استاد راهنما:
 

دکتر جعفر رحمانی

فهرست مطالب
عنوان                                                                                               صفحه
چکیده.1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه     3
1-2- بیان مسأله. 4
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق . 6
1-4- اهداف تحقیق 8
1-5- مدل مفهومی تحقیق. 9
1-6- فرضیه‏های تحقیق 9
1-7- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 10
1-8- قلمرو تحقیق 12
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه. 14
2-2- مدیریت دانش 19
2-3- عملکرد  . 41
2-4- پیشینه عملی تحقیق. 60
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه. 67
3-2- روش تحقیق 67
3-3- جامعه‌ آماری‌ 67
3-4- نمونه آماری و تعیین حجم نمونه 67
3-5- روش نمونه گیری 68
3-6- ابزار گردآوری اطلاعات . 68
3-7- روایی و پایایی ابزار سنجش تحقیق 70
3-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 71
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها
4-1- مقدمه . 73
4-2- تحلیل توصیفی داده ها 74
4-3-  تحلیل استنباطی داده ها 87
فصل پنجم: نتایج تحقیق
5-1- مقدمه. 97
5-2- پیشنهادها. 97
5-3- یافته های تحقیق. 98
5-4- بحث و نتیجه گیری 100
5-5- محدودیتهای تحقیق 101
5-6- منابع. 102
5-7- پیوستها 108
چکیده
هدف کلی پژوهش تعیین تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان بانک صادرات استان آذربایجان غربی  می­باشد. با توجه به‌ اینکه‌ پژوهش‌ حاضر قصد دارد بدون‌ دستکاری در متغیرهای‌ مورد نظر به‌ شرح‌ مفصلی‌ از شاخصهای مدیریت دانش و عملکرد کارکنان بپردازد لذا از روش‌ توصیفی‌ همبستگی استفاده‌ شد. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان بانکهای صادرات استان آذربایجان غربی می­باشد که بر اساس اطلاعات موجود تعداد آنها 1216 نفر می­باشد. بر اساس‌ فرمول‌ تعیین‌ حجم‌ نمونه‌ کوکران‌ حجم‌ نمونه‌ آماری‌ این‌ پژوهش‌ به‌ تعداد 315 نفر انتخاب گردید. جهت آزمون فرضیه ها از آزمون آماری رگرسیون استفاده شده است. یافته های تحقیق: استفاده مجدد از دانش برای موقعیتهای کاری مشابه بر عملکرد کارکنان در شعبات بانک صادرات استان آذربایجان غربی تأثیر دارد.- حذف دانش بی اعتبار بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد. – ایجاد تغییر در شکل دانش بر عملکرد کارکنان در شعبات بانک صادرات استان آذربایجان غربی تأثیر دارد.- خلق دانش جدید بر عملکرد کارکنان در شعبات بانک صادرات استان آذربایجان غربی تأثیر دارد.
کلید واژه ها: مدیریت دانش – عملکرد – کارکنان  
1-1- مقدمه   
امروزه، همزمان با روند فزاینده تحولات اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی که تمامی ابعاد و ارکان سازمان­ها را تحت تأثیر قرار داده و انتظارات و الزامات نوینی را پدید آورده است نقش و وظیفه مدیران و رهبران نیز بشدت متحول و دگرگون شده است. این تحول و دگرگونی آنچنان سریع و فراگیر بوده است. که به گفته دراکر «ما اکنون همان جایی ایستاده­ایم که یکصد سال پیش تیلور ایستاده بود و بدان حد نسبت به ساز و کارهای حاکم به ساختارها و فرآیندهای سازمانی بااطلاع یا بی­اطلاعیم که او بود.»
در نتیجه امروز نیز از متخصصان و اندیشمندان مدیریت انتظار می­رود به همان جدیتی که تیلور و سایر بزرگان و نظریه پردازان مدیریت در شناخت راهکارهای توسعه و تحول سازمان کوشیده­اند جداگانه و عالمانه بکوشند. روشن است که مدیریت دانش جز به دست مدیران «دانا و توانا» که چالش­ها و ضرورت­ها را به روشنی درک کرده و قابلیت شناسایی و بهره برداری بهینه از فرصت­ها در آنان پرورش داده شده باشد قابل اجرا و تحقق نیست. تولید نظریه­ها و دانش مدیریت و تلفیق و ترکیب آن با نیازهای بومی سازمان­های کشور و فراهم سازی فرصت­های آموزشی اثربخش برای یادگیری و تسلط بر دانش و مهارت­های نوین مدیریت از سوی دیگر، در رسالت بنیادین مراکز مذکور است (برگرون، 1386، 1).
از طرف دیگر، در دنیای پیچیده  و رقابتی عصر حاضر ، دیگر نمی­توان با دسترسی محدود به اطلاعات و نیروی انسانی، بدون ابزارها و فرآیندهای مدیریت اثر بخش مبتنی بر دانش جدید، سازمانها را اداره کرد ، در این راستا اکثر مدیران سازمانها فرآیندهای­ مستمری را برای ارزیابی عملکرد سازمان ایجاد می­نمایند (هلن و دیگران ، 2003)  قدمت شکل گیری نظام ارزیابی عملکرد به صورت رسمی به سه قرن پیش برمی­گردد (تارمینا ، 2009 ، ص 103)  و در طول زمان هر روز با توجه به نیازهای سازمان کامل تر گشته است ، یک نظام ارزیابی عملکرد مناسب اگر با توجه به شایستگیهای سازمان طراحی گردد ، می ­تواند اساس یک سازمان را پایه ریزی نماید و در بهبود عملکرد کارکنان موثر واقع گردد (هاکان ، 2006 ، ص 357) .
در همین راستا محقق با توحه به اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد و مدیریت دانش در این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان بانک صادرات استان آذربایجان غربی می­باشد با امید به آنکه با اجرای پژوهش حاضر قدمی هر چند کوچک در مسیر بهبود  عملکرد کارکنان باشد .
1-2- بیان مسأله
دانش، دارایی گران بهایی است که سطح حرمت اجتماعی ما را تعیین می­سازد (حسینی خواه، 1385، 8). دانش تنها منبعی است که با به کارگیری افزایش می­یابد. مدیران حرفه­ای دانش به خاطر رشد انفجاری دانش، طول عمر کوتاه مدت آن و ماهیت روزافزون و دانش محور همه فرایندهای مدیریتی با تقاضای فوق العاده مواجه­اند (حبیبی ، 1384، 8). اینک که در اجرای برنامه ­های  توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی کشور قدم بر می­داریم بانکها در جرای برنامه ­های اقتصادی کشور رسالت و مسئولیتی بسی خطیر بر عهده دارند. روشن است که برنامه دانایی محور جز به دست مدیران «دانا و توانا» که چالش­ها و ضرورت­ها را به روشنی درک کرده و قابلیت شناسایی و بهره برداری بهینه از فرصت­ها در آنان پرورش داده شده باشد قابل اجرا و تحقق نیست (برگرون، 1386، 1). مقوله دانش و فرهنگ دانایی و همچنین مدیریت دانش رفته رفته جای خود را در سازمانها باز می­ کند امروزه مدیران سازمانها می­دانند ماشین آلات، تجهیزات و ساختمان را نمی توان اصلی ترین دارایی سازمان به حساب آورد. آنچه به عنوان دارایی مهم هر سازمان به شمار می رود وضعیت فرهنگ دانایی و دانش سازمانی است و مدیریت صحیح بر آن باعث کسب مزیت رقابتی برای سازمان و در نهایت پیروز شدن بر رقبا خواهد شد. امروزه بسیاری از سازمانها دریافته اند برای کسب موفقیت در دنیای پرچالش رقابتی به نگرشی یک پارچه و سیستماتیک به دانش درون سازمان خود نیاز دارد به همین دلیل طی سالهای اخیر تحقیقات خود را حول محورهایی از قبیل مدیریت بر جریان کسب، حفظ و استفاده از دانش متمرکز کرده اند درک نقش واقعی دانش و توانایی در سازمانها ممکن است به یافتن پاسخی به این پرسش که «چرا برخی از سازمانها همواره موفق هستند؟» کمک کند مطالعاتی که در مورد وضعیت مدیریت دانش در سازمان انجام می شود می تواند علت پایداری و کامیابی سازمانهای موفق را به خوبی آشکار سازد (اخوان و جعفری، 1387، 1).
به نظر کورمن (1376) ماهیت عملکرد شغلی بسیار پیچیده است و تصمیم گیری درمورد عملکرد خوب یا بد قضاوتی ارزشی تلقی می شود در این قضاوتها ارزشهای جامعه ارزشهای شخصی و ارزشهای سازمانی به گونه ای دخالت داده میشود. کوارد و ساکت (رضائیان، 1380) معتقدند عملکرد هر فرد نتیجه تلاش او نیست بلکه تواناییها، صفات مشخصه و ادراکات افراد تاثیر تلاش بر عملکرد را تنظیم می کنند. (میچل، 1373) اشاره به ترکیب توانایی و انگیزش دارد که موجب عملکرد می شود بدین معنا که برای حصول عملکرد بالا هر دو عامل باید موجود باشد هنگامیکه توانایی یا انگیزش اندک باشد یا موجود باشد عملکرد هم در سطح نازلی خواهد بود.
آرمیچل ( 1373) معتقد است که عوامل سهیم در عملکرد کارکنان بمنظور حصول اطمینان از اینکه کارکنان مهارتها و توانایی های لازم را دارند، فرایندهای گزینش و آموزش می­باشد و حصول اطمینان از اینکه محیط این افراد بر انگیزنده است. مستلزم پاداش دادن به عملکرد به نحوی شایسته و طرح ریزی شغل به گونه­ای مناسب است کسب اثربخشی مستلزم حصول این اطمینان است که افراد صالح تحت شرایط مناسب در مشاغل مقتضی به کار اشتغال ورزند.
از طرفی انتظار بر این است که در یک سازمان که از نظر وضعیت دانش و دانایی در سطح بالایی قرار دارد عملکرد کارکنان نیز از سطح بالایی بر خوردار باشد و تعامل مدیریت دانش در سازمان به فرایند افزایش عملکرد منجر شود  ولی به نظر می رسد که این مقوله در بعضی از سازمانها و ادارات مصداق عینی پیدا نکرده است بنابراین تحقیق حاضر در صدد پاسخگویی به این مسئله است که وضعیت مدیریت دانش در سازمان مورد بررسی (کلیه بانکهای صادرات استان آذربایجان غربی ) با عملکرد کارکنان آنان چه رابطه ای وجود دارد و ترتیب اولویت ارتباط مولفه های مدیریت