مقدمه:
سازمان ها ی پیشرو در دنیای امروز، با درک تعاملات متقابل سازمان ، کیفیت، منابع انسانی کیفی و مدیریت اثربخش، رمز موفقیت خود را در بکارگیری شیوه های نوین مدیریتی و کیفیتی با بهره مندی از انسان های فرهیخته دانسته و بر این باورند که دارایی ارزشمندی که برای آنها مزیت رقابتی ایجاد می کند، کارکنان باکیفیت است و تنها همین انسان ها هستند که سازمان را در صحنه رقابت پیشتاز نگاه داشته و کلیدی طلایی در آن عرصه به شمار می روند(اقبال و همکاران، 1387) .
در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان می گردد و سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق، فرضیات تحقیق و قلمرو تحقیق پرداخته شده و در انتها نیز واژه ها و اصطلاحات تخصصی تعریف می شود.
1-2- بیان مسئله
گسترش سریع جهانی شدن، فشارهای زیادی بر سازمان ها وارد می آید و بسیاری از مدیران می آموزند که یکی از ویژگی های سازمان های موفق، توانایی آنها در شناسایی، پرورش و استفاده ی بهینه از افراد مستعد رهبری است (بارنر، 2006). چنین رهبرانی می توانند اهداف راهبردی و بلند مدت سازمان را تشخیص داده و محقق سازند (رومجکو، 2008). از این رو در برخی سازمان ها، طرح های مدیریت جانشین پروی برای اطمینان از تداوم رهبری موفق، اجرا می شود؛ مدیران ارشد این سازمان ها اعتقاد دارند که جانشین پروری، موفقیت آینده ی سازمان را تضمین می کند (هاروث، 2005).
اگر چه جانشین پروری در ابتدایی ترین تعریف خود به عنوان «تعیین رهبران آینده» تعریف می گردد؛ اما در واقع این برنامه ریزی به مثابه فراگرد ارادی برای اطمینان از تداوم رهبری در منصب های کلیدی، حفظ و توسعه ی سرمایه ی معنوی و دانشی برای آینده و تشویق افراد به توسعه، از راهبرد کلان برنامه ریزی نیروی انساین نشأت می گیرد (هلتون و جاکسون، 2007). در این فراگرد نظام یافته، پرورش شخصی و حرفه ای با راهبرد ترکیب می شود و این اطمینان به دست می آید که سازمان آماده است تا هر پست مهمی را که خالی می شود؛ در زمان مناسب، با افراد مناسب پر کند (کریسی، 2005). در این فراگرد، شایستگی های ضروری معین می شود و سپس بر آن مبنا، خزانه استعاد های انسانی برای اطمینان از تداوم رهبری برای منصب های کلیدی فراهم می شود (هلتون و جکسون، 2007). و سازمان اطمینان می یابد که به منظور پر کردن نقش های مهم درون سازمان، به تدریج کاردانی استخدام شده و پرورش می یابد.
از سوی دیگر، از وظایف اصلی رهبران، ایجاد احساس خوب در افرادی است که آنها را رهبری می کنند و این امر زمانی اتفاق می افتد که یک رهبر، طنینی مثبت ایجاد کند و بهترین انرژی را در اعضا آزاد کند. پس کار اصلی رهبری در این مرحله، توجه به جنبه هیجانی است. این رهبری هر چند معمولاً نامرئی است و به همین دلیل اغلب مورد بی توجهی قرار می گیرد، اما برای موفقیت در رهبری اهمیت فراوانی دارد و موفقیت آن تأییدی بر سایر موفقیت های رهبری سازمان است.
یکی از شاخص های اصلی مورد نیاز سازمان های موفق رهبران همنواست (ابراهیمی، 2007). رهبری همنوا بسیار شبیه به رهبری معنوی است. این شیوه رهبری توانایی رهبران با هوش هیجانی بالا به شنیدن احساسات منفی کارکنان و ابراز همدردی با آنان را بیان می کند. پژوهش دانیل گولمن و همکارانش (1990)، در بیمارستان های کانادا ضمن بررسی رفتارها و نگرش های پرستاران بیان می کند که شیوه رهبری همنوا اثرات منفی را کاهش و در طول زمان به لحاظ ساختاری تغییر می کند .
رهبری همنوا دارای دارای شش شیوه به شرح ذیل است:
رهبری بصیر: در این شیوه، رهبر به کمک اشتراک دانش و نفوذی که دیگران را برای عمل و نوآوری قدرتمند می کند، مردم را به سمت آرمان هایشان سوق می دهد.
رهبری مربی گر: در آن تمرکز بر بالندگی دیگران است.
رهبری پیوند جویانه: در این شیوه، رهبر ارتباط بسیار قوی با دیگر کارکنان دارد.
رهبری مردم سالار: در اینجا رهبر همه را به اجماع یا اتفاق نظر در نوآوری، کارگروهی و همکاری تشویق می کند.
دو شیوه دیگر رهبری ناهماهنگ نامیده می شوند و در صورتی که به جا استفاده شوند در رهبری همنوا مؤثراند و در غیر این صورت اثر منفی می گذارند. یکی شیوه رهبری پیشتازانه  که برای دستیابی به استاندارد های بالا به کارکنان فشار وارد می کند و هزینه های عاطفی کارکنان را افزایش می دهد و دیگری شیوه رهبری آمرانه که در آن رهبران، مدیرانی تعیین کننده برای همه امور هستند و مشارکت وجود ندارد. گولمن رهبری همنوا را در یک جمله چنین بیان می کند ” هنر متقاعد کردن مردم برای رسیدن به یک هدف مشترکی که برای آن کار می کنند و نه سلطه بر آنها” رهبران مؤثر کسانی هستند که حداقل چهار شیوه رهبری یا بیشتر را دارند و توانایی تغییر شیوه را در موقعیت های مختلف برای خود تقویت کرده اند (وینگر[1]، 2010، فارید[2]، 2011). با توجه به مطالب ذکر شده این تحقیق در صدد بررسی تاثیر رهبری  همنوا بر مدیریت جانشین پروری در شبکه یک سیما می باشد.
1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق
در شرایط کنونی، برنامه ریزی جانشین پروری بسیار جدی است؛ زیرا؛ روش های کاری جدید و تغییرات آنی، نیروی کار چند نسله و کبود استعاد انسانی در دنیای امروز، چالش های جدیدی را در بازار سرمایه ی انسانی به وجود آورده اند. در واقع، این برنامه ریزی، ابزاری است که نیازهای آتی سازمان را به کارکنان برآورده می نماید و تعدای نامزد جانشینی را برای هر یک از منصب های حساس سازمان در نظر می گیرد و روند ارتقای کیفیت این نامزد ها، از جنبه ی شایستگی ها و مهارت ها تمرکز می نماید و افراد را برای رهبری آماده می نماید. سازمان صدا سیما نیز مطمئناً نیاز به رهبران موفق برای پیشبرد اهداف مهم سازمانی خویش می باشد، در این بین شبکه یک صدا و سیما به دلیل اهمیت سیاست های کلان صدا و سیما و نقش حساسی که دارد این اهیمت را دوچندان می کند بنابر این ایت حقیق به دنبال بررسی تاثیر رهبری  همنوا بر مدیریت جانشین پروری در شبکه یک سیما می باشد ا و امید است که نتایج این تحقیق بتواند در آینده رهبران این سازمان تاثیر بسزایی داشته باشد.
1-4-مدل(الگو)مفهومی تحقیق
شکل 1-1: مدل مفهومی تحقیق
1-5- اهداف تحقیق

تعیین تاثیر رهبری بصیر بر مدیریت جانشین پروری .
تعیین تاثیر رهبری مربی گر بر مدیریت جانشین پروری .
تعیین تاثیر رهبری پیوند جویانه بر مدیریت جانشین پروری .
تعیین تاثیر رهبری مردم سالار بر مدیریت جانشین پروری 
1-6- فرضیه های تحقیق

رهبری بصیر بر مدیریت جانشین پروری تاثیر دارد.
رهبری مربی گر بر مدیریت جانشین پروری تاثیر دارد.
رهبری پیوند جویانه بر مدیریت جانشین پروری تاثیر دارد.
رهبری مردم سالار بر مدیریت جانشین پروری تاثیر دارد.
1-7 قلمرو تحقیق
الف)  قلمرو موضوعی :
   این تحقیق از لحاظ قلمرو موضوعی در حیطه مباحث مدیریت می باشد.
ب)  قلمرو مکانی :
 قلمرو مکانی تحقیق کلیه کارکنان شبکه یک سیما می­باشد.   
ج) قلمرو زمانی :
پژوهش حاضر از نظر قلمرو زمانی مربوط به سال 1393 هجری شمسی می­باشد.
1-8- تعریف واژگان تخصصی تحقیق
تعاریف نظری:
رهبری همنوا:
همنوا بودن به معنای هماهنگ بودن و هم لحن بودن با افراد پیرامون است. رهبر همونا با افراد پیرامون خود یکی بوده و همچنین با کسانی که به او و دیگران گزارش میدهند نیز یکی است (گولمن و همکاران ،1990).
جانشین پروری:
تعیین جانشین برای مناصب مدیریتی و اقدام به توسعه و پرورش آنان به منظور جایگزینی در سالهای آتی. فرایند شناسایی استعداد های انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و منصب‌های کلیدی در سال های آینده از راه برنامه های متنوع آموزشی و پرورشی و به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت‌ها آماده می شوند (ابوالعلایی ،1384).
تعاریف عملیاتی:
رهبری همنوا:
منظور از رهبری همنوا پاسخ افراد نمونه تحقیق به پرسشنامه رهبری همنوا از پرسشنامه افخمی روحانی و همکاران (1391) می باشد.
جانشین پروری:
منظور از رهبری همنوا پاسخ افراد نمونه تحقیق به پرسشنامه  برنامه ریزی و مدیریت موثر جانشینی راس ول (2005) می باشد.
2-1- مقدمه
 در این فصل به بررسی ادبیات تحقیق پرداخته شده است. در بخش اول ادبیات موجود در مورد جانشین پروری و در بخش دوم مبانی نظری موجود در مورد رهبری همنوا ارئه می شود. در بخش سوم نیز پیشینه تحقیقات تجربی در مورد جانشین پروری و رهبری همنوا پرداخته می شود.
2-2-بخش اول: مبانی تظری جانشین پروری
2-2-1- تعریف جانشین پروری
 اصطلاح جانشین پروری برای طیف های وسیعی از برنامه ریزی سرمایه مورد نیاز آینده برای کارکنان به کار برده می شود.
ولف (1996) تعریف درخشانی از جانشین پروری ارائه می دهد: برنامه ای معین که سازمان را برای اطمینان یافتن از استمرار رهبری برای تمامی پست های کلیدی از طریق فعالیت های توسعه ای که استعداد کارکنان را خواهد ساخت، سیستمی می نماید (Wolfe, 1996,4) .
بالدوین (2000) فرض می کند هر پست کلیدی درون سازمان بایستی شناسایی شود. که این شامل شناسایی مهارت ها، دانش و شایستگی های نیروی کار کنونی و تعیین این که چه مهارت ها، دانش و شایستگی هایی برای مواجه شدن با الزامات نیروی کار آینده در جهت به انجام رسانیدن رسالت چشم انداز و اهداف سازمان مورد نیاز است، می باشد (Baldwin, 2000,1) .
فنر (2005) مطرح می کند جانشین پروری یافتن این است که سازمانی به طور سیستماتیک نامزدهای با پتانسیل بالا را برای پست های کلیدی،شناسایی و آماده کرده است (Fenner, 2005,26). تئوری پردازان رهبری مطرح می کنند که جانشین پروری مستلزم شناسایی کارکنانی است که دارای آموزش و مهارت های مسیر شغلی توسعه مناسب برای مواجهه با چالش های رهبری آینده می باشد (Ibid,p27).
جانشین پروری بیش از پرکردن مکان های خالی بالای سازمان است. یک استراتژی هوشمند مدیریت استعداد می باشد که می تواند موجب حفظ