- نکات اثر بخش در ارزیابی عملکرد:

هشت نکته درمورد انجام بررسی های دقیق عملکرد می تواند تأثیر مناسبی بر فرایند ارزیابی بگذارد:

• عملکرد فرد را بجای خصوصیات شخصی وی مورد ارزیابی قرار دهید.
• اساس ارزیابی را تحلیل دقیق کار قرار دهید.
• رویداد های مهم را بجای رویدادهای عادی و معمولی در نظر بگیرید.
• به ارزیابان فنون ارزیابی و راه های جلو گیری از انجام خطا را آموزش دهید.
• سرپرستان و مدیران را از موارد قانونی آگاه سازید.
• ارزیابی را به شکل مکتوب انجام دهید و از فرد بخواهید آن را به نشانه آن که از این ارزیابی مطلع بوده است،امضا کند.
• ارزیابی های گذشته را مبنای ارزیابی فعلی قرار ندهید.
• در فاصله زمانی مشخص فرم ارزیابی را مجدد بررسی و اصلاحات لازم را درآن انجام دهید. (سیدجوادین،1381، 540)

2-2- 9 - چه کسی عملکرد را ارزیابی می کند؟

چه کسی یا چه کسانی باید عملکرد کارکنان را ارزیابی کنند؟پاسخ چنین است: رئیس مستقیم فرد طبق سنت اختیارات مدیر شامل ارزیابی عملکرد زیر دستان نیز می شود. به نظر می رسد که اساس منطق مزبور در این سنت قرار دارد که مدیر همواره مسئول عملکرد زیر دستان بوده است و بر همین اساس می توان انتظار داشت که مدیران عملکردهای افراد را ارزیابی کنند. ولی گویا این منطق بدون عیب و نقص نیست. کسان دیگری هستند که می توانند این کار را بهتر انجام دهند.

سر پرست مستقیم : همان طور که تصور می شود، حدود 95% عملکردها به وسیله ی مدیران سطوح پائینی و میانی سازمان انجام می شود. ولی تعدادی از سازمان ها متوجه این شیوه ی ارزیابی شده اند. (رابینز ، 1386 ،349 ).

برای مثال بسیاری از سر پرستان خود را واجد شرایط برای ارزیابی همه ی فعالیت های زیر دستان نمی دانند، عده ای هم دوست دارند که به آنها گفته شود ، سرنوشت یک نفر را خراب نکنید و همواره خدا را در نظر داشته باشید ، گذشته از این در دهه ی 90 هنگامی که بسیاری از سازمان ها از تیم های خود مدار استفاده کرده اند ، ارتباطات و سایر ابزار سازماندهی باعث شد که افراد با رؤسای مستقیم خود فاصله ی زیادی پیدا کنند وسرپرست مستقیم فرد نتواند قضاوتی درست در موردعملکرد زیردست یا کارمند خود بنماید.   ( رابینز ، 1386، 349).

همکاران: از روش های معتبر و قابل قبول قلمداد شده است .زیرا معمولاَ همکاران ، یکدیگر رابهتر         می شناسند و به نقاط قوت و ضعف هم بیشتر آشنا هستند. هر چند که ممکن است همکاران از ارزشیابی یکدیگر امتناع ورزند ، ولی این روش توصیه گردیده و معمولاَ میانگین نظرات همکاران را در کل ارزشیابی ملحوظ می دارند. (ابطحی ، 1377 ، 230 ).

2-2-  9-1- ارزیابی از طریق خود سنجی :

نکته ای که تیلور به آن اشاره دارد این است که معمولاَ هیچ کس به اندازه خود فرد از جزئیات و کم و کیف کار خویش آگاه نیست بنابراین اگر کارمندی بداند که چه انتظاری از او وجود دارد و نتیجه کارچه باید باشد، همچنین اگر بداند که عملکرد او بر اساس چه معیارها و استانداردی ارزیابی می گردد، بهتر از هر کس دیگری می تواند عملکرد خود را ارزیابی نماید. بدیهی است روش خود سنجی برای ارزیابی هر کاری مناسب نیست ، ضمن اینکه به ندرت می توان کسی را یافت که بتواند درباره اعمال خود با بی طرفی و با صداقت کامل قضاوت کند.

البته منظور اصلی در اینجا ارزیابی به معنای واقعی آن نیست بلکه مقصود ، خویشتن شناسی بیشتر و وقوف بر توانایی های واقعی و بالقوه ای است که فرد از آن برخوردار است. با اطلاعاتی که از این راه عاید فرد می گردد، انتظار می رود فرد بتواند با بهره گیری بهتر و بیشتر از استعدادها و از بین بردن ضعف های خود ، کارمند بهتری برای سازمان باشد.(سعادت،1383 ، 226 ).

2-2- 9-2 - ارزشیابی توسط مرئوسین:

یکی دیگراز روش های ارزشیابی است که معمولاَ برای ارزشیابی سر پرستان و مدیران مورد استفاده قرار   می گیرد، یعنی معمولاَ میانگین نظریات مرئوسین را در نتیجه ارزشیابی دخالت می دهند.