2-7- رضایت شغلی و انگیزش : 30
2-2-8- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی : 31
2-2-8-1- عوامل شغلی: 31
2-3- بخش دوم  : فناوری اطلاعات (IT) ودورکاری 34
2-3-1- فناوری (‌ تکنولوژی ) 34
2-3-2- مفهوم فناوری اطلاعات. 36
2-3-3- عناصر اصلی فناوری اطلاعات. 36
شکل شماره1- 2- چارچوب کلی فناوری اطلاعات. 37
2-3-4- تعریف جامع فناوری اطلاعات: 37
2-3-5- کاربردهای فناوری اطلاعات. 37
2-3-6- مدل‌های کاربرد فناوری اطلاعات در سازمانها 38
جدول شماره 1-2 – کاربردهای فناوری اطلاعات از نظر «زوبوف» 38
جدول شماره 2- کاربردهای فناوری اطلاعات از نظر « هیکس» 39
2-3-7- ویژگیهای فناوری اطلاعات. 40
2-3-8- مزایا و محدودیت های فناوری اطلاعات. 40
2-3-9- انتخاب فناوری اطلاعات مناسب. 42
2-3-10- استفاده بهینه از فناوری اطلاعات. 42
2-3-11- نقش فن آوری اطلاعات در سازمان. 42
2-3-12- آماده کردن کارکنان برای پذیرش فناوری اطلاعات. 43
2-3-13- نقش مدیریت در افزایش سطح تکنولوژی 46
2-3-14- انواع استراتژی های تغییر. 46
2-3-15- خلاقیت و نوآوری 48
2-4- تعریف آموزش. 48
2-5- اهمیت آموزش کارکنان در فرایند دورکاری: 49
2-6- مزایای آموزش کارکنان در فرایند دورکاری: 50
2-7- مراحل فرآیند آموزش کارکنان در دورکاری: 51
2-8- بهینه کردن آموزش کارکنان در فرایند دورکاری: 52
2-9- مزایای استفاده از فناوری اطلاعات در آموزش دورکاری: 53
2-10- مشکلات اجرایی استفاده از فناوری اطلاعات در آموزش دورکاری: 54
2-11- رویکردهای دورکاری: 55
2-12- سوابق و پیشینه تحقیق: 62
2-12-1-  سوابق تحقیق در ایران : 62
2-12-2- سوابق تحقیق در خارج : 63
به نظر جکسون و یوهانسون(2003) رضایت کارکنان در گرو برخورداری از انگیزش لازم  برای اجرای دورکاری است.  انها اعتقاد دارند که اگاه سازی کارکنان از اهداف دورکاری میتواند به رضایت بیشتر انها ارتباط داشته باشد. 64
یوسف و شریف (2003) عوامل سازمانی و برون سازمانی را از مهمترین عوامل موفقیت اجرای دورکاری در سازمانهای خدماتی به شمار اورده است. 64
فصل سوم: 66
روش شناسی تحقیق 66
3-1- مقدمه: 67
3-2- روش و نوع تحقیق: 67
3-3- ابزار گرداوری اطلاعات: 68
3-4- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه : 70
3-5- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها: 70
فصل چهارم. 74
تجزیه و تحلیل داده ها 74
مقدمه: 75
4-1- توصیف داده ها: 76
4-2-  سنجش مفروضه نرمال بودن متغیرهای تحقیق77
4-3-  ازمون های استنباطی: 84
فصل پنجم. 112
نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق 112
مقدمه: 113
5-1- تبیین نتایج تحقیق: 113
5-2- پیشنهادات کاربردی تحقیق: 114
5-3-پیشنهادات برای تحقیقات اتی: 116
فهرست منابع. 125
الف – کتب. 125
ج- پایان نامه ها 128
د-منابع ومآخذ انگلیسی 129
چکیده:
هدف از انجام این تحقیق تعیین عوامل موثر بر رضایت از دورکاری درکارکنان سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران بوده است. جامعه اماری عبارت از کلیه کارکنان مجری دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی  تهران می باشد. در این تحقیق با بهره گرفتن از روش سرشماری همه 120 نفر  کارمند کتابخانه ملی به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. در نهایت تعداد 84 پرسشنامه که به طور کامل تکمیل شده بودند مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. از ابزار پرسشنامه محقق ساخته ، برای جمع آوری اطلاعات استفاده گردید. از روش های امار توصیفی و استنباطی برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان داد که بین متغیرهای جمعیت شناختی کارکنان و رضایت آنها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد. علاوه بر این نتایج تحقیق نشان داد که بین متغیرهای شخصی کارکنان و رضایت انها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد. همچنین یافته های تحقیق نشان داد که بین متغیرهای سازمانی و رضایت انها از اجرای دورکاری در سازمان اسناد و کتابخانه ملی رابطه معنادار وجود دارد.
کلیدواژه ها: دورکاری ، رضایت کارکنان ، مدیریت سازمانی ، انگیزش کارکنان ، فناوری اطلاعات
 1-1- مقدمه:
امروزه از روش دورکاری به عنوان یکی از روش های کارامد و اثر بخش در انجام سریع امور و نیز صرفه جویی در هزینه های یک سازمان یاد می کنند. این مهم به ویژه در سایه گسترش فناوری اطلاعات و پیشرفت روز افزون تکنولوژی روی داده است.(هیکس ،2000،34)
فناوری اطلاعات یک مؤلفه حیاتی زندگی مدرن است. امروزه در جوامع پیشرفته فناوری اطلاعات شاهرگ بیشتر سازمان ها و مراکز تجاری محسوب می شود و برای ارتباطاتی که جامعه مدرن را پشتیبانی می کند، نقش اساسی دارد. نقش فناوری اطلاعات نیز  در امر بهره وری بیش از پیش رو به افزایش گذاشته است . با پیشرفتهای فوق العاده و سریع در فناوری اطلاعات فرصتهای یادگیری و دسترسی به منابع علمی و آموزشی وسیع و  فراگیر تر شده است. بکارگیری فناوری اطلاعات در جهت ایجاد توسعه نیروی انسانی نه تنها موجب تسریع و آسان تر شدن این فرآیند شده است، بلکه باعث ایجاد روش های جدید در توسعه نیز شده است. در نتیجه استفاده از این فناوری، آگاهی ها و توانایی کارکنان افزایش قابل توجهی پیدا کرده است. این فناوری با قابلیتهای خاص ( محاوره ای، تصویری، صوتی و غیره ) زیر ساختهای قوی و مطمئن فرآیند توسعه را پشتیبانی می کند. (مالدنی ،34:2007)
جهان امروز جهانی دانش محور است که به افراد بعنوان منابع دانش[1]  تأکید دارد و توسعه این منابع گران و مهم باید در کوتاهترین زمان و در کمترین فاصله جغرافیایی با حداقل هزینه و حداکثر تعامل انجام شود. برای ایجاد این فضا، استفاده از فناوری اطلاعات بسیار مناسب و بعنوان یک راهبرد[2] اساسی در نظر گرفته می شود ( چون ساختار این فناوری بطور سریع در حال تغییر و پیشرفت است در نتیجه نیروی انسانی را با خود حرکت و توسعه می دهد ) .
در این پژوهش نیز به موضوع بررسی عوامل موثر بر رضایت از دورکاری درکارکنان سازمان اسناد و کتابخانه ملی ایران پرداخته شده است.
1-2- بیان مساله:
دورکاری یک نوع مدیریت جدید در کشور محسوب و در این طرح یک ارتباط جدید بین کار و کارمند و کارمند با مدیر اجرا می‌شود؛ به طوری که کارمند به جای اینکه در اداره حاضر شود و کار را انجام دهد، کاری که برایش تعریف شده را در خانه انجام می‌دهد و مدیر به جای اینکه کارمند را در اداره نظارت کند، این کنترل از طریق فرایند‌های الکترونیکی از داخل خانه‌ انجام می‌شود.(بدرقه،1385،48)
دورکاری، هر گونه شکلی از به کار گیری فناوری های اطلاعاتی (مانند ارتباطات راه دور و رایانه) به جای مسافرت های مربوط به کار و حرکت کار به سمت کارکنان، به جای حرکت کارکنان به سوی کار می باشد.
دورکاری یک شغل نیست، بلکه یک روش سازماندهی کار است که حول پردازش اطلاعات ساخته می شود. افراد یا گروههایی از افراد، دور از کارفرما،

عنوان:
 

مطالعه تطبیقی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد بر اساس مدل سه شاخگی اهرنجانی
 

استاد راهنما:
 

دکترمحمدرضافلاح
 

استاد مشاور:
 

دکتر جوادحقیرمددی

فهرست مطالب
چکیده .1
فصل اول. 2
1–1 مقدمه 3
1–2 بیان مسئله 4
1–3 ضرورت و اهمیت تحقیق. 6
1–4 اهداف تحقیق. 7
1-5 سؤالات تحقیق. 8
1-6 روش های جمع آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل داده ها 8
1-7 قلمرو تحقیق. 9
1-8 چهارچوب نظری ومدل مفهومی تحقیق 9
1-9رابطه میان مولفه ها و سئوال های پرسشنامه 10
1-10تعاریف عملیاتی تحقیق 12
فصل دوم 14
مقدمه 15
2-1 مبانی نظری و ادبیات تحقیق. 16
2-1-1 مطالعات جامعه‌شناختی (1858- 1917) 16
2-1-2 بررسی‌های روان‌شناسان. 17
2-1-3 نظریه‌ها 18
2-1-4 تعریف شغل. 23
2-1-5 عوامل انتخاب شغل. 24
2-1-6 تعریف رضایت 24
2-1-7 تعریف رضایت شغلی. 25
2-1-8 رضایت شغلی معیاری برای کیفیت زندگی شغلی. 26
2-1-9 رضایت شغلی و تولید. 28
2-1-10 عوامل تعیین‌کننده رضایت شغلی. 29
2-1-11 آثار وجود رضایت شغلی. 34
2-1-12 اندازه‌گیری رضایت شغلی. 35
2-2 تحقیقات خارجی. 41
2-3 تحقیقات داخلی. 49
2-4 تاریخچه بانک ملی .55
مقدمه 56
3–1 روش تحقیق. 56
3–2 جامعه آماری. 56
3–3 نمونه آماری و روش نمونه‌گیری. 57
3–4 متغیرهای تحقیق. 58
3–5 ابزار جمع‌آوری اطلاعات 58
3–6 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 59
فصل چهارم 60
مقدمه 61
4-1 توصیف یافته‌های تحقیق. 61
4-2) نتایج استنباطی تحقیق. 73
فصل پنجم. 88
مقدمه 89
5–1 خلاصه نتایج تحقیق. 89
5-2 بحث و نتیجه‌گیری. 90
پیشنهاد‌ها 92
5-3-1 پیشنهاد‌ها حاصل از تحقیق. 92
5-3-2 پیشنهاد‌ها برای محققین بعدی. 94
5-4 محدودیت‌ها 94
5-4-1 محدودیت‌هایی که توسط محقق تعیین می‌شوند: 94
1-4-2) محدودیت‌های خارج از کنترل محقق. 94
فهرست منابع. 95
پیوست‌ها 102
چکیده
هدف از انجام این پژوهش بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد می‌باشد. روش تحقیق توصیفی- پیمایشی بوده و برای جمع‌آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه محقق ساخته‌ای با پایایی 86/0 استفاده شده است. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان بانک‌های ملی و پاسارگاد در شهرستان ساوه بوده و نمونه‌گیری به صورت تصادفی و با بهره گرفتن از جدول مورگان انجام‌گرفته که نتایج آن شامل81 نفر از کارکنان بانک ملی و 32 نفر از کارکنان بانک پاسارگاد است. در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون تی، تحلیل عاملی و فریدمن استفاده گردیده است. نتایج پژوهش نشان داد، بین دیدگاه کارکنان بانک ملی و پاسارگاد در خصوص عوامل زمینه‌ای، ساختاری و رفتاری موثر بر رضایت شغلی تفاوت معناداری وجود دارد به طوری که مهم‌ترین عوامل رضایت شغلی در بانک ملی به ترتیب: ارتقاء بر اساس شایسته‌سالاری،تاکید مدیران بر انگیزش کارکنان، وجود عدالت و انصاف در مورد تمامی کارکنان و در بانک پاسارگاد تاکید مدیران بر انگیزش کارکنان،توجه به روحیه تلاش و پشتکار و پرداخت‌ها با عنایت به شایستگی‌ها می‌باشند.
1–1 مقدمه
در دنیای پرشتاب امروز هر کس خواهان داشتن شغلی است و در واقع یکی از عوامل احساس امنیت و اعتمادبه‌نفس، داشتن شغل و فعالیت اجتماعی است.
رضایت شغلی از مهم‌ترین نتایج یک انتخاب صحیح و مناسب در گزینش حرفه است که تطابق با کار، امکان خلاقیت، روابط رضایت‌بخش با همکاران و افزایش عزت نفس[1] را فراهم می‌آورد. برعکس ناسازگاری شغلی مسئله‌ای است که سبب تعویض مکررِ شغل، غیبت، نارضایتی از خود و شغل، عدم احساس امنیت و خشم و بیزاری از کار می­گردد.
منابع انسانی اصلی‌ترین و باارزش‌ترین عامل در عملکرد سازمان‌ها بشمار می‌روند. البته این ارزشمندی زمانی مشخص‌تر می‌شود که سازمان‌ها نیازهای واقعی خود، منابع انسانی متخصص و علاقه‌مند به کار را جذب کرده و برای حفظ، نگهداری و پرورش آن‌ها تلاش ورزند، در غیر این صورت همین منبع باارزش به عنوان سرباری زائد و مخل نظم در خواهد آمد (طبری،1387).
جورج و جونز[2] (1999) رضایت شغلی را مجموعه‌ای از احساسات و باورها می‌دانند که افراد در مورد مشاغل کنونی خوددارند و معتقدند ابعاد رضایت شغلی شامل:
1-بعد ماهیت کار: قلمرو وظایفی که کارکنان انجام می‌دهند و فرصت‌هایی برای یادگیری و پذیرش مسئولیت فراهم می‌سازد.
2-بعد سرپرستی: توانایی‌های فنی و مدیریتی سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می‌دهند.
3-بعد حقوق و دستمزد: میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی در مورد حقوق و روش پرداختی.
4-فرصت‌های ارتقاء: دسترسی به فرصت‌های واقعی برای پیشرفت
5-همکاران: میزان دوستی، صلاحیت فنی و حمایتی که همکاران نشان می‌دهند (ارشادی،1388).
1–2 بیان مسئله