تمامی سطوح

- فقدان اعتماد

منبع : کولارتون، ۲۰۰۱؛ به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۶۰
۲-۲-۱۸) راه های غلبه بر موانع یادگیری سازمانی :
برای غلبه و فائق آمدن بر موانع یادگیرنده شدن سازمان ها، انجام اقدامات زیر ضروری است:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• اولین گام برای غلبه بر موانع یادگیری آگاهی است.

• دومین گام ایجاد جوّ سازمانی است که از نوآوری، اعتماد متقابل، تعهد به کار تیمی و انعطاف‌پذیری حمایت می کند ( باوانی^[۶۹]، ۲۰۰۳؛ به نقل ازفتحی، ۱۳۸۹).

۲-۲-۱۹) موانع نهادینه کردن یادگیری سازمانی :

• عدم هماهنگی

• مدیران ناکارآمد و ضعف مدیریت

• عدم تفویض اختیار به زیردستان

• بی مسؤولیّتی افراد و ضعف ارتباطات

• فقدان رهبری مؤثر

• عدم توانایی در تشخیص و تغییر مدل های ذهنی

• یادگیری بدون کمک به صورت دست آموز

• یادگیری ناقص و فرهنگ بی احترامی ( بی توجهی )

• تونل های دیداری و فرد گرایی و ترس ( ناظم، ۱۳۸۹).

۲-۲-۲۰) مزایای به کار گیری یادگیری سازمانی:

• نیروی دانش : تولد غول های جدید کسب و کار مانند کامپیوتر های مایکروسافت، نت اسکیپ و اپل در همین اواخر ثابت کرد که دانش، نیروی عظیمی است که دارندگان آن قادرند موجودیّت های عظیمی را به کمک آن خلق کنند.

• آزادسازی پتانسیل کارکنان : افراد مهم ترین منابع سازمان هر کسب و کاری هستند. بشر دارای پتانسیل های بسیاری برای توسعه قابلیّت ها، کسب مهارت های جدید و تولید ایده های ارزشمند است.

• بهبود کیفیّت و بهره وری : همیشه راهی سریع تر، ارزان تر و بهتر برای انجام کارها وجود دارد. هر فردی در سازمان به طور پیوسته، روش های کاری خویش را به منظور افزایش استانداردهای عملکردی مورد بازبینی قرار می دهد. یک سازمان یادگیرنده می تواند به اعضاء خویش برای نیل به این هدف کمک کند.

• بقاء : افراد و شرکت هایی که با تغییرات فراگیر همگام نباشند، به سرعت منسوخ خواهند شد. بنابراین، سازمان ها برای بقاء و موفقیّت همانند رهبران تجاری و برنامه ریزان بایستی ذهنیّت کلاسیک خود را کنار گذارده، دانش، مهارت ها، عادات و استراتژی هایی را که برای زمان حال معتبر است یاد بگیرند و باز آموزی کنند.

• افزایش تعهد : سازمانی که به نیازهای یادگیری افرادش توجه دارد، پیوسته در حال ارسال پیامی قوی به کارکنانش است: ” ما به شما توجه داریم ” این موضوع تعهد کارکنان را در جهت سازمان، اهداف آن و رفاه همه گیر افزایش می دهد. هریک از کارکنان به کار خود علاقه مند می شوند، یک راه مؤثر برای جلب علاقهی آنان به سازمان این است که به آنان نشان داده شود که سازمان علاقه مند به رفاه آنان است. همچنین از طریق آموزش وتحصیل مناسب، افراد نسبت به انتظارات سازمان آگاه شوند و برای برآورده ساختن آن انتظارات تلاش کنند (ناظم، ۱۳۸۷).

۲-۲-۲۱) پیامدهای نادیده گرفتن یادگیری سازمانی :

• افراد کم تر خود اندیش می شوند.

• عدم یادگیری موجب می شود تا اکثریت کارکنان در سازمان منفعل و بی تفاوت شوند.

• همراه با حالت انفعالی، وضع موجود در سازمان بیشتر نهادینه می شود و در بلند مدت به صورت ناقص موجب عقب ماندگی سازمان می گردد.

• به شکل گیری و تداوم این دیدگاه منجر می شود که بعضی افراد در سازمان مغز متفکر هستند و از دیگران انتظار دارند فرامین و نظرات آن ها را اجرا کنند.

• وقتی افراد به صورت انفعالی در سازمان کار کنند و فکر خود را به کار نگیرند، تمایل خواهند داشت تا در مقابل تغییر، منفی عمل کنند و می ترسند که عکس العمل نشان دهند. در مقابل تشویق افراد در سازمان موجب می شود که به صورت فعّال عمل کنند، اعتماد به نفس داشته باشند، یادگیرنده، علاقمند و پر اشتیاق باشند ( خلیلی عراقی، ۱۳۸۲؛ ناظم، ۱۳۸۷).

۲-۲-۲۲) دیدگاه نیفه در مورد یادگیری سازمانی:
نیفه به پیروی از نظر پیتر سنگه در کتاب ” اصل پنجم، هنر و عمل سازمان یادگیرنده “، ابعاد چشم‌انداز مشترک، مهارت شخصی، الگوی ذهنی و یادگیری تیمی و تفکر سیستمی را از مهمترین ابعاد یادگیری سازمانی در ایجاد سازمان یادگیرنده، می داند. به عقیدی سنگه، ایجاد سازمان یادگیرنده، کار مشکلی نیست بلکه اساس خلقت انسان ها در جامعه و کلاً در جهان، یادگیری است، اما سازمان های امروزی به جای پرداختن به یادگیری، به کنترل کردن، تمایل و اشتیاق دارند. این سازمان ها افراد را به خاطر کارکردن برای دیگران مورد تشویق قرار می دهند نه به دلیل بهره گیری از کنجکاوی طبیعی و انگیزهی فطری یادگیری که در وجود آن هاست ( سنگه، ۱۹۹۹ ؛ به نقل از سبحانی نژاد، شهابی و یوزباشی، ۱۳۸۵ : ۲۹).
در تطابق نظر نیفه با پیتر سنگه او نیز پنج اصل را برای سازمان یادگیرنده و پرسشنامهی یادگیری سازمانی مطرح می سازد که به شرح ذیل می باشد:
الف) مهارت شخصی^[۷۰] ( تسلط فردی ) : ( فرمان اشتیاق )، تصویری منطقی از نتایجی که افراد انتظار دارند به صورت فردی اکتساب کنند، تهیه و تنظیم می کند ( چشم انداز شخصی ). این تصویر با ارزیابی واقع گرایانه از وضعیّت فعلی زندگی ( واقعیّت جاری ) همراه است. یادگیری پرورش تضاد و تناقض میان چشم انداز شخصی و واقعیّت جاری، ظرفیّت انتخاب های بهتر و کسب نتایج مورد انتظار را توسعه و گسترش می دهد. تسلط و قابلیّت های شخصی عبارت است از نظامی که طی آن فرد به صورت مستمر دیدگاه های شخصی خود را روشن تر و عمیق تر می نماید، انرژی و توان خود را متمرکز می کند، صبر و بردباری خود را گسترش می دهد و بالاخره آن که واقعیّات را منصفانه و بی غرض در می یابد (فتحی، ۱۳۸۹).
ب) الگوهای ذهنی^[۷۱] ( مدل های ذهنی ) : فرمان مهارت تأمل و بررسی، باعث آگاهی فزاینده از گرایش ها و ادراکاتی می شود که بر تفکر و تأمل نفوذ دارند. افراد می توانند با تأمل و صحبت مداوم و در نظر گرفتن تصویرهای درونی، توانایی بیشتری برای اداره فعالیّت ها و تصمیم هایشان به دست آورند. مدل های ذهنی انگاشت های بسیار عمیق و یا حتی تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم ما از دنیا و نحوه‌ی عمل ما در مقابل آن تأثیر می گذارد (فتحی، ۱۳۸۹).
پ) چشم انداز مشترک^[۷۲] ( دیدگاه مشترک): ( فرمان گروهی )، به موضوع یادگیری جمعی یا گروهی می پردازد.
تیم ها با تکنیک هایی مثل گفتگو و مذاکرات ماهرانه، تفکر جمعی خود را متحول کرده و می آموزند که انرژی و توان خود را برای کسب اهداف مشترک بسیج کنند و به توانایی و بصیرتی بیش از مجموع استعداد اعضاء دست یابند. از دیدگاه پیتر سنگه ایجاد دیدگاه مشترک، عمل کشف تصاویر مشترک از آینده است که تعهد واقعی را در افراد تقویت می کند ( فالمر و کایز^[۷۳]، ۱۹۹۸ ؛ به نقل از فتحی، ۱۳۸۹).
از دیدگاه دیگر، دورنما احساسی از همانندی، هدفمندی و جهت گیری برای اعضاء سازمان ایجاد می‌کند، به عبارت دیگر، درک روشن از فعالیّت های اصلی سازمان، منجر به دستیابی به اهداف و مأموریّت سازمان می شود و در کارکنان برای دستیابی به آن اهداف تعهد ایجاد می شود ( گاه، ۱۹۹۶؛ به نقل از فتحی، ۱۳۸۹). اهمیت چشم انداز مشترک برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده : اول اینکه، چشم‌انداز مشترک تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می سازد. دوم اینکه، چشم انداز افراد را به عمل سوق می دهد. چشم انداز بیانگر آمال و رؤیاهای آن ها توجه و به آن ها معنی می بخشد. سوم این که، کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر با نیروی حاکم بر وضع موجود مقابله می کند. چشم انداز مشترک، هدف نهایی را ایجاد کرده خطرپذیری و نوآوری را تشویق می کند. چهارم این که، ارزش ها و معانی مشترک، در تعیین نوع دانشی که سازمان ذخیره و منتقل می کند، مهم هستند ( مارکوارد^[۷۴]، ۲۰۰۲).
ت) یادگیری تیمی^[۷۵] : ( فرمان تعامل گروهی )، به موضوع یادگیری جمعی یا گروهی می پردازد. تیم ها با تکنیک هایی مثل گفتگو و مذاکرات ماهرانه، تفکر جمعی خود را متحوّل کرده و می آموزند که انرژی و توان خود را برای کسب اهداف مشترک بسیج کنند و به دانایی و بصیرتی بیش از استعداد اعضاء دست یابند. فراگیری تیمی حائز اهمیّت بسیار است، چرا که تیم ها و نه افراد، سنگ بنای یادگیری در سازمان‌های مدرن را تشکیل می دهند. تا زمانی که تیم ها یاد نگیرند، سازمان نیز قادر به یادگیری نخواهد بود ( سنگه، ۱۳۸۸؛ فتحی، ۱۳۸۹). در کار و یادگیری گروهی تأکید بر اهمیت هم راستایی نیروها و کارکنان سازمان است تا از به هدر رفتن انرژی جلوگیری شود. یادگیری جمعی عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده و به گونه ای همسو شود که نتایج حاصله از آن چیزی باشد که همگان واقعاً طالب آن بوده اند (سنگه، ۱۹۹۰ ؛ خانعلیزاده، کردنائیچ، فانی و مشبکی، ۱۳۸۹).
به اشتراک گذاشتن دانش، انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فنّآورانهی داده ها، اطلاعات و دانش را در بر می گیرد. ظرفیت سازمان برای جابه جایی دانش، بیانگرقابلیّت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه موفقیت شرکت نیز هست. دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزه های شرکت توزیع شود (مارکوارد، ۲۰۰۲ ؛ خانعلیزاده، کردنائیچ، فانی و مشبکی ، ۱۳۸۹). فرهنگ یادگیری سازمانی هنگامی که اعضای هر جامعه، سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی و حل مشکلات یکپارچگی داخلی تلاش می کنند، ناخودآگاه به یادگیری اقدام کرده اند. به این دلیل که از جهت نظریه پردازی، یادگیری و حل مسائل نه تنها متفاوت نیستند بلکه باید گفت که دیدگاه های متفاوت، فرایند اساسی یکسانی دارند (خانعلیزاده، کردنائیچ، فانی و مشبکی، ۱۳۸۹).
ث) تفکر سیستمی^[۷۶] : افراد با این فرمان یاد می گیرند که تغییر و پیوستگی را بهتر درک کنند با نیروهایی که پسامدهای کارهای شان را شکل می دهند، برخوردی اثربخش داشته باشند. تفکر سیستمی مبتنی بر نظریه ای دربارهی رفتار بازخوردی و پیچیدگی،گرایش ذاتی به سیستم به رشد و ماندگاری است. ابزارها و تکنیک هایی مثل نمونه های سیستم و انواع آزمایشگاه های یادگیری و شبیه سازی، به افراد کمک می کنند که متوجه شوند تغییرات اثربخشی را در سیستم ها انجام دهند و چگونه با فرایندهای بزرگ تر اقتصادی و محیطی هماهنگ و همراه شوند. تفکر سیستمی یا نگرش نظام گرایانه، پارادایم یا الگویی کلی است که برمبنای برتری کل بر جزء پایه گذاری شده است. ازدیدگاه سنگه، تفکر سیستمی، اصلی است که سایر اصول مذکور را با هم ترکیب و تکمیل کرده و آن ها را به عنوان مجموعهی واحدی از تئوری و عمل در می آورد ( فالمر و کایز، ۱۹۹۸ ؛ فتحی، ۱۳۸۹). سیستمی یعنی استفاده از روش سیستمی در تحلیل و اداره امور سازمان و توجه به تأثیر عوامل سازمانی بر یکدیگر. با تفکر ی کلی نگر‌انه، فعالیت های تجاری و به طور کلّی سایر تلاش های انسان همگی سیستم هستند. آن ها توسط ساخته های فعالیت های مرتبط با یکدیگر محدود شده اند، فعالیت هایی که معمولاً نیاز به سال ها زمان دارند تا به طور کامل بر یگدیگر اثر گذارند. از آنجا که ما خود نیز جزیی از این مجموعه هستیم، برای پی بردن به الگوی تغییر با دشواری مضاعفی مواجه هستیم ( سنگه، ۱۹۹۰، خانعلیزاده، کردنائیچ، فانی و مشبکی، ۱۳۸۹).
در این پژوهش نیز بر اساس دیدگاه نیفه از این مؤلفه ها برای سنجش یادگیری سازمانی استفاده شده است. در ادامهی بحث به تبیین و تشریح متغیرهای دیگر پژوهش پرداخته می شود.