(مطالعه موردی شهرستان کاشان)
 

 استاد راهنما:
 

دکتر مهدوی نیا

عنوان                    صفحه
چکیده ‌س
فصل اول. 3
کلیات. 3
1-مقدمه. 4
2-بیان مساله. 4
3-اهمیت و ضرورت موضوع. 6
4-اهداف تحقیق 7
الف)اهداف اصلی تحقیق 7
ب)اهداف فرعی تحقیق 7
5-سوالات اصلی مربوط به فرضیه ها 8
الف)سوالات فرعی مربوط به فرضیه ها 8
6-فرضیات. 8
7-قلمرو تحقیق 9
8-قلمرو موضوعی 9
9-قلمرو مکانی 9
10-مفاهیم نظری 10
تعریف بیمه. 10
موضوع بیمه: 11
نفع بیمه‌ای: 11
فرانشیز: 11
مفهوم خسارت در بیمه ‏ 12
تجزیه و تحلیل بازار: 13
انتخاب بازارهای هدف: 13
هیه ترکیب عناصر بازاریابی: 13
تلاشهای بازاریابی: 13
بازاریابی: 14
مفاهیم عملیاتی 15
11-جمع بندی فصل 16
فصل دوم. 17
ادبیات تحقیق 17
مقدمه. 18
گفتار اول – تعاریف و مفاهیم. 18
تعریف برنامه ریزی 18
بازاریابی 19
هزینه ها 21
منافع. 22
گفتاردوم- ویژگی‌های برنامه ریزی 26
انواع برنامه ریزی 26
برنامه‌ریزی راهبردی 27
برنامه ریزی استراتژیک. 27
تاریخچه برنامه ریزی استراتژیک. 28
برنامه ریزی استراتژیک چگونه انجام می‌شود؟. 29
مزایای برنامه ریزی استراتژیک. 29
ویژگی‌های برنامه ریزی استراتژیک. 30
برنامه ریزی استراتژیک در بخش دولتی 31
سطوح فرآیند برنامه ریزی استراتژیک  سازمانی 32
مدل های برنامه ریزی استراتژی 33
مدل میتنزبرگ. 33
مدل  BCG (گروه مشاوران بوستون) 33
مدل تدوین استراتژی GE (جنرال الکتریک) 34
مدل پروتر. 36
مدل SWOT 37
مدل CMS 39
مدل برایسون. 40
مدل فرآیند استراتژیک. 45
مدل کارت امتیازی موزون BSC 45
دلایل عدم اجرای استراتژی های تدوین شده در سازمان. 45
عدم مشارکت کارکنان در فرآیند برنامه ریزی استراتژیک شرکت. 46
فرآیند برنامه ریزی استراتژیک. 48
بیانیه ماموریت و بیانیه چشم انداز. 51
چشم انداز: 51
ماموریت: 51
طرح کلی برنامه ریزی استراتژیک 52
فرآیند برنامه ریزی استراتژیک 52
ابزار ها و رویکردهای برنامه ریزی استراتژیک 52
تحلیل موقعیت 52
اهداف موضوعات و هدف 52
گفتارسوم-انواع بازاریابی و استراتژی بازاریابی 52
– بازاریابی شبکه‌ای 52
– بازاریابی هدفمند. 53
ترویج تاکتیک. 53
استراتژی بازاریابی 59
گفتارچهارم-استراتژی بازاریابی خدمات بیمه. 65
بازاریابی ‌ارتباطات ‌ 65
تعریف ‌اهداف ‌ارتباطی ‌ 65
استفاده ‌از ‌تبلیغات ‌ 66
حضور ‌نمایشگاهی ‌ 66
خرید ‌آدرس‌ها 66
دو انتخاب، پیش رو. 70
فهمیدن و استاد شدن در این مهارت:. 73
آیا مشتری احتمالی شما قبول دارند و اعتراف می کند که -مشکلی دارد؟. 74
دست وپا زدن و تقلا کردن در برنامه های بازاریابی خود رامتوقف کنیم! 75
چه چیزی در تمامی برنامه های “ایجاد و تولید تماس” های ماوجود دارد؟. 77
تأثیر تمامی این شرایط و اخبار بد بر میزان توانایی ما دریافتن و جذب مشتریان احتمالی جدید و گذاشتن قرار ملاقات و بستن فروش، چگونه است؟. 78
برای مشتریان احتمالی خود، کارگاه های آموزشی رایگان برگزار کنیم! 80
بهترین راه برای ایجاد تماس های جدید در کار فروشندگی بیمه برای داشتن فروشهای جدید، چیست؟ 81
برترین متدهای تولید تماس (به علاوه نکات ناگفته) 83
– متدها تبلیغاتی بیشتر در تولید تماس. 93
گفتار پنجم -آمیخته بازاریابی مناسب با بهره گرفتن از تکنیک AHP دربیمه. 111
آمیزه بازاریابی 113
آمیزه ‌موفق ‌بازاریابی ‌ 119
ایجاد ‌تمایز ‌ 120
فروش ‌از ‌طریق ‌همه ‌کانال‌ها 120
نرم‌افزارها 120
‌جستجو در ‌اینترنت. 120
تاثیر اینترنت برآمیخته بازاریابی 120
زمان ایجاد اعتماد مشتری 122
قدرت درحال افزایش مشتریان. 122
ترکیب عناصر بازاریابی 124
الف) محصول را می توان بدین گونه تعریف کرد: 124
ب) قیمت: 125
ج) توزیع (مکان): 126
د) ترفیع (ترویج و گسترش): 128
پست مستقیم، همیشه در نقطه هدف. 130
گفتار ششم-آمیخته بازاریابی با مدل ارزیابی عملکرد سازمانها درسیستم الکترونیکی 131
سازمانهای کوچک و متوسط و تجارت الکترونیکی:. 135
مدلهای ورود سازمانهای کوچک و متوسط به تجارت الکترونیکی 136
ارائه مدلی برای ارزیابی عملکرد سازمانهای کوچک و متوسط در ورود به تجارت الکترونیکی:. 137
2-مدل پیشنهادی 139
-تشریح اجزاء مدل پیشنهادی:. 140
3- عوامل سازمانی:. 142
4- سیستم های بین سازمانی:. 142
تعیین اعتبار مدل پیشنهادی 144
تاثیر آمادگی الکترونیکی بر شاخصهای مالی عملکرد. 144
گفتار هفتم- سابقه تحقیقات انجام شده درباره موضوع. 149
الف)پیشینه داخلی: 149
ب) پیشینه خارجی 150
جدول چهارچوب نظری 152
نتیجه گیری 154
فصل سوم. 155
روش کار. 155
مقدمه. 156
-جامعه و نمونه آماری 156
نمونه های تحقیق 156
متغیرها و چارچوب نظری تحقیق 157
فرضیه های تحقیق 158
فرضیات. 158
ابزار گردآوری اطلاعات. 159
روش تحقیق 159
روایی: 159
قابلیت اعتماد پرسشنامه. 160
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 160
فصل چهارم. 161
تجزیه و تحلیل یافته ها 161
مقدمه. 162
تبیین نظری و فرضیه ها:. 163
رضایت مشتری 167
عملکرد و رضایت. 169
الف)اطلاعات توصیفی پژوهش. 169
فصل پنجم. 179
بحث،نتیجه گیری و پیشنهادات. 179
انعطاف پذیری در نحوه پرداخت حق بیمه: 183
افزایش سرمایه اصلی بیمه عمر (سرمایه فوت): 183
تعدیل سرمایه اندوخته بیمه عمر: 184
کاهش سرمایه بیمه عمر و یا تقلیل نرخ تعدیل: 184
مزیت ویژه در پرداخت سرمایه فوت و اندوخته بیمه نامه: 184
پوشش بیمه تکمیلی ناشی از حادثه: 184
معافیت از پرداخت حق بیمه به علت از کار افتادگی: 185
بیمه بیماریهای صعب العلاج: 185
سرمایه گذاری مناسب: 185
دسترسی به اندوحته حاصل از سرمایه گذاری: 185
دریافت وام: 186
 ضمانت سودآوری: 186
میزان مشارکت مشتری  در سرمایه گذاری های شرکت بیمه کارآفرین : 186
مطمئن، بدون ریسک و معاف از مالیات: 187
بیمه مستمری و بازنشستگی: 187
پشتوانه و اعتبار مالی شرکت بیمه کارآفرین: 187
نتیجه گیری 189
پیشنهادات. 192
منابع. 194
چکیده
میل انسان به آرامش و تلاش توامان وی به طی مسیر زندگی در بستر امنیت تلاشی است قابل تامل. از این حیث بسته به سطح برخورداری جوامع از رفاه اجتماعی میزان بروز و ظهور این تمایل بیشتر می شود. در حقیقت آنچه بعد ها به عنوان توسعه از آن یاد شد از این میل انسانی نشات می گیرد.که برای  دستیابی به توسعه مهم ترین مقوله سیستم برنامه ریزی در سازمان است ازاینرو برنامه‌ریزی را از جنبه‌های مختلف دسته‌بندی کرده‌اند: برنامه‌ریزی از جنبه ماهیت به برنامه فیزیکی، سازمانی، فرایند، مالی، وظیفه‌ای و عمومی دسته‌بندی می‌شوند.
برنامه ریزی از جنبه افق زمانی نیز به برنامه‌ریزی کوتاه مدت (عملیاتی و تاکتیکی)، میان و بلند مدت دسته‌بندی نموده‌اند. نوع دیگری از برنامه ریزی برای افق بلند مدت با دیدگاه خاص وجود دارد که با عنوان برنامه‌ریزی استراتژیک شناخته می‌شود. برنامه‌ریزی استراتژیک بر تصمیمات سطح عملیاتی اثر می‌گذارد.بنابراین نگاهی به تجربه بشری در جوامع حکم می کند که هرچه سطح توسعه یافتگی بیشتر باشد،برنامه ریزی برای ایجاد یک سازوکار امنیت اجتماعی در جامعه بیشتر می شود و از این رو مفهوم بیمه معنا می شود.زیرا بیمه در ایران ودر بسیاری از کشورهای دیگر همزاد توسعه است.که در آن برقراری هماهنگی همواره از چالشها و نگرانی های اساسی مدیران سازمان و به طور خاص مدیران در سیستم مدیریت استراتژی و بازاریابی بیمه می باشد.که در این تحقیق به بحث وبررسی استراتژری در بازار یابی بیمه توسعه شهرستان کاشان پرداخته شده،وجامعه آماری،آن شامل کارشناسان در دفتر مرکزی ونمایندگی های بیمه توسعه شهرستان کاشان است  .که تعداد 45نفر به عنوان نمونه به صورت تصادفی تعیین شدند.
ابزارتحقیق شامل:منابع کتابخانه ای برای مباحث نظری ومصاحبه و پرسشنامه برای بحث توصیف آماری بوده است.
در این تحقیق بررسی 5فرضیه مورد توجه بوده که در نتیجه یافته های نظری وآماری نتایج حاصل از آزمون همبستگی نیزنشان داد که بین تمامی متغیرهای تحقیق همبستگی قابل توجهی وجود دارد. در یک جمع بندی می توان گفت که انتخاب متغیر استراتژی،درسطح سنجش ترتیبی و بالاتر) دارای رابطه با بازاریابی بیمه توسعه می باشند و این نتیجه نشان می دهد که انتخاب مولفه های “راهبرد نفوذ در بازار بالقوه بیمه مهندسی کیفیت ،اطلاع رسانی قوانین جدید بیمه ،منحصربفرد بودن کیفیت خدمات ارائه شده،درنظرداشتن خدمات و مزایای ویژه و شرایط ویژه نسبت به رقبا در پرداخت حق بیمه”با بازار یابی بیمه توسعه با توجه به مبانی نظری درست صورت گرفته است و جریانی همسورا دنبال می کنند.
کلیدواژه: سازمان،بیمه،استراتژی،بازار یابی،مشتری،بیمه توسعه،خدمات
1-مقدمه

زمینه های شغلی عنوان می شود. این امر عمدتاً از طریق نظارت مستمر، سیستماتیک وعلمی به عملکرد افراد درهمه سطوح حاصل شده است. بدیهی است اشکال این نظارت بر حسب موقعیت شغلی، اجتماعی،جغرافیایی و متفاوت است. در جایی ممکن است این نظارت از طریق مطبوعات اعمال شود و در زمینه ای دیگر از طریق متخصصان و صاحب نظران رشته مورد نظر، آنچه مسلم است نحوه اعمال این نظارت باید بصورت ظریف و با مکانیزم های تعریف شده و بدور از سوگیری و غرض ها باشد تا مفید فایده واقع شود(فرهادی،23:1381).
دنیای کنونی، دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی سازمان‌ها، انسان‌ها هستند. حتی با وجود  فناور شدن سازمان‌ها، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک در بقای سازمان کماکان باقی خواهد ماند.اکثر نظریه‌پردازان مدیریت منابع انسانی معتقدند که سازمان‌ها باید پیش از هر تصمیم‌گیری مهم نظیر: ارتقاء، افزایش حقوق و دستمزد، جابجایی، انتصاب و اخراج، کارکنان خود را ارزیابی کنند و براساس معیارهایی مناسب، عملکرد، استعدادها، توانایی‌های بالقوه و اثربخشی آنان را مورد سنجش قرار دهند، زیرا برای بقا، رشد و پویایی سازمان و تحقق اهداف، نقش منابع انسانی خلاق، مبتکر، متعهد و توانمند، از اهمیتی حیاتی و جایگاهی ویژه برخوردار است. با بکارگیری صحیح نظام ارزیابی عملکرد، بی‌تردید می‌توان ضمن فائق آمدن بر مشکلات روابط کار و تعاملات سازمان، از قابلیت‌ها، توانایی‌ها و نقاط قوت و ضعف افراد، شناختی صحیح و جامع به دست آورد و اقدامات لازم را در زمینه تهیه برنامه‌های بهبود و توسعه آنها انجام داد و از این رهگذر منافع زیادی را متوجه سازمان کرد(یاوری،54:1387).
   از طرفی ویژگیهای خاص و پیچیده سازمان های تحقیقاتی ایجاب می کند تا با آگاهی از چالش های دید ارزیابی عملکرد و اهمیت آن در موفقیت اینگونه سازمان ها دامنه کار از شیوه های رایج ارزیابی که صرفاً به سنجش بعضی از عوامل انتزاعی می پردازد، فراتر رفته ومدلی موثر مبتنی بر تقویت رفتار و نگرش ارائه گردد(فرهادی،21:1381).
 ارزیابی علمکرد طی سالهای اخیر بطور گسترده ای به نقد کشیده شده و تعاریف جامعی از اهداف و عملکرد های آن درحوزه مدیریت منابع انسانی ارائه شده است. نگاهی گذرا به سیر تکاملی ارزیابی نشان می دهد که در مدیریت قدیم و کلاسیک بدان به مثابه کنترل در وظایف و کارکردهای مدیر نگریسته شده است ولی امروزه به صورت یک فرایند پویا، مستمر، کیفی و متقابل ( مدیر و کارکنان) بعنوان پاره سیستم اصلی مدیریت منابع انسانی کارکردی فراتر از اعطاء پاداش ، تأکید بر حمایت رفتار، ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و بهسازی منابع انسانی در سازمانها دارد.  ارزیابی عملکرد بصورت فردی وسازمانی بعنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات  مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می شود و برآورد اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان است. امروزه به ارزیابی به دید وسیعتر یعنی مدیریت عملکرد تأکید می گردد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد یکی از مقوله و اجزای آن مطرح می باشد(لاراین،2001).
الگوها و روش‌های زیادی برای ارزیابی افراد وجود دارد. مسئله مهم در مورد بکارگیری آنها این است که متناسب با شرایط سازمان باشند و نزدیک‌ترین تخمین به واقعیت را در اختیار کاربران قرار دهند.به زعم صاحب نظران مدیریت و سازمان، ارزیابی عملکرد یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهسازی و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد (لاراین ، 2001)
1-1.بیان مسئله
نیروی انسانی سرمایه اساسی و مهم یک سازمان را تشکیل می دهد که در توسعه و رشد سازمان با توجه به ویژگی های جمعی ، مهارت ها و قابلیت هایش سهم بسزایی دارند .  به همین دلیل نیروی انسانی می تواند مهم ترین زیربنای سرمایه فکری باشد و از آنجا که ارزیابی عملکردکارکنان به منظور تشخیص نقاط ضعف و قوت ، افزایش توانائی ها و اتخاذ تصمیمات مدیریتی مناسب صورت می گیرد، بنابراین ارزیابی نیروی انسانی یکی از مهم ترین مباحث می باشد که مدیران باید به آن توجه خاصی داشته باشند(اسفندیار،21:1389).
ارزیابی عملکرد نیروی انسانی موجب بهبود سازمانی می­شود. هنگامی که فرایند بهبود مستمر در سازمان به عنوان یکی از رسوم فرهنگی درآید، آن سازمان پیشرفت معنی­داری کرده است و توسعه این پیشرفت همگام با مشارکت کارکنان می­باشد. این پیشرفت، میزان تحقق اهداف نظم ارزیابی عملکرد را مشخص می­نماید و میزان تحقق اهداف همان رضایت سازمان یا اثربخشی سازمان می­باشد(عباس پور،20:1384).
هدف ارزیابی عملکرد، شناسایی میزان اثربخشی و کارامدی کارکنان سازمان از طریق ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است(عباس پور،20:1384).
ارزیابی عملکرد، نه تنها اطلاعاتی معتبر و صحیح را در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلکه اطلاعات مناسبی را در اختیار کارکنان نیز قرار می‌دهد، آنان را نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌سازد و باعث می‌شود تا به نقاط قوت و ضعف عملکرد خود پی ببرند. این اطلاعات، پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت کارکنان خواهد بود(آرمستردانگ،1381،نقل ازاعرابی).
آموزش و بهسازی به تلاش برنامه ریزی شده ای اشاره می کند که به وسیله یک سازمان برای تسهیل یادگیری رفتار مرتبط با شغل بر روی بخشی از کارکنان اعمال می شود. همچنین آموزش و بهسازی به افزایش سطح مهارت فردی در یک یا چندحوزه تخصصی منجر می شود و از این طریق زمینه های انگیزش لازم برای انجام شایسته وظایف شغلی فراهم گردیده و بهبودمی یابد(عباس پور،34:1387).
به عبارتی بهسازی منابع انسانی شامل مجموعه فعالیت هایی است که توانایی انسان را برای رسیدن به بالاترین پتانسیل افزایش می دهد. آموزش یکی از عناصر کلیدی استراتژی دولتها برای کاهش فقر است. استراتژی های بهسازی نیروی انسانی را می توان به دو گروه تقسیم کرد:
یک گروه برای کاهش دادن یا مهار کردن نارسایی های موجود به کار گرفته می شوند و گروه دوم برای جلوگیری از بروز نارسایی ها به کار برده می شوند. اگرچه برمبنای این دو پایه استراتژی های فراوانی به اجرا درمی آید(رابینز،1378: 105)
صاحبنظران مدیریت و سازمان ارزیابی عملکرد را یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی می دانند.یعنی هدف ازارزیابی عملکرد باید ارتقاء و بهبود توانمندی کارکنان باشد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است(زادهدی،1384:ص34).
ارزیابی عملکرد به عنوان فرآیندی یکپارچه است که با بهسازی افرادی که در سازمانها کار می کنند و نتیجه ای که از بازخورد ارزیابی در سازمان ارائه می گردد، نقاط ضعف مشخص و کارکنان را به خلاقیت و کسب آموزش و انگیزش و بهبود عملکرد وا می دارد .همچنین انجام صحیح ارزیابی کارکنان با کیفیت را تشویق به ماندگاری و رضایت از سازمان می نماید(عباس پور،1384).
ارزیابی عملکرد مبنای تصمیم ­گیری­های مهم برای فرد و سازمان خواهد بود و اگر این فرایند به بهترین شکل تعریف و اعمال گردد، موجب می­شود که افراد انگیزش مضاعفی در مشارکت و بهره­وری داشته باشند.
در قلمرو این تحقیق جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد راهی جز توجه به آموزش ،تقویت خلاقیت،ابتکار و انگیزه ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد باید کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با  ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید.
دراین تحقیق دانشکده فنی شهید رجائی به منظور قلمرو تحقیق در نظر گرفته شده است، چرا که در این سازمان فرم های ارزیابی عملکرد اولا” تعداد محدودی از کارکنان و به صورت جزئی انجام  می شود ،ثانیا” کارکنان به طور سلیقه ای و دور از واقعیت پاسخگوی فرم ارزیابی هستند و ثالثا” بعد از انجام ارزیابی نتایج آن هیچ گونه بازخوردی دربهسازی کارکنان ندارد. همچنین فرآیند ارزیابی عملکرد در سازمان مورد نظر تعیین شکاف وارائه راهکارهایی برای بهسازی نیروی انسانی را شناسایی می کند.بنابراین این تحقیق به دنبال شناسایی تاثیرارزیابی عملکرد بربهسازی نیروی انسانی است.
1-2.اهمیت وضرورت موضوع
  ارزشیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است، زیرا طرفداران ارزشیابی عملکرد معتقدند که یک نظام اثربخش ارزشیابی عملکرد می تواند انبوهی از مزیت ها را برای سازمان ها و کارکنان آن ها ارزانی دارد.ارزیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان می­دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شده انجام داده است یا خیر. از طرفی ارزیابی، نارسائی­ها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده می­شود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می­گردد(عباس پور،34:1384).
ارزیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه ­های علمی، نه تنها کارمند را راضی نگاه خواهد داشت، که سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را بر وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا می­ کند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران می­شود(کاکایی،7:1386).
ارزیابی عملکرد در بهسازی نیروی انسانی نقش تعیین کننده ای دارد بطوری که نتایج ارزیابی با اعمال مدیریت صحیح از صرف هزینه های بالا جلوگیری می کند.بهسازی نیروی انسانی دانشکده در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره وری سهم بسزایی دارد.
ارزیابی عملکرد اهمیتی استراتژیکی دارد، زیرا اگر برگه ارزیابی به گونه­ای اثربخش طرح­ریزی شده باشد، به منزله قرارداد بین سازمانی و مستخدم عمل می­ کند. این قرارداد به مثابه نظام ارزیابی و نظارت است و باعث می­شود که ارزیابی عملکرد بهتر بتواند به چند مقصود خدمت کند:
 پرورش مدیران، اندازه ­گیری عملکرد، بهسازی عملکرد، جبران خدمت، شناسایی نیروهای بالقوه، ایجاد بازخورد، برنامه ­ریزی نیروی انسانی، پیروی از قانون ، بهبود ارتباطات و شناساندن شغل به سرپرست(سلطانی،12:1384).
ازآنجایی که ارزیابی عملکرد یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است و با ارتقاء توانمندی کارکنان همراه است بنابراین دراین تحقیق سعی براین است ، مشکلات فرآیند ارزیابی عملکرد در این سازمان بررسی و نتایج به مدیران اجرائی جهت بهسازی نیروی انسانی آن ارائه شود.
در دانشکده فنی در ارزیابی عملکرد بر روش خاصی تاکید نمی شود و این ضرورت را تأیید می‌کنند که نخست باید هدف‌ها و انتظارات سازمان از ارزیابی عملکرد را مشخص کرد سپس برحسب آنها، روش مناسب را برگزید.  از آنجا که تعیین دقیق نتیجه کار افراد امری دشوار است و در عین حال می‌بایستی توانایی‌های بالقوه آنها نیز مد نظر گرفته شود، بهتر است تلفیقی از مشخصه‌ های فردی، رفتاری و عملکردی در چارچوب ترکیبی از روش های ارزشیابی بکار گرفته شود که تا حدی کمبود استانداردها و معیارهای کار را جبران کند. (سلطانی،17:1384).
با اجرای صحیح ارزیابی عملکرد در بین کارکنان دانشکده شهید می‌توان موجبات بهره‌وری صحیح و سریع از برنامه‌ها و ثمربخشی در سازمان را فراهم آورد.
با همه اهمیتی که از لحاظ علمی و عقلی برای ارزیابی کارکنان می‌توان قائل شد، با توجه به برخورد بی‌تفاوت به این مسئله درسازمان مورد نظر، نه تنها انجام ارزیابی‌ها ناموفق بوده، بلکه به دلایل مختلف مورد انتقاد کارکنان باکیفیت  و حتی مدیران واقع گردیده است. از دلایل عدم موفقیت ارزیابی عملکرد عدم انتخاب عوامل مؤثر بر عملکرد، عدم نسبیت عوامل، ارزیابی توسط افراد محدود و اعمال سلیقه، عدم سیستمی بودن و مهمتر از همه فقدان نظام بازخور به ارزیابی‌شونده بوده است.
دانشکده فنی شهید رجائی کاشان نیز ازاین قاعده مستثنی نمی باشد  و جهت تعیین شایستگی، ارزیابی عملکرد دربین نیروی انسانی آن مطرح می‌باشد تا درمدیریت منابع انسانی خود به عنوان سازمانی جهت پرورش نیروی کار آینده ماموریت ها واهداف خود را  با کارایی مطلوب تحقق ‌یابد، و منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تأمین ‌گردد.
1-3.مدل مفهومی تحقیق
در این تحقیق برای طراحی مدل مفهومی تحقیق بعد از انجام مطالعات نظری فرآیند ارزیابی عملکرد از آمستردانگ(1385) و بهسازی نیروی انسانی از کتاب سید محمد مقیمی(1387)  بر گرفته از مدل مایر(2003) می باشد. با توجه به مدل فوق ابعاد ارزیابی عملکرد(برنامه ریزی، پردازش کردن، سرپرستی، بازنگری، فعالیت های اصلاحی) به عنوان متغیر مستقل و ابعاد بهسازی نیروی انسانی(انگیزش، رضایت، خلاقیت، آموزش) متغیر وابسته می باشد.البته در این تحقیق از مشخصات دموگرافیک پاسخگویان به عنوان متغیر واسطه ای استفاده می شود. با توجه به مطالعات انجام شده پیشین و مشاوره با اساتید و صاحبنظران و منطبق با نیازها و زمینه های سازمان مورد مطالعه 5 عنصر در این تحقیق به عنوان مؤلفه های بهبود نیروی انسانی شناسائی و معرفی شده اند که عبارتند از: انگیزش،رضایت، خلاقیت، آموزش ، ماندگاری (مایر،259:2003).
شکل1-1.مدل مفهومی تحقیق

  (مورد مطالعه  شعبه دو قم   در سال 92 -91)  
 

استاد راهنما:
 

آقای دکتر محمد رضا مستوفی

فهرست مطالب:
چکیده  پایان نامه
فصل اول: کلیات تحقیق.
 1-1 مقدمه.2
1-2 بیان مسئله تحقیق . 4
1-3ضرورت واهمیت تحقیق  .4
1-4 مدل مفهومی 5
1-5 تبیین مسئله تحقیق 5
1-6 هدف تحقیق .8
 1-7 فرضیه های تحقیق. 8
1-8  متغیر های تحقیق 9
1-9 تعریف مفاهیم و اصطلاحات تحقیق 9
فصل دوم :مبانی نظری 13
2-1مقدمه .14
2-2مبانی ومفاهیم نظری تحقیق 14
2-2-1مبانی نظری تامین اجتماعی 14
2-2-2 تاریخچه تامین اجتماعی 16
2-2-2-1 پیدایش تامین اجتماعی 16
2-2-2-2 سیر تحولات تامین اجتماعی در ایران  .18
2-2-3 آشنایی با سازمان تامین اجتماعی ایران 19
2-2-3-1 وظایف 20
2-2-3-2 منابع درامد .21
2-2-3-3 تعهدات 21
2-2-4 مبانی نظری تکنولوژی اطلاعات 22
2-2-4-1 اهمیت تاریخی تکنولوژی اطلاعات (فن آوری اطلاعات).23
2-2-4-2 کاربرد تکنولوژی اطلاعات در سازمان ها 24
2-2-4-3 کاربرد تکنولوژی اطلاعات در مدیریت 26
2-2-4-4 عوامل موفقیت در استفاده از تکنولوژی اطلاعات .29
2-2-4-5 موانع پیش روی تکنولوژی اطلاعات در ایران 29
2-2-4-6 زمینه های بکار گیری تکنولوژی اطلاعات در سازمان ها .31
2-2-4-7 تامین اجتماعی الکترونیک ضرورت ها و موانع .31
2-2-4-7-1 تکنولوژی اطلاعات در سازمان تامین اجتماعی 33
2-2-4-7-2 جایگاه تامین اجتماعی در ایران 33
2-2-5 بیان مختصر تحقیقات انجام شده .37
فصل سوم :روش تحقیق42
3-1مقدمه 59
3-2 روش تحقیق .43
3-2-1 نوع تحقیق از نظر هدف 43
3-2-2  نوع تحقیق از نظر گرد آوری داده ها .44
3-2-3 مراحل تحقیق .44
3-3 قلمرو تحقیق .45
3-3-1 قلمرو موضوعی تحقیق 45
3-3-2 قلمرو مکانی تحقیق .45
3-3-3 قلمرو زمانی تحقیق .45
3-4جامعه  آماری 45
3-5روش نمونه گیری و حجم نمونه .46
3-6 روش جمع آوری اطلاعات 47
3-7 ابزار جمع آوری اطلاعات .48
3-8 پرسشنامه 48
3-8-1 اجزای پرسشنامه .48
3-8-2 طیف لیکرت 49
3-8-3 روایی (اعتبار ) پرسشنامه .49
3-9 بررسی نرمال بودن متغیر ها .51
3-9-1 آزمون کولموگروف – اسمیرنوف .51
3-9-2 آزمون دو جمله ای 52
3-9-3 آزمون t  تک نمونه ای .52
3-10 مقایسه و رتبه بندی عوامل تحقیق .53
3-10 -1 آزمون فریدمن 53
فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ها 55
مقدمه :56
4-1 تجزیه تحلیل توصیفی داده ها .56
4-1-1 ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 57
4-1-2 وضعیت مولفه های تحقیق در نمونه با توجه به ویژگی های جمعیتی پاسخ دهندگان 66
4-2 تحلیل آماری و بررسی فرضیات تحقیق .73
4-2-1 بررسی نرمال بودن متغیر ها .73
4-2-2 بررسی فرضیات تحقیق .75
4-2-3 مقایسه و مولفه های رتبه بندی تحقیق 85
4-2-2-1 مقایسه مولفه های تحقیق .85
4-2-2-2 رتبه بندی مولفه های تحقیق با بهره گرفتن از آزمون های تکمیلی .86
فصل پنجم : نتیجه گیری وپیشنهادها.88 
5-1 مقدمه .98
5-2 خلاصه تحقیق 89
5-3 نتیجه گیری .90
5-3-1 نتایج آزمون فرضیه ها .91
5-3-2 نتایج آزمون مقایسه و رتبه بندی عوامل و شاخص های موثر در ارسال لیست غیرحضوری 93
5-4 یافته های جانبی به دست آمده از تحلیل آماری .93
5-5نتیجه گیری کلی .95
5-6 مدل مفهومی .95
5-7 مقا یسه نتایج تحقیق با تحقیقات گذشته 96 
5-8 پیشنهاد ها .98
5-8-1 پیشنهاد های کاربردی همراه با ارائه راهکار های اجرائی مبتنی بر نتایج فرضیه های تحقیق. 99
5-8-2 پیشنهاد هایی مبتنی بر یافته های تحقیق 101
5-8-3 پیشنهاد هایی برای پژوهش های آتی .102 
5-9  موانع و محدودیت های تحقیق 102
پیوست ها 104
منابع 120
فهرست منابع فارسی .120
فهرست منابع انگلیسی 123
چکیده انگلیسی .126
چکیده پایان نامه :
هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر تکنولوژی اطلاعات بر عملکرد سازمان تامین (شعبه دو قم )می باشد .این پژوهش کاربردی از نوع توصیفی میدانی است .جامعه آماری این تحقیق شامل 7650 کارفرمای کارگاههای محدوده شعبه دو قم و همچنین 85 کارمند شاغل در این شعبه تامین اجتماعی می باشد که از بین آنها 69 نفر از کارفرمایان و 42 نفر از کارمندان این شعبه انتخاب شده اند .این تحقیق شامل 4 فرضیه اصلی و فرعی می باشد. که فرضیه های تحقیق به شرح می باشند :
فرضیه 1 – چنین به نظر می رسد که ارسال لیست حق بیمه و پرداخت آن به صورت اینترنتی باعث کاهش مراجعه حضوری ارباب رجوع میگردد .
فرضیه 2 – چنین به نظر می رسد که ارسال لیست حق بیمه و پرداخت آن به صورت اینترنتی باعث کاهش هزینه های مالی سازمان می گردد .
فرضیه 3 – چنین به نظر می رسد که ارسال لیست حق بیمه  و پرداخت آن به صورت اینترنتی  باعث کاهش خطای کاربران سازمانی گردد .
فرضیه 4 – چنین به نظر می رسد که ارسال لیست حق بیمه  و پرداخت آن به صورت اینترنتی  باعث رضایت مندی بیشتر ارباب ارجوع میگردد .
ابزار جمع آوری اطلاعات در تحقیق حاضر فیش برداری ،مشاهده ، مصاحبه و پرسشنامه می باشد به نحوی که برای جمع آوری اطلاعات پیرامون مبانی نظری و پیشینه تحقیق که به روش کتابخانه ای انجام شده با مراجعه به اسناد و مدارک موجود ، از فیش برداری استفاده شده است . همچنین جهت تدوین چارچوب نظری و تدوین فرضیه ها از مشاهده و مصاحبه با کارفرمایان و کارشناسان بیمه ای سازمان تامین اجتماعی استان قم و برای جمع آوری داده های تحقیق جهت ارزیابی و آزمون فرضیه های ، از پرسشنامه استفاده شده است.
در تحقیق حاضر ،از روش اعتبار محتوا استفاده شده است ، چرا که هنگام طراحی پرسشنامه ،سعی شده سوال ها ،معرف ویژگی ها و عوامل ویژه می باشد که قصد اندازه گیری آن را داشته ایم.
بر اساس نتایج به دست آمده تمامی این فرضیه ها مورد تایید قرار گرفت و یافته های پژوهش نشان داد که فن آوری اطلاعات بر عملکرد سازمان تامین اجتماعی شعبه دو قم موثر بوده است .
واژه های کلیدی :تکنولوژی اطلاعات ، ارزیابی عملکرد ،مدیریت اطلاعات ،سازمان تامین اجتماعی ، کارفرمایان ،
 1 مقدمه
چالش های جدی سازمان های نوین ، نه در درون سازمان بلکه عمدتا با محیطی است که در آن به فعالیت می نمایند .نیرو های محیطی آرامش و ثبات سازمان ها را تحت شعاع قرار می دهند نیرو های بسیاری در محیط قرار دارند که سازمان های نوین بایستی حرکت و اقدامات خود را بر اساس آنها تنظیم نمایند و یا در حرکتی فعال آنها را تحت تاثیر خواسته ها و اهداف خود قرار داده و به آنها جهت دهند .این تفکر همان چیزی است که در سازمان های نوین در قالب برنامه ریزی فعال یا آینده ساز مطرح می شود . چنانچه نیرو های محیطی را طبقه بندی کنیم با سه نیروی مشتری ، رقابت و تغییر مواجه هستیم. مشتری مداری به مفهوم رایج آن توانایی پاسخ گویی به نیاز هاو خواسته های مشتریان در یک شرایط رقابتی است .سازمان با مکانیزم های مناسب باید سلایق ، ارزش ها و خواسته های مدیران را دریافت ، پردازش و در خدمات و محصولات خود لحاظ نمایند .اگر چه در دیدگاه فعال ، سازمان می تواند به نیاز ها و خواسته های مشتریان جهت داده و آنها را به سمت راهبرد ها ی خود هدایت نماید . در بحث رقابت ،شکسته شدن مرز های اقتصاد و تولید و ورود شرکت های بین المللی ، فرا ملیتی و جهانی ، تهدید بزرگ برای شرکت هایی است که خود را از جهت برتری رقابتی و یا همگانی با رقابت آماده نکرده اند . شرکت های مذکور با استراتژی برتری کیفیت ، مقیاس تولید و هزینه های غیر قابل رقابت بازار کشور های مختلف را هدف قرار می دهند و در صدد سلطه بر بازر و یا افزایش سهم خود از این بازار ها هستند . مضافا گرو ههایی که در صدد وارد شدن به صنعت (تازه واردین و رقابت با نیرو های موجود در صنعت هستند نیز می توانند تهدیدی جدی برای شرکت ها باشند . در نهایت ، تغییر در زمینه های مختلف مانند تکنولوژی ، نو آوریها و اکتشاف   ، و شیوه های انجام کار ، سازمان هایی را که نتوانند خود را آماده تغییر و انعطاف پذیر نمایند ، با بحران بقا و حیات مواجه می شوند .تکنولوژی اطلاعات نقش مهمی در شکل گیری راهبردها ، پشتیبانی از راهبردهای کسب و کار و نیز کار و خلاقیت و نوآوری در طراحی و ایجاد کسب و کار های جدید را به عهده دارند .( صرافی زاده،1386 ، 64 )در عصر اطلاعات،  ارزش افزوده از طریق تبدیل اطلاعات به دانش و همچنین سرعت انتقال آن ،حاصل می شود .جریان اصلی عصر اطلاعات مبتنی بر ارتباطات است .بنا بر این اگر شبکه انتقال اطلاعات سرعت کافی نداشته باشد ، ارزش سیستمی که طراحی می شود ، صفر خواهد بود .(رضایئان ،1386 ، 7 )در سالهای اخیر استفاده از فن آوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان محور بسیاری از تحولات جهانی امری انکار ناپذیر بوده و این امر موجب تسریع در انجام امور گشته است .(عالیخانی و بهرامی ،1386 ، 30 ) هر سازمانی برای آگاهی از میزان تحقق اهداف تعیین شده در برنامه استراتژیک ، مطلوبیت و کیفیت فعلیت هاو نتایج عملکردش در محیط های پیچیده و پویا ، نیازمند برقراری نظام های مناسب پایش و کنترل عملکرد خاص خود است ، فقدان چنین نظامی به معنی عدم برقراری ارتباط با محیط درونی و بیرونی سازمان بوده و در نهایت افول سازمان های باز، پویا و فعال و در نهایت جامعه را در پی خواهد داشت .
روش های سنتی ارزیابی عملکرد که عمدتا مبتنی بر معیار های مالی و اعداد و ارقام حسابداری نظیر سود هر سهم ،نرخ بازده دارائیها و . است بسیاری از معیار های کیفی موثر در دورنمای شرکت نظیر رضایت مشتریان را نادیده می گیرد.محدودیت های متصور برای برای معیار های مالی ارزیابی عملکرد ، سبب نیاز به روشی گردید که ضمن توجه به معیار های مالی از سایر معیار ها نیز به منظور ارزیابی عملکرد استفاده کند . در این راستا کاپالان و نورتون در دهه 1390   روش ارزیابی متوازن را معرفی کردند . در این روش علاوه بر تحلیل های مالی به رضایت مشتریان ، رضایت و آموزش یاد گیری و مستمر کارکنان و نحوه انجام فرایند های داخلی توجه می گردد .در دنیای کنونی ، کارشناسان و مدیران ، بدون تسلط و آشنایی با دانش فن آوری اطلاعات ، راه سخت تری را نسبت به سایر مدیران همتراز خود در پیش رو دارند .بدیهی است که فرصت های زیادی را هم ممکن است از دست بدهند و یا ناخود آگاه در اختیار رقبا قرار دهند . جالب اینجاست که در بسیاری از ادارات و سازمان هاتصور اینکه یک روز   کاری را بدون استفاده از کامپیوتر و

دکتر حمیدرضا بهرامی

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                                         صفحه
چکیده 1 
فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه 3
بیان مسئله4
اهمیت و ضرورت موضوع .6
4-1 اهداف تحقیق 7
5-1 چارچوب نظری تحقیق 8
6-1 مدل تحلیلی تحقیق 8
7-1 سوالات تحقیق 8
8-1 فرضیات تحقیق 9
9-1 روش تحقیق.9
10-1 روش گردآوری اطلاعات .11
11-1 قلمرو تحقیق 11
12-1 جامعه و نمونه آماری .12
 
فصل دوم : ادبیات تحقیق
1-2مقدمه .14
2-2تعریف بازاریابی14
1-2-2بازارشناسی.16
2-2-2بازارسازی19
3-2-2بازارداری20
3-2نقش اطلاع رسانی در صادرات. 22
الف:تجزیه و تحلیل رقبا . 23
ب:تجزیه و تحلیل شرکت24
ج:تجزیه و تحلیل محیط.25
د:تجزیه و تحلیل بازار26
4-2پیدایش مفهوم p4.26
 5-2عنصر محصول.27
1-5-2 محصولات مقایسه ای28
2-5-2 محصولات کاربردی29
3-5-2 محصولات تخصصی. 33
4-5-2 محصولات نوآورانه.36
5-5-2چرخه عمر محصول.37
6-5-2طول و عرض و عمق محصول37
7-5-2علائم تجاری،مارک تجاری و نام تجاری،لوگو.37
8-5-2استراتژی های تعیین علامت تجاری.38
9-5-2بسته بندی38
6-2مشتریان.38
1-6-2تفاوت مشتری و خریداران.39
2-6-2چرخه عمر مشتری.40
3-6-2انواع مشتریان40
از منظر سودآوری و وفاداری.43
از منظر پذیرش کالاهای نوآورانه.44
7-2قیمت45
1-7-2مبانی فکری در قیمت گذاری45
2-7-2استراتژی های قیمت گذاری46
3-7-2کانالهای توزیع47
4-7-2طول و عرض کانال 47
5-7-2تعارض در کانال 48
8-2ترفیع49
1-8-2آگهی و تبلیغات49
2-8-2روابط عمومی.50
3-8-2پیشبرد فروش51
4-8-2 فروش شخصی.52
5-8-2بازاریابی مستقیم و بازاریابی الکترونیکی.52
9-2 عوامل موثر در آمیخته بازاریابی54
10-2رفتار مصرف کننده.55
1-10-2گرایش خریدار 56
2-10-2 ارزش59
3-10-2کارایی60
4-10-2 مقدار.61
5-10-2 تنوع.61
6-10-2 مزایا.63
11-2 رفتار خریدار و آمیخته بازاریابی64
12-2 بازارگردانی.64
13-2 بخش بندی بازار.65
1-13-2منافع بخش بندی.65
2-13-2 مبنای بخش بندی بازارهای مصرفی66
14-2 فرایند بخش بندی بازار.67
15-2 فرآیند تحقیقات بازاریابی.70
فصل سوم: روش اجرایی تحقیق
 1-3 مقدمه .73
2-3 بررسی نوع پژوهش 73
3-3 روش تحقیق .74
4-3 متغیرهای تحقیق 74
4-3-1 متغیر مستقل 75
4-3-2 متغیر وابسته.75
5-3 جامعه آماری .75
6-3 نمونه آماری و روش نمونه گیری .75
7-3 قلمرو تحقیق 77
8-3 روش های گردآوری اطلاعات 79
8-3-1 روش کتابخانه ای .80
8-3-2 پرسشنامه .80
8-3-3 مصاحبه    .80
9-3 روایی(اعتبار)پرسشنامه 80
10-3 پایایی(قابلیت اعتماد)پرسشنامه .80
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آمار داده های تحقیق
  1-4 مقدمه .81
2-4  بخش اول توصیف آماری 81
3-4  بخش دوم تجزیه و تحلیل استنباطی داده های آماری(آزمون آماری فرضیه های تحقیق) .81
3-4-1 آزمون کولموگروف-اسمیرنف .83
 
فصل پنجم : نتیجه گیری ، پیشنهاد ها و محدودیت ها
1-5مقدمه 96
2-5 نتیجه گیری و پیشنهاد 97
 
فهرست منابع و ماخذ
منابع فارسی .99
 منابع انگلیسی.102
پرسشنامه .103
مقدمه
تغییر در شرایط سازمانهای عصر حاضر، منجر به تغییر در نگرش به نیروی انسانی شده است. در این شرایط نیروی انسانی به عنوان سرمایه های اصلی سازمان و یک مزیت رقابتی منحصر به فرد معرفی می شود و به تبع آن کارکنان به گردانندگان اصلی جریان کار وشرکای سازمان مبدل شده اند. بنابراین مدیران امروز علاوه بر مهارتهای رهبری، نیازمند برخورداری از کارکنانی با ویژگیهای مناسب می باشند و بر این اساس، همواره مدیران به دنبال بهره گیری حداکثری از مهم ترین سرمایه سازمانی خود،یعنی منابع انسانی هستند،  در واقع این نیروی انسانی است که میتواند با توانایی های خود دیگر منابع را به خدمت گیرد.(یعقوبی، 1389:66)
شناسایی ابعاد مختلف ارتقاء منابع انسانی جهت بهره برداری بهتر از آن، به عنوان یکی از اصلی ترین عوامل موفقیت سازمان به حساب میآید.
آنچه مسلم است، انجام کار در شرایط سازمانی به خصوص روابط مدیران با کارکنان عاری از استحکاک، تعارض و کشمکش نیست. این موضوع در سازمانهای دولتی که ابعاد سیاسی رفتار در آن نقش پر رنگتری دارد، بیشتر دیده می شود. شکاف بین کارکنان و مدیران، اغلب منجر به شکاف در تصمیمات آن و به تبع آن مشکل های اجرایی می شود.(تللیس[1]،23:2009)
به تبع آن اثرهای رفتاری چون شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری، میتواند انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه هارا افزایش دهد. درچنین شرایطی توجه به موضو ع هایی، چون ارتقاء عملکرد، توانمندسازی نیروی انسانی، خودکنترلی، تعهد، وجدان کاری، تشریک مساعی، همکاری، بروز خلاقیت و . . . بی اهمیت خواهد بود و در نهایت عملکردهای سازمانی تحت تأثیر منفی قرار خواهد گرفت.(چاوشی،24:1386)
رفتار شهروندی سازمانی با مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و غیررسمی، باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند .(آپمبوم[2] ،19:2004)
 
 
1-1بیان مسئله
امروزه مفهوم شهروندی از ایمان آوردن به مسؤلیت های خود در مسائل اجتماعی و داشتن باورهای مثبت و ذاتا ارتباطی درباره همکاری با دیگران برای اداره زندگی، به سوی اصلی حقوقی که دربردارنده وظایف و تعهدات اجتماعی نیز هست، معطوف شده است.(جمشیدی،1387)
مفهوم شهروندی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه‌ 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند.(بینستوک[3] و همکاران، 2003 ؛360)
شهروندی منعکس کننده آرمان جهانی عدالت و جامعه ای است که در آن هر انسانی بتواند از زندگی شرافتمندانه ی همراه با صلح، امنیت و رفاه برخوردار گردد. و این حقوق همزاد با پیدایش انسان بوده و با وجود او به وجود آمده است چرا که انسان موجودی است که کرامت ذاتی را از آفریدگار خویش به ارمغان گرفته است. (موحد،1381)
 هر چند رفتارهای شهروندی به طور مستقیم قابل تقویت نیست و از سوی سازمان به آن پاداش داده نمی شود،اما مطالعات نشان میدهد از جمله عوامل تأثیرگذار بر آن فرهنگ سازمانی می باشد .(کرکماز و آرپاسی،2008:682)
فرهنگ سازمانی با توان بالقوه خود، می تواند تأثیر زیادی بر شکل گیری و ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان داشته باشد،زیرا فرهنگ، هنجارهایی را برای افراد ایجاد می کند که این هنجارها منجر به رفتار در آنها  می شود (ناور[4] و دیگران،2005:185)
رفتارشهروندی کارکنان سازمان نیز، چیزی جزء هنجارها و اصول اعتقادی افراد آن سازمان نمی باشد.
این نگرش در حالی وجود دارد که دین مبین اسلام در فضای جامعه و فرهنگ اجتماعی کشور، تأثیر فراوانی دارد.  افراد جامعه نیز تحت این تأثیر خود را ملزم به رعایت ارزش ها، آداب و اصول اخلاق اسلامی می دانند. فرهنگ غنی و اصیل اسلام آموزش دهنده مکارم اخلاق بوده و توصیه های فراوانی برای اصلاح و بهبود رفتار انسان دارد . ازسوی دیگر، با توجه به اینکه خود فرهنگ سازمانی، تحت تأثیر فرهنگ اجتماعی می باشد،بنابراین افراد و کارکنان تحت تأثیر فرهنگ اجتماعی خود (فرهنگ اسلامی) آن را درقالب نگرش ها و رفتارهای خود به درون سازمان میآورند .
بدون تردید باورهای دینی، اخلاقی و اعتقادی اسلام، از عناصر مؤثر در شکل گیری رفتارهای شایسته  و در نتیجه بهبود و ارتقاء رفتارکارکنان سازمان و همچنین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی است.  چرا که از سویی موجب هدایت افکار و اندیشه ها بوده و از سوی دیگر، مشوق رفتار و کردار صحیح در

« تاثیر مدل رقابتی مایکل پورتر برفعالیت شرکت های بیمه استان اصفهان»
 

(موردمطالعه شرکت های بیمه دانا،آسیا،نوین ورازی اصفهان)
 

استاد راهنما :
 

دکتر علی اخوان

 
چکیده:
تحقیق مورد نظر بررسی تاثیرمدل رقابتی مایکل پورتر برفعالیت شرکت های بیمه استان اصفهان        می باشد.
در این تحقیق ابتدا عوامل رقابتی مدل پورتر مورد بررسی وسپس با توجه به عوامل کلیدی رقابت در بازار بیمه به شناسایی  بیمه گر ، بیمه گزار ، خود بیمه گری ،شرکت های کپتیو[1]، بیمه مرکزی وشرکت های بیمه پرداخته وسپس مؤلفه های مدل رقابتی مایکل پورترو مدل تطبیقی پورتر در صنعت بیمه  مورد ارزیابی قرار می گیرد. در فصل دوّم مقدمه ای بر بیمه و تاریخچه بیمه می باشد به صورتیکه سعی بر آن است صنعت بیمه را به صورت علمی و تخصّصی مورد ارزیابی قرار دهیم. ابزار سنجش این پژوهش پرسشنامه ای با 24 پرسش می باشد. جامعه مورد بررسی دراین تحقیق نمایندگان شرکت های بیمه دانا، آسیا، نوین و رازی دراستان اصفهـان می باشند که بر این اساس 188 نفرانتخاب وپرسشنامه دربین انان توزیع واطلاعات لازم جمع آوری گردید .برای تجزیه وتحلیل داده ها از آزمون فرضیه ها ،تحلیل واریانس و جداول آماری واز نرم افزار SPSS 19  استفاده گردید .نتایج بدست آمده حاکی ازآن دارد که طبق نظرات نمایندگان بیشترین عامل رقابت برفعالیت شرکت های بیمه استان اصفهان را  قدرت چانه زنی بیمه گذاران با میانگین رتبه3.35 و کمترین ان را ورود شرکت های بیمه تازه وارد با میانگین رتبه 2.15 دارا می باشد.
واژه گان کلیدی:  نیروهای رقابتی پورتر/ مزیت رقابتی/ بیمه گر / بیمه گزار /خود بیمه گری/ چانه زنی
مقدمه:
بیمه در دنیای کنونی یکی از ارکان مهم زندگی و اقتصاد کشورهای پیشرفته و در حال توسعه است.اکثر افراد ساکن در کشورهای پیشرفته دارای چندین نوع بیمه هستند.بیمه خودرو،منزل،عمر و سرمایه گذاری از جمله بیمه هایی است که این افراد از آن بهره می گیرند.بیمه صندوقی برای تامین خسارت های جانی و مالی می باشد. بیمه در زمان حال برای پیش بینی و مقابله با حوادثی که در آینده احتمال رخ دادن آن می باشد در نظر گرفته شده است و به نحوی آینده نگری اقتصادی است. در ایران نیز،صنعت بیمه کشور به سرعت بسوی خصوصی سازی و آزاد سازی گام بر داشته است بطوری که تا کنون شاهد فعالیت حدود 28 شرکت به ثبت رسیده و فعال در زمینه بیمه های بازرگانی در ایران هستیم ، لذا بیمه گران هر روز با رقابتی فزاینده تر از قبل مواجهند و مسلما” آینده از آن بیمه گرانی خواهد بود که بتوانند روش های سنتی فروش را با واقعیتها و مهارتهای بازاریابی و فروشندگی حرفه ای خدمات بیمه ای جایگزین نمایند( روستا، 1392).
فروش بیمه، به دلیل اینکه خدمتی غیر قابل مشاهده و غیر قابل لمس را می فروشد، تا حدود زیادی کار را برای فروشنده آن مشکل می نماید بنابراین آشنایی با ماهیت خدمات و کالاهای غیر ملموس از جمله بیمه و تلاش برای مشهود جلوه دادن اقلام نامشهود یا نا ملموس قدم اول در موفقیت فروش بیمه است .
 محیط اقتصادی امروزی، محیطی پیچیده ومتلاطم است ،به طوریکه بررسی های اجزای یک محیط برای رقابت موثر امری ضروری است.شرکت ها بابررسی ابعاد مختلفی از محیط راحت تر وبهتر می توانند مجموعه فرصت ها و تهدیدهای پیش روی شرکت رابشناسند وقادرند نسبت به تغییرات محیطی واکنش مناسب نشان دهند.
با توجه به تحقیقات فراوان صورت گرفته در زمینه شناسایی عوامل موفقیت در بازاریابی ، همچنان در ایران ما، در خصوص فروش خدمات بیمه ای  با مشکلاتی مواجه هستیم که این امر می تواند ناشی از عدم شناخت عوامل رقابتی باشد.
تحقیق حاضر در نظر دارد به این زمینه بپردازد و عوامل رقابتی  مختلف که در وحله اول منجر به شناخت مشکلات موجود در شرکت خود و در نهایت باعث موفقیت در امر فروش خدمات بیمه ای می شود را شناسایی و بررسی نماید. با توجه به بررسی های انجام شده، در این تحقیق از مدل پنج وجهی مایکل پورتر[2] استفاده می شود.
پورتر[3] برای بررسی محیط رقابتی در یک صنعت ،پنج نیرو معرفی کرده است که عبارتند ازتهدیدرقبای تازه وارد[4] ، تهدید محصولات یا خدمات جایگزین[5] ، قدرت چانه زنی خریداران[6] ،قدرت چانه زنی تامین کنندگان[7] ورقابت درمیان شرکت های موجود درصنعت[8] (دیوید ا آکر ،1386) .
ما می توانیم این مدل را با صنعت بیمه تطبیق داده و  در عرصه صنعت بیمه از آن استفاده نماییم .
1-1) مسأله پژوهش:
باوجود پیشرفتهای فراوان در تکنولوژی و علم در زمینه های مختلف در جهان، صنعت بیمه در جهان وبویژه در ایران ازرشد قابل ملاحظه ای برخوردارنشده است و لازم است این صنعت با داشتن نیروی انسانی متخصّص و بهره گیری از دانش و تجربه بتواند عملکرد مناسبی داشته باشد.از جمله مسائلی که اینجانب را واداشت تا مبادرت به انجام این تحقیق در صنعت بیمه بنمایم میتوان به موارد ذیل اشاره نمود:
1-تحقیقات به عمل آمده در صنعت بیمه در کشور ایران بسیار محدود  می باشد که لازم است دولت توجه خاصی به صنعت بیمه داشته باشد و رشته های دانشگاهی مرتبط با صنعت بیمه افزایش یابد وبرنامه هایی جهت افزایش اطلاعات عامه مردم از صنعت بیمه و فواید بیمه صورت پذیرد.
2- استان اصفهان به لحاظ برخورداری از پتانسیل های مناسبی مانند : بیمه گذاران حقیقی وحقوقی، کارخانه های صنعتی وتولیدی ومادر تخصصی( در زمینه فولاد ،پتروشیمی و غیره) ،بخش کشاورزی وسایر موارد پتانسیل بسیار بالایی جهت انجام خدمات بیمه ای دارد   .
اما عدم گسترش و توسعه ضریب نفوذ بیمه طی سالهای گذشته با توجه به طرح تحول بیمه ، آزاد سازی تعرفه ها و بوجود آمدن شرکتهای بیمه جدید ،این نگرانی را برای شرکت های بیمه بوجود آورده است که چرا باتوجه به وجود بازارهای بالفعل وبالقوه موجود ،سهم بازاروضریب نفوذ بیمه  هریک از شرکتهای بیمه ای  در استان اصفهان بسیار ناچیز و تامل برانگیز است لذا رقابت یا  داشتن مزیت رقابتی در میان این تعداد شرکت بیمه، امری اجتناب ناپذیر است و شرکت های بیمه باید با اتخاذ استراتژی های مناسب فروش وبرنامه ریزی صحیح ، عوامل تاثیرگذار بر روند فروش و عملکرد شرکتهای خود را بررسی وتحلیل نمایند .
1-2) ضرورت تحقیق:
گسترش تجارت جهانی، تغییرات سریع در الگوهای مصرف و تقاضا، انقلاب در فناوری اطلاعات و همچنین افزایش در تعداد و کیفیت رقبای محلی و بین المللی در دو دهه اخیر مفهوم رقابت‌پذیری از اهمیت ویژه ای برخوردار گشته است.  
1-3) اهداف تحقیق:
1- در سطح کشور بررسی رقابت در صنعت بیمه با توجه به عملکرد شرکت ها کمتر صورت پذیرفته است و این تحقیق می تواند مقدمه ای بر تحقیقات بعدی گردد.
2- همان طور که می دانیم هدف اصلی و نهایی در بیشتر سازمان ها کسب سودآوری و  بدست آوردن یک جایگاه مناسب در میان رقبا می باشد و دستیابی به عملکرد بهتر سازمان می تواند باعث کسب مزیت رقابتی نسبت به رقبا گردد، لذا نتایج حاصل از این تحقیق می تواند صنعت بیمه را در دستیابی به اهداف فوق یاری نماید.
3- با توجه به این امر که تحقیق به عمل آمده در بین چهار شعبه بیمه صورت پذیرفته است، لذا نتایج بدست آمده در نهایت باعث بوجود آمدن یک حالت مقایسه ای در بین کلیه شرکت های بیمه  گردیده و باعث می گردد شرکت های بیمه نقاط ضعف خود را برطرف و تبدیل به نقطه قوت نمایند، در نهایت باعث تحقق در اهداف استراتژیک می گردد.
4- مقایسه هریک از عوامل رقابتی  در شرکت (در هریک از چهار شرکت) مشخص نمودن فاکتور هایی که دارای بیشترین درجه و کمترین درجه هریک از چهارشعبه دارند.
1-4) فرضیات تحقیق:
فرضیه اصلی : میزان تاثیر گذاری عوامل مدل پورتر در شرکت های بیمه استان اصفهان با یکدیگرتفاوت معناداری دارد .
فرضیه های فرعی:
فرضیه 1: میزان تاثیر گذاری عامل «رقابت میان شرکت های بیمه»  در شرکت های بیمه استان اصفهان با یکدیگرتفاوت معناداری دارد .
فرضیه 2: میزان تاثیر گذاری عامل «ورود شرکت های تازه واردبه صنعت بیمه» در شرکت های بیمه استان اصفهان با یکدیگرتفاوت معناداری دارد .
فرضیه 3: میزان تاثیر گذاری عامل «قدرت چانه زنی بیمه گذاران» در شرکت های بیمه استان اصفهان با یکدیگرتفاوت معناداری دارد .
فرضیه 4: میزان تاثیر گذاری عامل «قدرت چانه زنی بیمه گران» در شرکت های بیمه استان اصفهان با یکدیگرتفاوت معناداری دارد .
فرضیه 5: میزان تاثیر گذاری عامل«خود بیمه گری» در شرکت های بیمه استان اصفهان با یکدیگرتفاوت معناداری دارد .
1-5) قلمرو تحقیق:
1-5-1) قلمرو مکانی:
شرکت های بیمه استان اصفهان شامل بیمه دانا،آسیا،نوین ورازی .این چهارشرکت بدلیل سابقه طولانی درصنعت بیمه و دارای شبکه فروش مناسب ازمیان سایرشرکت های بیمه انتخاب گردیده اند.
1-5-2) قلمرو زمانی:
سال 1393
1-5-3) قلمرو موضوعی:
پژوهش انجام گرفته در چارچوب مطالعات مدیریت استراتژیک و در بخش تاثیر مدل رقابتی مایکل پورتر بر فعالیت های  صنعت بیمه  صورت گرفته است.
1-6) متغیرهای پژوهش:
در این تحقیق از متغیرهای ورود شرکت های تازه واردبه صنعت بیمه ،خودبیمه گری ،قدرت چانه زنی بیمه گذاران ،قدرت چانه زنی بیمه گران ، رقابت میان شرکت های بیمه به عنوان متغیر مستقل و فعالیت شرکت های بیمه به عنوان  متغیر وابسته در نظر گرفته شده اند .
1-7) تعریف واژه هاو اصطلاحات:
1) مزیت رقابتی[9]:
مزیت رقابتی شامل مجموعه عوامل یا توانمندی هایی است که همواره شرکت را به نشان دادن عملکردی بهتر از رقبا قادر می سازد. به عبارتی، مزیت رقابتی عامل یا ترکیبی از عواملی است که در یک محیط رقابتی سازمان را بسیار موفق تر از سایر سازمان ها می نماید و رقبا نمی توانند به راحتی از آن تقلید کنند.
2) بیمه گذار[10]:
 شخصی که قرارداد بیمه را منعقد و پرداخت حق بیمه را تعهد میکند. در بیمه های اموال و مسئولیت بیمه گذار مشخص است، اما در بیمه های