گرایش: بازرگانی داخلی
 

عنوان:
 

بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار مدنی سازمانی در شرکتهای تعاونی-تولیدی شهر خرم آباد
 

استاد راهنما:
 

دکتر علیرضا امیرکبیری
 

استاد مشاور:
 

دکتر امیرهوشنگ نظرپوری

فهرست مطالب
عنوان. صفحه
    فصل اول: مقدمه و معرفی پژوهش
مقدمه 2
بیان مسأله. 4
ضرورت و اهمیت تحقیق. 7
اهداف تحقیق 9
هدف کلی. 9
اهداف اختصاصی 9
چارچوب نظری. 10
مدل مفهومی تحقیق 11
فرضیه های تحقیق. 11
پیش فرض های تحقیق 14
تعریف متغیرهای تحقیق. 15
    فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه 20
مبانی نظری تحقیق. 20
رفتار مدنی سازمانی. 20
تعریف رفتار مدنی سازمانی 21
ابعاد رفتار مدنی سازمانی 24
شاخصهای رفتار مدنی سازمانی. 24
تعهد سازمانی 31
رفتارهای ضدمدنی. 32
اعتماد سازمانی 33
رفتار مدنی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی. 34
رفتار مدنی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان. 35
پیامدهای فردی و سازمانی رفتار مدنی سازمانی 36
تعاونی ها 38
دیدگاه های مختلف درباره تعاون 38
انواع تعاونی ها 42
انواع تعاونی ها در ایران. 54
عدالت سازمانی. 63
تعریف عدالت. 63
اهمیت رعایت عدالت 65
عدالت اجتماعی. 66
عدالت توزیعی 68
عدالت رویه ای. 73
عدالت تعاملی. 76
انواع ناسزاها 79
دیدگاه های مربوط به عدالت سازمانی 83
عوامل مؤثر بر حساسیت افراد به رعایت عدالت در سازمان 84
کانون های عدالت سازمانی. 86
پیشینه تحقیق. 87
    فصل سوم: روش شناسی تحقیق
مقدمه 93
روش شناسی تحقیق 93
جامعه آماری. 94
نمونه آماری. 94
متغیرهای تحقیق 94
روش های گردآوری اطلاعات 94
پایایی ابزار تحقیق 96
روش های آماری مورد استفاده 98
روش اجرای تحقیق. 99
 
    فصل چهارم: یافته های تحقیق
مقدمه 101
یافته های توصیفی. 102
یافته های استنباطی. 107
    فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
مقدمه 119
یافته های استنباطی. 121
بحث و نتیجه گیری. 125
پیشنهادهای برخاسته از تحقیق 130
پیشنهاد به سایر محققان 132
محدودیت های تحقیق. 133
منابع و مآخذ. 132
فارسی 132
لاتین 138
چکیده
هدف این پژوهش بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار مدنی سازمانی در کارکنان شرکت های تعاونی تولیدی شهر خرم آباد بود. این دو بعد، مقوله مهم رفتاری هستند که امروزه در حوزه تئوری های مدیریت رفتارسازمانی از جایگاه ویژه ای برخوردارند. این دو مبحث دارای نقاط مشترک فراوانی هستند که به نظر می رسد بر هم تأثیرگذار باشند. با توجه به اهمیت این دو مؤلفه مهم رفتاری، در این پژوهش، که از نوع توصیفی – همبستگی و به شکل میدانی انجام گرفته است، تلاش گردیده تا ضمن تعریف روشن مسئله، ادبیات مربوط به این دو مقوله با تأکید بر مطالعاتی که به ارتباط این دو مفهوم باز
می گردد، مورد بررسی قرار گیرد. سپس اهداف تحقیق، مدل مفهومی و فرضیات تحقیق، روش تحقیق جامعه آماری و نمونه های مورد مطالعه و روش تجزیه و تحلیل داده ها در قالب متدولوژی تحقیق تبیین شده است. یافته های تحقیق با بهره گیری از روش های مختلف آمار توصیفی و استنباطی در قالب جداول تحلیلی، بخش دیگر از پژوهش را تشکیل می دهد که فرضیات تحقیق را مورد آزمون قرار داده و در پایان نیز با توجه به نتایج آزمون های آماری، پیشنهاد و راهکارهایی در قالب جمع بندی و نتیجه گیری پژوهش ارائه شده است.
واژگان کلیدی: عدالت سازمانی، رفتار مدنی سازمانی، شرکت های تعاونی-تولیدی
مقدمه
مردم سیستم اجتماعی درونی یک سازمان را تشکیل می دهند که آن سیستم شامل انسانی افراد، گروه ها، گروه های بزرگ و گروه های کوچک می باشند. در حال حاضر سازمان های بشری مانند سازمان انسانی دیروز یا روزهای گذشته نیست. به ویژه نیروی کار به طور قابل توجهی در حال تغییر و «دگرگونی» است و این بدان معنی است که کارمندان زمینه های فرهنگی، استعدادها و دیدگاه های خود را به شغل منتقل می کنند. بالاخره اینکه می توان سازمانها را به عنوان سیستم کلی که دارای روابط بین سازمانی هستند مورد بررسی و مدیریت قرار داد. (سیدجوادین 1390)
عدالت حیات و بقای سیستم های اجتماعی را استمرار می بخشد و عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد در حالی که بی عدالتی موجبات جدایی و اضمحلال آنها را فراهم می آورد. اولین تحقیقات پیرامون عدالت در سازمانها به اوایل 1960 بر می گردد. پس از سال 1990 فصل جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالت سازمانی آغاز می شود که ماحصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی در سازمان هاست.
تلاش برای بهبود عملکرد، از روزهای اولیه شکل گیری مدیریت به عنوان اصل خدشه ناپذیر مطرح بوده است که هر روز وارد مباحث جدیدتری می شود و حوزه های بیشتری را دربر می گیرد. برخلاف گذشته، که از کارکنان انتظار می رفت در حد نقش های رسمی خود عمل کنند، در قراردادهای روانشناختی جدید، رفتارهای داوطلبانه و فراتر از نقش مورد انتظار است. تحقیقات کنونی، این رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندی[1] سازمانی مدنظر قرار داده اند و در آن به مشارکت بلندمدت فرد در موقعیت سازمان تأکید می ورزند.
مطالعه رفتار افراد در محیطهای کاری از دیرباز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است.تمام سازمانها در چهارچوب محیط داخلی و خارجی عمل می کنند. سازمان به طور مستقل به تنهایی وجود ندارد بلکه بخشی از یک سیستم بزرگ تر است که شامل عناصر متعدد دیگری چون دوست، خانواده، و دیگر سازمان ها می شود. تغییرات محیطی متعددی باعث ایجاد نیاز به سازمانها می شوند. شهروندان از سازمانها انتظار دارند که از لحاظ اجتماعی مسئول باشند؛ افزایش تولید و رقابت برای جلب مشتریان در سراسر جهان مطرح است؛ گام سریع تغییر در جامعه به سرعت حرکت می کند. سازمان های مشخصی چون کارخانه یا مدرسه نمی توانند تحت تأثیر محیط خارجی قرار نگیرند. محیط دیدگاه افراد و شرایط کاری را تحت تأثیر قرار می دهد و برای استفاده از منابع و قدرت رقابت ایجاد می کند. بنابراین باید محیط خارجی را در مطالعه رفتار انسانی در سازمانهای در نظر گرفت (نیواستورم و دیویس[2] ،1997).
 بیان مسئله
شرایط جدید حاکم بر سازمانها باعث افزایش رقابت بین آنها شد و مستلزم اثربخشی آنهاست، به نحوی که بتوانند شرایط را به نسل بعدی کارکنان که  به امید سازمان مشهور هستند، منتقل کند. بی شک حضور نسل امید باعث بهبود اثربخشی و بهره وری می شود، زیرا آنها سازمان را مربوط به خود می دانند و پر تلاش و ساعی در راستای نیل به اهداف شرکت، بدون هیچ چشم داشتی فراتر از وظایف قانون خود عمل می کنند. و امروز این تلاشهای فراتر از انتظار و سودمند را، در ادبیات علم سازمان و مدیریت و رفتارهای مدنی سازمان خواهان فراوانی دارند (دیبائولا و همکاران[3] 2005).
عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه های مطرح شده در قاموس تمدن بشری است که رعایت آن از دیدگاه هر انسان سلیم فطره ای از ضروری ترین امور به شمار می آید و معمولاً هر انسانی، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعایت عدالت صحه می گذارد (دهقان 1381).
عدالت در راه تحقق حقوق بشر گواهی گرانبها و ارزش انسانی والایی دارد به گفته افلاطون: عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در سر جای خودش و ارسطو می گوید: عدالت را می توان به دو دسته تقسیم کرد. عدالت عام که همه فضیلت ها را در برابر می گیرد و عدالت خاص، این که حق هر کسی را به شایستگی بدهند (کاتوزیان، 1386).
واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرین برگ، در دهه 1970 بیان گردید. او معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمانها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در جهت تحقق این مهم همه تلاشها و کوششهای خود را به کار گیرید
(گرین برگ[4] 1987) فرناندز و وامله[5] به نقل از گرین برگ بیان می دارند: که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنانشان اشاره داشته و معمولاً در برگیرنده ی سه جزء متفاوت است که عبارتند از: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی (مراوده ای).
عدالت سازمانی در هر سه بعد می تواند با رفتار مدنی سازمانی مرتبط باشد (رامین مهر ،1388).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و اورگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شوند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (مستبصری و نجایی، 1387).
اهمیت رفتار مدنی سازمانی بر کسی پوشیده نیست. تحقیقات فراوانی بر روی اثرات رفتار مدنی سازمانی که شامل عواملی مثل عملکرد، بهره وری، کارایی و اثربخشی، تعهد، موفقیت سازمان و رضایت و وفاداری مشتری را مورد بررسی قرار داده است (عباسپور، 1385).
تحقیقات انجام گرفته نشان داده است که عدالت سازمانی به عنوان یکی از عواملی که موجب رفتار مدنی سازمانی می شود مورد کم توجهی قرار گرفته است و شاید در بعضی از تحقیقات و گزارشات انجام شده به نقش عدالت در ایجاد چنین رفتارهایی اشاره شده باشد، ولی از آنجا که نیروی انسانی در هر سازمانی به ویژه در شرکتهای تعاونی تولیدی سرمایه ارزشمندی به شمار می روند، رفتار مدنی می تواند در پیشرو اهداف سازمانها مؤثر باشد، لذا