کاردی و میلر(۲۰۰۰) بیان می­ کنند که سازمان­ها به دلیل ویژگی­های جذابی که در ادامه به انها اشاره خواهد شد ، به استفاده از این سیستم­ها (نظارت عملکردی آنلاین) روی می­آورند :
صرفه­جویی در زمان ، منابع و هزینه­ها ( به عنوان مثال صرفه­جویی در کاغذ ، زمانی که سازمان به سمت سیستم­های بدون کاغذ حرکت می­ کند ) ؛
درستی و صحت ( به عنوان مثال ، درخواست پاسخ­های صادقانه­تر ، در مقایسه با زمانی که تماس­ها به صورت رو در رو صورت می­گیرد ) ؛
و حوزه ­های نظارتی وسیع­تر (Cardy and Miller 2005) .
مدیران هم چنین احساس می­ کنند که از طریق بکارگیری نظارت عملکردی آنلاین ، مزایای زیادی به خاطر بهبود کارایی ، کسب خواهند کرد.
فناوری با کمک به مدیریت عملکرد از طرق زیر ، به رضایت ارزشیابی کمک میکند:
۱-ارزشیابی، عملکرد افراد را از طریق نظارت کامپیوتری تسهیل می­ کند، البته این تسهیل شدن باید به گونه ­ای باشد که مزاحمتی برای افراد ایجاد نکند و تنها از طریق جمع آوری اطلاعات عملکرد، ارزشیابی افراد صورت گیرد. بعنوان مثال، داده ­های جمع­آوری شده از مرکز تلفن یا داده ­های شغلی از قبیل نرخ خطا، زمان صرف شده برای انجام کار، تعداد تماس­های تلفنی و … داده­هایی هستند که هم می­توانند در محتوای شغلی و هم در محتوای ارزیابی مورد استفاده قرار گیرند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲- فناوری بعنوان ابزاری برای تسهیل فرایند تهیه گزارش یا تولید بازخورد عملکرد به کار گرفته می­ شود (Zampetti & Adamson,2001).
۴-۸-۱-۲) نظام پاداش دهی و جبران خدمات منابع انسانی الکترونیکی
نظام­های پاداش­ دهی و جبران خدمات^[۴۴] یک نقش حیاتی را در جذب، انگیزش و حفظ منابع انسانی ایفا می­ کنند در حالیکه این نظام­ها کاربرپسند^[۴۵] نیستند. اما زمان بر و انعطاف­پذیر هستند. بنابر این این سیستم­ها به شیوه مناسبی به کار نمی­روند، اطلاعات موجود در این حوزه صحیح نبوده و در بعضی مواقع راهبردها دنبال نمی­شوند. این اعتقاد وجود دارد که مسئله­هایی از این قبیل را می­توان به وسیله استفاده از فناوری در بخش منابع انسانی تقلیل داد. زمانیکه ما در سازمان مدیریت منابع انسانی الکترونیک را مورد استفاده قرار می­دهیم، نظام جبران خدمات و پاداش را می­توان به شیوه­ای اثر بخش­تر و با تلاش قابل ملاحظه کمتری مدیریت کرد. بر طبق مطالعات انشر( ۲۰۰۲) مدیریت جبران خدمات به دلیل استفاده از فناوری ، تغییرات بنیادی را نشان می­دهد. از مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­توان برای اجرای خط مشی­های حقوق و دستمزد بهره برد اما مهمتر از آن استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای سازماندهی نظام جبران و خدمات در جهت نیازهای کارمندان ویژه می­باشد. امروزه استفاده از ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای برنامه ­های نظام جبران خدمات متنوع یک واقعیت می­باشد. کارمندان می­توانند تصمیم بگیرند تا چگونگی انتخاب خود را از میان پاداشها و مزایای متنوع متناسب با نیازهای ویژه خود مشخص کنند. برای مثال جایی که مرخصی برای یک شخص ارزش دارد (۴ روز در هفته با حقوق کم) در حالی­که شخص دیگری ممکن است یک برنامه کمک درمانی را نسبت به آن ترجیح دهد .(Wright & Dyer, 2000)
مدیریت منابع انسانی الکترونیک کارمندان را قادر می­سازد تا از بین پاداشها و مزایای متنوع به طور الکترونیکی انتخاب کنند، بنابر این منجر به کاهش کارهای اداری منابع انسانی در این بخش­ها می­شوند. مدیران با بهره گرفتن از مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­توانند تصمیماتی درباره تغییرات و افزایش حقوق و دستمزد، کمک هزینه­ها و پاداش­ها بگیرند.(Panayotopoulou et al., 2007)
دولبون و مارلر (۲۰۰۵) ، سه روش کلیدی را در رابطه با ابزارهای جبران خدمات الکترونیکی که به متخصصان مدیریت منابع انسانی در محیط پویا و رقابتی کمک می­ کند ، به شرح زیر بیان می­ کنند : (Dulebohn &Marler, 2005)
افزایش دسترسی به اطلاعات جبران خدمات مورد نیاز ؛ به عنوان مثال ، پایگاه های مدیریت دانش ، بهترین رویه­های داخلی و بیرونی ، طرح­های رعایت برابری و انصاف فردی ، اطلاعات رقابتی که به سادگی و در زمان مورد نیاز به کارکنان فناوری اطلاعات اختصاص و بدون هیچ ابزار فناوری اطلاعاتی پیچیده در دسترس است .
دسترسی ۲۴ ساعته مدیران و کارکنان به اطلاعات جبران خدمات مورد نیاز خود که برای انجام کار به آن نیاز دارد و هم چنین در تصمیم گیری­ها کاربرد دارد ؛
تسهیل در انجام وظایف بوروکراتیک طاقت فرسا از طریق معرقی فرایند اطلاعات و جریانات کاری سودمند .
با توجه به امکاناتی که این سیتم­ها فراهم می اورد و با در نظر گرفتن سایر شرایط ، می­توان انتظار داشت که بهره­وری کار­گزاران و متخصصان مدیریت منابع انسانی افزایش یابد . این محققان همچنین متذکر می­شوند که ، چه سیستم جبران خدمات به صورت دستی باشد و چه به صورت کامپیوتری شده ، باید همیشه سه هدف اصلی دنبال را دنبال کند :
برابری و مساوات درونی^[۴۶] ( ارزش نسبی مشاغل در سازمان )
برابری و مساوات بیرونی^[۴۷] ( رقابت بیرونی )
برابری و مساوات فردی^[۴۸] (شناسایی و پاداش­ دهی به افراد بر اد بر اساس سهمی که انها در سازمان دارند)
دایچ(۲۰۰۱) در مورد ارتباط بین کسب و کار و مزایا می­نویسد که آن را با اصطلاح” وب سایت مزایا^[۴۹]” تعریف می­ کند، وب­سایتی که اطلاعات مربوط به مزایا در آن به روز می­ شود. کارمندان از طریق این وب سایت­ها می­توانند در مورد چگونگی تصمیم ­گیری در رابطه با بیمه زندگی، سلامتی، معلولیت­و مزایای دیگر عمل کنند Dietc, 2001)) .
از مباحث بالا این مطلب روشن می­ شود که منابع انسانی الکترونیک یک نقش عمده را در نظام پاداش و جبران خدمات ایفا می­ کند و به کارمندان و مدیران، اجازه کنترل و استقلال در این فرآیندها را اعطا می­ کند.
۵-۸-۱-۲) توسعه منابع انسانی الکترونیکی
مدیریت منابع انسانی الکترونیک بطور وسیعی در آموزش و توسعه منابع انسانی مورد استفاده قرار می­گیرد. این بعد یکی از مفیدترین کاربردهای تکنولوژی در منابع انسانی است. هر سازمانی برای رسیدن به اهداف خود باید مجموعه ­ای از افراد لایق و کارآمد را در اختیار داشته باشد. بخشی از دانش و معلومات را افراد پیش از ورود به سازمان کسب کرده اند اما برای اینکه بتوانند وظایف محول شده در سازمان را به خوبی انجام دهند و نقش موثری در رسیدن به اهداف سازمان ایفا کنند، علاوه بر این معلومات بستگی به آموزش­های کارکنان دارد. زیرا داشتن کارمند ورزیده یکی از مهمترین عوامل در میزان کارآیی و کارآمدی سازمان است(نظری ،۱۳۹۱).
یکی از راه­های آموزش ، آموزش الکترونیک می­باشد. آموزش الکترونیک عموما به استفاده از فن­آوری اطلاعات تحت شبکه در آموزش و یادگیری اطلاق می­ شود. برخی عبارات دیگر مانند آموزش آن لاین ، آموزش مجازی ، آموزش تحت شبکه و آموزش تحت وب برای توصیف این نوع آموزش و یادگیری به کار می­روند.
اما به نظر می­رسد عبارت آموزش الکترونیک فراتر از آموزش آنلاین ، آموزش مجازی ، آموزش تحت شبکه و آموزش تحت وب می­باشد. آموزش الکترونیکی تمامی فعالیت­های آموزشی که به صورت فردی و گروهی به صورت آنلاین و آف لاین از طریق استفاده از شبکه ، رایانه و وسایل الکترونیکی انجام می­ شود را در بر می­گیرد (Naido,2006) .
آموزش الکترونیکی در حوزه ­های وسیع به کار گرفته می­ شود که از آن جمله می­توان به موارد زیر اشاره کرد:
یک وسیله آموزشی برای کارکنان و مشتریان؛
تسریع در دسترسی به بازار؛
عملکرد و بهره­وری بیشتر؛
بروز رسانی دانش و تسهیل در جذب نیروی انسانی؛
ایجاد فرصت­های آموزشی برابر برای کارکنان (Codone,2001) .
در این قسمت سیزده رهنمود پژوهش محور را برای طراحی موفقیت آمیز برنامه ­های آموزش از راه دور (دور اموزی) در قالب یک جدول مطرح می­کنیم :