خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی

اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن­ها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار الدهام و هاکمن دارند. تحقیق “ماتیو و زاجاک ” هم تأیید می­ کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیش­تر می­ شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است: تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است (Mathieu & Zajac, 2012, p.309).

ج - تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی

در رابطه با تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است(Donald et al, 2013, p.815) :

* انسجام گروه : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته ­اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .

* وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیزر بیان می­دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروه­های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می­ شود.

* ملاحظه­کاری و ساخت­دهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می­ دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می­ شود.

* ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی ، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می­ کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیش­تر کارکنان می­گردند.
رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط­های غیرقابل پیش ­بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیش­تر می­ شود.

د- ویژگی­های سازمان و تعهد سازمانی

در تعدادی از مطالعات ، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی­دار ملاحظه شده است. اشاره می­ شود که در سازمان­های بزرگ امکانات ترفیع بیش­تر است و این امر به تعهد سازمانی می­انجامد. اما این مسأله توسط تجزیه و تحلیل متا تأیید نشده است .

موریس و استیزر چنین اظهار می­دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به وسیله درگیرشدن در سازمان تعهد بیش­تری نسبت به سازمان پیدا می­ کند. اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تأیید قرار نگرفته است (Mcfarland&Harry 2012, p.629) .

ﻫ- وضعیت نقش و تعهد سازمانی

در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه ­گیری کرده ­اند. براساس مطالعات مودی و همکاران  وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک نیز این مساله را تأیید می­ کند. یکی از فرض­ها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است. اما مسأله ­ای که روشن نیست این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهدسازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تأثیر قرار می­گیرد(Donald et al, 2013, p.815). و هم­چنین آلن و ما­یر عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را به سه دسته ویژگی­های فردی، ویژگی­های سازمانی و تجارب کاری  تقسیم کرده ­اند

Oldham & Hackman

Maurice & Stiser

Mowday et al