۲-۲-۵ ابعاد روانشناختی توانمندسازی

‌بر اساس تحقیقات قبلی می توان توانمند سازی روان شناختی کارکنان را در پنج بعد شامل: احساس شایستگی، احساس موثربودن، احساس معنادار بودن (ارزشمند بودن)، احساس خود مختاری (حق انتخاب) و احساس اعتماد خلاصه کرد(امین و رمضانی، ۱۳۸۵). به طور کلی برای اینکه مدیران بتوانند دیگران را با موفقیت توانمندساز سازند، باید این پنج ویژگی را درآنان ایجاد کنند.

احساس شایستگی^[۱۰۵] (خوداثربخشی)

مفهوم احساس شایستگی (خوداثربخشی) به نظریه شناخت اجتماعی^[۱۰۶] باندورا^[۱۰۷] (۱۹۹۷) و مفاهیم خودکارآمدی، تسلط شخصی^[۱۰۸] و انتظار عملکرد^[۱۰۹] بر می‌گردد. باندورا بر این باور بود که خودکارآمدی پایین موجب می شود تا افراد از موقعیت های که نیازمند مهارت های مناسب باشد، اجتناب کنند. رفتارهای اجتنابی به نوبه خود مانع از
روبه رو شدن فرد با ترس و ایجاد بهبود شایستگی می شود(عبدالهی و همکاران، ۱۳۸۵). وقتی افراد توانمند
می‌شوند، احساس خودکفایتی می‌کنند، یعنی احساس می‌کنند توانایی و مهارت لازم را برای انجام موفقیت آمیز یک کار دارند(بنینس و نانوس^[۱۱۰]، ۱۹۸۵).

شایستگی به درجه ای که یک فرد می‌تواند وظایف شغلی خود را با مهارت انجام دهد اشاره دارد(توماس و ولت هاوس^[۱۱۱]،۱۹۹۰) وتن و کمرون (۱۹۹۸) بر این باور هستند که افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان می‌کنند و می‌توانند وظایف را به طور مؤثر انجام دهند(باندورا^[۱۱۲]، ۲۰۰۰).

بعضی از نویسندگان بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندی است، زیرا داشتن احساس شایستگی تعیین می‌کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر(ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶: ۸۴و۸۵).

احساس خودمختاری: احساس انتخاب شخصی

هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار درکاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه ‌و آگاهانه در وظایف خویش درگیر می‌شوند، احساس می‌کنند ‌در کار حق انتخاب دارند. فعالیت های آنان درحقیقت پیامد آزادی و اقتدار شخصی است. اشخاص توانمند ‌در مورد فعالیت های خود احساس مسئولیت و نیز احساس مالکیت می‌کنند(همان، ۱۳۸۶: ۸۶).

آنان خود را افرادی پیشتاز یا مبتکر^[۱۱۳] وخود آغاز کننده^[۱۱۴] می بینند. آنان قادرند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند؛ تصمیم های مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند. افراد توانمند احساس کنترل شخصی برنتایج دارند. آنان بر این باورند که می‌توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که درآن کار می‌کنند یا نتایجی که حاصل می‌شوند، تغییر ایجاد کنند. احساس مؤثر بودن عبارت است از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان درمورد توانایی اش برای ایجاد تغییر درجهت مطلوب (گرینبرگر^[۱۱۵]،۱۹۸۹: ۱۶۵).

دسی و همکارانش^[۱۱۶] (۱۹۸۹) بیان می‌کنند که افراد توانمند احساس خود سامانی می‌کنند. در حالی که
خود اثربخشی به احساس قابلیت اشاره دارد، لیکن خود سامانی به احساس داشتن حق انتخاب نسبت داده
می شود(دسی، ۱۹۸۹) این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت هایشان از پیش تعیین شده است و از بیرون کنترل می شود؛ خود را منزله کانون کنترل می بینند. افرادی که احساس توانمند بودن می‌کنند به احتمال زیاد کانون کنترل درونی دارند؛ یعنی احساس می‌کنند بر آنچه اتفاق می افتد کنترل دارند(هانکر و توماس^[۱۱۷]، ۲۰۰۳).
حق انتخاب عبارت است از مسئولیت پذیری بر نتایجی که فرد مسبب به وجود آمدن آن ها بوده است. از این اصطلاح به عنوان “خود تصمیم گیری”نیز سخن به میان آمده است. اسپیترز(۱۹۹۷) این اصطلاح را به معنا احساس فرد از کنترل داشتن بر کار خویش تعریف ‌کرده‌است(هاچوالدر^[۱۱۸] و همکاران،۲۰۰۵).

خودسامانی به معنی احساس داشتن حق انتخاب در انجام وظایف شخصی است. آنان خود را افرادی ایجادگر و خودآغاز می بینند و می‌توانند به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیم‌های مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند(وگت و مورل^[۱۱۹]،۱۹۹۰).

احساس موثربودن : احساس توان تاثیر گذاری

اسپریتزر(۱۹۹۵) معتقد است احساس مؤثر بودن درجه ای است که فرد می‌تواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد(هاچوالدر و همکاران،۲۰۰۵).

این یک اعتقاد راسخ است که شخص با فعالیت های خود می‌تواند بر آنچه اتفاق می افتد، تأثیر^[۱۲۰] بگذارد. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت‌های آنان را کنترل می‌کنند، بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد. افرادی که دارای احساس مؤثر بودن هستند، می کوشند به جای رفتار واکنشی ‌در مقابل‌ محیط، تسلط خود را برآنچه می بینند، حفظ کنند(اورعی، ۱۳۸۱: ۲۸).

افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می‌توانند با تأثیرگذاری بر محیطی که در آن کار می‌کنند، تغییر ایجاد کنند(داوور^[۱۲۱]، ۱۹۹۹).

احساس معنا دار بودن^[۱۲۲]: احساس ارزشمندی کار

اسپریتزر^[۱۲۳] (۱۹۹۷) براین باور است که معنادار بودن عبارت از تناسب بین الزامات کاری و باورها، ارزش ها و رفتارها است(محمدی، ۱۳۸۰) از نگاه آپل بام و هانگر^[۱۲۴] (۱۹۹۸) معناداربودن فرصتی است تا افراد احساس کنند که اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می‌کنند. معناداری، اشاره به ارزش یک هدف کاری بر مبنای ایده آل و استانداردهای فرد دارد. اگر فرد وظیفه ای را که انجام می‌دهد “با ارزش” تلقی کند، آن وظیفه دارای ویژگی معناداری است(دسی و همکارانش، ۱۹۸۹).

افراد توانمند احساس معنی دار بودن می‌کنند، آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند، آرمان ها واستانداردهایشان با آنچه درحال انجام دادن آن هستند، متجانس دیده می‌شوند. فعالیت در نظام ارزشی آنان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید می‌کنند و بدان اعتقاد دارند(اورعی، ۱۳۸۱ :۳۰).

فعالیت هایی که معنی داری را القا می‌کنند، نوعی احساس هدفمند، هیجان یا مأموریت‌ برای افراد ایجاد
می‌کنند. به جای اینکه نیرو و اشتیاق افراد را هدر بدهند، منبعی از نیرو و اشتیاق برای آنان فراهم می آورند(ابطحی و عابسی،۱۳۸۶: ۹۱).

احساس اعتماد: احساس اطمینان و امنیت

اعتماد و پشتگرمی به معنای داشتن اطمینان از این موضوع است که صاحبان قدرت بخاطر نتایج کارهایشان نه تنها به آن ها لطمه وارد نخواهد کرد بلکه از آن ها حمایت نیز می کند. حمایت و اعتماد به معنی (احساس امنیت فردی) است. این افراد تمایل دارند تا با دیگران همراه شوند، درستکار باشند، به دیگران گوش فرا دهند، در برابر تغییر مقاومت نکنند و به استانداردهای اخلاقی پایبند باشند. ضمناً این افراد انرژی کمتری برای حفظ خویش صرف کرده و کمتر به سیاست بازی رو می آورند (مولینز^[۱۲۵]،۱۹۹۹: ۳۵۴).

افراد توانمند احساس می‌کنند که با آنان منصفانه رفتار خواهد شد. آن ها اطمینان دارند که نتیجه ی نهایی کارهایشان، نه آسیب و زیان، بلکه عدالت خواهد بود. به بیان دیگر، این اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است(میشرا^[۱۲۶]، ۱۹۹۲).