چکیده
در این پایان ­نامه شناسایی موقعیت و شکل اجسام فلزی دوبعدی به وسیله بهینه­سازی[1] تابع هزینه[2] با کمک گرفتن از روش تنظیم سطح[3] بررسی و نتایج شبیه­سازی ارائه شده است. در این روش با معرفی شکل مناسبی از سرعت تغییر شکل[4] تابع و اعمال آن در معادله همیلتون-ژاکوبی[5] و حل این معادله و تکرار این روند توانستیم به شکل و موقعیت اجسام دست بیابیم. در روند پردازش برای جلوگیری از قرار گرفتن تابع هزینه در کمینه محلی[6] از جهش فرکانسی[7] استفاده کردیم. روش­های برپایه روش تنظیم سطح دو ویژگی مهم دارند. یکی عدم نیاز به اطلاعات اولیه از اجسام و محیط اطراف و دیگری قابلیت شناسایی چند جسم در یک محیط محاسباتی[8] است. نتایج نشان از شناسایی قابل قبول شکل اجسام فلزی و موقعیت آنها دارد.
 
کلید واژه: بهینه­سازی، تابع هزینه، روش تنظیم سطح، جهش فرکانسی، معادله همیلتون-ژاکوبی­
 
 
 
 
 

               فهرست مطالب
عنوان                                            صفحه
فهرست شکل‌‌ها ‌ج
فصل 1-  مقدمه. 1
1-1- معرفی 1
1-1-1-   مسائل مستقیم و معکوس 1
1-1-2-   مسائل خوش رفتار و بدرفتار 1
1-2- مسائل معکوس در مغناطیس 2
1-3- مشکلات حل مسائل پراکندگی معکوس 3
1-4- کاربردهای پراکندگی و پراکندگی معکوس 4
1-5- روش های کلی حل مسائل معکوس 4
1-5-1-   روش های بازسازی کیفی 4
1-5-2-   روش های بازسازی کمی 5
فصل 2-  روش های کمی و کیفی پراکندگی معکوس 7
2-1- فرم کلی یک مسئله پراکندگی معکوس 7
2-2- روش های پراکندگی معکوس 9
2-2-1-   تقریب برن 9
2-2-2-   روش تکرار برن 10
2-2-3-   روش بهینه سازی 10
2-2-4-   روش نمونه برداری خطی 11
2-2-5-   روش تنظیم سطح 11
2-2-6-   سایر روشها. 12
فصل 3-  تئوری روش تنظیم سطح و پیاده سازی آن جهت شناسایی موقعیت و شکل اجسام فلزی دوبعدی برای مد انتشاری TM 13
3-1- تئوری. 13
3-1-1-   تابع علامت فاصله 13
3-1-2-   معادله همیلتون-ژاکوبی 16
3-1-2-1-  حل معادله همیلتون-ژاکوبی 18
3-1-2-2-  شرط پایداری 19
3-1-2-3-  شرایط مرزی محیط محاسبه 20
3-2- پیاده سازی روش تنظیم سطح در شناسایی موقعیت و شکل اجسام فلزی دوبعدی 20
3-2-1-   تعیین مقادیر مناسب سرعت تغییر شکل یا همان ضریب معادله همیلتون-ژاکوبی 22
3-2-2-   الگوریتم شناسایی موقعیت و شکل جسم فلزی با کمک گرفتن از روش تنظیم سطح 24
3-2-2-1-  روش مربعات پیش رونده 26
فصل 4-  نتایج شبیه سازی 29
4-1- دیاگرام کلی روند شناسایی شکل و موقعیت جسم فلزی دوبعدی به کمک روش تنظیم سطح 30
4-1-1-   شناسایی استوانه با سطح مقطع مربع 32
4-1-2-   شناسایی استوانه با سطح مقطع مستطیل 34
4-1-3-   شناسایی استوانه با سطح مقطع مثلث 36
4-1-4-   شناسایی استوانه دایروی؛ حدس اولیه خارج از مرکز جسم 38
4-1-5-   شناسایی استوانه دایروی؛ حدس اولیه دور از جسم 40
4-1-6-   شناسایی دو استوانه فلزی دایروی 41
4-1-7-   شناسایی دو استوانه فلزی مربعی 43
4-1-8-   شناسایی چهار استوانه فلزی 45
فصل 5-  نتیجه گیری و کارهای آینده 49
5-1- نتیجه گیری 49
5-2- کارهای آینده 50
پیوست. 51
روش ممان برای محاسبه میدان ناشی از جسم فلزی در دو بعد(مدTM) 51
مرجع ها. 57
واژه نامه فارسی به انگلیسی 59
واژه نامه انگلیسی به فارسی 60
 
فهرست شکل‌‌ها
عنوان                                            صفحه
شکل ‏2–1: شکل کلی یک مسأله پراکندگی معکوس 7
شکل ‏3–1: مثالی برای توضیح تابع علامت فاصله در حالت دوبعدی 14
شکل ‏3–2: مثالی برای توضیح تابع علامت فاصله در حالت سه بعدی؛ تابع فاصله 15
شکل ‏3–3: با تغییر سطح می توان منحنی های بسته را یکی یا چندگانه کرد 16
شکل ‏3–4: موقعیت آنتن های فرستنده و گیرنده اطراف جسم فلزی مجهول 22
شکل ‏3–5: حالات مختلف گوشه های چهار سلول کنار هم در داخل یا خارج منحنی 26
شکل ‏3–6: : در هر مربع، طول پیکان به عنوان المان و نقطه میانی آن به عنوان مختصات المان درنظر گرفته می شود 27
شکل ‏4–1: دیاگرام کلی الگوریتم شناسایی شکل و موقعیت جسم فلزی دوبعدی به کمک روش تنظیم سطح 31
شکل ‏4–2: شناسایی استوانه مربعی؛ حدس اولیه 32
شکل ‏4–3: شناسایی استوانه مربعی؛ الف) پس از 20 تکرار در فرکانس 100MHz و ب) شناسایی کامل پس از 140 تکرار در فرکانس100MHz 32
شکل ‏4–4: شناسایی استوانه مربعی؛ تابع هزینه؛ فرکانس:100MHz 33
شکل ‏4–5: سرعت تغییر شکل در نقاط روی کانتور جسم تغییرشکل یابنده در تکرار 140ام؛ الف)بدون درون یابی و ب) درون یابی شده با روش میانگین متحرک 33
شکل ‏4–6: تغییرات شکل تغییریابنده بدون صاف کردن سرعت تغییر شکل پس از 70 تکرار 34
شکل ‏4–7: شناسایی استوانه مستطیلی؛ حدس اولیه 34
شکل ‏4–8: شناسایی استوانه مستطیلی الف)پس از 30 تکرار در فرکانس 100MHz و ب)پس از 80تکرار در فرکانس1GHz و ج)پس از 180تکرار در فرکانس2GHz و د)پس از 210تکرار در فرکانس2.5GHz؛ شناسایی کامل 35
شکل ‏4–9: شناسایی استوانه مستطیلی؛ تابع هزینه 35
شکل ‏4–10: شناسایی استوانه مثلثی؛ حدس اولیه 36
شکل ‏4–11: شناسایی استوانه مثلثی؛ الف)پس از 60 تکرار در فرکانس 300MHz و ب) پس از 100تکرار در فرکانس 2GHz 37
شکل ‏4–12: شناسایی استوانه مثلثی؛ پس از 160 تکرار در فرکانس 3.5GHz، شناسایی کامل 37
شکل ‏4–13: شناسایی استوانه مثلثی؛ تابع هزینه 38
شکل ‏4–14: شناسایی استوانه دایروی غیر هم مرکز؛ حدس اولیه 38
شکل ‏4–15: شناسایی استوانه دایروی غیر هم مرکز؛ الف)پس از 30تکرار در فرکانس100MHz و ب) پس از 150تکرار در فرکانس100MHz و ج)پس از 400تکرار در فرکانس100MHz و د) پس از 450تکرار در فرکانس100MHz؛ شناسایی کامل 39
شکل ‏4–16: شناسایی استوانه دایروی غیر هم مرکز؛ تابع هزینه 39
شکل ‏4–17: شناسایی استوانه دایروی دور؛ حدس اولیه 40
شکل ‏4–18: شناسایی استوانه دایروی دور؛ الف)بعد از 150تکرار در فرکانس 50MHz و ب)بعد از 250تکرار در فرکانس 50MHz و ج)بعد از 350تکرار در فرکانس 200MHz و د)بعد از 450تکرار در فرکانس200MHz؛ شناسایی کامل 41
شکل ‏4–19: شناسایی استوانه دایروی دور؛ تابع هزینه 41
شکل ‏4–20: شناسایی دو استوانه فلزی دایروی؛ حدس اولیه 42
شکل ‏4–21: شناسایی دو استوانه فلزی دایروی؛ الف)پس از 120 تکرار در فرکانس 500MHz و ب) پس از 160تکرار در فرکانس 1.5GHz 42
شکل ‏4–22: شناسایی دو استوانه فلزی دایروی؛ پس از 200تکرار در فرکانس 2.5GHz؛ شناسایی کامل 43
شکل ‏4–23: شناسایی دو استوانه دایروی؛ تابع هزینه 43
شکل ‏4–24: شناسایی دو استوانه مربعی؛ حدس اولیه 44
شکل ‏4–25: شناسایی دو استوانه مربعی؛ الف)پس از 120تکرار در فرکانس 500MHz و ب) پس از 200تکرار در فرکانس 1.5GHz و ج)پس از 260تکرار در فرکانس 2GHz و د) پس از 300 تکرار در فرکانس3GHz؛ شناسایی کامل 44
شکل ‏4–26: شناسایی دو استوانه مربعی؛ تابع هزینه 45
شکل ‏4–27: شناسایی چهار استوانه با سطح مقطع مربع و دایره؛ حدس اولیه 45
شکل ‏4–28: شناسایی چهار استوانه با سطح مقطع مربع و دایره؛ الف)پس از 120تکرار در فرکانس 100MHz و ب) پس از 250تکرار در فرکانس 300MHzو ج)پس از 350تکرار در فرکانس 1GHz و د) پس از 420تکرار درفرکانس 1.5GHz و ه)پس از 500تکرار در فرکانس2.5GHz و و) پس از 550تکرار در فرکانس 3.5GHz؛ شناسایی کامل 46
شکل ‏4–29: شناسایی چهار استوانه با سطح مقطع مربع و دایره؛ تابع هزینه 47
شکل پ-1: مدل قرار گرفتن منبع و نمایش میدان دور53
شکل پ-2: دامنه میدان الکتریکی پراکنده شده به­ ازای زاویه تابش 180درجه به استوانه فلزی دایروی.54
شکل پ-3: فاز میدان الکتریکی پراکنده شده به­ ازای زاویه تابش 180درجه به استوانه فلزی دایروی.54
شکل پ-4: دامنه میدان الکتریکی پراکنده شده به ­ازای زاویه تابش صفردرجه به استوانه فلزی دایروی.55
شکل پ-5: فاز میدان الکتریکی پراکنده شده به ­ازای زاویه تابش صفردرجه به استوانه فلزی دایروی.55
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

فصل 1-                        مقدمه
 

1-1-             معرفی
 

1-1-1-                     مسائل مستقیم و معکوس
 
تقریباً هر مساله­ای که در آن فرض و حکم وجود داشته باشد می­توان با جابجایی فرض و حکم تبدیل به مساله­ی جدیدی کرد. در این حالت مساله اول را مستقیم و دومی را معکوس می­نامیم. به عنوان مثال اگر از پشت پنجره اتاق خود به بیرون بنگریم و مشاهده کنیم که باران در حال باریدن است از خود می­پرسیم علت این بارندگی چیست؟ جواب بدیهی است؛ ابرهای باران­زایی که در آسمان هست دلیل بارش است. اما مساله معکوس چگونه بیان می­شود؟ اکنون آسمان ابری است. در این حالت آیا بارش خواهیم داشت؟ به­سادگی قابل مشاهده است که مساله دومی تشخیص سخت­تری دارد و حل آن نیازمند داشتن اطلاعات بیشتری است. درعین­حال جواب این سوال بسیار پرکاربردتر و هیجان­انگیزتر است. می­توان سوال معکوس را سخت­تر و پرکاربردتر نیز مطرح کرد: آیا دو روز بعد بارش وجود خواهد داشت؟ تقریباً هیچ شخصی را نمی­توان سراغ داشت که جواب این سوال برای او مهم نباشد. در بسیاری از موارد جواب این سوال با درآمد مالی افراد ارتباط مستقیم دارد. به عنوان مثال کشاورزان و فعالان در زمینه حمل و نقل زمینی و دریایی و هوایی بررسی پیش ­بینی وضع هوا را در متن برنامه روزانه و هفتگی خود قرار می­ دهند. بنابراین می­بینیم که مساله معکوس در این مورد بسیار پرکاربردتر است. در اکثر موارد یافتن پاسخ مساله معکوس دشوارتر است. ولی به­قدری پرکاربرد است که به صورت جدی در دستور کار محققان قرار می­گیرد.
 

1-1-2-                     مسائل خوش رفتار و بدرفتار
به طور کلی هر مساله ای که سه ویژگی زیر را داشته باشد خوش رفتار[9] نامیده می شود:

مساله دارای جواب باشد(وجود[10])
حداکثر یک جواب برای مساله وجود داشته باشد(یکتایی[11])
جواب به طور پیوسته با تغییر داده تغییر کند(پایداری[12])
تعریف ریاضی سه مورد بالا در مورد تابع خوش رفتار به این قرار است:
تعریف: فرض کنیم و فضاهای نرمال باشند و یک نگاشت(خطی یا غیر خطی) باشد به طوری که داشته باشیم . معادله­ی در صورتی خوش رفتار است که سه ویژگی زیر را داشته باشد:

به ازای هر حداقل یک وجود داشته باشد به طوری که (وجود)
به ازای هر حداکثر یک وجود داشته باشد به طوری که (یکتایی)
به ازای هر دنباله­ی اگر با ، در آن صورت (پایداری)
هر مساله­ای که خوش­رفتار نباشد(حداقل یکی از سه ویژگی بالا را نداشته باشد) بدرفتار[13] نامیده می­شود.
مهمترین دغدغه در حل مسائل معکوس مورد سوم یا همان مساله پایداری است. در همین مثال حرکت ابرها و بارش باران که در بخش اول بیان شد، فرض کنیم که با مشاهده نقشه­های هواشناسی و مخابره کشورهای اطراف به این نتیجه برسیم که مثلاً به علت عبور سامانه ابری از غرب به شرق، سه روز دیگر در تهران بارندگی خواهیم داشت، در این حالت وزش بادی از شمال به جنوب که پیش ­بینی آن صورت نگرفته است و یا این­که غیر قابل پیش ­بینی

فهرست عنوان‌ها
1- پیش‌گفتار . 1
1-1 پپش‌گفتار 2
1-2 چشم‌انداز صد ساله‌ی دنیا در رابطه با USG . 4
1-3 معرفی BPLC 5
1-4 چالش امنیتی 7
1-5 بررسی نقاط آسیب‌پذیر شبکه در بخش خانگی . 9
2- نیاز‌های امنیتی مقدماتی 16
2-1 نیازمندی‌های امنیتی 17
2-2 قسمت اول – PKI 21
2-2-1 استانداردسازی PKI 25
2-2-2 امنیت خودکار بر مبنای لنگر‌های اعتماد . 26
2-2-3 افزودن ویژگی‌های بیش‌تر به گواهی‌نامه‌ها . 27
2-2-4 اضافه کردن ابزارهای PKI که مختص شبکه‌ی توزیع هوشمند هستند 28
2-3 قسمت دوم – رایانش مطمئن 28
2-4 سایر اجزاء ساختاری 33
2-4-1 ساختار کلی 33
2-4-2 حوزه‌ی شبکه‌های بی‌سیم 35
2-4-3 نقشه‌ی پاسخ به رویداد 36
2-4-4 دامنه‌ی تاثیر‌پذیری دستگاه 37
3- بررسی نفوذ از طریق فضای تبادل اطلاعات و فرضیات مقدماتی شبیه‌سازی 39
3-1 تشخیص نفوذ در شبکه‌ی توزیع هوشمند . 40
3-2 طراحی سامانه . 40
3-2-1 ساختار شبکه 40
3-2-2 پیمانه‌های IDS . 43
3-2-3 الگوی شبکه‌ی تورینه‌ و الگوریتم مسیریابی بهینه . 45
3-2-4 SVM برای دسته‌بندی نفوذ‌ها 48
3-2-5 الگوریتم دسته‌بندی انتخاب تولید مثلی برای تشخیص نفوذ . 49
3-2-6 مجموعه داده و پیش پردازش . 53
4- شبیه‌سازی و نتایج بهره‌برداری شده . 62
4-1 توزیع حمله‌های احتمالی در لایه‌های مختلف IDS 63
4-2 توپولوژی شبکه و بهینه‌سازی الگوریتم مسیریابی آن . 64
4-3 تشخیص نفوذ با بهره گرفتن از IDS . 71
4-4 نتایج شبیه‌سازی و بحث در مورد آن‌ها . 73
5- نتیجه‌گیری و پیشنهاد‌ها . 76
5-1 نتیجه‌گیری و بحث‌های پیش رو . 77
فهرست مرجع‌ها . 79
پیوست الف) تصاویری از شبیه‌سازی با نرم‌افزار Weka . 84
پیوست ب) کد‌های مربوط به الگوریتم‌ مسیریابی بهینه‌ی primal-dual و الگوریتم‌های دسته‌بندی کننده‌‌ی AIS . 88
پیوست ج) نمایش مجموعه داده‌ی NSL–KDD در قالب ویژگی‌های آن . 97
پیوست د) نمودارهای آماری از پیشرفت پروژه‌ی BPLC در کشورهای عضو OECD . 99















فهرست جدول‌ها
جدول 1-1 بررسی حضور فناوری BPLC در کشور‌های پیشرفته تا سال 2007 میلادی .6
جدول 2-1 قابلیت‌های لایه‌‌ی 2 بی‌سیم 20
جدول 3-1 حذف نمونه‌های اضافی در مجموعه داده‌ی آموزشی . 54
جدول 3-2 حذف نمونه‌های اضافی در مجموعه داده‌ی آزمایشی. 54
جدول 3-3 ویژگی‌های مجموعه داده‌ی NSL-KDD . 55
جدول 3-4 مفهوم ویژگی‌های مجموعه داده‌ی NSL-KDD . 55
جدول 3-5 حمله‌های گنجانیده شده در مجموعه داده‌ی NSL-KDD . 58
جدول 4-1 جدول مسیریابی ارتباطات میان گره‌ها . 69
جدول 4-2 مسیریابی داده‌ی دسته‌بندی نشده‌ی محلی به IDSهای لایه‌ی بالاتر. 69
جدول4-3 پارامترهای تاثیر‌گذار و مقادیر بهینه‌شده در دو الگوریتم AIS. 72
جدول 4-4 مقادیر FPR، FNR و DR کل برای ‌IDS‌ها . 75








فهرست شکل‌ها و نمودار‌ها
شکل 1-1 چارچوب مفهومی از شبکه‌های توزیع هوشمند 3
شکل 1-2 مناطقی از ایالات متحده­ی امریکا که شبکه‌ی USG در آن‌ها پیاده­سازی شده است. 5
شکل 1-3 مقایسه‌ی هزینه‌ی اجرا و پیاده‌سازی BPLC در مقابل سایر فناوری‌های ارتباطی 7
شکل 2-1 فرآیند‌ پایه‌ی PKI 22
شکل 2-2 الگوی رایانش مطمئن 29
شکل 2-3 الگو‌ی قراردادی منطقی شبکه‌ی هوشمند . 34
شکل 2-4 نقشه‌ی پاسخ به رویداد . 36
شکل 3-1 ساختار امنیتی شبکه‌ی سه لایه و نقاط تحت تاثیر حمله 42
شکل3-2 ساختار پیمانه‌ی تحلیل‌گر برای بخش HAN. 44
شکل 3-3 الگوی سامانه‌ی تشخیص نفوذ برای بخش HAN 44
شکل3-4 الگوی سامانه‌ی تشخیص نفوذ برای بخش NAN . 45
شکل3-5 الگوی سامانه‌ی تشخیص نفوذ برای بخش WAN 45
شکل 4-1 شکل یک شبکه‌ی BPLC کوچک در محیط خانگی از دید قدرت 64
شکل 4-2 شکل یک شبکه‌ی BPLC کوچک در محیط خانگی از دید قدرت 65
شکل 4-3 شکل یک شبکه‌ی BPLC کوچک در محیط خانگی برای تحلیل شبکه‌ای 66
شکل 4-4 نحوه‌ی انتخاب مسیریابی بهینه در سامانه‌ی تشخیص نفوذ .68
شکل 4-5 شکل مسیریابی داده‌ی دسته‌بندی نشده‌ی محلی به IDSهای لایه‌ی بالاتر 70
شکل 4-6 نتایج نهایی مقایسه‌ی IDSهای از نوع AIS و SVM در شبیه‌سازی 74
در این پایان‌نامه به منظور سهولت و کوتاه­تر شدن متن، از اختصارهای زیر استفاده شده است:
استاندارد رمزنگاری سه­گانه­­ی­ داده (Triple Data Encryption Standard) 3DES
احراز هویت، مُجاز شناسی، و حساب­رسیAAA (Authentication, Authorization, and Accounting)

بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران مرکز آموزشی درمانی شهید محمدی بندرعباس
 

استاد راهنما:
 

دکتر علی علیزاده
 

استاد مشاور:
 

دکتر تیمور آقاملائی

چکیده:
پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در مرکز آموزشی و درمانی شهید محمدی بندرعباس صورت گرفته است. جامعه آماری این تحقیق را تمامی پرستاران وکادر درمانی که دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم به بالاتر می باشند ، تشکیل می دهند و حجم نمونه مورد پژوهش تعداد 163 نفر می باشد که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند .
این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه                      رضایت شغلی JDI (اسمیت ، کندال و هالین) و پرسشنامه تعهد سازمانی (آلن و مایر) بهره گرفته شده و برای تجزیه و تحلیل داد ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون ، آنالیز واریانس یکطرفه وآزمون T مستقل و برای انجام پردازش اطلاعات از نرم افزار آماری SPSS استفاده شده است و نتایج حاصل به شرح ذیل می باشد : تعهد مستمر با ابعاد رضایت شغلی( ماهیت کار ، فرصت های رشد و همکاران ) دارای رابطه معنی داری بوده اما با ابعاد پرداخت ها و سرپرستان رابطه معنی داری وجود ندارد . تعهد عاطفی با ابعاد رضایت شغلی(ماهیت کار ، سرپرستان ، فرصت های رشد و پرداخت ها ) با اطمینان 99 درصد دارای رابطه معنی دار ی بوده اما با مولفه همکاران رابطه معنی داری ندارد . تعهد هنجاری با ابعاد رضایت شغلی (ماهیت کار ، سرپرستان و همکاران ) با اطمینان 99 درصد دارای رابطه معنی دار بوده اما با ابعاد فرصت های رشد و پرداخت ها رابطه معنی داری وجود ندارد .همچنین تعهد سازمانی کل با ابعاد رضایت شغلی (ماهیت کار ، سرپرستان ، همکاران و فرصت های رشد ) دارای رابطه معنی دار بوده ولی با مولفه پرداخت ها رابطه معنی داری ندارد . بر اساس نتایج حاصله وضعیت رضایت شغلی پرستاران در محدوده متوسط و بالا ولی وضعیت وفاداری و تعهد سازمانی پرستاران در محدوه متوسط رو به بالا بود. همچنین رضایت شغلی با مولفه های فردی سنوات خدمت ، نوع استخدام ، وضعیت مسکن و مقطع تحصیلی پرستاران دارای رابطه معنی داری بوده اما با مولفه های نوع بخش محل خدمت ،سمت ،جنسیت ، وضعیت تاهل و شغل فعلی پرستاران رابطه معنی داری ندارد .تعهد عاطفی نیز با مولفه های فردی ، سنوات خدمت ، نوع استخدام ، جنسیت و تعهد مستمر با مولفه سنوات خدمت پرستاران رابطه معنی داری را نشان داد.
فصل اول: کلیات
1-1- مقدمه
به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری، سازمان ها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می دهند. ماهیت جوامع توسط سازمان ها شکل گرفته و آنها نیز به نوبه خود به وسیله دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شکل می گیرند. گرچه سازمان ها به شکل های مختلف و بر پایه هدف های گوناگون تاسیس و سازمان دهی می شوند، اما بدون تردید تمامی آنها بر پایه تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می آید، اداره و هدایت می گردند (هومن، 1381).
در سال های اخیر به نیروی انسانی سازمان ها توجه بسیار شده و بدین منظور گام های مؤثری نیز در جهت نهادینه کردن این حرکتها آغاز گردیده است که باید از زوایای مختلف به آن نگاه کرد و ارتباط آنها را با هم کشف نمود، چرا که عواملی مانند عدم ارتباط مؤثر مدیر با کارکنان، عدم ارزشیابی صحیح، کاهش حقوق، عدم رشد، ارتقا و غنای شغلی می تواند این محیط را از حالت تعاون و تعادل خارج سازد. به عبارت دیگر تا زمانی که نیروی انسانی از رضایت، انگیزش و تعهد شغلی قابل قبول برخوردار نباشد، سایر فعالیتهای سازمان نتیجه و ثمره لازم را نخواهد داشت(عموزاده، 1386).
کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر                       که شرکت ها و سازمانها بزرگتر می شوند طبیعتا” به مشکلات این نیروی عظیم نیز افزوده                           می شود (اسماعیلی، 1380).
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است ، محققان مدتهاست در جستجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند. تاکنون آنها توانسته ­اند به رشته­ای از عوامل ثابت و مرتبط با رضایت شغلی دست یابند. این متغیر­ها و علل در چهار گروه قابل طبقه بندی است:
1- عوامل سازمانی 2- عوامل محیطی 3- ماهیت کار 4- عوامل فردی
یکی دیگر از متغیرهایی که می تواند در تحقق اهداف سازمان نقش اساسی ایفا کند تعهد سازمانی               است . تعهد سازمانی را می توان به طور اختصار اعتقاد به ارزشها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد. که بر پایه دیدگاه آلن و مایر[1] برای آن سه مولفه در نظر گرفته شده است.
1- تعهد عاطفی 2- تعهد هنجاری(تکلیفی)  3- تعهد مستمر
در سالهای آغازین هزاره سوم کشورهای جهان سعی دارند که سهم بیشتری از تجارت جهانی را به خود اختصاص دهند. برای نیل به این هدف باید بتوانند توان رقابت پذیری خود را افزایش دهند و این امر جز از طریق ارتقای بهره­وری امکان پذیر نخواهد بود. بررسی سهم رشد بهره­وری کل عوامل تولید در رشد اقتصادی در کشورهای توسعه یافته یا در حال گذار بیانگر این واقعیت است که در دهه گذشته در این کشورها سعی شده سهم عمده­ای از رشد اقتصادی از طریق رشد شاخص های بهره­وری کل عوامل از جمله نیروی انسانی تامین شود.
در جهان رقابتی امروز که بهره­وری در همه زمینه ها افزایش یافته است، تنها سازمانهایی می توانند در این دنیای پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره­وری را داشته باشند. یکی از منابع مهم سازمان نیروی انسانی است. نظامهای ارزیابی عملکرد، فاقد کارایی لازم در ارتقای بهره­وری نیروی کاری می باشند، لذا نیاز به تغییر جهت از این نوع نظامها به نظامهای نوین مدیریت عملکرد بیش از پیش احساس می گردد. در سالهای اخیر مدیریت عملکرد بعنوان یکی از راهبردهای توسعه و به روزآوری منابع انسانی و در نتیجه بهبود بهره­وری نیروی کار به شمار می رود (افزوده، 1375).
این رویکرد توانسته است مشکلات مدیریتی در رابطه باتعامل نیروهای انسانی با یکدیگر ونیز با سازمان و نحوه ارائه خدمات را بهبود بخشد.
تحقیق حاضر در پی آن است تا به بررسی ارتباط بین رضایت شغلی وتعهد سازمانی پرستاران مرکز آموزشی درمانی شهید محمدی بندرعباس بپردازد. اگرچه به نظر می رسد رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر یکدیگر اثر قابل توجهی دارند اما در کشور ما تاکنون به ندرت کندوکاوی قابل بهره ­برداری و کاربردی در حوزه سازمان و مدیریت ، در مورد آنها صورت گرفته است به طوریکه با بررسی و شناسائی علت و علل مسائل پرسنلی و ارائه رویکردی نوین ، کاربردی و نتیجه بخش بتواند پاسخگوی نیازهای روز سازمان ها بطور عام و بیمارستان ها به صورت خاص باشد.
2-1- بیان مسئله
سازمان و سازمان یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست . ما قبل از تولد و در رحم               مادر توسط سازمان هایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان           می گشاییم، در سازمان های متعدد آموزش می بینیم و به موقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمان های متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک                  سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین، صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم. بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمان ها یا در رابطه با سازمان ها سپری می کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان ها در دنیای کنونی است (حسین زاده و ناصری، 1386).
از طرفی نیروی انسانی ، مهم­ترین سرمایه سازمانهاست و هرچه این سرمایه کیفیت مطلوبتری داشته باشد، احتمال موفقیت ، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد . نیروی انسانی وفادار، خشنود، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثربخشی و بهره­وری سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهۀ سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده زمینه را برای رشد و توسعۀ سازمان فراهم می آورد. برعکس نیروی انسانی با احساس رضایت و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانی حرکت نمی کند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران مؤثر می باشد. به همین دلیل در دو دهۀ اخیر به تحقیقات در این زمینه و در ابعاد مختلف مرتبط با آن توجه زیادی شده است (حسینیان و همکاران، 1386).
امروزه یکی از دغدغه های اصلی مدیران که بخش قابل توجهی از زمان و انرژی سازمان و مدیریت را می گیرد و به عبارت بهتر هدر می دهد ، مسائل و مشکلات مربوط به پرسنل ، کارشناسان و بطور کلی منابع انسانی می باشد ، مسائل و مشکلاتی که در حوزه عدم تعامل ، تعارض ، تخلف ، تاخیر ، بی تفاوتی ،نارضایتی و عدم دلبستگی و پیوستگی با سازمان می توان جستجو نمود.
شاید اساسی­ترین مرحله تشخیص مشکل، تعیین صورت مساله­ی آن باشد. این امر البته در هر پژوهشی خصوصا در پژوهشهای علوم اجتماعی بسیار ضروری است چرا که تا تعریف و شناخت درستی از درد نداشته باشیم قهراً از ارائه درمان ناتوان خواهیم بود (اشتریان، 1387).
رابینز [1](1991) رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف می کند. امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آنها اشتغال دارند و از طریق آنها زندگی خود را اداره می کنند. آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آنها و بازدهی کارشان می باشد. در جامعه امروز فشارها و تنشهای روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی فرد ایفا می کند. کارکنان هر سازمانی اگر در محیط کاری خود احساس نارضایتی داشته باشند ، نمی توانند به خوبی وظایف خویش عمل کنند. اگر فرد به شغل خود علاقه مند باشد ، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری­اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نمی شود ؛ به عکس اگر فردی از حرفه­اش راضی نباشد هم خودش دچار افسردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر جامعه و سازمان نیز دچار آسیب خواهند شد (میردریکوندی ، 1379) . بدین ترتیب مدیران با مسائل چالشی بیشتری مواجه می گردند .
رضایت شغلی باعث می شود بهره­وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند (مقیمی، 1385).
تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می دهد، تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است، هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و کار می کنند، مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه ­های متفاوت تعریف شده است، البته معمولی­ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در

استاد راهنما:
 

دکتر امیر بابک مرجانی
 

استاد مشاور:
 

دکتر جعفر حاجی بزرگی

چکیده:
این تحقیق با هدف امکان سنجی اجرای بودجه ­ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری و در سال 1391 به عمل آمده است. به این منظور بر اساس مدل شه((sheh ، طبقه بندی سه گانه­ای از میزان توانایی (توانایی ارزیابی عملکرد، توانایی نیروی انسانی و توانایی فنی)، میزان اختیارات (اختیار سازمانی، اختیار قانونی و اختیار رویه­ای) و میزان پذیرش (پذیرش سیاسی، پذیرش مدیریتی و پذیرش انگیزشی) در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری مورد بررسی قرار گرفت. تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش، از نوع توصیفی- پیمایشی بوده است. جامعه آماری شامل کلیه معاونین دانشگاه، روسای دانشکده­ها و مدیران و کارشناسان حسابداری و بودجه دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهر ری به تعداد 78 نفر بودند که با پرسشنامه محقق مورد مطالعه قرار گرفتند. برای سنجش پایایی ابزار تحقیق از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار آلفای کرونباخ بدست آمده برای میزان توانایی بودجه ریزی عملیاتی 0/85، میزان اختیارات 0/77 و میزان پذیرش بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری0/81محاسبه گردید. نتایج حاصل آزمون t تک گروه نشان داد، هر سه عامل توانایی، اختیار و پذیرش (در سطح معنا­داری 0.01>p­) برای استقرار بودجه ­ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری وجود دارد. همچنین بر اساس یافته های آزمون فریدمن، از میان عوامل مورد مطالعه؛ پذیرش مدیریتی، توانایی نیروی انسانی و توانایی فنی از مهم ترین عوامل استقرار بودجه ریزی عملیاتی در این واحد، می باشند.
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- بیان مسئله تحقیق
طی سالهای اخیر فشارهای فزایند ه­ای در زمینه نظارت مالی بر سازما ن ها، تقریبا  در تمامی کشورهای جهان به چشم می خورد. این فشارها ناشی از محدودیت منابع ، افزایش حساسیت های جامعه و گرایش سیاستمداران در جلب رضایت مردم  به منظور ارائه عملکرد مثبت در جهت کسب مقبولیت، مشروعیت و پاسخگویی در راستای بهبود مدیریت بر منابع مالی بوده است   . بسیاری از کشورهای توسعه یا‌فته و در حال توسعه دنیا در تلاشند نظام بودجه ریزی خود را در یک فرآیند بهبود یا تغییر به یک نظام عملکرد محور یا عملیاتی که در آن ارتباط بین اعتبارات بودجه ای و عملکرد دستگاه های اجرایی شفاف  و قابل درک است، نزدیکتر سازند و از این طریق پشتوانه اطلاعاتی معتبر و قابل اطمینانی برای تصمیمات بودجه ای فراهم آورند)حسن آبادی و نجارصراف، 1387).
در واقع بودجه ریزی عملیاتی، ابزار مدیریتی سودمندی به شمار می­آید که برای تولید و تبادل اطلاعات حال و آتی بر اساس شاخص ها و استانداردهای عملکردی به منظور تنظیم بودجه برای برآورد و سنجش عملکرد سازمانها ضروری می­باشد.
دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی نیز که مسئول کشف و نشر دانش و فراهم سازی آموزش و یادگیری عالی برای تربیت نیروی انسانی متخصص و کمک به توسعه جوامع هستند، به عنوان یک نظام (سیستم) از چندین زیر نظام تشکیل شده اند که اساسی ترین نظام مدیریتی آن نظام مالی است (ساکتی و سعیدی، 1386). استقرار نظام بودجه ریزی عملیاتی در نظام مالی دانشگاه ها عوامل اثر بخشی و صرفه جویی را به ابعاد سنتی بودجه ریزی اضافه می کند.
اهمیت موضوع فوق موجبات توجه و اصلاحات اخیر در نظام بودجه ای دانشگاه های کشور و حرکت به سوی بودجه عملیاتی را نشان می دهد. به طوری که در قانون برنامه چهارم توسعه، دانشگاه ها نه تنها باید نظام بودجه ریزی خود را از بودجه ریزی برنامه ای به بودجه ریزی عملیاتی تغییر دهند بلکه (در اجرای بند الف ماده 49 این قانون)، موسسه­های آموزش عالی ملزم به تهیه بودجه عملیاتی به منظور دستیابی به بهای تمام شده فعالیت های آموزشی و پژوهشی و تعیین هزینه سرانه دانشجو در رشته های مختلف به منظور تامین منابع مالی هستند.
از سوی دیگر به استناد این ماده، قانون برنامه چهارم توسعه کشور که اعتبارات هزینه ای دانشگاهها و موسسه های آموزش عالی دولتی براساس قیمت تمام شده به آنها اختصاص خواهد یافت و با توجه به توسعه همه جانبه موسسه های آموزش عالی در کشور، نیاز به بهبود شیوه های کنترل و مدیریت منابع مالی در آن احساس بیشتری می شود. این امر می تواند موجب تمرکز بیشتر دانشگاه ها به مقوله کارآیی و اثربخشی منابع مالی شود. تنها راه تحقق این اهداف استقرار نظام بودجه ریزی عملیاتی در موسسه های آموزش عالی عنوان شده است. ویژگی و وجه تمایز این نظام از نظام بودجه ریزی موجود، تاکید روی اهداف، نتایج و محصول هر یک از اقلام هزینه ای و افزایش قدرت پاسخگویی دانشگاهها است.
دانشگاه آزاد اسلامی نیز به عنوان یکی از موسسه­های آموزش عالی از این امر مستثنی نمی باشد و تغییر در نظام بودجه ریزی این دانشگاه به مثابه سایر دانشگاه های کشور امری ضروری به نظر می آید .
بر اساس این تحقیق در پی مشخص نمودن عوامل متعددی نظیر میزان شناخت و دانش مدیران و کارشناسان نسبت به این نظام و سایر عوامل انسانی و رفتاری مرتبط با استقرار بودجه عملیاتی و همچنین مشکلات و موانع و ظرفیت های موجود برای استقرار بودجه ریزی عملیاتی می باشد.
با توجه به مطالعات نظری و شرایط موجود در موسسه های آموزش عالی کشور می توان امکان استواری بودجه ریزی عملیاتی را در قالب سه عامل پذیرش، توانایی و اختیار تقسیم بندی نمود. عامل پذیرش شامل پذیرش سیاسی، پذیرش مدیریتی و پذیرش انگیزشی می باشد. عامل توانایی نیز از سه گروه توانایی فنی،توانایی ارزیابی عملکرد و توانایی انسانی تشکیل می گردد. همچنین عامل اختیار نیز شامل اختیار قانونی، اختیار رویه ای واختیار سازمانی می باشد. لذا در این تحقیق دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری از بین واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی انتخاب گردید تا امکان استقرار بودجه ریزی عملیاتی در این دانشگاه مورد مطالعه قرار گیرد.
2-1- اهمیت موضوع تحقیق
در بحث بودجه‌ریزی عملیاتی سه هدف عمده مدیریت منابع و وجوه در نظر گرفته می‌شود که شامل برقراری انضباط مالی ، تخصیص منابع به اولیت‌ها و مدیریت اجرایی خوب می‌باشد.
با بکارگیری بودجه‌ریزی عملیاتی انتظار می‌رود اهداف در نظر گرفته شده فوق در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری محقق شده و بتوان با اجرای این روش بودجه‌ریزی میزان دستیابی به اهداف و همچنین انحراف از اجرای آن را مشخص نمود .
مهمترین هدف بودجه ریزی عملیاتی اصلاح مدیریت بخش عمومی و افزایش اثربخشی مخارج این بخش است به طوریکه با این کار ارزیابی پاسخگویی مسئولین دستگاه های اجرایی بر اساس معیار دستاوردهای فعالیتهای آنان صورت خواهد گرفت.بیش از 60%حجم بودجه سالیانه کشور به شرکتها و موسسات دولتی اختصاص دارد که موجب ریخت و پاشهای فراوان سالانه آنها شده است که با تنظیم بودجه عملیاتی و شفاف انتظار می رود این هزینه ها به حداقل ممکن کاهش یابد.(کردبچه،1385،11)
3-1- بیان اهداف تحقیق
1- بررسی امکان اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری.
2- ارائه راهکارهایی به منظور امکان پذیرنمودن اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری.
4-1- فرضیات یا سوالات تحقیق
(1): پذیرش بر استقرار بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری تاثیر دارد.  
(2): توانایی بر استقرار بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری تاثیر دارد.    
(3): اختیار بر استقرار بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری تاثیر دارد.  
(4): بین نظرات مدیران و کارشناسان مرد و زن در ارتباط با اجرای بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری اختلاف معنی دار وجود دارد.
5-1- چارچوب نظری
چارچوب نظری الگویی است که پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسئله، مهم تشخیص داده اند نظره پردازی می کند.
پژوهشگر به دنبال این است که بر اساس مدل ارائه شده بررسی نماید که آیا عوامل ذکر شده در دانشگاه آزاد واحد شهر ری توانایی پاسخگویی به نیازهای واحد مورد تحقیق را دارا می باشد یا خیر.
بودجه عملیاتی یک برنامه سالانه به همراه بودجه سالانه است که رابطه میان میزان وجوه تخصیص یافته به هر برنامه با نتایج بدست آمده از اجرای آن برنامه را نشان می دهد. این نوع بودجه ریزی توانایی تصمیم گیرندگان در ارزیابی درخواستهای بودجه ای دستگاه های اجرایی را با آگاه ساختن تصمیم گیرندگان به اطلاعات بهتر درباره نتایج هر برنامه یا برنامه هایی که برای رسیدن به اهداف مشترکی بکار می روند، افزایش می دهد. این نوع بودجه تمامی فعالیتهای مستقیم و غیرمستقیم مورد نیاز در برنامه و همچنین تخمین دقیقی از هزینه فعالیتها را در بر می گیرد.
بودجه ریزی عملیاتی روشی برای تخصیص منابع به منظور دستیابی به اهداف ، برنامه ها و نتایج ارزیابی شده است.در این روش منابع بودجه به اهداف مورد نظردر قالب برنامه به نحوی کاراو اثربخش تخصیص می یابد. می توان چنین بیان نمودکه بودجه ریزی عملیاتی علاوه بر اثربخشی به دنبال تعیین نرم ها، استانداردها، معیارها و درنهایت قیمت تمام شده خدمات ارائه شده توسط دستگاه های دولتی می باشد. به عبارتی بودجه ریزی عملیاتی به دنبال رسیدن به اهداف تعیین شده با کمترین هزینه می باشد.(کارآیی توام با اثربخشی )
از طرفی تعیین برنامه ها در راستای تحقق اهداف هر دستگاه و مشخص نمودن فعالیتهای متناسب در راستای تحقق اهداف هر برنامه دستگاه، مقوله برنامه ریزی است.اما اینکه هر کدام از اقدامات ، فعالیتها و در نهایت برنامه ریزی تعیین شده ، مستلزم صرف چه میزان هزینه است ، موضوعی است که در مباحث بودجه ریزی به آن پرداخته می شود.
برنامه ریزی و تعیین برنامه ، فعالیتهاو اقدامات بدون مطالعات امکان سنجی و اولویت دهی میسر نبوده و انجام امور مذکور در برنامه ریزی ، مستلزم برآورد هزینه های انجام کار و قیمت تمام شده می باشد.
لذا برنامه ریزی بدون توجه به هزینه و بودجه لازم برای انجام کار امکان پذیر نمی باشد و یا ناقص خواهدبود.
6-1- مدل تحقیق
بر اساس نتایج یک نظر سنجی کارشناسان بودجه ای سازمان بودجه در امریکا معتقدبودند که بودجه ریزی عملیاتی بر تخصیص ها تاثیر محدودی دارد. تقریبا نیمی از کارشناسان بودجه که در این نظر سنجی شرکت کرده اند معتقد بودند که این شیوه در نیل به اهداف تخصیص منابع چندان تاثیری ندارد و بیش از یک پنجم کارمندان سازمان نیز تقریبا نظر مشابهی داشتند.برخی دیگر این تفاوت در میزان موفقیت را به ویژگی های سازمان ها نسبت می دادند. آندروز (2004) این عوامل را بخشی از مدل اجرایی می دانست و فرض می کرد که امکان اجرا بودجه ریزی عملیاتی در ایالت هایی وجود دارد که در آن ها توانایی حرفه ای و کارشناسی برای چنین تغییراتی بیشتر وجود دارد و مقامات برای اعمال چنین تغییراتی اختیارات بیشتری دارند و میزان پذیرش تغییر نیز بیشتر است.در این مقطع اکثر ایالت ها به دلیل الزامات اجرایی یا قانونی از نوعی بودجه ریزی عملیاتی استفاده می کنند یا استفاده

بررسی روابط بین استرس شغلی، رضایت­مندی شغلی با انگیزه کارکنان مورد مطالعه: بانک­های دولتی در شهر بندرعباس
 

استاد راهنما:
 

دکتر فریبا حنیفی

فهرست مطالب:
1-1-مقدمه.2
1-2-بیان مسئله.4
1-3-اهمیت تحقیق 7
1-4-اهداف تحقیق9
1-5-سؤالات تحقیق9
1-6-تعریف مفهومی متغیرها10
1-7-عملیاتی متغیرها10
1-7-قلمرو تحقیق.11
فصل دوم- ادبیات تحقیق و پیشینه
مقدمه13
2-1-رضایت شغلی13
2-1-1-عوامل مؤثر بر رضایت شغلی16
2-1-2-عوامل شغلی17

تنوع مهارت17
2-معنی دار بودن مهارت و وظیفه.17
3-اهمیت وظایف.17
4- استقلال و اختیار در کار17
5- بازخورد18
6 – طراحی شغل.18
7-محتوی شغل و غنی سازی شغلی19
8-انگیزه های ارتقاء.20
2-1-2-عوامل سازمانی20
1 -حقوق و دستمزد20
2- درجه رسمیت سازمان21
3-شرایط محیط کار.21
4-زمان کاری شناور22
5- همکاران.22
6- تجلی در کار.22
7-مشارکت23
2-1-3- ویژگی‌های فردی.23
1- سن. 23
2- سطح مهارت.24
3- سطح تحصیلات.24
2-1-4-نظریه های رضایت شغلی.24
2-1-4-1-نظریه ارزش.24
2-1-4-2-نظریه اختلاف. 25
2-1-4-3-نظریه هالند.26
2-1-4-4-نظریه بریل26
2-1-4-5- نظریه نقشی.26
2-1-5-سازگاری شغلی.27
2-1-5-1-رابطه شخصیت متناسب با سازگاری شغلی.29
2-1-5-2-عوامل مؤثر در سازگاری شغلی.30
2-2-استرس شغلی32
2-2-1-تنیدگی شغلی .33
2-2-1-1-آثارتنیدگی .34
2-2-1-2-میزان شیوع تنیدگی 36
2-2-2-نظریه های تنیدگی شغلی .37
2-2-1- واکنش عاطفی منفی.37
2-2-2- نظریه عدم تناسب شخص – محیط37
2-2-3- الگوی تنیدگی شغلی کوپر37
2-2-4-عوامل استرس شغلی در محیط کار37
2-2-4-1-ویژگی های نقش38
2-2-4-2-ویژگی های شغل39
2-2-4-3-روابط کار میان فردی.39
2-2-4-4-ساختار و جو سازمانی39
2-2-5-راه ها و روش های مدیریت منابع انسانی.40
2-2-5-1-فن آوری و خصوصیات مادی40
2-3-انگیزش40
2-3-1-رضایت شغلی و انگیزش.41
2-3-2-انگیزه شغلی.42
2-3-2-1-نظریه محرک و پاسخ42
2-3-2-2-نظریه میزان سازگاری.42
2-3-2-3-تئوری انتظار42
2-3-2-4-پاداش های درونی و بیرونی.43
2-3-2-5-پاداش های مشروط43
2-3-2-6-تئوری تقویت رفتار.44
2-3-2-7-طرح های انگیزش سازمانی44
2-3-3-عزت نفس سازمانی.45
2-4-مدل تحقیق46
5-2-چارچوب نظری تحقیق.46
2-6-جمع بندی48
2-7-پیشینه تحقیق.49
2-7-1-تحقیقات انجام شده درخارج از ایران49
2-7-2-تحقیقات انجام شده در ایران51
فصل سوم-روش شناسی تحقیق
مقدمه.58
3-1-روش تحقیق.58
3-2-جامعه آماری .58
3-3-روش نمونه گیری و حجم نمونه.59
3-4-ابزار اندازه گیری59
3-6-روش تجزیه و تحلیل داده ها.60
فصل چهارم-تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه .62
4-1- آمار توصیفی.63
4-2- اطلاعات تحلیلی.66
فصل پنجم-نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1-نتیجه گیری72
5-1-1- نتایج توصیفی72
5-2-نتایج استنباطی.72
5-3-بحث و تفسیر.73
5-4-محدودیت ها و مشکلات تحقیق75
5-5-پیشنهادها76
5-6-خلاصه تحقیق78
منابع.81
فهرست جداول
جدول 3-1 توزیع فراوانی و درصدی جامعه.58
جدول 3-2 توزیع فراوانی و درصدی نمونه59
جدول4-1: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب جنسیت63
جدول4-2 : توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب سن64
جدول4-3 : توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب تحصیلات 65
جدول4-4: توزیع فراوانی و درصدی پاسخگویان بر حسب سمت شغلی 66
جدول 4-5 نتایج آزمون تحلیل رگرسیون.67
جدول 4-6 نتایج آزمون ضریب همبستگی.68
جدول 4-7 نتایج آزمون ضریب همبستگی.68
جدول 4-8 نتایج آزمون ضریب همبستگی69
جدول 4-9 نتایج آزمون ضریب همبستگی.70
جدول 4-10 نتایج آزمون ضریب همبستگی70
فهرست نمودار
نمودار 2-1 16
نمودار 2-2 46
نمودار4-1.63
نمودار4-264
نمودار4-365
نمودار4-4. 66
چکیده
هدف از انجام پژوهش حاضر«بررسی روابط بین استرس شغلی و رضایت­مندی شغلی با انگیزه کارکنان (مورد مطالعه: بانک­های دولتی در شهر بندرعباس)بوده است.روش پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است و از نظر ماهیت توصیفی از نوع پیمایشی بوده است. جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه کارمندان بانک های دولتی بندر عباس و تعداد 140 نفر بوده است و بر مبنای جدول مورگان که نمونه 70 نفری را پیشنهاد کرده بود، برای دستیابی به نتایج بهتر 100 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. در این تحقیق روش نمونه گیری، طبقه ای تصادفی بوده است. برای سهولت در پرکردن پرسشنامه از هر بانک دولتی در بندرعباس، یک شعبه از هر بانک دولتی انتخاب گردید و 3 پرسشنامه رضایت شغلی، استرس شغلی و انگیزه کارکنان،در بین حجم نمونه توزیع و در نهایت تعداد 300 پرسشنامه(100 نفر و هر نفر 3 پرسشنامه) جمع‌آوری گردید.پرسشنامه ها از نظر روایی مورد نظر سنجی 10 نفر صاحبنظر قرار گرفت و پس از تأیید استاد راهنما و مشاور اجرا شد. پایایی آن پس از اجرای آزمایشی از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه استرس شغلی 78/0، پرسشنامه رضایتمندی کارکنان 76/0 و پرسشنامه انگیزه کارکنان 81/0 بدست آمد.جهت تحلیل داده های جمع آوری شده از اجرای پرسشنامه، از روش های آمار توصیفی از جمله رسم جداول و نمودار محاسبه درصد، میانگین و انحراف معیار و همچنین جهت تحلیل های استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون از طریق نرم افزارSPSS استفاده شد. نتایج نشان داد: بین رضایت کارکنان و انگیزه کارکنان با استرس شغلی رابطه معنادار وجود دارد. بین مؤلفه های پرداخت، ماهیت شغل، فرصت های ارتقاء، حمایت سرپرست، رابطه همکاران و انگیزه کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
مقدمه
امروزه مسئولیت اداره منابع انسانی که بصورت گروه های مختلف کار، تقسیم شده است، به عهده مدیران متخصص و حرفه ای، قرار داده شده است.