درگیری شغلی و عملکرد کارکنان

عملکرد به مجموعه ای از اقدامات و فعالیتها گفته می شود که از طرف کارکنان برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده ی سازمان انجام می شود. این متغیر از شاخصهای متعددی شکل می گیرد که عبارتند از: مهارتهای شخصی، مدیریتی و فنی که از مجموع این مهارتها به عملکرد کارکنان پی برده می شود. (شکاری و حیدرزاده، 1390) عملکرد به عنوان رفتار فردی، تابع شخصیت و متغیرهای موقعیتی (نظیر: تقاضاهای کاری، سازمانی، اجتماعی و غیره) است و در اصطلاح حاصل فعالیتهای کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین و به طور خلاصه عبارت است از مجموعه رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان می دهد (حسینیان و همکاران، 1386: 297).

عملکرد نیروی انسانی را بهره وری کار اطلاق کرده اند اما باید توجه داشت که عملکرد، مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد و عبارت از مجموع رفتارهای مرتبط با شغل است که افراد از خود نشان می دهند و عبارت است از به نتیجه رسانیدن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده. در برخی تعاریف به عملکرد موثر برخورد می کنیم که منظور از آن عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان می باشد (اسدی شوکی، 1388: 27).

نتایج حاصل از تحقیقات نشان می دهند که درگیری شغلی تاثیر معناداری بر روی تعداد قابل توجهی نتایج و پیامدهای شغلی دارد. نگرشی کلی بر این است که افراد با درگیری شغلی بالا، به احتمال زیاد تلاش بیشتری در انجام کارهای از خود نشان می دهند بنابراین تمایل به نشان دادن سطح بالایی از عملکرد شغلی نیز می باشند. عملکرد شغلی، به فعالیتهایی که کارکنان در ارتباط با شغل خویش نیازدارند، باز می گردد. به طور کلی باور بر این است که درگیری شغلی از طریق تاثیرگذاری بر انگیزش و تلاشهای کارکنان، منجر به سطوح بالایی از عملکرد شغلی می شود. مطالعات پیشین، دلایلی بر این ادعا می باشند. برای مثال: براون و لی (1996) در مطالعات خویش دریافتند که درگیری شغلی، تاثیراتی مستقیم و غیرمستقیم بر روی عملکرد کارکنان دارد. این امر از طریق تاثیرگذاری بر روی تلاشهای افراد صورت می پذیرد. در واقع درگیری شغلی سبب افزایش و هدفمندی تلاش افراد می گردد (Chughtai, 2008:169).

بطور کلی، عقیده بر این است که درگیری شغلی بطور مثبتی انگیزه ی افراد و تلاشهای ایشان برای انجام وظایف را افزایش می دهد که منجر به سطوح بالایی از عملکرد خواهد شد. مطالعات پیشین بر این مدعا صحه می گذارند. برای مثال: پائولی، الیگر و استون – رومرو (1994)، براون و لی (1996)، لاسک و مارشال (2001)، دیفندورف (2002) و روتنبری و موبرگ (2007) دریافتند که افراد با درگیری شغلی بالا، تمایل به ارائه ی تلاش بیشتری در انجام کار خویش دارند و بنابراین عملکرد بهتر و بالاتری از خود نشان خواهند داد. (Mohsan, 2011:494) پفر (1994) عنوان نمود که رفتارهای شغلی کارکنان بایستی به عنوان پیامدهایی از درگیری شغلی ایشان دسته بندی شوند. در واقع درگیری شغلی کارکنان، بر روی انگیزش و تلاش ایشان تاثیر می گذارد که نهایتا منجر به تعیین عملکرد می گردد (Rotenberry and Moberg, 2007:204). پرورش درگیری شغلی یکی از اهداف سازمانها می باشد زیرا همانطور که ذکر آن رفت، بسیاری  از تحقیقات، آنرا به عنوان یکی از عوامل اصلی تاثیرگذار بر اثربخشی سازمانی و انگیزاننده ی افراد، برشمرده اند. بر این اساس، زمانی که انگیزاننده های شغلی کارکنان افزایش می یابند، این عمل بر روی عملکرد ایشان و نیز نتایج مرتبط با آن نظیر غیبت از کار و ترک شغل، تاثیر خواهد داشت. اگرچه به نظر می رسد که درگیری شغلی نوعی عامل کلیدی باشد که بر روی نتایج فردی و سازمانی تاثیر می گذارد. تحقیقات بسیاری تاثیر مثبت و مستقیم این عامل را بر روی عملکرد تایید نموده اند (Diefendorff et al., 2002:93).اگرچه نتایج حاصل از مطالعات پیشین ارتباط بین درگیری شغلی و عملکرد کارکنان را نشان داده و تایید می نمایند اما شواهد کافی بر این مدعا که درگیری شغلی می تواند بطور مثبت بر عملکرد کارکنان موثر باشد، یافت نشده (Rotenberry and Moberg, 2007:204).

¹ Brown

² Leigh

Paullay, Alliger and Stone-Rpmero

Brown and Leigh

Lassk, Marshall

Diefendorff

Rotenberry and Mobergy