استاد راهنما:
 

دکتر فریده هاشمیان نژاد
 

استاد مشاور:
 

دکتر محمود قربانی

چکیده:
اخلاق حرفه ای به عنوان یکی از ویژگی های سرمایه ی انسانی و معنوی هر جامعه یا سازمان است اخلاق گرایی می تواند وسیله ای برا ی رشد معنوی افراد باشد. چرا که انسان معنوی نمی تواند اخلاقی زندگی نکند هوش معنوی نه تنها در حوزه های فردی بلکه در حوزه های سازمانی نیز مورد توجه است و علاوه بر حوزه های روانشناختی وارد سایر حوزه های علوم انسانی از جمله مدیریت شده است. هدف این پژوهش بررسی رابطه اخلاق حرفه ای و هوش معنوی در مدیران دبیرستان های دولتی شهرستان مشهد بود،پژوهش به صورت توصیفی- همبستگی انجام شد. با بهره گرفتن از نمونه گیری طبقه ای سه ناحیه آموزش و پرورش انتخاب و از طریق جدول مورگان تعداد 118 نفر به عنوان نمونه نهایی انتخاب شدند برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد اخلاق حرفه ای و هوش معنوی استفاده شد که پایایی پرسشنامه اخلاق حرفه ای77/0و پرسشنامه هوش معنوی از پایایی 78 /0 برخوردار است و داده های گردآوری شده از طریق نرم افزار spss نسخه 16 مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که بین اخلاق حرفه ای و هوش معنوی رابطه وجود دارد. همچنین از بین ابعاد هوش معنوی سه بعد تفکر کلی و انتقادی،سجایای اخلاقی و خود آگاهی و عشق با اخلاق حرفه ای رابطه معنی داری داشته و بین توانایی مقابله با مشکلات و اخلاق حرفه ای رابطه معنی داری دیده نشد.
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
از یک منظر اخلاق مجموعه ای از ارزشها و قوانین است که درست یا نادرست را مشخص می کند، رفتار مورد پذیرش و مردود را تعریف می کند. از منظری جامع تر، اخلاق شامل؛ تمیز بین درست و نادرست ،تعریف مباحث در قالب واژه های معنوی و بکارگیری اصول معنوی برای یک وضعیت، می باشد.
اصول معنوی قوانینی کلی هستند که رفتار مورد قبول را تجویز می کنند. آنها برای جامعه اهمیت زیادی دارند و به وسیله­ی تصمیمات افراد قدرتمند نمی توان آنها را ایجاد و یا تغییر داد. اصول معنوی بر پایه­ی خواست جمعی یا سنت ها استقرار می یابند. اصول معنوی و ارزش ها تشکیل دهندگان اصلی اخلاق می باشند.
تعریف اخلاق به صورت مشخص و و رایج بسیار مشکل است. دانشمند دیگری اخلاق را این گونه تعریف می کند:
اخلاق؛ منشور اصول و ارزش هایی است که رفتار یک فرد یا گروه را با توجه به این که چه چیزی درست و چه چیزی غلط است، هدایت می کند. (گیوریان و پروانه،1388، ص31)اخلاق حرفه ای شاخه ای از دانش اخلاق است که به بررسی تکالیف اخلاقی در یک حرفه و مسایل اخلاقی آن پرداخته و نشان دهنده میزان صداقت، شرافت، وظیفه شناسی، احسا س مسئولیت، خودشناسی و خودباوری هر صنف است. (متولی حقی و همکاران،1391،ص74)
2-1- بیان مسئله
مادر عصری زندگی می کنیم که تنظیم روابط اجتماعی براساس اصول اخلاقی اهمیتی فوق العاده پیدا کرده زندگی و آسایش و حرمت شخصی هر یک از مابیش از پیش در گرو آن قرار داردکه اصول اخلاقی را تا چه حد رعایت کنیم در بسیاری از عرصه های نوین کار و زندگی اگر انسان نخواهد به احکام اخلاق وفادار بماند هیچ نیرویی برای بازداری آن ها از تجاوز به حقوق دیگران وجود ندارد.
اخلاق حرفه ای از آن دسته اصطلاحاتی است که تعریف منطقی ندارد بلکه در هر شغل و کسب و کاری افراد تعریف خاصی از اخلاق حرفه ای دارند. اخلاق حرفه ای مجموعه ای از هنجارهاست که از صاحبان مشاغل انتظار رعایت آن می رود یعنی از آن ها انتظار می رود که علاوه بررعایت اخلاق عمومی یک سری از ارزش ها را که مخصوص شغل آ ن هاست رعایت کنند مثلا از معلم انتظار دلسوزی، از وکیل انتظار امانتداری،از پزشک انتظار رازداری و از فروشنده انتظار صداقت داریم(عزیزی،1385)
اولین وظیفه ی اخلاق حرفه ای،رشد وتوسعه قوانین بر پایه ی اخلاق در شغل مورد نظر است. در همین راستا و نظر به ضرورت تدوین مولفه های رفتار حرفه ای برای سامان بخشیدن به اصول و ضوابط رفتار حرفه ای، رست (1983)به ارائه چارچوبی برای درک رفتار اخلاقی پرداخت از نظر او انجام هر نوع رفتاری است که منجر به رفاه دیگران شود.او رفتار اخلاقی را متشکل از چهار جزء می داندکه باید توسط افراد قبل از ورودشان به یک عمل ارادی در مورد یک عمل اخلاقی نتیجه بخش مد نظر قرار گیرد. این چهار مولفه عبارتند از1- حساسیت اخلاقی( فرایند تشخیص موقعیت) 2-استدلال اخلاقی(انتخاب بهترین حالت و گزینه)3-تصمیم برای اجرای راه حل های اخلاقی( توجه به گزینه اخلاقی تر و رعایت آن هادر عمل)4- انجام عمل اخلاقی(تثبیت عمل اخلاقی و اینکه شخص باید عمل اخلاقی را واقعا انجام دهد). بر این اساس به مجموعه ای از کنش و واکنش های اخلاقی پذیرفته شده که از سوی سازمان ها یا مجامع حرفه ای مقرر می شود تا مطلوب ترین روابط اجتماعی ممکن را برای اعضای خود در اجرای وظایف حرفه ای فراهم آورد،اخلاق حرفه ای گویند این اخلاق در بر گیرنده مجموعه ای از احکام ارزشی، تکالیف، رفتار و سلوک و دستور های برای اجرای ان هاست.(شهرکی واحد و دیگران،1388)
اخلاق حرفه ای حوزه ای تخصصی در دانش اخلاق است که به بیان مسولیت های اخلاقی بنگاه ها و مشاغل و نیز تحلیل مسایل اخلاقی در کسب و کار می پردازد به مسایل عینی در حرفه می پردازدو نقش عملیاتی درحل معضلات اخلاقی در کسب و کار دارد.اصول و اهداف اخلاق عبارتند از:1- احترام اصیل و نامشروط آدمی 2-آزادی فردی در دو سطح آزادی از و آزادی در 3-عدالت اجتماعی 4-امانت ورزی(فرامرز ملکی،1382).پوریا نصب اصول اخلاق حرفه ای را بدین شرح بیان می کند: 1- اصل صداقت 2- اصل درستی 3- اصل وفای به عهد 4- اصل وفاداری 5- اصل انصاف 6- اصل غمخواری دیگران 7- اصل احترام و تکریم دیگران 8- اصل شهروند مسئول 9- اصل برتری خواهی 10- اصل پاسخگویی یا مسئولیت پذیری (پوریانصب،1379)
اصطلاح اخلاق حرفه ای به عنوان یکی از ویژگی های سرمایه انسانی و معنوی هر جامعه یا سازمان و به عنوان نوعی تعهد اخلاقی و وجدان کاری نسبت به هر نوع کار، وظیفه و مسئولیت است به زبان دیگر، صداقت در رفتارف گفتار و کردار در هر صنف و شغل و حرفه ای در قالب مرام نامه، منشور و میثاق اخلاق حرفه ای و میثاق اصول اخلاقی و نوشته هایی شبیه به آن در آمد.(شهرکی واحد و دیگران،1388،ص31).اخلاق گرای می تواند وسیله ای برای رشد معنوی افراد باشدمعنویت مطوف به اخلاق گرایی است چرا که انسان معنوی نمی تواند اخلاقی زندگی نکند(محمد نژاد،1388)برنامه ها وتعالیم اخلاقی همه در پرورش بعد معنوی انسان می باشد (شهرکی واحد و دیگران،1388،ص23)
دردنیای کسب و کارسازمانی که نیروهای آن از sq، بالایی برخوردارند،فضای مثبت و سازنده ای دارد، از ایده های نو استقبال می کنند، و جهت رویارویی با تغییرات همیشه آماده اند. در چنین سازمانی افراد زن و مرد از نژادها و مذاهب و طبقات مختلف اجتماعی گرد هم آمده اند ، حتی تلاش می شود افراد با باورها ، عقاید و نظرات کاملا متفاوت و حتی متضاد در گرو ه های مختلف با یکدیگر همکاری داشته باشند، زیرا باور سازمان این است که تضاد ها و اختلاف های موجود در تیم های کاری باعث به وجود آمدن خلاقیت و اندیشه های نو در سازمان می شود هوش معنوی باعث می شود مدیران به فکر بزرگ کردن نام خود نباشند بلکه دغدغه ی اصلی آ نها موفقیت سازمان است.(ایمانی و حقیق رامش،1390)هوش معنوی مفاهیم معنویت و هوش را درون یک سازه جدید ترکیب می کند و به انسان این فرصت را می دهدکه در مقابل واقعیت های مادی و معنوی حساس باشد و تعالی را هر روز در لابه لای اشیاء، مکان ها ، ارتباطات و نقش ها دنبال کند.ایمونز معتقد است که معنویت می تواند شکلی از هوش تلقی شود زیرا عملکرد و سازگاری فرد را پیش بینی می کندو قابلیت هایی را مطرح می کند که افراد را قادر می سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی داشته باشند.( نصر اصفهانی و احمد اعتمادی،1390،ص227) به نظر ایمونز حداقل پنج توانایی معرف هوش معنوی هستند این پنج توانایی در اغلب فرهنگ ها مورد ستایش قرار گرفته اند. که عبارتند از:1- قابلیت تعالی فیزیکی و مادی 2- توانایی ورود به سطح معنوی بالاتر3-توانایی یافتن تقدس در فعالیت ها رویدادها و روابط روزمره 4-توانایی بکارگیری منابع معنوی برای حل مسایل زدگی 5- توانایی انجام رفتار فاضلانه، .هوش معنوی به زندگی درونی ذهن و ارتباط آن با هستی و وجود در جهان مربوط است .
از دیدگاه دانازوهل افرادی که دارای هوش معنوی می باشند از چنین خصوصیاتی برخوردارند:1- خود آگاهی 2-ایده آل بودن 3- ظرفیت روبروشدن با سختی ها و مشکلات 4- کمی نگر بودن 5-تحسین کردن تنوع در جهان و پیشرفت کردن 6- جرات و توانایی ایستادگی دربرابر جمع و هم رای نشدن با عامه مردم7- گرایش به پرسیدن چرا 8- توانایی بیان کردن چیزی ( عبداله زاده و دیگران ،1388،ص70). هوش معنوی به توانایی ها و مهارت هایی برای توسعه و حفظ ارتباط با منشأ غایی همه موجودات،کامیابی در جستجوی معنای زندگی،یافتن یک مسیر اخلاقی که به هدایت ما درزندگی کمک کند، درک معنویات و ارزشها در زندگی شخصی و روابط بین فردی اشاره می کند.(ابراهیمی،1386)
به عبارت دیگر هوش معنوی یا SQ همان توانایی است که به ما قدرت می دهد تا برای بدست آوردن رؤیا ها تلاش و کوشش کنیم. این هوش زمینه تمام آن چیز هایی است که به آن ها معتقدیم و در بر دارنده نقش باورها، هنجارها، عقاید و ارزش ها در فعالیت هایی است که بر عهده می گیریم. در واقع به واسطه هوش معنوی است که به سؤال سازی در رابطه با مسائل اساسی و مهم در زندگی خود پرداخته و به وسیله آن در زندگی خویش تغییراتی ایجاد می کنیم.
سوال اساسی این پزوهش این است که آیا بین اخلاق حرفه ای و هوش معنوی رابطه ای وجود دارد؟
3-1- اهمیت و ضرورت مسئله
مهمترین مشکل امروز جهان، نبود اخلاق است؛ امروز مهمترین مشکل جوامع پیشرفته صنعتی بحران معنویت است. پیشرفت های بشر در زمینه های علمی و صنعتی نتوانسته است مشکل اصلی او را حل کند.
اخلاق نیرویی است که از درون انسان را تحت کنترل و مراقبت دائمی قرار می دهد و شدیدترین انضباتها را ایجاد می کند و انسانی با صفات عالی و آسمانی می سازد. اگر اخلاق در جامعه گسترش یابد مشکلات اجتماع به حداقل می رسد و چنانچه به اخلاق توجه نشود انحطاط و نابودی بشریت قطعی است. بدون رشد اخلاقی هرگز مردمی که دریک اجتماع زندگی می کنند، نمی توانند وجود یکدیگر را تحمل نمایند و نقاط برخورد روحیات گوناگون و اختلاف نظرها را به طرز شایسته ای حل کنند. (مکارم شیرازی، ناصر، ص206). ضعف در سیستم اخلاقیات منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات در سازمان می گردد.اخلاق حرفه ای تاثیر چشمگیری بر روی فعالیت ها ونتایج سازمان دارد، بهره وری را افزایش می دهد، ارتباطات را بهبود می بخشد و درجه ریسک را کاهش می دهد. هنگامی که اخلاق حرفه ای در سازمان حاکم است جریان اطلاعات به راحتی تسهیل می گرددو مدیر قبل از ایجاد حادثه از آن مطلع می گردد.(تقی زاده،1388،ص20) اخلاق حرفه ای نقش راهبردی در موفقیت معطوف به آینده سازمان دارد و دوری از آن سازمان را سخت آسیب پذیر می­ کند اخلاق حرفه ای (اصول اخلاقی و مسئولیت پذیری) می تواند قابلیت پیش بینی پذیری بنگاه را افزایش داده و آن نیز موجب اعتماد اصیل راسخ و پر دامنه ای نسبت به سازمان کرده و سازمان با اتکا به اعتماد در جذب منابع مالی و اعتباری موفق گردد . انگیزش درونی و پایداری را در کارکنان و مدیران ایجاد نماید ،منابع انسانی متخصص را جذب کند ،با افزایش مزیت رقابتی جایگاه مستحکمی بدست آورد با اصلاح و تهذیب فرهنگ سازمانی انرژی منفی ناشی از معضلات اخلاقی را مهار کند و تنش های رفتاری را از بین ببرد مسئولیت پذیری اخلاقی نقش موثری در افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان دارد ،هر چه سازمان اخلاقی تر باشد موفق تر است و هر چه ناکامی بر

عنوان:
 

بررسی تحلیلی تأثیر ادراک مصرف کننده از مسئولیت اجتماعی بر جذابیت مراکز خرید و ارزیابی های خرید
 

استاد راهنما:
 

دکتر کامل کمالی
 

استاد مشاور:
 

دکتر بهروز قاسمی

فهرست مطالب:
فصل یک. 2
کلیات تحقیق. 2
1-1 مقدمه. 3
2-1 بیان مسأله. 4
1-3 تاریخچه و سابقه موضوع. 5
1-4 اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق. 5
1-5 اهداف تحقیق. 6
1-6چارچوب نظری تحقیق. 7
1-7مدل تحلیلی تحقیق. 8
1-8فرضیه های تحقیق. 8
1-9روش تحقیق. 9
1-10قلمرو تحقیق. 9
1-11جامعه آماری. 9
1-12نمونه آماری و روش نمونه گیری 9
1-13ابزار اندازه گیری و شاخص های سنجش تحقیق 9
1-14 روش تجزیه و تحلیل داده 10
1-15محدودیت های تحقیق. 10
1-16مفاهیم عملیاتی و کلیدی تحقیق. 10
فصل دوم 12
ادبیات نظری و پیشینه تحقیق. 12
بخش اول 13
مسئولیت اجتماعی. 13
2-1مقدمه 14
2-2 مسئولیت اجتماعی شرکت 14
2-3 ابعاد و مؤلفه های تشکیل دهنده مسئولیت اجتماعی 16
2-4 ابعاد مسئولیت اجتماعی شرکت ها و جایگاه مسئولیت اجتماعی. 16
2-5 سیر تکامل تدریجی مسئولیت اجتماعی. 17
2-5-1 مسئولیت اجتماعی چگونه رشد و تغییر کرد؟ 17
2-5-2 از نوع دوستی تا نوع دوستی استراتژیک 18
2-5-3 از سرمایه گذاری به سرمایه گذاری موقعیت اجتماعی 18
2-5-4 از کارآفرینی تا کارآفرینی اجتماعی. 18
2-5-5 از مسئولیت اجتماعی شرکت تا سودآوری. 18
2-6 ابعاد سه گانه مسئولیت اجتماعی در سطح کلان. 18
7-2 سطوح مسئولیت اجتماعی19
2-8 اهمیت مسئولیت اجتماعی سازمان ها 19
2-9 دیدگاه های نظری پیرامون مسئولیت اجتماعی 21
2-9-1 دیدگاه های موافقان و مخالفان. 22
2-9-2 دیدگاه به حداکثر رساندن سود خالص. 23
2-9-3دیدگاه به حداکثر رساندن سود معین. 23
2-9-4 دیدگاه آگاهی اجتماعی و الگوی ذینفعی. 24
2-9-5 دیدگاه خدمات اجتماعی. 24
2-9-6 دیدگاه ستی. 24
2-9-7نظریات فریدمن. 28
2-9-8 نظریات پیتردراکر. 29
2-10 مدل های مسئولیت اجتماعی. 30
2-10-1 مدل مسئولیت اجتماعی دیویس 30
2-10-2 مدل مسئولیت اجتماعی کارول 31
2-10-3 مدل مسئولیت اجتماعی والاس 32
2-11 مسئولیت اجتماعی، پیش فرض پاسخ گویی اجتماعی. 32
2-12مسئولیت اجتماعی ذینفعان. 33
2-13 پیوستار مسئولیت اجتماعی. 33
2-14 اصول دهگانه مسئولیت اجتماعی 34
2-15 ایجاد ارزش از طریق مسئولیت اجتماعی. 34
2-16 رهیافت های مسئولیت اجتماعی. 35
2-17 استراتژی های مسئولیت اجتماعی. 36
2-18 سرمایه اجتماعی. 39
2-19ابعاد و مؤلفه های تشکیل دهنده سرمایه اجتماعی. 40
2-20 مسئولیت اجتماعی و سرمایه اجتماعی. 40
2-21مسئولیت اجتماعی شرکت به عنوان مزیت رقابتی. 42
2-22 مزایای مسئولیت اجتماعی در تجارت. 44
2-23 مسئولیت اجتماعی و حمایت از حقوق مصرف کننده 45
2-24 تأثیر برنامه های مسئولیت اجتماعی شرکت بر خرده فروش و مشتری. 47
2-24-1 ارتباط بین مسئولیت اجتماعی و تصویر فروشگاه نزد خرده فروش. 47
2-24-2 تصویر فروشگاه نزد خرده فروش ،رضایت و وفاداری مشتری 48
2-25 اثر مسئولیت اجتماعی در کسب و کار. 48
2-26 دلایل روی آوردن شرکت ها به مسئولیت اجتماعی. 50
2-27 تأثیر مسئولیت اجتماعی در بازاریابی و رفتار خرید مصرف کننده51
2-28مدل تحقیق. 53
بخش دوم 54
2-29 مراکز خرید و فروشگاه های زنجیره ای. 55
2-29-1 تاریخچه ایجاد مراکز خرید و فروشگاه های زنجیره ای 55
2-29-2 انواع فروشگاه ها56
30-2اصول مکان یابی مراکز خرید و فروشگا ه ها57
31-2مصرف کنندگان و عوامل موثر بر جذابیت مراکز خرید. 59
بخش سوم 60
هایپراستار. 60
2-31 مرکز خرید هایپر استار. 61
2-32مسئولیت اجتماعی مراکز خرید و فروشگاه های زنجیره ای 63
بخش چهارم 66
پیشینه داخلی و خارجی. 66
فصل سوم 70
روش شناسی تحقیق. 70
3-1 مقدمه. 71
3-2 روش تحقیق. 71
3-2-1  نوع تحقیق بر اساس هدف 71
3-3 قلمرو مکانی تحقیق (جامعه آماری) 72
3-4قلمرو زمانی. 72
3-5 جامعه آماری، حجم و روش نمونه گیری. 72
3-5-1 جامعه آماری. 72
3-5-2 حجم نمونه. 72
3-5-3روش نمونه گیری. 72
3-6 روش های گردآوری اطلاعات. 72
3-7 مقیاس اندازه گیری پژوهش 73
3-8 طیف های اندازه گیری پژوهش 73
3-9 روایی یا اعتبار پژوهش 73
3-10 پایایی تحقیق 73
3-11 داده ها و متغیر های تحقیق. 75
3-12روش تجزیه و تحلیل داده ها 75
3-12-1 آمار توصیفی. 75
3-12-2 آمار استنباطی. 75
3-12-2-1 معادلات ساختاری (SEM)
3-14 اصطلاحات مدل یابی معادلات خطی. 77
3-15س ارزیابی تناسب یا برازش 78
فصل چهارم 80
تجزیه و تحلیل داده ها و یافته های پژوهش 80
1-4 مقدمه. 81
2-4بخش اول : آمار توصیفی. 81
4-2-1 ویژگی های جمعیت شناختی پاسخگویان. 82
1-1-2-4متغیر سن 82
4-2-1-2 متغیر سطح تحصیلات 83
3-1-2-4 متغیر جنس84
4-1-2-4متغیر وضعیت تأهل 84
5-1-2-4 متغیر درآمد 84
6-1-2-4 متغیر وضعیت اشتغال پاسخگویان 85
7-1-2-4 بررسی وضعیت نرمال بودن تک متغیره 86
3-4تحلیل عاملی اکتشافی به روش تحلیل مولفه های اصلی 86
4-4اعتبار سنجی مدل تحقیق با مدل معادلات ساختاری 90
4-4-1مدل اندازه گیری یا تحلیل عاملی تائیدی (CFA)
4-4-2مدل ساختاری(مدل تحلیل مسیر) 101
4-4-3برازش مدل ساختاری(مدل تحلیل مسیر) 107
فصل پنجم 110
نتیجه گیری و پیشنهادات. 110
5-1مقدمه. 111
5-2نتایج حاصل از فرضیه ها یا سوالات تحقیق. 111
5-3نتایج حاصل از مطالعه سایر یافته های تحقیق. 114
5-4 نتایج یا نتیجه گیری کلی. 115
5-5 محدودیت های تحقیق 116

عنوان:
 

تاثیر تبلیغات تلویزیون بر واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری مشتریان بیمه (مورد مطالعه : بیمه ایران)
 

استاد راهنما:
 

دکتر سیروس تدبیری

فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه 2
1-1-  بیان مساله تحقیق. 3
1-2-  اهمیت و ضرورت تحقیق 6
1-3-  اهداف تحقیق. 7
1-4-  سوال های تحقیق. 7
1-5-  فرضیه های تحقیق. 8
1-6-  مدل مفهومی تحقیق. 8
1-7-  قلمرو تحقیق. 9
1-8-  جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق. 9
1-9-  روش پژوهش. 10
1-10- جامعه آماری و حجم آن.10
1-11- بر آورد حجم نمونه و روش نمونه گیری. 10
1-12-  روش گرد آوری اطلاعات .10
1-13- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 11
1-14-  متغیرهای پژوهش. 11
1-15-مفاهیم، تعاریف واژه ها و اصطلاحات (نظری و عملیاتی). 11
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه. 16
2-1-  بخش اول: مبانی نظری. 16
2-1-1- معرفی بازاریابی. 16
2-1-2- تعریف بازاریابی. 18
2-1-3- تاریخچه بازاریابی. 21
2-1-4- انواع بازاریابی. 24
2-1-5- مزایای بازاریابی. 28
2-1-6- مفهوم تبلیغات. 29
2-1-7- تاریخچه تبلیغات. 30
2-1-8- تاریخچه تبلیغات در ایران 34
2-1-9- تعاریف تبلیغات. 34
2-1-10-  اصول تبلیغات. 36
2-1-11-  طبقه بندی تبلیغات. 37
2-1-11-1- طبقه بندی بر مبنای بازار هدف .37
2-1-11-2- طبقه بندی بر مبنای منطقه جغرافیایی . 38
2-1-11-3- طبقه بندی بر مبنای رسانه.38
2-1-11-4- طبقه بندی بر مبنای عملکرد . 39
2-1-12-  تبلیغات بازرگانی 40
2-1-13-  وابستگی هیجانی و برنامه ریزی رفتاری. 41
2-1-14-  نظریه اسنادی. 42
2-1-15-  نظریه انگیزۀ پیشرفت 42
2-1-16-  نظریه کنترل- ارزش هیجان‌های پیشرفت 43
2-1-17-  انواع هیجان ها. 43
2-1-18-  تبلیغات و ارتباط آن با مشتریان 45
2-1-19-  شدت تبلیغات و سودآوری. 47
2-1-20-  شدت تبلیغات و میزان فروش 49
2-1-21-  رفتار مصرف کننده. 49
2-1-22-  دیدگاه های رفتار مصرف کننده .55
2-1-23-  مدل تصمیم گیری مصرف کننده. 58
2-1-24-  رفتار خرید 60
2-1-25-  ارزیابی رفتار مصرف کننده پس از خرید 62
2-1-26-  تاریخچه پیدایش و گسترش بیمه.64
2-1-27-  جایگاه صنعت بیمه بعد از انقلاب اسلامی ایران.67
2-1-28-  تصویب قانون تاسیس بیمه مرکزی ایران و بیمه گری وآشنایی با نهاد نظارت بر بیمه در ایران.67
2-1-29-  ارکان بیمه مرکزی ایران 69
2-2-  بخش دوم: پیشینه پژوهشهای انجام شده 70
2-2-1- مطالعات داخلی. 70
2-2-2- مطالعات خارجی. 71
2-3-  جمع بندی. 74
2-3-1- جمع بندی پیشینه تجربی و نظری تحقیق 74
2-3-2- جمع بندی پیشینه نظری تحقیق. 74
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
مقدمه.77
3-1-  نوع روش تحقیق 77
3-2-  جامعه آماری تحقیق. 77
3-3-  نمونهآماری و روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه. 78
3-4-  متغیرهای تحقیق. 79
3-5-  روش و ابزار گرد آوری داده ها. 79
3-5-1- روش گردآوری. 79
3-5-2- ابزار گردآوری 79
3-6-  اعتبار و روایی ابزار تحقیق. 81
3-6-1- اعتبار (روایی) پرسشنامه 81
3-6-2- قابلیت اعتماد (پایایی) پرسشنامه 82
3-7-  روش‌ و ابزارتحلیل داده ها. 84
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه.87
4-1-  آمار توصیفی.87
4-1-1- جنسیت مشتریان 88
4-1-2- تحصیلات مشتریان 89
4-1-3- وضعیت تاهل مشتریان 90
4-1-4- رده سنی مشتریان 91
4-1-5- سابقه بیمه مشتریان 92
4-2-  آمار استنباطی.93
4-2-1- بررسی نرمال بودن مشاهدات. 94
4-2-2- مدل های رگرسیونی تحقیق. 95
4-2-3–   رتبه بندی ابعاد تبلیغات. 99
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه.101
5-1-  نتیجه گیری. 101
5-1-1- فرضیه اصلی اول.101
5-1-2- فرضیه اصلی دوم 102
5-1-3- فرضیه های فرعی تحقیق. 102
5-2-  محدودیت‌های پژوهش 103
5-3-  پیشنهادهایی برای استفاده از نتایج پژوهش 103
5-4-  توصیه برای تحقیقات آتی. 106
منابع و ماخذ 107
فهرست منابع فارسی. 108
فهرست منابع انگلیسی.110
ضمائم و پیوست ها. 112
چکیده انگلیسی. 126
چکیده:
هدف از انجام این تحقیق بررسی تاثیر تبلیغات تلویزیونی بر واکنش های هنجاری و تمایل به برنامه ریزی رفتاری مشتریان در صنعت بیمه بوده است. برای این منظور با استناد به رابطه نمونه گیری کوکران تعداد 385 نفر از مشتریان شرکت بیمه ایران به شیوه تصادفی ساده انتخاب شده و پرسشنامه های تحقیق پس از تایید روایی و پایایی در اختیار ایشان قرار گرفت. یافته های حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق با بهره گرفتن از برازش مدل های رگرسیون خطی نشان داد که افزایش تبلیغات تلویزیونی اثر مستقیم و معناداری بر واکنش های هنجاری و تمایل به برنامه ریزی رفتاری مشتریان در این صنعت داشته است. همچنین در ابعاد تبلیغات تلویزیونی، دو عامل شدت و کیفیت تبلیغات نیز هر دو دارای اثر مستقیم و معنادار بر روی عوامل واکنش های هنجاری و تمایل به برنامه ریزی رفتاری بوده اند.
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه:
عملکرد هر سازمانی به موفقیت درحفظ مشتریان یا افزایش طول دوره بقای مشتری بستگی دارد. طول دوره بقای مشتری به طول مدت زمان و یا تعداد دفعاتی اشاره دارد که مشتریان برای تامین نیازمندیهای خویش قبل از رجوع به سایر عرضه کنندگان تنها به سازمان مورد نظر روی آورند (سقایی،1385، ص 67).
سازمانهای رسانه ای نیز از این قاعده مستثنی نیستند. سازمانهای رسانه ای به لحاظ نوع مالکیت به دو نوع خصوصی و عمومی (دولتی) تقسیم می شوند. در حوزه ارتباطات ابزارهایی وجود دارند که با توجه به ظرفیت و امکانات خود، به خوبی می­توانند مبلغان را در امر متقاعدسازی مخاطبان یاری دهند. کلام، تصویر و موسیقی سه محملی است که در این زمینه به گونه موثری قابل بهره برداری است و از این رو، اربابان و دست اندرکاران تبلیغات نیاز دارند علاوه بر آشنایی با نظریه ها و فنون متقاعدسازی در حوزه روانشناسی ، در حوزه ارتباطات نیز با ظرفیت های بالقوه کلامی، تصویر و موسقیایی آشنا شوند و بدانند که چگونه از هر یک از این ابزارها می توان در راستای واکنش هیجانی و نفوذ در تأثیرگذاری بر مخاطبان، بهره جست. به همین دلیل دست اندرکاران امر تبلیغات از هر وسیله ای جهت نیل به هدف استفاده می کنند و از هیج تلاشی دریغ نمی کنند(حکیم آرا،1390، ص 87). به همین دلیل است که صدا و سیما قدرتمندترین و مهمترین رسانه کشور در عرصه فرهنگ سازی و اعتلای کشور است و این رسانه ارزشمند به منظور رسیدن به اهدافش و اثربخشی بیشتر، نیاز مند جلب ایجاد واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری است. جذب مخاطب یکی از اصلی ترین و تعیین کننده ترین ویژگی هر رسانه بویژه صدا و سیماست. در کشور ما، با توجه به اینکه صدا و سیما به صورت عمومی(دولتی) اداره می شود و بخش قابل توجهی از هزینه های خود را از بودجه عمومی کشور دریافت می دارد با ید در برنامه ریزی مصرف منابع به منظور اثربخشی بیشتر در تولید و پخش برنامه ها و جلب و جذب ایجاد واکنش های هیجانی و تمایل به برنامه ریزی رفتاری خود دقت کافی را به عمل آورد(خاشعی و مستمع،1390، ص 54).
در این میان آنچه هدف تصاویر تبلیغاتی است تنها مجذوب کردن مخاطبان نیست، بلکه ایجاد رفتاری است که انتظار می رود در محل و موقعیت دیگری مانند فروشگاه یا در پای صندوق رای به وقوع بپیوندد. نکته مهم این است که تصاویر تبلیغاتی به خودی خود افراد را به انجام کاری وادار نمی کنند بلکه این تعابیر ذهنی ناشی از این تصاویر است که نقش متقاعدکنندگی دارند و هیجانهایی را در فرد پدید می آورند. این تعابیر ذهنی اگر چه در نتیجه نگاه کردن به تصاویر برانگیخته می شوند، اما به طور تمام زاییده تصویر نیستند. تصاویر تبلیغاتی سه نقش عمده را پی می گیرند. اول اینکه با شبیه سازی و به تصویر کشیدن صورت و اندام انسان و یا هر چیز دیگری که با انگیزه های بنیادی ارتباط دارند، به واکنشهای هیجانی دامن می زنند. دوم اینکه از چیزی که گویی محقق است ویا واقعاً اتفاق افتاده یک مدرک تصویری به ظاهر مستند به دست می دهند و سوم اینکه در هر حال می توانند میان محصول و تصاویر بک نوع ارتباط ضمنی و پنهان برقرار کنند. این سه کارکرد از ویژگی اساسی رسانه های تصویری است که ماهیت زیربنایی تصاویر تبلیغاتی را پی ریزی کرده و آن را از زبان کلامی و گونه های دیگر ارتباطات بشری متمایز می کند. به لحاظ تاریخی نیز می توان اینگونه بیان نمود که تأثیرگذاری در مخاطب و تمایل به تغییر رفتار و برنامه ریزی در افراد در دوران یونان باستان و به تاریخچه ای بیش از دو هزار سال بر می گرددکه عمدتاً ارتباطات متقاعدگرانه کلامی بوده است مبتنی بر مجادلات کلامی سوفسطاییان. و نه ارتباطات دیداری(حکیم آرا،1390، ص 87).
از آنجایی که در سالهای اخیر سازمان صدا و سیما، سیاست افزایش تبلیغات تلویزیونی را در دستور کار خود داشته است، در این تحقیق بر آن هستیم تا

عنوان
 

ارتباط بین توانمند سازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران
 

(مطالعه موردی بیمه ایران استان تهران)
 

استاد راهنما
 

دکتر محمد تقی پیش بین

فهرست مطالب
عنوان          شماره صفحه
چکیده   1
 فصل اول: کلیات تحقیق
1-1-  مقدمه. 3
1-2- بیان مسئله. 4
1-3- اهمیت و ضرورت موضوع. 6
1-4- اهداف تحقیق. 7
1- 5- چارچوب نظری تحقیق. 7
1-6 – مدل تحلیلی تحقیق. 8
1-7-  سؤالات تحقیق. 8
1-8 – فرضیات تحقیق. 9
1-9- قلمرو تحقیق. 9
1-10- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی 9
1-11- تعاریف عملیاتی متغیرها 10
1-12-  ساختار تحقیق. 12
1-13- خلاصه فصل 12
فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1- مقدمه. 14
2-2- بخش اول: توانمند سازی 15
2-2-1- تاریخچه توانمند سازی 15
2-2-2- تعاریف توانمند سازی 18
عنوان                شماره صفحه
2-2-3- زمینه های توانمند سازی 19
2-2-4- سطوح توانمند سازی 19
2-2-5 -کلید تواناسازی منابع انسانی 20
2-2-6- فرایند توانمندسازی 27
2-2-7-  استراتژی های توانمند سازی 28
2-2-8-  توانمند سازی کارکنان در سازمانها 29
2-2-9-  عوامل مؤثر بر توانمند سازی 31
2-2-10- فرهنگ توانمند سازی 38
2-2-11-توانمندسازی، اختیار و قدرت 39
2-2-12-توانمند سازی و سازمان. 41
2-2-13- ویژگی سازمان های  توانمند. 42
2-2-14- مزایای توانمند سازی 43
2-2-15- دام های توانمند سازی 43
2-2-16- نظرات منتقدین دربارۀ توانمندسازی کارکنان. 44
2-2-17- نتایج تحقیقات قبلی 46
2-3- بخش دوم: حکمرانی خوب 49
2-3-1- مقدمه. 49
2-3-2- تعریف حکمرانی 49
2-3-3- پیشینه نظری حکمرانی خوب 51
2-3-4 – تعریف حکمرانی خوب 52
2-3-5- شاخص های حکمرانی خوب 53
عنوان                                شماره صفحه
2-3-5-1 – شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه بانک جهانی 54
2-3-5-2- شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه سازمان ملل متحد. 54
2-3-5-3- شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه کمیسیون اقتصادی اتحادیه اروپا 57
2-3-5-4- شاخص های حکمرانی خوب در سازمان های دولتی و خدماتی 57
2-3-5-5-  شاخص های حکمرانی خوب از دیدگاه هاتر و شاه 59
2-3-6 – حکمرانی خوب و پاسخ گویی 60
2-3-7-  حکمرانی خوب و شفاف سازی 61
2-3-8 – معماری حکمرانی خوب 62
2-3-9- نهضت حکومت داری خوب 64
2-3-10- بازیگران عرصه حکمرانی خوب 65
2-4- بخش سوم : آشنایی با شرکت سهامی بیمه ایران. 68
2-4-1- تاریخچه تاسیس. 68
2-4-2- سرمایه شرکت سهامی  بیمه ایران. 68
2-4-3- موضوع فعالیت. 68
2-4-4- اهداف و وظایف اساسی 69
2-4-5- نیروی انسانی 69
2-4-6- شبکه فروش. 69
2-5- بخش چهارم : پیشینه تحقیق. 70
2-5- 1- پیشینه توانمندسازی 70
2-5-2- پیشینه حکمرانی خوب 73
عنوان                  شماره صفحه
فصل سوم: روش تحقیق
3-1- مقدمه. 77
3-2- روش تحقیق. 78
3-3- متغیرهای تحقیق. 78
3-4- جامعه آماری 79
3-5 – نمونه آماری و روش نمونه گیری 79
3-6- قلمرو تحقیق. 80
3-7- روش و ابزار گردآوری اطلاعات 80
3-7-1- روش کتابخانه ای 81
3-7-2- پرسشنامه. 81
3-8 – روایی (اعتبار ) پرسشنامه. 83
3-9 – پایایی ( قابلیت اعتماد ) پرسشنامه. 83
3-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 84
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق
4-1- مقدمه. 88
4-2- بخش اول آمار توصیفی 89
4-3- توصیف آماری سوالات 93
4-4- آماره های توصیفی متغیرهای تحقیق. 99
4-5- تجزیه و تحلیل استنباطی داده های آماری ( آزمون آماری فرضیه های تحقیق ) 100
4-5-1 آزمون کولموگروف – اسمیرنف برای مشخص کردن نرمال بودن متغیرها 100
عنوان               شماره صفحه             
4-5-2- آزمون فرضیه فرعی اول. 101
4-5-3- آزمون فرضیه فرعی دوم. 102
4-5-4- آزمون فرضیه فرعی سوم. 103
4-5-5- آزمون فرضیه فرعی چهارم. 104
4-5-6- آزمون فرضیه اصلی 105
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1- مقدمه. 108
5-2-  نتیجه گیری 108
5-3-  بحث و پیشنهادها 110
5-4- محدودیت های تحقیق. 113
5-5-  پیشنهادهائی برای تحقیقات آینده 114
منابع و مآخذ 115
منابع فارسی 115
منابع انگلیسی 120
ضمائم و پیوست ها 123
پرسشنامه   123
چکیده انگلیسی 128
چکیده :
توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین، در صددفراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت­هایی برای شکوفایی استعدادها، توانایی­ها و شایستگی­های افراد است. توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می­شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنادار و ارزشمندی را دنبال می­ کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می­شود.
الگوی حکمرانی خوب و بررسی نقش توانمندسازی نیروی انسانی در استقرار حکمرانی خوب سازمانی می ­تواند نظریه­ای نوین در پاسخگویی به انتظارات و مسئولیت­های جدید باشد. الگویی که می ­تواند راه برون رفت از وضعیت فعلی و روشی برای ارائه خدمات عمومی بهتر باشد. از این رو توجه و تعمق در الگوی یاد شده در بیمه کمک زیادی به یافتن ترکیب جدیدی از همکاری سه بخش دولت، جامعه مدنی و بخش خصوصی در ارائه خدمات عمومی بهتر خواهد نمود. با توجه به این توضیحات واینکه بیمه ایران از اعتبار وگستردگی بیشتر نسبت به سایر بیمه­ها برخوردار است و مشتریان بیشتری دارد، لذا توانمند سازی کارکنان این بیمه در جهت ارائه  خدمات بهتر و مناسب­تر، با بهره گرفتن از اصول حکمرانی خوب سازمانی ضروری به نظر می­رسد.
هدف این تحقیق بررسی رابطه بین توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران می باشد. گرایش این پژوهش کاربردی، رویکرد آن توصیفی و همبستگی می باشد. برای بررسی رابطه توانمندسازی سازمانی با حکمرانی خوب در بیمه ایران، توانمندسازی سازمان براساس نظر (توماس و ولتهووس،1990، 670) در چهار بعد احساس موثر بودن، احساس شایستگی، احساس داشتن حق انتخاب و احساس معنادار بودن شغل بررسی می شود.
در این تحقیق با جمع آوری اطلاعات کتابخانه­ای و اسناد و مدارک و تکمیل و گردآوری پرسشنامه در جامعه آماری به تعداد 518 نفر که 140نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند و با بهره گرفتن از نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از این مطالعه نشان داد که بین احساس موثر بودن کارکنان، احساس شایستگی کارکنان، احساس داشتن حق انتخاب در کارکنان، احساس معنادار بودن شغل کارکنان بیمه ایران با حکمرانی خوب سازمانی رابطه  مثبت وجود دارد.
واژگان کلیدی : توانمند سازی،حکمرانی خوب، بیمه ایران، موثر بودن کارکنان، شایستگی کارکنان، داشتن حق انتخاب در کارکنان، معنادار بودن شغل .
1-1- مقدمه
توانمند کردن به صور مختلف درادبیات منابع علمی مدیریت آمده است. در دهه 1950، منابع علمی مدیریت آکنده از این بود که مدیران بایددر قبال کارکنان رفتار دوستانه داشته باشند (روابط انسانی). در دهه 1960، مطرح شدکه مدیران باید نسبت به نیازها وانگیزه های کارکنان حساس باشند(آموزش حساسیت). در دهه 1970، مدیران بایداز کارکنان کمک می­طلبیدند(در گیر کردن کارکنان در امور سازمان) و در دهه 1980، مدیران باید تشکیل گروه می­دادند و سیاست تصمیم گیری جمعی را دنبال می­­کردند (حلقه­های کیفیت).این موضوعات در دهه1990پیگیری وپس ازآن بود که سمت و سوی مدیریت بسوی توانمندسازی جهت یافت بصورتی که مدیران باید بیاموزند چگونه توانمند سازی را گسترش دهند.
سازمان­های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی­های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال­های زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی توانمند برخوردار باشد.

اصفهان
 

استاد راهنما:
 

دکتر  حمید رحیمی

چکیده
هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر روحیه کارآفرینی کارکنان شعب بانک ملی استان اصفهان می باشد. جامعه آماری این تحقیق، کلیه کارکنان شعب بانک ملی استان اصفهان در سال 1392 می باشد (2470 =N) که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای تعداد 160 نفر از آن­ ها به عنوان گروه نمونه انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزار جمع آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز و پرسشنامه کارآفرینی سازمانی است که ضریب پایایی آن ها از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 91/0و 87/0 برآورد شد. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از شاخص­های آمار توصیفی و استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون آزمون t تک متغیره، تحلیل واریانس یک طرفه، آزمون کمترین تفاوت معنادار: LSD، ضریب رگرسیون) استفاده گردید. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد میانگین مؤلفه های کارآفرینی سازمانی در شعب بانک ملی بالاتر از حد متوسط است و ساختار سازمانی بر کارآفرینی سازمانی 059/0 تاثیر مثبت و غیر معنادار دارد. به علاوه، یافته های این تحقیق نشان داد پیچیدگی بر کارآفرینی 15/0 تاثیر منفی و معکوس، رسمیت بر کارآفرینی 18/0 تاثیر مثبت و معنادار و تمرکز بر کارآفرینی 092/0 تاثیر مثبت و غیر معنادار دارد. نتایج ضریب همبستگی نشان داد بین پیچیدگی و رسمیت رابطه مثبت و معنادار، بین تمرکز و پیچیدگی رابطه مثبت و معنادار و بین تمرکز و رسمیت رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. هم چنین میان هر یک از مؤلفه های کارآفرینی سازمانی رابطه مثبت وجود دارد.
کلید واژه: ساختار سازمانی، کارآفرینی سازمانی، کارکنان، بانک
مقدمه
توسعه­ در ابعاد و سطوح مختلف همواره یکی از اصلی ترین دغدغه ها و اهداف برنامه ریزی های انجام گرفته درکشورهای مختلف است. “دو عامل تاثیر گذار بر توسعه، بهره وری و کارآفرینی[1] هستند که در دهه های اخیر در استراتژی های توسعه جایگاه ویژه ای یافته اند. کارآفرینی استاندارد معمولاً به رشد بهره وری می انجامد و رشد بهره وری در توسعه اقتصادی، اجتماعی، بهبود وضعیت اشتغال، استاندارد کار، کنترل تورم وکاهش فقر اهمیت دارد و تا حدی چگونگی رقابت را در عرصه بین المللی تعیین     می کند”(دادگر و غلامزاده،1389 :62).
از سوی دیگر سازمان های امروزی در مواجهه با تغییرات سریع دانش و تکنولوژی، تنوع تقاضاهای جامعه و رقابت روز افزون با چالش هایی رو به رو هستند که رفع آن نیازمند شناسایی فرصت ها، ارزیابی شرایط و تلاش برای نوآوری و نوسازی در ساختارها و فعالیت ها می باشد( هیونن[2]، 1999، به نقل از یعقوبی فرانی و همکاران، 1387). تلاش برای مقابله با چنین چالش هایی منجر به شکل گیری مفهوم کارآفرینی سازمانی شده است. کارآفرینی سازمانی به خدمت گرفتن رفتارهای کارآفرینانه در یک سازمان با ثبات است ( اچولز و نیک[3]، 1998). به عبارت دیگر در چنین سازمان هایی همه کارکنان خود را در برابر اهداف سازمان متعهد می دانند و برای پیشرفت آن، تمام تلاش خود را به کار می گیرند. در این میان ساختار سازمان به عنوان کالبد اصلی سازمان نقشی اثر گذار در ایجاد بستری مناسب برای رفتار کارکنان دارد. لذا بررسی ارتباط میان کارآفرینی سازمانی و ساختار سازمانی از مسائل مهمی است که در این پژوهش به آن پرداخته می شود.

بیان مسئله
بحث کارآفرینی با توجه به اهمیت آن در ابعاد مختلفی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است.” اقتصاددانان به کارآفرینان به عنوان عامل تحول جامعه، ایجاد کسب وکار جدید و به‌ طور کلی رشد اقتصادی و سود آفرینی آنان توجه دارند و از کارآفرینان به عنوان موتور توسعه اقتصادی نام می ‌برند و معتقدند که امروزه نقش کارآفرینان در توسعه اقتصادی از سرمایه بیشتر است” (علوی،1382: 27). روان‌شناسان که در سه دهه یعنی طی سال­های 1950 تا 1970 مطالعات قابل توجهی در زمینه کارآفرینی انجام داده­اند تلاش علمی قابل توجهی برای پاسخ به این سوال اساسی انجام داده­اند که آیا اصولاً امکان بررسی و شناخت ویژگی‌ها وخصوصیات افراد خلاق، کارآمد، مبتکر، ساعی وکوشا وجود دارد؟ بنابراین جستجو برای تعیین ویژگی‌های روان شناختی مشترک افراد کارآفرین از جمله مباحث مهم مورد نظر روان شناسان می­باشد. عمده تأکید روان شناسان در این زمینه به روی خصوصیات فردی افراد کارآفرین بوده است. لذا در تبیین و ترسیم مدلی جامع در این حوزه و نیز ارائه معیارهای مشخص و دقیق برای ارزیابی ویژگی‌های کارآفرینی توفیق چندانی نداشتند. با توجه به این محدودیت، دیدگاه­ها و نظریات جامعه شناختی مطرح گردید که عمدتاً تأثیر عوامل اجتماعی را در حوزه کارآفرینی مورد تأکید قرار دادند. یعنی در پاسخ به این سوال که آیا فقط ویژگی‌های فردی است که باعث موفقیت فرد می‌شود؟ جامعه‌شناسان عوامل دیگری هم چون  سوابق و تجربیات فردی و هم چنین تأثیر محیط و فرهنگ را مورد توجه قرار دادند. ایمانی (1388) معتقد است که این دو اندیشه با هم تلاقی پیدا کرده و به همین دلیل جوامع، دولت‌ها و سازمان‌ها به فکر شناسایی بستر مناسب برای رشد و پرورش کارآفرینان افتادند که مقوله جدیدی است. اما در اواخر دهه 80 میلادی نویسندگان علوم مدیریت نیز کارآفرینی را مورد توجه قرار دادند و علی رغم مدت کوتاهی که صرف موضوعات کارآفرینی در مدیریت شده نتایج گسترده‌ای به دست آمده است . “مکتب مدیریت معتقد است که کارآفرین شخصی است که راه‌اندازی یک کسب و کار را سازمان‌ دهی یا اداره کند و ریسک را به خاطر سود بپذیرد” (وبستر،1996به نقل از صالحی عمران و رستمی،1388: 23). با وجود اختلاف نظرها تقریباً همه این مکاتب بر نوآور بودن، تصمیم­گیر بودن، متعهد بودن و مخاطره پذیر بودن کارآفرین اتفاق نظر دارند.
ساختار اقتصادی دنیای امروز با گذشته به طور اساسی تفاوت دارد. شاخص‌های سخت افزاری و دارایی‌های مشهود که دیروز در جایگاه یک بنگاه اقتصادی نقش تعیین کننده داشت، جای خود را به نوآوری، ابداع، خلق محصولات جدید و دارایی‌های نرم افزاری داده است. لذا توسعه اقتصادی دنیای امروز بر پایه نوآوری و خلاقیت و استفاده از دانش استوار است. این اقتصاد را اقتصاد مبتنی بر دانش یا اقتصاد دانش محور می‌گویند. توسعه کارآفرینی در اقتصاد دانش­ محور امری حیاتی است و بارها توسط صاحب نظران مختلف مورد تأکید قرار گرفته است. از آنجا که کارآفرینی نقشی کارساز در توسعه اقتصادی دارد و رشد و توسعه اقتصادی در یک نظام زمانی میسر است که افرادی در بین سایر آحاد جامعه با خطر پذیری اقدام به نوآوری کرده و با نوآوری آنها روش ها و راه­حل های جدید، جایگزین راه های ناکارآمد قبلی شود (مرادی،1387) و نیز با توجه به دیدگاه مک کللند[4](1961) که با رشد و توسعه برخی از ویژگی ها در افراد می توان رشد اقتصادی را در جوامع مختلف فراهم کرد، لذا توجه به کارآفرینی وپرورش زمینه های تحقق آن در جوامع امروز یک ضرورت است. پوستیگو[5](2002) کارآفرینی را حاصل برخورد ویژگی های فردی کارآفرینان با محیطی می­داند که در آن نشو و نما یافته­­اند. هم­چنین بهرامی (1386) به استناد مطالعات انجام گرفته در زمینه کارآفرینی معتقد است ویژگی­هایی که موجب می شوند فرد کارآفرین شود توارثی نیست بلکه اکتسابی می باشد و از این رو فراهم کردن محیط مناسب وآموزش هایی که این ویژگی ها و تجربیات را در افراد تقویت کند، ضروری می باشد.
از دیدگاه زالی و همکاران(1386) مهم‌ترین و جامع‌ترین ویژگی­های کارآفرینی در مدل جامع کارآفرینی مشاهده می‌شود. این مدل که توسط مؤسسه توسعه کار آفرینی هند[6] ارائه شده، پنج ویژگی را برای کارآفرینان برمی شمرد که عبارتند از انگیزه پیشرفت[7]، استقلال‌طلبی[8]، ریسک‌پذیری[9]، خلاقیت[10] و عزم و اراده.
از دیدگاه مک کللند افراد کارآفرین در مورد ” نیاز به توفیق، چند ویژگی دارند:1- مسئولیت پذیری شخصی تعیین اهداف و نیل به آنها با تلاش شخصی 2- پذیرش مخاطرات معقول ومعتدل به عنوان مهارت در عملکرد 3-آگاهی از نتایج کار ودریافت بازخورد از عملکرد” (امیری،55:1388). هم­چنین احمدپور(1387) توفیق طلبی را تمایل به انجام کاری در استاندارد های عالی جهت موفقیت در موقعیت های رقابتی تعریف می کنند. از سوی دیگر استقلال طلبی، از ویژگی هایی است که به عنوان یک نیروی برانگیزنده مورد تأکید واقع شده و می­توان آن را در قالب ” عباراتی نظیر «کنترل داشتن بر سرنوشت خود»،«کاری را برای خود انجام دادن »و« آقای خود بودن» تعریف کرد”(مک کران و فلانیگان ،1996، به نقل از احمد پور ،1387 :87). خلاقیت هم ناظر به “مهارت ابداع چیز جدید و ارزشمند کردن آن می باشد” (طباطبایی واحمدی76:1384). ازنظر محبی (1386) خلق ایده های نو و با ارزش هسته اصلی کار آفرینی است و مهم تر این­که خلاقیت قابل آموزش و یادگیری است. ریسک پذیری یا تمایل به خطر پذیری یعنی تمایل به انجام کارهایی که احتمال شکست آنها بسیار زیاد است. به نظر امیری (1388) مخاطره کردن خواه از جنبه مالی، روانی، یا اجتماعی باشد بخشی از فرایند کارآفرینی است. البته کارآفرینان مانند مردم عادی خطر قمار گونه نمی­کنند، بلکه با ارزیابی دقیق وحساب شده از میزان مخاطره، تصمیم  می­گیرند و بعد از آن برای رسیدن به هدف و نتیجه مطلوب از هیچ کاری دریغ نمی کنند.
از سوی دیگر تا کنون از کارآفرینی سازمانی در مقایسه با کارآفرینی فردی تعاریف زیادی ارائه نشده است، اما هر چه پاردایم کارآفرینی گسترده ‌تر می‌شود، بیشتر تأکید می شود که سازمان فی نفسه می تواند رفتار کارآفرینانه داشته باشد. 
کارآفرینی سازمانی فرایندی است که طی آن محصولات یا فرایند های مبتکرانه از طریق ایجاد و بسط روحیه، ارزش ها و فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان به منصه بروز و ظهور می رسد. مفهوم کارآفرینی سازمانی طی سه دهه اخیر تکامل یافته و در برگیرنده تلاش هایی کارآفرینانه است که به حمایت های سازمانی و اختصاص منابع برای اجرایی کردن فعالیت های نوآورانه در قالب نوآوری سازمانی، فرایندی و تولیدی احتیاج دارد.
ضرورت کارآفرینی سازمانی ناشی از ناسازگاری و عکس العمل کُند سازمان های متوسط و بزرگ نسبت به تغییرات روزافزون، سریع و پیچیده و نامطمئن محیطی بوده و سرعت عمل و نوآوری را به عنوان عوامل کلیدی و رمز حیات و بقای سازمان در صحنه رقابت های فشرده امروزی معرفی می کند. از این رو شناخت ویژگی های بستر مناسب برای جذب و رشد کارآفرینان، اولین قدم و اساسی ترین مساله  سازمان های امروزی محسوب می شود. به نظر می رسد برخی شرکت های بزرگ نیز به نقاط ضعف خود در جنبه های اجرایی مشخص و اساسی پی برده و برای دست یابی به نوآوری بیش تر، ساختارهای خود را اصلاح کرده اند (یدالهی، و همکاران ،1388).
امروزه سازمان ها به طور فزاینده های در موقعیت هایی قرار می گیرند که گرایش داشتن به سمت فعالیت های کارآفرینانه برای آن ها امری ضروریست (شپرد [11]و همکاران،2008)، سازمان ها باید شرایطی را فراهم آورند که در کل سازمان، جو و روحیه کارآفرینی حکمفرما شده و افراد بتوانند به طور فردی و گروهی، در سازمان به فعالیت های کارآفرینانه بپردازند. به همین دلیل سازمان های مختلف مشتاقانه در حال ترویج فعالیت های کارآفرینانه در میان کارکنان خود هستند. یکی از مهم ترین عوامل تسهیل کننده تقویت کارآفرینی در سازمان، ساختار و تشکیلات متناسب با اهداف موردنظر می باشد.
ساختار سازمانی که رفتار کارآفرینانه را (کشف فرصت، تسهیل فرصت، دنبال کردن فرصت) تشویق می کند، عنصر اولیه لازم برای موفقیت کارآفرینانه سازمانی است. همان گونه که بورگل مان[12]  به آن اشاره می کند، زمینه ساختاری، مکانیسم های مدیریتی متنوعی دارد که یک مدیریت خوب می تواند با دستکاری آن بر تفکرات غالب عاملان استراتژی در سطوح عملیاتی و میانی سازمان تأثیر گذار باشد. کلید ایجاد یک ساختار کارآفرینانه می تواند در برگیرنده چندین فاکتور اساسی از جمله ترویج فرهنگ و جو درست باشد. یک جو کارآفرینی که به ترویج و تسهیل فرصت ها کمک می کند همین طور این انگیزه را نیز در کارمندان پرورش می دهد تا ازفرصت های بوجود آمده در داخـــــل یک ایدئولوژی ( ایدئولوژی که کارمندان می توانند به آن متعهد باشند و از این راه سرمایه  اجتماعی بدست آورند) استفاده  بهینه نمایند. این امر مستلزم یک فلسفه ی سازمانی است که جهت گیری آن به نقش افراد، ارتباطات و نوآوری های سطح عملیاتی است. ارتباطی که کانون آن اهمیت، تعهد و روابط متقابل باشد، ساختار کارآفرینانه حمایتی بوجود می آورد. از اینجاست که قدرت و کنترل در ساختار کارآفرینانه از راه تسهیل و بکارگیری نوآوری ها در داخل یک سازمان روی می دهد (اچولز و نیک،1998: 3).
روی هم رفته هر چند سازمان های دولتی برای کارآفرین شدن با مشکلاتی رو به رو هستند، ولی این سازمان ها دارای پتانسیل و توانی ویژه برای کارآفرینی هستند که در صورت فراهم نمودن زمینه های لازم به نتایجی بهینه در این زمینه می توان دست یافت. برای فراهم نمودن این زمینه ها، تغییرات اساسی در ساختار این سازمان ها امری ضروری به نظر می رسد (مدهوشی و همکاران،1386 :2).