با توجه به اهمیّت موضوع و تاثیر تعهد سازمانی بر بازده کار سازمان­ها، به بعضی عوامل موثر در پیدایش تعهد سازمانی اشاره می­گردد (Mcfarland & Harry,2012, p.630).

۱ ) هر چه فرد در شغل محوله دارای سطح بالاتری ازمسئولیت، استقلال و شغل مورد علاقه و غیر تکراری باشد، تعهد سازمانی بیش­تری ابراز می­دارد. در مقابل، فرصت­های ارتقای شغلی کم­تر، تنش بیش­تر و ابهامات مربوط به شغل تمایل به نشان دادن سطح پایین­تر تعهد را به وجود می­آورد.

۲ ) هر چه امکان یافتن شغل بهتری برای فرد وجود داشته باشد، مطلوبیت چنین جایگزین­هایی سبب پیدایش تعهد فردی کم­تری می­گردد.

۳) کارکنان مسن­تر و آنان که دارای سابقه­ی کار هستند و آن­هایی که از سطح بازده کاری خویش راضی­اند، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران گرایش دارند.

۴ ) افرادی که از سرپرستان خود و عدالت ارزشیابی بازده کاری خویش رضایت بیش­تری دارند و احساس می­ کنند که سازمان در زمینه مسایل رفاهی به آنان توجه بیش تری دارد ، سطح تعهد بالاتری دارند.

۵ ) هرچه مشارکت کارکنان در تصمیم ­گیری­ها زیادتر باشد، تعهد سازمانی بیش تر می­ شود.

علاوه بر این عوامل مودی چهار ویژگی را به عنوان عوامل مؤثر بر تعهد عاطفی می­داند (طالب پور،52:1390):

1-ویژگی­های شخصیتی:

مانند نیاز به کسب موفقیت طی سالیان متمادی محققین علم رفتار مشاهده کردند بعضی از مردم نیاز شدید به توفیق دارند در حالی­که عده­ی دیگر چندان هم دنبال آن نیستند. هم­چنین بین زنان و مردان مقدار تعهد متفاوت است. در این رابطه تحقیقی نشان داد که زنان تعهد عاطفی بیش­تری از مردان دارند.

2- ویژگی­های ساختاری:

مثل جلب مشارکت افراد در فرایند تصمیم ­گیری یا استفاده از تشکیلات خشک و بی­روح که یک دیدگاه سنتی است و در آن بر نقش­ها، سیاست­ها و روابط رسمی سازمان تأکید می­ شود این نوع ساختار انعطاف ناپذیر و دارای الگوی مکانیکی است که از عمده­ترین مشخصات آن دیوان­سالاری و تکنولوژی می­باشد.

3- ویژگی­های شغلی:

مثل برخورداری از یک شغل غنی و تقویت شده که معمولاً با هدف بالا بردن محتوای انگیزشی شاغل از طریق زمینه­سازی برای کشف توانایی­های کارکنان انجام می­گیرد، در این رابطه از دو مکانیسم اصلی غنای افقی و غنای عمودی استفاده می­ شود.

4- تجربیات کاری:

این ویژگی با ارائه برآورد از انتظارات شغلی بر تعهد عاطفی تأثیر می­گذارد.

2-1-17) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

حال که تا حدودی تعریف و عوامل مؤثر در پیدایش تعهد سازمانی مطرح گردید، به آثار آن بر چند جنبه از رفتار کاری کارمندان اشاره می­گردد (ساروقی، 78:1392):

• میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند، پایین­تر است.
• اشخاصی که دارای تعهد بیش­تری هستند، کم­تر به جستجوی شغل دیگری می­پردازند.
• تعهد سازمانی با تلاش و عملکرد ارتباط دارد. یعنی هر چه تعهد کارمندان نسبت به سازمان خود بیش­تر باشد، تلاش آنان برای بهتر انجام دادن کار بیش­تر است.

نکته مهم دیگر این است که رضایت شغلی که عبارت از نگرش­های مثبت یا منفی فرد نسبت به شغل خویش است، با تعهد سازمانی تفاوت دارد و رابطه­ علت و معلولی بین آن­ها وجود ندارد. زیرا مشاهده شده است که گاهی شخص کارش را دوست دارد، اما از سازمانی که او را استخدام کرده، متنفر است و بر عکس ممکن است از شغلش متنفر باشد، اما نسبت به سازمان خود احساس وفاداری قوی داشته باشد. بنابراین برای حفظ و ادامه­ی سطوح بالای رضایت شغلی، باید این احساسات و گرایش مثبت به کل سازمان تعمیم داده شود. تحقیقات نشان می­دهد کارکنانی که متعهد­ترند عملکرد شغلی بالاتر، نارضایتی شغلی کم­تر، رفتار اخلاقی­تر، تمایل کم­تر به ترک سازمان، استرس کم­تر و تابعیت سازمانی بیش­تری دارند. کارکنان وفادار منافع بی­شماری را نصیب سازمان می­سازند. وجود وفاداری سازمانی موجب می­ شود گروهی کارمند متخصص و ماهر در سازمان گرد ­هم آیند و این اجتماع کارکنان مجرب بزرگ­ترین گنجینه برای سازمان است. وقتی احساس تعلق و وفاداری سازمانی وجود داشته باشد محیطی صمیمی و آشنا در سازمان به وجود می­آید.در چنین محیطی فعالیت­های گروهی به خوبی و با سرعت پیشرفت می­نمایند (اوتس؛1390).