۵

آرمسترانگ(۱۹۹۹)

استراتژی مبتنی بر تجزیه و تحلیل عوامل اساسی موفقیت و سطوح عملکرد حاصله بر پایه آن عوامل

۶

عالم تبریز و همکاران(۱۳۸۸)

چگونگی انجام وظایف، فعالیت­ها و نتایج حاصله از آن­ها

۲-۱-۳)عوامل موثر بر عملکرد سازمانی
متغیرهایی که باید مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گیرند آشکار و واضح یا پنهان و ضمنی هستند، نمودار زیر معرف مدلی است که در مطالعه­ نظام گرایانه­ی عملکرد سازمانی و بررسی روشی که مدیریت انسانی می تواند مفید باشد. این مدل عواملی را نشان می­دهد که اگر سازمان قرار است باقی بماند و در بلند مدت پیشرفت کند مدیریت باید به آن­ها توجه کند. تمام عوامل نشان داده شده در این نمودار با یکدیگر از درون بسیار وابسته و متعاملند(جزئی، ۱۳۱:۱۳۸۸).
الف) محیط بیرونی^[۵]
عواملی که در سمت چپ مدل نشان داده شده ­اند واقعیت­هایی از محیط بیرونی هستند که بر فعالیت­های درون سازمان اثر می­گذارند. مدیریت ممکن است تنها کنترل محدودی بر این عوامل داشته باشد، ولی محیط بیرونی اثر قوی بر زندگی سازمانی و سیاست­ها و رویه­های منابع انسانی به­ طور اخص دارد. درک و کنار آمدن با محیط بیرونی بخش مهمی از تلاش جهت بهبود عملکرد سازمانی و متخصصین منابع انسانی است و کلاً مدیران باید بطور دائم فعالیت­های خود را با این عوامل همسو کنند. از عوامل انسانی و فرهنگی­ای که بر عملکرد سازمان اثر می­گذارند می­توان به مهارت ­ها و توانایی­های فنی و مدیریتی، بهایی که مردم به رفتار دیگران می­ دهند، ارزشی که برای محصولات یک سازمان در نظر می­گیرند، طرز تلقی به کار و تفریح، طرز تلقی مربوط به کار جمعی (هم­چون علاقه یا بی­علاقگی فرد به تشکیل اتحادیه) و طرز تلقی درباره مشارکت در تصمیم ­گیری و حل مشکل اشاره کرد. عامل دیگر فناوری موجود در جامعه است که شامل تجهیزاتی همچون مایکرو کامپیوتر یا روبات­ها و فنون استفاده­ی تجهیزات و دانش نظری و کاربردی متکی به آن می­ شود. هزینه و موجود بودن منابع طبیعی از دیگر عوامل بیرونی هستند که بر آنچه سازمان انجام می­دهد و نحوه­ اجرای آن اثر می­گذارند. عوامل اقتصادی مهم شامل بازارها (تعداد فردی که محصولات مشخصی را می­خواهند)، قدرت خرید مردم، سطح اشتغال یا عدم اشتغال و رقابتی که برای بازارها و منابع وجود دارد، است در معیارهای تنظیم کننده، قوانین، تصمیمات دادگاه­ها و بخش­نامه­ های اداری نیز در نحوه­ عمل سازمان­ها اثر گذارند و به خصوص تبعات مهمی برای مدیریت منابع انسانی به همراه دارند. در نهایت، بازارها برای آنچه سازمان تولید می­ کنند یا مایل است تولید کند بر سوددهی بنگاه اقتصادی و بقای بلند مدت آن اثر خواهد گذاشت. در سازمان­های موفق، تعیین نیازهای بازار و واکنش­های استفاده کننده، فعالیتی با اولویت بالا به شمار می­رود(جزئی؛۱۳۲:۱۳۸۸).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ب) محیط درونی ^[۶]
عواملی که در وسط مدل نشان داده شده است جنبه­هایی از محیط داخلی سازمان است که مدیریت و کارکنان هر دو کنترل زیادی بر آن­ها دارند. مدیریت، به ویژه کنترل جامعی بر سیاست­ها و عملیات منابع انسانی، مالی، فناوری و منابع فیزیکی مورد استفاده، ساختار سازمانی، فلسفه­ی مدیریت و شیوه رهبری دارد. عواملی که به ندرت به طور مستقیم آشکار می­شوند عبارتند از فرهنگ سازمانی، فضای سازمانی، رفتار برانگیخته شده و کار تیمی. مدیریت منابع انسانی به این دلیل در وسط نمودار قرار گرفته است که سیاست­ها و عملیات مدیریت منابع انسانی برای بقا سازمان و توفیق بلند مدت آن از اهمیت بالایی برخوردار است. مردم سازمان را تشکیل می­ دهند و مردم فرایندهای ایجاد محصول و خدمت را که سازمان به دلیل آن­ها در فعالیت است را اداره می­ کنند. در حقیقت، چگونگی اداره­ی منابع انسانی احتمالاً مهم­ترین عامل در عملکرد کلی یک سازمان است. عوامل درونی توسط خطوط نقطه چین به یکدیگر مربوط شده ­اند تا بر اثر متقابل آن­ها بر یکدیگر و تعامل آن­ها دلالت کنند. بنابر این، برای آن که سازمانی بسیار موفق شود، تمام این عوامل درونی باید به طور هوشمندانه و به طور هماهنگ اداره شوند(جزئی؛۱۳۳:۱۳۸۸).
ج)دستاوردها^[۷]
عواملی که در سمت راست مدل نشان داده شده است دستاوردها یا نتایج سازمانی هستند. این دستاوردها معرف چهار معیار عملکردند که در ارزیابی موفقیت یک سازمان مفید می­باشند.

• اثربخشی: احتمالاً مهم­ترین دستاوردهایی است که می­توان آن را به عنوان معیاری برای دستیابی به اهداف سازمان تعریف کرد. در ارزیابی اثربخشی مهم است درجه­ای را که اهداف فردی کارکنان، گروه ­های کاری، و اهداف کلی سازمان با یکدیگر همخوانی دارند برآورده کرد. بنابر این، اثربخشی فرد عبارتست از درجه­ مشارکت فرد در دستیابی به هدف­های سازمانی و اثر بخشی گروه درجه­ای است که هدف­های گروه در ارتباط با نیل به هدف­های سازمان بدست می ­آید.

• کارایی: شامل سنجش یک نتیجه­ دلخواه در مقابل منابع استفاده شده برای دستیابی به آن نتیجه است. کارایی عبارتست از نسبت ستاده­ها به داده ­ها یا منافع به هزینه­ها. یک سازمان می ­تواند در نیل به هدف­های اساسی خود اثربخش باشد و در عین حال بسیار غیر کارا. یا سازمانی می ­تواند در انجام برخی امور به غیر از رسیدن به هدف­های خود کارا باشد که در آن صورت اثربخش نیست.

• توسعه: معیاری است که با توجه به آن هریک از کارکنان، گروه ­های کاری و تمام سازمان برای رویارویی با فرصت­ها و چالش­های آینده ظرفیت خود را توسعه می­ دهند. برای بقای بلند مدت سازمان این دستاوردها بسیار مهم است. رسیدن به هدف­های کوتاه مدت نظیر به دست آوردن سطوح خاصی از سود، کاملاً امکان پذیر است، ولی برای دستیابی به آن کاهش دادن جدی منابع انسانی می ­تواند موجب تضعیف و شاید ورشکستگی سازمان شود. این امر زمانی می ­تواند رخ دهد که به مسائلی چون استخدام، آموزش و دادن فرصت به مردم برای به عهده گرفتن مسئولیت­های وسیع­تر توجه کافی نشود. توسعه زمانی صورت می­گیرد که منابع مالی، تکنولوژیکی و فیزیکی بهبود یا افزایش یابند.

• رضایت خاطر مشارکت کننده : اشاره به واکنش مثبت عاطفی کارکنان نسبت به کار و شغل­هایشان دارد. فرد بسیار مهم است ولی رضایت جمعی افراد در گروه­ ها و سازمان به عنوان یک مجموعه نیز، حائز اهمیت است. عملکرد بالا احتمالاً از تمرکز مطلق بر رضایت کارکنان به دست نمی­آید، ولی نادیده گرفتن این عامل خطر رسیدن به نتایج بسیار منفی، مانند عدم توانایی در حفظ کارکنان با ارزش یا استخدام استعدادهای مطلوب را به دنبال دارد(جزئی،۱۳۶:۱۳۸۸-۱۳۴).

علاوه بر این دو ﺟﺮﯾﺎن اﺻﻠﯽ در ﺳﻨﺠﺶ ﻋﻤﻠﮑﺮد وﺟﻮد دارد. دﯾﺪﮔﺎه اقتصادی ﮐﻪ ﺑﺮ اﻫﻤﯿﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﺧﺎرﺟﯽ ﺑﺎزار ﻧﻈﯿﺮ ﻣﻮﺿﻊ رﻗﺎﺑﺘﯽ ﺗﺄﮐﯿﺪ دارد، و دﯾﺪﮔﺎه ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﺮ دﯾﺪﻣﺎن رﻓﺘﺎری و ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ و ﺳﺎزﮔﺎری آنﻫﺎ ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ اﺳﺘﻮار اﺳﺖ. آﻧﺪرو^[۸] (۱۹۷۱) در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ارزﺷﯿﺎﺑﯽ اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﻫﻢ ﻋﻮاﻣﻞ اﻗﺘﺼﺎدی و ﻫﻢ ﺳﺎزﻣﺎنی را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﻮرد ﺗﺄﮐﯿﺪ ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﺪ. ﺗﻮرﯾﮏ و ﻣﮏ ﮔﯿﻮرن^[۹](۱۹۹۷) ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد را ﺑﻪ ﺷﺮح زﯾﺮ ﻓﻬﺮﺳﺖ ﮐﺮده­اﻧﺪ(رهنورد، ۱۳۹۱):

• ﻫﻢ­ﺗﺮازی ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻋﺎﻣﻠﯽ ﻣﺆﺛﺮ در ارﺗﻘﺎی ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ. زﯾﺮا ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت گذشته ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﮐﻪ ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻣﺤﯿﻄﯽ، ﻃﺮاﺣﯽ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ را ﻣﯽﻃﻠﺒﺪ. ﻫﻢﭼﻨﯿﻦ ﻫﻢﺗﺮازی ﺑﯿﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋی و ﻣﺤﯿﻂ ﻧﯿﺰ ﻣﻮرد ﺗﺄﮐﯿﺪ اﺳﺖ و ﺑﻪ ﮔﻔﺘﻪی ﻓﺮدرﯾﮑﺴﻮن^[۱۰] (۱۹۸۶) ﯾﮏ ﻣﻬﺎرت ﮐﻠﯿﺪی ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽﺷﻮد.

• ﺗﯿﺲ^[۱۱](۱۹۸۴) اﺳﺘﺪﻻل ﻣﯽﮐﻨﺪ «ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖﻫﺎی ﺧﻮد را ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿّﺮ ﺧﻮد ﺳﺎزﮔﺎر و ﻣﺘﻨﺎﻇﺮ ﮐﻨﺪ اﮔﺮ در ﭘﯽ ﻧﯿﻞ ﺑﻪ ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﻋﻤﻠﮑﺮداﺳﺖ».

• ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﮔﻮﯾﺎی آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﻔﺪه ﺗﺎ ﺑﯿﺴﺖ درﺻﺪ از ﺗﻐﯿﯿﺮ ﭘﺬﯾﺮی در ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﺎﻟﯽ ﻧﺎﺷﯽ از ﻋﺎﻣﻞ ﻋﻀﻮﯾﺖ در ﯾﮏ ﺻﻨﻌﺖ اﺳﺖ

• ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﺎدر، ﺑﺎ ارزش، و ﻏﯿﺮﻗﺎﺑﻞ ﺗﻘﻠﯿﺪ در ﮐﺴﺐ ﻣﺰﯾﺖ رﻗﺎﺑﺘﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻘﺶ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪه­ای دارﻧﺪ. ﺑﺎرﻧﯽ^[۱۲] (۱۹۹۱) اﯾﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ را ﺑﻪ ﺳﻪ ﮔﺮوه ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ، اﻧﺴﺎﻧﯽ، و ﺳﺮﻣﺎﯾﻪای ﺗﻘﺴﯿﻢ ﮐﺮده اﺳﺖ.

• وﻓﺎداری ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﭼﺸﻢ اﻧﺪاز ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت، ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﮐﻠﯿﺪی ﺗﻮﻓﯿﻖ در ﺧﻠﻖ اﺟﻤﺎع داﺧﻠﯽ و اﺷﺘﯿﺎق ﺑﺮای ﻧﻮآوری و ﺗﻐﯿﯿﺮ اﺳﺖ. ﺧﻠﻖ ﭼﻨﯿﻦ ﻫﺪف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺴﺘﻠﺰم رﻫﺒﺮی اﺧﻼﻗﯽ ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪ اﺳﺖ

ﺟﺪول ۲-۲: ﻣﺒﺎﻧﯽﻧﻈﺮی ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﮔﺬار ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ(رهنورد، ۱۳۹۱).

ردﯾﻒ

ﻣﻨﺒﻊ

ﻋﻮاﻣﻞﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ

۱

ﭼﺎﻧﺪ وﻫﻤﮑﺎران (۲۰۰۷)

ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و وفاداری به مدیر

۲

لین وﮐﭙﻮ(۲۰۰۷)

دانشکده شیلات و محیط زیست

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته

شیلات

ترجیح گیرندگی چشایی ماهی سفید Rutilus frissi kutum Kamensky1901)) با بهره گرفتن از اسیدهای آمینه آزاد سیستئین، پرولین، متیونین و اسید گلوتامیک

پژوهش و نگارش:

گلی نوری

استاد راهنما:

ولی اله جعفری

تابستان ۱۳۹۱

چکیده

پژوهشها نشان میدهد اسیدهای آمینه اثر تحریکی بر سیستم چشایی ماهیها دارد. وجود این مواد در غذاهای آزمایشی باعث تغییر در رفتار غذایی ماهی ها شده و مصرف بیشتر غذا را در پی دارد. در مطالعه حاضر پاسخهای رفتار چشایی بچه ماهیهای سفید (Rutilus frisii kutum) 5/0±۱/۵ گرمی به گرانولهای حاوی مقادیر مختلف اسیدآمینههای متیونین، پرولین، سیستئین و اسیدگلوتامیک، و تعیین مطبوعیت چشایی آنها مورد بررسی قرار گرفت. به این منظور گرانول های حاوی غلظت های مختلف این مواد، و شاهد تهیه و پاسخ های رفتار غذایی در مواجه با هریک از گرانولها ثبت گردید. بیشترین درصد مصرف به میزان ۷۵ درصد، بالاترین شاخص مطبوعیت با ۴۳/۶۷ درصد، و ۷۳ درصد در فاکتور مصرف غذا به ازای تلاش (خورده به تلاش)، در غلظت۰۱/۰ مولار اسید گلوتامیک مشاهده شد، همچنین کمترین مقدار این پارامترها در غلظتهای مختلف سیستئین ثبت گردید. تکرار عمل قاپیدن در مواجه با اسیدهای آمینه مختلف، تفاوت معنی دار را نشان نداد(۰۵/۰P≥)، اما در غلظت بالای مواد، تعداد قاپیدن کاهش یافت. مدت زمان نگهداری گرانولها در دهان دارای همبستگی مثبت و معنی دار با شاخص مطبوعیت بود. در مقایسه با شاهد اسیدهای آمینه اسید گلوتامیک و پرولین در دسته اسیدهای آمینه جاذب برای ماهی سفید قرار گرفتند، سایر اسیدهای آمینه خنثی و یا دافع چشایی بودند. تفاوت در پاسخ چشایی گونه های مختلف ماهی به اسیدهای آمینه مشابه، به اختصاص گونهای در ترجح چشایی نسبت داده شده است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کلمات کلیدی: اسید آمینه، ترجیح چشایی، سیستم چشایی، رفتار غذایی، ماهی سفید

دانشکده شیلات و محیط زیست

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته

شیلات

ترجیح گیرندگی چشایی ماهی سفید Rutilus frissi kutum Kamensky1901)) با بهره گرفتن از اسیدهای آمینه آزاد سیستئین، پرولین، متیونین و اسید گلوتامیک

پژوهش و نگارش:

گلی نوری

استاد راهنما:

ولی اله جعفری

استاد مشاور:

رسول قربانی

تابستان ۱۳۹۱

فهرست مطالب صفحه

پیروان حکمت جاوید مسیری را ترسیم می‌کنند که جنبش تقریب ادیان اصیل را ممکن می‌سازد که در واقع تنها می‌تواند جنبشی باطنی باشد؛ زیرا «وفاق دینی را تنها به تعبیر شوان در «لامکان الهی»^[۳۶۵] می‌توان به چنگ آورد نه در «مکان انسانی»^[۳۶۶] که در آن عده بسیاری امروزه حاضرند آن را به قیمت ارجاع و تحویل لامکان الهی به مکان انسانی طلب کنند».^[۳۶۷]

۳-۳-۱-۲- مبانی عرفانی نظریه وحدت متعالی ادیان

واژه عرفان، در کاربرد زبانی متعارف، دست کم دو معنای مختلف دارد:
الف:«تجربه بی‌واسطه تماس و ارتباط مستقیم با خدا»^[۳۶۸]
ب: آموزه الهیاتی مابعدالطبیعی در باب اتحاد یا وحدت ممکن نفس با واقعیت مطلق یعنی خدا اما عرفان که آموزه‌ای است در باب اتحاد یا وحدت با واقعیت مطلق که این خود به دو بخش عرفان نظری و عملی تقسیم می‌شود^[۳۶۹].
۱- عرفان نظری: که متضمن استنباط مابعدالطبیعی خاص است از خدا و از نفس آدمی، به عبارت دیگر«عرفان نظری علم یا آموزه‌ای است برای تبیین مابعدالطبیعی تجربه عرفانی، کشف و بیان پیش‌فرض‌ها و نیز لوازم این تجربه».^[۳۷۰]
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

عرفان نظری صورت و شکل واحدی ندارد و تجربه عرفانی را به اشکال و صور دیگری؛ یعنی با استمداد از مابعدالطبیعه‌های دیگری، نیز می‌توان تبیین کرد و از این رهگذر است که نظام‌های عرفان نظری دیگری نیز مانند عرفان‌های نظری هندویی، بودایی و چینی پدیدار شده‌اند.
۲- عرفان عملی: که حاوی بیان و شرح طریقت عرفانی نیل نفس آدمی به اتحاد یا وحدت با واقعیت مطلق است. آموزه‌ای که ناظر به ارزش^[۳۷۱] و تکلیف^[۳۷۲] است که طرز سلوک و شیوه‌ای از زندگی را توجیه می‌کند که همه کسانی که در طلب آن وصال فرخنده و جاودانه‌اند باید بدان التزام عملی داشته باشند.^[۳۷۳]
سنت‌‌گرایان این علم یا آموزه را علم برتر می‌دانند. «این علم برتر که خود ورای تاریخ و تحولات زمان قرار دارد، در قلب حکمت خالده، بنا به فهم مراجع سنتی از آن، نهفته است و در حد ذات به رنگ‌ها و صبغه‌های اقلیمی زمان و مکان‌های مختلف محدود نیست».^[۳۷۴]
در سنت‌ اسلامی این معرفت به شیوه‌ای اصیل از پیامبر اسلام(ص) به شماری از صحابه و از همه مهم‌تر به امام علی(ع) به ارث رسیده است. عرفان درباره مبدأ هستی و همه ی مراتب تجلی آن از منظر وحدتی که حاکم بر همه ی موجودات است و به ویژه برای جهان بینی اسلامی محوریت دارد، بحث می‌کند و تنها چنین بینشی نسبت به مرکز و مبدأ عالم است که کنگره ثمربخش بین ادیان را فراهم می‌سازد، گفتگویی که نشانگر وحدت باطنی ادیان، در عین تنوع رسمی آن‌ها است.^[۳۷۵] از نظر نصر از آن‌جا که عرفان از طریق تأمل و تعمق از ظواهر اسماء^[۳۷۶] فراتر رفته و به معنا^[۳۷۷] و باطن توجه می‌کند، صلاحیت این را دارد که به وحدت حقیقی که پایه و اساس اختلاف ظواهر ادیان است بپردازد.
«یگانه راه گذر از چنین صعودی به چنان معنایی و از «نمود» به «بود» آن‌ها عرفان است. وحدت واقعی ادیان فقط در سطح عرفانی و باطنی ادیان میسر است و راه مواجهه با نیاز مذکور استفاده از همه‌ی کلیدهای موجود در گنجینه حکمت صوفیانه برای گشودن درهایی است که در غیر این صورت ناگشوده باقی خواهد ماند».^[۳۷۸]
نصر صراحتاً مقصود خود از عرفان را تصوف مصطلح می‌داند و آن را کامل‌ترین تایید بر وحدت متعالی ادیان معرفی می‌کند و صوفیان را طرفداران «وحدت متعالی ادیان» می‌داند. او همچنین فرقه‌های موجود صوفیه اعم از نعمت اللهی ذهبیه، گنابادیه، شاذلیه و… را مورد نظر قرار می‌دهد و بر تعالیم و مراسم آن‌ها از جمله وجود مرشد و حالات او، سلسله معنوی صوفیانه، تشرف، خرقه و بر توصیفات متعدد دیگری تأکید می‌ورزد و خانقاه را یکی از کانون‌های اصلی حیات دینی معرفی می‌کند.
از نظر او تصوف از پیش ابزار لازم را برای فتح یک مواجهه حقیقی با ادیان دیگر فراهم ساخته است و این بر عهده ما است که از این وسیله استفاده کرده و در برخورد با شرایطی که به تازگی فراروی جهان قرار گرفته، اصول ثابتی را به کار گیریم.

۳-۳-۱-۲-۱- ابن‌عربی و مبانی نظریه‌ی وحدت متعالی ادیان

محی‌الدین عربی، مشهور به شیخ اکبر، یکی از پرنفوذترین اندیشمندان تاریخ اسلام است. او که در اوایل عمر، موهبت‌های عظیم عقلی و معنوی خود را بروز داد. در سرزمین‌های مرکزی اسلامی از شهری به شهری سفر کرد تا عاقبت در دمشق اقامت گزید و در همان‌جا در سال ۶۳۸ ق وفات یافت.
از یک سو محی‌الدین عربی به عنوان پدر عرفان نظری در جهان اسلام شناخته می‌شود، به نحوی که بسیاری از عرفای بزرگ در نظرپردازی‌های خویش، سخت تحت تأثیر او بودند. او عارفی نظریه پرداز است که مورد توجه مستشرقان بسیاری قرار گرفت خصوصاً نظریه ی «وحدت وجود» او به خارج از جهان اسلام نفوذ یافت و درمیان عرفان‌های دیگر نیز مورد توجه قرار گرفت. در سال‌های اخیر با مطرح شدن مباحثی چون کثرت گرایی دینی در حوزه فلسفه دین، عرفا به طور عام و ابن‌عربی به طور خاص مورد توجه قرار گرفته‌اند، با این ادعا که عرفا و به ویژه ابن‌عربی بیشترین سخن را در باب کثرت‌گرایی دینی و مخالفت با حصرگرایی دارد.

۳-۳-۱-۲-۱-۱- ابن‌عربی و نظریه ی وحدت وجود

ابن‌عربی مانند هر اندیشمند دیگری در پایه‌گذاری جهان خود به دنبال معرفت هستی و وجود است. اما پرداختن او به مسئله هستی و وجود از سر فلسفه ورزیدن خشک و بی‌روح نیست، بلکه به این دلیل است که در هستی، امر قدسی و الهی یافته است.
«اصولاً در مکتب وحدت وجود: وحدت و الوهیت از هم جدا نیستند».^[۳۷۹]
بنابراین وجود برای کسانی چون ابن‌عربی معنایی فراتر از وجود برای فلسفه دارد. ابن‌عربی در این نظریه به دنبال معرفت وجود است. معرفت وجودی که الوهیت و تقدس دارد؛ به عبارتی عارف می‌خواهد از کثرت عبور کرده و در پس آن‌ها وحدتی را بیابد و مدعی شود که در دار هستی تنها یک موجود و بلکه یک وجود دارای واقعیت است که از آن چنان وحدتی برخوردار است که همه‌ی کثرات عالم را زیر پوشش خود قرار می دهد.
«در نظریه ی «وحدت وجود» آن واحد که همه کثرات به او بر می‌گردند امری قدسی، مقدس، متعلق به تجربه‌ی دینی و سزاوار ستایش و پرستش است»^[۳۸۰] و همان است که به تعبیر ابن‌عربی هر قومی او را به اسمی می‌خواند. «عرب او را الله می‌نامد، فارس خدا، رومی ایشاء، ارمنی اصفاج، ترکی تنگری، فرنگی کریتور و حبش واق».^[۳۸۱]
یعنی عالمی را که وحدت وجودی می‌بیند دارای حیات است و وجودی در آن مشهود است. این نظریه مرکب از چهار جزء و یا در واقع محصول چهار مرحله است که هر یک بر دیگری مترتب است.
خدا یگانه هستی و یا هستی مطلق است؛ یعنی هستی منحصر در امر اوست. غیر از خدا، یعنی عالم و آدم معدوم و نیست‌اند، وجود همه‌ی موجودات و هستی تمام آن‌ها همان هستی خدا است. (همه اوست)، عالم دارای هستی نیست، بلکه هستی نماد و تجلّی خداست.^[۳۸۲]
خدا موصوف به وجود است و چیزی از ممکنات با او همطراز و موصوف به وجود نیست. از نظر او خدا عین وجود است. «این همان قول رسول الله است که فرمود: خدا هست و چیزی جز او نیست»؛^[۳۸۳] یعنی خدا موجود است و چیزی از عالم موجود نیست و هر آنچه غیر خدا باشد، معدوم است.
«حق همان وجود است و خلق همان عدم است. مخلوقات وجود ندارد، زیرا وجودشان به حضور خدا بسته است. اگر خدا یک لحظه از مخلوقات روی بر می‌تافت آن‌ها به عدم محض تبدیل می‌شدند… مخلوق از جانب خود هیچ ندارد و از جانب علتش همه چیز دارد»^[۳۸۴]، در نتیجه خدا عین وجود و وجودی بی‌نهایت است وجود دیگری در کار نیست. پس در سرای هستی تنها یک وجود تحقق دارد. مخلوقات از خود وجودی نداشته و عدم صرف‌اند، ولی در عین حال هر کسی وجود عالم را به کلی انکار نمی‌کند، پس به نحوی می‌توان وجود را به عالم نیز منسوب کرد. ابن‌عربی مانند هر انسان عاقل دیگری وجود را به عالم نیز نسبت می‌دهد و از «وجودالعالم» سخن می‌گوید و کثرت موجودات و نیز همه موجودات را با «الموجودات کلها» یاد می‌کند. از نظر او «به عالم ماسوی الله علم داریم، پس متصف به وجود است و چون وجود منحصر در خداست پس باید گفت که این خداست که به صورت عالم تجلی کرده است».^[۳۸۵]
به تعبیر ابن‌عربی«عین وجود خلق، عین وجود حق است… خدا هر چیزی را در برمی‌گیرد؛ زیرا عین هر چیزی است. عارف او را عین هر شیء می‌بیند… کسی که خدا در را برایش گشوده باشد، او را در هر شیء یا عین هر شی می‌بیند».^[۳۸۶]
پس در مجموع باید گفت که مخلوقات در عین این‌که معدوم‌اند، لکن وجود در آن‌ها تجلی کرده است. این سرّی عظیم است که اساس عرفان را تشکیل می‌دهد و عارف را که معرفت به این سِرّ دارد، از غیر جدا می‌کند.
ابن‌عربی می‌فرماید: «عالم خیال است و در حقیقت حق است، کسی که این را بفهمد اسرار طریقت را واجد شده است^[۳۸۷]… سرّی که فوق این مسئله قرار دارد این است که ممکنات در اصل معدوم بودن خویش باقی‌اند و وجودی جز وجود حق که به صورت احوال ممکنات ظاهر شده است، درکار نیست»؛^[۳۸۸] یعنی عالم به یک معنی، موجود است و به یک معنی موجود نیست و این یکی از اسرار مهم عرفان است.
از نظر ابن‌عربی یکی از علوم خاص مقامات عارفان، علم ظهور معدوم در صورت موجود و تمایز وجود آن از وجود حقیقی است^[۳۸۹] و این همان علم تجلّی است که ابن عربی در موارد متعدد آن را علمی کمیاب و عزیز دانسته است.
«این فن از بزرگ‌ترین اسرار علم الهی در مورد اشیاء است… و از پیچیده‌ترین چیزهایی است که علم علما به آن تعلق می‌گیرد. کشف آن به سختی حاصل می‌شود و زمان آن اندک است».^[۳۹۰]
از نظر ابن‌عربی دست‌یابی به علم تجلّی صرفاً از راه کشف حاصل می‌گردد و فلسفه در این ساحت جایی ندارد، اما باید گفت که تجلّی، محوری‌ترین موضوع اندیشه ابن‌عربی است و همه‌ی اندیشه‌هایش درباره ساختار وجودی جهان بر این محور دور می‌زند. وی جهانی را که خدا در آن از اوج تا حضیض ظهور دارد، معرفی می‌کند.
خدا «… در همه‌ی آنچه مخلوقات نامیده می‌شود، سریان دارد… او در هر شاهدی شاهد و در هر مشهودی مشهود است. پس او همه هستی است… او همان وجود و موجود است. در هر معبودی او پرستیده می‌شود و در هر مقصودی او مورد قصد قرار می‌گیرد.
او وجود هر چیزی است و هر چیزی ترجمه و بیان او است. هنگام ظهور هر چیزی او ظاهر است و در هنگام فقدان هر چیزی او باطن است. او اول هر چیزی و آخر هر چیزی است… عابد و معبود، ذاکر و مذکور… تکلیف‌کننده و تکلیف‌شونده اوست. پس منزه است کسی که اشیاء را ظاهر کرده و خود عین آن‌هاست… خدا را جز خدا کسی ذکر نتواند کرد و جز خدا کسی خدا را نمی‌بیند».^[۳۹۱]
بنابراین مخلوقات همواره حجاب حق‌اند و حق در پس این حجاب باقی می‌ماند، مگر برای عارفی که از راه مکاشفه کشف حجاب برایش حاصل می‌شود.
گرچه نظریه‌ی وحدت ادیان و تکثر ادیان در آن زمان برای ابن‌عربی مسئله نبود. اما ابن‌عربی در پی آن است که واقعیت را آن‌چنان‌که هست تبیین نماید. از این رو مطالبی را مطرح نموده است که براساس آن‌ها می‌توان دیدگاه وی درباره وحدت ادیان را تبیین کرد.

۳-۳-۱-۲-۱-۲- ابن‌عربی و وحدت‌گرایی دینی

ابن‌عربی در جای جای «فصوص‌الحکم» و نیز«فتوحات مکیه» به شرح و بسط این نظریه پرداخته است. وی در ابتدای«فصوص‌الحکم» با تعابیری موجز، اما پر معنا بر وحدت حقیقی ادیان چنین تأکید کرده است: «الحمدلله منزل الحکم علی قلوب الکلم بالاحدیه الطریق الأمم من المقام الأقدم و ان اختلفت النحل و الملل لاختلاف الأمم».^[۳۹۲]
عبارت یاد شده به این نکته اشاره دارد که حکمت‌های نازل شده بر پیامبران اگرچه به اشکال متفاوت به صورت ادیان و شرایع مختلف بوده اما چون همه ی آن‌ها از یک مبدأ آمده مباینتی در میان آن‌ها نیست. مقام قدیم‌تر اشاره به مرتبه احدیت ذاتی حق است که منبع و منشأ کلیه فیوضات است و اعیان موجودات و استعدادهای آن‌ها برخاسته از آن‌جاست.
بنابراین حضرت حق تعالی قلوب انبیاء را به نور حکمت‌های دینی و یقینی روشن کرده است. این فیض و عنایت الهی از طریق اتصال به ذات ربوبی حاصل گردیده و این تنزیل از مقام اقدم ذات حق تعالی که وحدت حقّه ی محض است، ناشی شده است.
بر این اساس همه‌ی ادیان الهی حقیقتی واحد و بسیط دارند که به هیچ‌وجه کثرت و لازمه آن تغایر، در آن راه ندارد. چنین توصیفی از دین و انتساب آن به مقام اقدم الهی هر گونه نگرش تکثرگرایانه را درباره ادیان نفی می‌کند.
خلاصه آن‌که حکمت‌هایی که بر دل پیامبران نازل شده، ناظر بر وحدت راه حق است. «این حکمت هم از یک مقام سرچشمه می‌گیرد و به یک‌جا منتهی می‌شوند و حامل یک پیام است؛ لذا از این دیدگاه هرکدام از ادیان الهی تجلی خاص از وحدت حقّه‌ی الهی است و مظهر، مجلا و مرآتی برای ظهور حق تعالی محسوب می‌شود».^[۳۹۳]
از نظر او هر یک از انبیاء اسم خاصی از حق هستند که متجلّی شدند و پیامبر اسلام تجلّی اسم اعظم است. به این ترتیب هر یک از ادیان با اسمی خاص ارتباط دارد.

۳-۳-۱-۲-۱-۳- اسماء الهی و ظهور ادیان

در بینش عرفانی، اسماء الهی برای آن‌که بتوانند معلوم شوند، مظهری نیاز دارند؛ در حقیقت اسماء الهی با موجوداتی که مظهر آن‌هایند، دلیل وجودی پیدا می‌کنند و جز برای موجوداتی که صور تجلّی آن‌هایند، واقعیتی ندارند.
اسماء الهی اساساً به موجوداتی که با آن‌ها نامیده می‌شوند، مربوط‌اند؛ آن‌ هم به صورتی که در وجه وجودی آن‌ها آمده است. بنابراین اسماء الهی فقط از طریق موجوداتی که مظاهر آن اسماء هستند و برای آن موجودات، یعنی از طریق آن صورت‌ها و برای آن صورت‌هایی که در آن‌ها عیان شده‌اند، معنا دارند. به علاوه این صورت‌ها، یعنی شالوده و زیرساخت‌های اسماء الهی، از ازل در ذات حق(عین ثابته) موجود بودند و همین اعیان ثابته است که از ازل مشتاق وجود عینی بالفعل‌اند.^[۳۹۴]
ابن‌عربی در«فتوحات مکیه» با شیوه‌ای داستانی نشان می‌دهد که چگونه اسماء الهی به اعیان ثابته روی کرده و آن‌ها را پدیدار ساختند. وی معتقد است آفرینش از این‌جا آغاز شد که ممکنات و پدیدارها آن‌گاه که هنوز در حال نیستی بودند و پدیدار نشده بودند، از اسماء الهی درخواست کردند تا بدان‌ها هستی بخشد. به این ترتیب او آفرینش را به صورت داستانی گزارش می‌کند.
ابن‌عربی در دنباله گزارش داستان‌گونه خود می‌افزاید، پدیده‌ها (اعیان ممکنات) بار دیگر، امیدوارانه رو به اسماء الهی کردند و ترس خویش را با آن‌ها در میان نهادند؛ ترس از این‌که مبادا این اختلاف‌ها و چندگانگی بر ظهور آنان تأثیری ناروا بگذارد.
«ای اسماء! اگر حتم شما بر پایه میزانی معلوم و قانونی مرسوم بنیاد می‌داشت و پیشوایی می‌داشتید که به او مراجعه کنید، پیشوایی که هستی ما را پاس دارد و ما نیز اثرگذاری‌های شما را از خودمان پاس داریم، هم برای شما بهتر بود، هم برای ما.
در پی این درخواست اسماء الهی رو به «الله» کردند و او نیز آن‌ها را نزد اسم الهی «مدبر» فرستاد، او نیز به فرمان حق به اسم الهی «رب» گفت: برای ماندگاری پدیده‌ها هر چه مصلحت است انجام بده. اسم الهی «رب» که اسم «امام» نیز هست دو وزیر برگزید: وزیر نخست، اسم الهی«مدبر» و وزیر دوم، اسم الهی«مفصل». سپس اسم الهی«رب» برای اصلاح و سروسامان یافتن کشور هستی، حدود و رسومی نهاد، آن حدود و رسومی که با الهام خدا از سوی آدمیان نهاده می‌شود».^[۳۹۵]
به این ترتیب، این است ترازوی جهانی و فراگیر تشریع، این ترازو و نیز مانند همه‌ی چیز‌های دیگر در اندیشه عربی، دوره‌ی پایدار و ناپایدار(ثابت و متغیر) یا باطن و ظاهر دارد.
شریعت، بخش‌هایی ثابت و پایدار دارد که همه‌ی شریعت‌های آسمانی و الهی بر آن‌ها هم رأی‌اند، هم بخش‌هایی ناپایدار و متغیر و در پیوند با زمان و مکان دارد؛ چنان‌که ادیان گوناگون که در طول تاریخ از پی هم آمده‌اند، آن‌ها را باز نموده‌اند، پیامبران در زمان‌های گوناگون و حال‌های گوناگون از پی هم آمدند، هر یک از آنان، دیگران را تصدیق کردند و هرگز در اصول و بنیادهایی که بدان‌ها استناد می‌کردند و از آن‌ها سخن می‌گفتند اختلافی نداشتند، هر چند در احکام، اختلاف‌هایی داشتند. بدین‌گونه ادیان و احکام دینی نازل شد و احکام، در پیوند با زمان و احوال بود. خدا در این‌باره می‌فرماید: «برای هر یک از شما راه و روش نهادیم».^[۳۹۶] «اصول و بنیادهای شرایع آن‌ها، بی‌هیچ اختلاف، هماهنگ و همسان بود. میان این احکام و آیین‌های پیامبرانه که از سوی خدا نهاده شده و با احکام و آیین‌هایی که حکیمان، بر پایه دید و دریافت خویش می‌نهند، باید تفاوت گذارد و دانست که این احکام و آیین‌ها کامل‌ترند و بی‌گمان خدایی‌اند».^[۳۹۷]
بر این مبنا، اختلاف ادیان و شرایع تنها در جزئیات و احکام است، نه در اصول و بنیاد‌ها البته ابن‌عربی، حتی قوانین قراردادی آدمیان را نیز در حقیقت الهام خدا می‌شمارد.
از نظر او چگونه می‌تواند در هستی چیزی باشد و با اسم الهی پیوند نداشته باشد؟ بدین‌ترتیب ابن‌عربی دیدگاه خود را درباره اصل وحدت حقّه‌ی دینی بیان می‌دارد و اختلاف ادیان و شرایع را به اختلاف در ساختار هستی و نسبت‌های الهی باز می‌گرداند که آن نیز برخاسته از اختلاف دلالت اسماء الهی است.

۱- جوّ قدرت محور: در این نوع سازمان‌ها، ساختار قدرت به میزان بالایی قابل رویت است و زیردستان برای داشتن امنیت و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند. تمام تصمیمات در راس سازمان صورت گرفته و رهبری دستوری اعمال می‌گردد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲- جوّ نقش محور: در این نوع سازمان‌ها نقش کارکنان و همچنین مدیریت بطور واضح و روشن تعریف شده و قوانین از منطق و عقلانیت برخوردار است. افراد مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام می‌دهند. تغییرات به کندی صورت گرفته و شیوه های منظم عملیات نیز از عقلانیت برخوردار است.
۳- جوّ وظیفه محور: در این نوع سازمان‌ها، همه کوشش‌ها در جهت تحقق اهداف هدایت می‌شوند. پاداش بر اساس میزان همکاری برای برآورده شدن اهداف سازمان صورت می‌گیرد و فعالیت‌ها، قوانین و مقررات با توجه به هدف اصلی سازمان صورت گرفته و افراد غیر ماهر آموزش داده می‌شوند. این جو بیشتر متوجه شرکت‌های خلاق که معمولاً حرفه و تخصص افراد را به خدمت می‌گیرند، می‌باشد.
۴- جوّ مردم محور: سازمان‌هایی که سرپرستان آن به زیر دستان خود اختیار داده‌اند و قوانینی انعطاف پذیر، ارزش‌ها و نیازهای کارکنان را در بر می‌گیرد. هدف اصلی اینگونه سازمان‌ها ارضای نیازهای کارکنان می‌باشد (پورسیف،۱۳۸۵، ۲۷-۲۶).
۲-۲-۲-۲- دیدگاه هوی و سیبو^[۱۰]:
وین هوی و دنیس سیبو بیان داشتند که مفهوم سازی و اندازه‌گیری اقلیم (جو) متکی بر دو عامل است. مدیر در رفتار حمایتی، دستوری، تهدیدی عامل اول را تشکیل می‌دهد و معلم در رفتار عدم تعهد، متعهدانه و همکارانه عامل دوم منظور می‌گردد. آن‌ها بر اساس تحلیل عوامل تشکیل دهنده پرسشنامه جو سازمانی^[۱۱] توضیح دادند که جو می‌تواند به صورت یکی از انواع چهارگانه جوّ باز، جوّ متعهدانه، جوّ غیر متعهدانه، و جوّ بسته در نظر گرفته شود.
جوّ باز: شکل جوّ باز عبارت از همکاری و احترام است. در این جو مدیر نسبت به پیشنهادهای کارکنان توجه داشته و به شایستگی حرفه‌ای آن‌ها احترام می‌گذارد. خصوصیات این جو” حمایتگری زیاد، دستوردهی کم، محدودیت کم، روابط همکارانه زیاد” است.
جوّ بسته: جو بسته مقابل جو باز است و دارای خصوصیاتی است که عبارت از “محدودیت زیاد، عدم اشتغال زیاد، دستوردهی زیاد، حمایتگری کم و روابط غیر همکارانه” است.
جوّ متعهدانه: شکل این جو شامل “دستوردهی زیاد، حمایتگری کم، مدیریت زیاد، همکارانه زیاد، تعهد بالا” است.
جوّ غیر متعهدانه: این جو درست در مقابل جوّ متعهدانه است. به این صورت که دارای خصوصیات “حمایتگری زیاد، دستوردهی کم، محدودیت کم، تعهد کم و روابط همکارانه کم” است(پورسیف،۱۳۸۵ ،۲۸).

جدول ۲- ۱ انواع جو از نظر هوی و سیبو
۲-۲-۲-۳- دیدگاه برنز و استالکر
- برنز و استالکر^[۱۲] ( ۱۹۶۱) برای جوّ سازمانی دو وجه ویژه قایل شدند. آنان جوّ سازمانی را در دو سر یک طیف و پیوستار مکانیکی و ارگانیکی تلقی می کنند.
-سازمان‌های نوع مکانیکی، با شرایط نسبتاً ایستا و ثابت تطبیق می پذیرد. حل کردن هر مسئله و یا انجام دادن هر کار با توجه به شرح وظایف و حیطه فعالیت هر فرد به او ارجاع می‌شود. سلسله مراتب به هم پیوسته و محکم، قوانین خشک، ارتباط و تعامل(رابطه بین روسا و مرئوسان) عمدتا از بالا به پایین، اعتماد متقابل بین اعضا اندک و توجه به رؤسا و تبعیت از آنان به شدت تأکید می‌شود. که با نظریه بوروکراسی قانونی – بخردانه ماکس وبر تطبیق می‌کند.
-سازمان‌های نوع ارگانیکی، با شرایط متغیر تطبیق می‌پذیرد، وظایف افراد با توجه به شرایط تعریف و تعدیل می‌شود و سازمان با اوضاع محیطی درحال تغییر و تحول سازگاری دارد. جریان ارتباطی چند طرفه می‌باشد که به سوی همکاران و فرادستان و همچنین فرو دستان جهت داده شده و مقدار زیادی اعتماد و تحمل در ارتباط بین همکاران به نمایش وجود دارد و تعهد اعضای سازمان نسبت به هدف های آن به مراتب بیشتر از سازمانهای مکانیکی است.(رحمان سرشت،۱۳۸۶،۱۸۳)
از نظر برنز و استالکر این طبقه‌بندی این امکان را می‌دهد تا سازمان را برحسب ساخت‌دهی محیط فرد مورد بررسی قرارداد. گر چه به طور قطع با ابعاد خود مختاری فرد، درجه ساختار و جهت پاداش که توسط کمپل و همکارانش شناسایی شده است هم پوشی دارد.(پورسیف،۱۳۸۵، ۷۵)
۲-۲-۲-۴- دیدگاه هالپین و کرافت
مطالعات «هالپین» و«کرافت» در سال ۱۹۶۲ از مدارس ابتدایی شاید شناخته شده‌ترین مفهوم پردازی و اندازه‌گیری از جوّ سازمانی است. مدل جو سازمانی هالپین و کرافت (رفتار معلم-مدیر: باز تا بسته) پرسشنامه توصیفی^[۱۳] می‌باشد. «هالپین و کرافت» نظریه جوّ سازمانی را برای معلمان معرفی کردند. زیرا به موجب تعریفی که، جوّ سازمانی به وسیله افراد در سازمان تجربه می شود آنها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده ها هستند. وقتی آنها مشاهده کردند که:

• • احساس معلمان نسبت به مدرسه خود به طور قابل توجهی از همدیگر متفاوت است.

• • مفهوم روحیه شاخص این احساس نمی باشد.

• • وقتی مدیران «آرمانی» به مدارسی منتصب می شوند که نیاز به اصلاح دارند، هیئت آموزشی از فعالیت آنان جلوگیری می کنند.

• • عنوان جوّ سازمانی توجه زیادی را به خود جلب کرد،

به ترسیم جوّ سازمانی شروع کردند.
هالپین و کرافت، جوّ اجتماعی مدارس را به عنوان ترکیبی از دو بعد رهبری مدیر مدرسه و تعامل‌های معلمان تصور می‌کردند. تعامل‌های گروهی از معلمان در یک مدرسه ممکن است مشابه محیط‌های جغرافیایی یک ناحیه در نظر گرفته شود. و سبک رهبری مدیر مدرسه می تواند برابر با شرایط جوی باشد. این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جوّ سازمانی را به وجود می‌آورد می‌توان در نمودار(۲-۱) نشان داد.
رفتارهای مدیر مدرسه

منبع: (راندل، ۱۹۹۷، ۳۷) ^[۱۲۹].
ب). نتایج مثبت برای سازمان: ترک خدمت و غیبت افرادی که تعهد اندکی به سازمان دارند یعنی کارکنانی که هم ناراضی هستند و هم عملکردشان ضعیف است برای سازمان مطلوب می‏تواند باشد چرا که، خطرات ناشی از حضور آن‏ها محدود می‏شود. در غیاب چنین افرادی، نگرش‏های سایر افراد در سازمان بهبود می‏یابد و به جای آنان ممکن است کارکنانی با مهارت‏های جدید وارد سازمان شوند. افرادِ با تعهد کمتر، ممکن است از سازمان انتقاد و عیبجویی کنند که خود می‏تواند آثار مثبت بلندمدتی برای سازمان در پی داشته باشد. در این حالت سازمان از سیستم حسابرسی داخلی غیررسمی بهره‏مند شده و به واسطه این اعتراض و حسابرسی داخلی، از اعتراض و انتقاد عمومی که ممکن است (آثار زیان‏باری به دنبال داشته باشد). در امان مانده و فعالیت‏هایش را تعدیل می‏نماید.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ج). نتایج منفی برای افراد: سطوح پایین تعهد می‏تواند در استمرار خدمت افراد تأثیر منفی داشته باشد. فرد بدون اثبات تعهد خود نمی‏تواند به رده‏های بالا ارتقا یابد. منتقدان و بدگویان از سازمان ممکن است با افشای اقدامات غیرقانونی و زیان‏بخش سازمان و در میان گذاشتن آن با یک سازمان دولتی یا گزارشگران خبری و یا سایر کارکنان، شرایط سختی را برای خود در سازمان ایجاد کنند. وقتی انگیزه چنین فعالیت‏هایی مورد تردید قرار گیرد، مدیریت عالی سازمان به آنان به‏منزله افراد غیروفادار خواهد نگریست و این افراد ناچار خواهند بود مشکلات زیادی از جمله از دست دادن درآمد و امنیت شغلی، جدایی از سازمان و محرومیت از دیدار همکاران، هتک حرمت، از دست دادن موقعیت، عهده‏داری کار غیرمطلوب و یا کار سنگین، خستگی و… را تحمل نمایند. انتقادجویان به خاطر فعالیت‏هایشان در دوران خدمت خود اندیشه جاه‏طلبی و پیشرفت ندارند. آن‏ها نمی‏خواهند از سطح فعلی خود خیلی بیشتر پیشرفت کنند. اگر این افراد ارزش‏هایشان را با خط‏مشی‏های سازمانی ناسازگار ببینند، کناره‏گیری از سازمان را بر بقای در آن ترجیح خواهند داد. چنین افرادی، هم ممکن است سازمان را ترک کنند و هم ممکن است انرژی خود را در جهت ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی به کار برند.
د). نتایج منفی برای سازمان: به‏طورکلی تعهد سطح پایین در نیروی کار، ترک خدمت زیاد آن‏ها را دربردارد. غیبت زیاد، فقدان تمایل به ماندن در سازمان، کیفیت پایین عملکرد، عدم وفاداری به سازمان و رفتارهای زیان‏آور به سازمان همچون اختلاس و رشوه‏گیری از عواقب منفی دیگر آن است. همچنین افراد با تعهد پایین از انجام وظایفی که افزایش منافع سازمان را درپی دارد اما خارج از حیطه مسئولیت آن‏هاست احتراز می‏ورزند.
اگر انتقاد و عیبجویی در میان پرسنل کمتر متعهد رایج باشد سازمان باید پذیرای به خطر افتادن شهرت موءسسه، کاهش اعتماد مشتریان، استرداد کالاها و کاهش درآمد باشد. به واسطه انتقاد و عیبجویی، ساختار اقتدار سازمان تهدید شده و مشروعیت اقدامات مدیریت مورد تردید قرار می‏گیرد.
۲-۴-۳-۲ تعهد متوسط
الف). نتایج مثبت برای افراد: با افزایش تعهد کارکنان، آنان احساس وفاداری و وظیفه‏شناسی بیشتری به سازمان می‏کنند. تعهد بیشتر، امنیت و کامیابی افراد را نیز افزایش می‏دهد. سطح متوسط تعهد به معنای وفاداری کامل و نامحدود برای سازمان نیست. در این سطح افراد کاملاً جذب سیستم نمی‏شوند و شخصیت خود را به‏مثابه انسان حفظ می‏کنند. بنابراین تعهد متوسط به معنای پذیرش برخی از ارزش‏های سازمانی است و افراد ارزش‏ها و تمامیت شخصیتی خود را مادامی که با احتیاجات سازمان مغایرت نداشته باشد، حفظ می‏کنند. این حالت را می‏توان فردگرایی خلاقانه نامید؛ یعنی پذیرفتن ارزش‏ها و هنجارهای اساسی سازمان و نپذیرفتن ارزش‏ها و هنجارهای غیرضروری و زیان‏آور آن.
ب). نتایج مثبت برای سازمان: نتایج افزایش تعهد، قابل توجه است. احساس وظیفه‏شناسی و وفاداری افراد، منافع سازمانی را در پی دارد. نتایج مثبت برای کارکنان و به واسطه آن برای سازمان عبارت است از: استمرار خدمت کارکنان، کاهش تمایل به ترک خدمت و افزایش رضایت شغلی.
ج). نتایج منفی برای افراد: سطح متوسط تعهد همیشه برای افراد مطلوب نیست. افرادی که برای کارفرماهای خود احترام قائل نیستند به‏طور آهسته و نامشخص به رده‏های عالی سازمان راه پیدا می‏کنند. همچنین این افراد ممکن است به راحتی نتوانند خودشان را با تعهدات واحد سازمانی خویش سازگار کنند.
د). نتایج منفی برای سازمان: کارفرمایان باید کارکنان را به همکاری دعوت کنند. افرادی که تعهد کاملی به سازمان ندارند از انجام کارهای خارج از حیطه وظایف خود اجتناب خواهند کرد. رفتارهای مطلوبی همچون همکاری، پیشنهاد دادن، اظهارنظر و حسن نیت و مراعات حال دیگران از جمله رفتارهای مهمی‏اند که انعطاف لازم برای مواجهه با شرایط پیش‏بینی‏نشده را فراهم می‏آورند و سازمان را قادر می‏سازد از مشارکت افراد در این زمینه استفاده کند. اما افرادی که تعهد کامل (به سازمان). نداشته باشند از عمل به چنین رفتارهایی احتراز می‏ نمایند. تعهد سطح متوسط همچنین موجب می‏شود که کارکنان بین انتظارات سازمان و مقتضیات محیط خارج از سازمان تعادل ایجاد کنند. وقتی بین مسئولیت در مقابل جامعه و وفاداری به سازمان تضاد حاصل شود کارکنان دارای تعهد متوسط با محرک‏های مختلفی مواجه می‏شوند و ممکن است رفتاری که از سوی جامعه انتظار می‏رود را انتخاب نمایند و منافع سازمان را فدای منافع اجتماعی کنند.
۳-۴-۳-۲ تعهد سطح بالا
الف). نتایج مثبت برای افراد: سطح بالای تعهد، استمرار خدمت کارکنان را در سازمان سبب می‏شود. در این حالت وفاداری به سازمان به‏رغم فشار خارجی در حد بالا و مطلوبی قرار دارد. سازمان به‏طور معمول برای مطیع بودن کارکنان و پذیرش قدرت، پاداش در نظر می‏گیرد و این تفکر را بر کارکنان القا می‏کند که به سازمان وفادار باشید تا سازمان به شما وفادار باشد. تعهد قوی، اعضای سازمان را پرشور و باتعصب می‏سازد.
ب). نتایج مثبت برای سازمان: کارکنان متعهد سبب ایجاد ثبات و اطمینان در سازمان می‏شوند. برخی سازمان‏ها به تعهد قوی به‏مثابه پدیده‏ای مطلق و غیرقابل تردید می‏نگرند و معتقدند این امر برای تحقق اهداف سازمان نه تنها مطلوب بلکه ضروری است. کارکنان متعهد به واسطه وفاداری افراطی خود به سازمان، تقاضای موءسسه را برای تولید و کار بیشتر با کمال میل می‏پذیرند. بنابراین سازمان از سطح بالای عملکرد کارکنان و همچنین اجرای کامل امور، اطمینان حاصل می‏کند.
ج). نتایج منفی برای افراد: سطح بالای تعهد در سازمان ممکن است فرصت‏های رشد و فعالیت افراد را محدود کند. همچنین قوه خلاقیت و نوآوری آن‏ها را خاموش می‏کند. اگر افراد، تعهد قوی به هنجارهای سازمان داشته باشند در مقابل تغییرات مقاومت خواهند کرد. تعهد قوی ممکن است منجر به اختلال در روابط خانوادگی شود. برخی پژوهشگران نشان داده ‏اند که دانشمندان و آکادمیک‏هایی که به کار خود به شدت علاقه‏مند هستند تمایل اندکی به روابط خانوادگی دارند. بارتولم^[۱۳۰] و ایوانز^[۱۳۱] ادعا دارند مدیران هم در سازمان درگیری زیادی دارند و هم در خانواده‏شان اما خود مدیران گزارش می‏دهند دو برابر زمان و انرژی مصروفه به زندگی خانوادگی را به حرفه خود اختصاص می‏دهند (راندل، ۱۹۹۷، ۳۹) ^[۱۳۲]. بنابراین زندگی خانوادگی مدیران متعهد به‏ندرت مزاحم زندگی شغلی‏شان می‏شود اما بالعکس زندگی حرفه‏ای در زندگی خانوادگی و اوقات فراغت مدیران اختلال ایجاد می‏کند.
تعهد قوی همچنین می‏تواند موجب ایجاد تنش در روابط متقابل بین افراد شود. کارکنان متعهد ممکن است احساس هویت خود را از دست بدهند (بیگانگی از خود). و همچنین توانایی ارتباط با دیگران را نیز نداشته باشند (بیگانگی گروهی). انرژی و زمانی را که افراد متعهد به سازمان اختصاص می‏دهند می‏تواند محدودکننده روابط غیررسمی باشد.
بنابراین با این‏که سطح بالای تعهد به افزایش بهره‏وری منجر می‏شود اما افراد متعهد از سوی همکاران با برچسب‏های مختلف، نابهنجار نامیده می‏شوند و در برقراری الگوهای مشترک بین همکاران با مشکل مواجه خواهند شد.
در شرایط تعهد بالا، سازمان بر زندگی افراد چیره می‏شود و افراد قادر به تقسیم عادلانه انرژی
خود بین سازمان و زندگی شخصی نیستند و معمولاً در این رقابت، زندگی سازمانی پیروز می‏شود و انرژی کمی برای زندگی شخصی تخصیص می‏یابد. بنابراین ممکن است هیچ تعادلی بین کار و زندگی به وجود نیاید.
د). نتایج منفی برای سازمان: تعهد بیش از حد، ممکن است انعطاف‏پذیری سازمان را کاهش دهد. این عدم انعطاف می‏تواند ناشی از اطمینان کامل به خط ‏مشی‏ها و رویه‏های گذشته و مستمسک قراردادن اعمال سنتی باشد. افرادی که تعهد کامل به سازمان دارند قادر به اجرای راهکارهای جدید نیستند.
دلبستگی بیش از حد کارکنان به سازمان ممکن است اعتقادات اصلی آنان را تحت‏الشعاع قرار دهد. رفتار متعصبانه سازمانی می‏تواند مشکلاتی مانند نارضایتی سایر کارکنان و مخالفت افراد خارج از سازمان را در پی داشته باشد. سرانجام یکی از مهم‏ترین و ناشناخته‏ترین نتایج منفی سطوح بالای تعهد این است که کارمندان متعهد ممکن است به دلیل حفظ منافع سازمان مرتکب رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی بشوند. کارکنانی که بر فعالیت‏های غیرمشروع سازمان صحه می‏گذارند و به منافع سازمانی بیش از منافع شخصی می‏اندیشند، به‏منزله انسان سازمانی مطلوبی نگریسته می‏شوند که فردیت خود را تسلیم رب‏النوع‏های سازمان می‏کنند.
سازمان می‏تواند در کوتاه‏مدت از پنهان‏کردن اقدامات غیرمشروع خود سود جوید اما نتایج بالقوه چنین فعالیت‏هایی تصور عمومی را از سازمان، تیره و مبهم می‏سازد و سبب می‏شود سازمان در بلندمدت، مشتریان و سهامداران و کارکنان لایق خود را از دست بدهد و اعتراض عمومی را برای زیرپاگذاشتن قوانین و مقررات دولتی به دنبال داشته باشد که چنین پیامدهایی به مصلحت سازمان نیست.
۴-۴-۳-۲ جمع‏بندی
آشکار است سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است و نه برای سازمان، در این حالت مزایای حاصل از استمرار خدمت کارکنان از دست می‏رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کارغیروفادار و ناثابت است. مزیت اولیه تعهد پایین افزایش خلاقیت کارکنان است. همچنین فرصتی برای افراد ناراضی فراهم می‏کند که محل کار سازگارتر و مطلوب‏تری پیدا کنند.
در برخی شرایط وجود افراد با تعهد سازمانی اندک موجب می‏شود سازمان از قصور در موازین قانونی مصون بماند. در سطوح متوسط تعهد، نیروی کار ثابت‏تر و راضی‏تر است و افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند. تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است. درست است که این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر شد در مشاغل خود پیشرفت نمی‏کنند اما خود آن‏ها و سازمان متبوعشان از نتایج منفی ناشی از سطوح بالای تعهد در امان می‏مانند.
در سطوح بالای تعهد می‏توان گفت پیامدهای منفی آن بر نتایج مثبتش می‏چربد. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند، اما آن‏ها مجبور به تحمل محدودیت‏هایی در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند. در چنین وضعیتی، شرایط سازمانی ممکن است به‏هیچ‏وجه برای افراد رضایت‏بخش نباشد. بنابراین سازمان انعطاف‏پذیری خود را از دست می‏دهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحمیل می‏کند و انواع رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی را مرتکب می‏شود.
به‏طور خلاصه به نظر می‏رسد رابطه‏ای خطی بین تعهد و نتایج مطلوب وجود ندارد بلکه یک منحنی با یک نقطه اوج در وسط بهتر می‏تواند این رابطه را نشان دهد و نیازهای افراد و انتظارات سازمانی با سطح متوسط تعهد موازانه دارد (طالبان،۱۳۸۱،ص۴۲-۵۰) ^[۱۳۳] .
۵-۳-۲ شاخص های تعهد
بطور کلی عنصر اصلی تعهد بویژه از دیدگاه رفتاری عبارت است از رفتار و اقدام.^[۱۳۴] بنابراین هر اقدامی با میزان تعهد متفاوتی همراه است که برحسب شاخص های تعهد عنوان می شود. یکی از مهمترین توصیف ها در این رابطه توسط سالانسیک ^[۱۳۵] (۱۹۷۹) مطرح شده است.وی مهمترین عامل تعهد را تقلید یا پیوند فردبا اقدام خود می داند وچهار ویژگی را در این رابطه بیان میکند که عبارتند از:

• صراحت و آشکار بودن عمل

این ویژگی شامل حد ومیزانی است که می توان گفت عملی در واقع رخ داده و به راحتی به آن اشاره می شود. دو عامل اصلی که به افزایش صراحت می انجامد عبارت است از قابلیت مشاهده و عدم ابهام و روشن بودن عمل یا اقدام است. برای مثال بعضی از اقدامات براحتی قابل مشاهده و روشن نیستند و با تردید و دودلی همراهند و فرد نسبت به آنها فکر می کند.

• قابلیت تجدید نظر وقابل فسخ بودن عمل

بعضی از اقدامات می تواند بر اساس آزمون و خطا صورت پذیرد و در صورت مناسب بودن آنها را تکرار کرد در صورت عدم تناسب آنها تکرار نشده و ذهنیت و تصور نسبت به آنها تغییر مییابد. براساس این تحلیل برخی از اقدامات قابل فسخ و عدم تکرار است وشخص می تواند براحتی تعهد خود را منتفی نماید مانند پس دادن کالای خریداری شده،طلاق، استعفا از شغل و غیره. از سوی دیگر انجام بعضی از اقدامات به خودی خود تعهد آور بوده و نمی توان از خود عمل و از آثار شر یا خیر آن رها شد. مانند قتل ،کتک زدن، شکستن یک چیزی، این اعمال قابل فسخ نیستند گر چه قابل بخشش و یا عذر خواهی می باشند.

• اراده:

تعریف اراده نسبت به دو ویژگی قبل سخت تر است و غالبا با مفاهیم آزادی و مسئولیت شخصی ارتباط پیدا می کند. به عبارت دیگر ارداه همیشه با مفهوم آزادی یا مسولیت شخصی همرا ه نیست چه بسا که با وجود محدودیتها، شخص بر اساس اراده خود عمل کند وچه بسا که علیرغم وجود آزادی اراده فرد محدود باشد و تحت تاثیر نیروهای خارجی قرارداشته باشد، اراده همچنین به معنای پذیرش مسئولیت نیز نمی باشد برای مثال مدیری که بر اساس اراده خویش تصمیمی را اتخاذ نموده است چنانچه تصمیم ناگوار باشد سعی می کند آنرا به دیگران نسبت دهدو در طیف مقابل وضعیتی را می توان تجسم کرد که نتیجه خوبی مانند افزایش فروش حاصل شده وتصمیم مدیر نیزدراین میان تاثیری نداشته است ولی مدیر سعی می کند افزایش نتیجه را به نبوغ و کارایی خودش نسبت دهد این مطلب همان چیزی است که تئوری اسناد به آن اشاره دارد به هر حال اراده از مهمترین عوامل در این زمینه است که خود نیز تحت تاثیر جهار عامل حق انتخاب، وجود فشارها وخواسته های خارجی، وجود مبانی بیرونی برای عمل و وجود سایر مشوقها می باشد.

• شهرت عمل: این ویژگی اقدام وعمل فرد را با زمینه و بافت اجتماعی آن پیوند می دهد. منظور از شهرت آن است که دیگران از عمل و عامل چه می دانند و چه می خواهند هرچه توقع دیگران از فرد بیشتر باشد و اهمیت کارزیاد باشد میزان تعهد نیزبیشتر خواهد بود.بنابراین چهار شاخص صراحت و آشکار بودن،قابلیت لغو، ارده و شهرت با تعهد رابطه مستقیم دارند و استفاده درست از این چهار شاخص میزان تعهد فرد را برای ما قابل پیش بینی می سازد این تحلیل ازدیدگاه رفتاری و کاربردی مدیران را قادر می سازد که بر اساس متغیر های سازمانی و مدیریتی حاکم، به نحو مناسبی درجات هر یک از شاخص های مذکور را در سطح فردی،گروهی و سازمانی مشخص نموده و سطح تعهد را پیش بینی نماید (احمدپور و شائمی،۱۳۷۹،صص۲۵-۲۷)^۱.