۵-۵) پیشنهادات تحقیق ۷۷
۵-۶) محدودیتهای تحقیق ۷۹
۵-۷) پیشنهادات برای تحقیقات آینده ۷۹

منابع ۸۰
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول ۲-۱) ابعاد تفصیلی شایستگی مدیران ۴۲
جدول ۳-۱) متغیرها، ابعاد و تعداد سوالات پرسشنامه ۴۹
جدول ۳-۲) جدول پایایی سوالات مربوط به متغیر های تحقیق ۵۱
جدول ۴-۱) جدول فراوانی جنسیت ۵۵
جدول ۴-۲ )جدول فراوانی میزان تحصیلات ۵۶
جدول۴-۳) جدول فراوانی سن ۵۷
جدول۴-۴) جدول فراوانی سابقه ۵۸
جدول ۴-۵) جدول توصیفی اشتیاق شغلی ۵۹
جدول ۴-۶) جدول توصیفی شایستگی رهبر ۶۰
جدول ۴-۷) جدول توصیفی درستی رهبر ۶۱
جدول ۴-۸) جدول توصیفی تفکر استراتژیک رهبر ۶۲
جدول ۴-۹) جدول توصیفی توسعه سازمان توسط رهبر ۶۳
جدول ۴-۱۰) جدول توصیفی همکاری رهبر ۶۴
جدول ۴-۱۱) جدول توصیفی خودآگاهی رهبر ۶۵
جدول ۴-۱۲) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف ۶۶
جدول ۴-۱۳) جدول همبستگی بعد درستی شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی ۶۷
جدول ۴-۱۴) جدول همبستگی بعد تفکر استراتژیک شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی ۶۸
جدول ۴-۱۵) جدول همبستگی بعد توسعه سازمان و استعداد شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی ۶۹
جدول ۴-۱۶) جدول همبستگی بعد همکاری شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی ۷۰
جدول ۴-۱۷) جدول همبستگی بعد خودآگاهی شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی ۷۱
جدول ۴-۱۸) جدول رگرسیون گام به گام ابعاد شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی ۷۲
فهرست نمودار
عنوان صفحه
نمودار ۴-۱) نمودار ستونی جنسیت ۵۵
نمودار ۴-۲) نمودار ستونی میزان تحصیلات ۵۶
نمودار ۴-۳) نمودار ستونی سن ۵۷
نمودار ۴-۴) نمودار ستونی سابقه ۵۸
نمودار ۴-۵) نمودار هیستوگرام اشتیاق شغلی ۵۹
نمودار ۴-۶) نمودار هیستوگرام شایستگی رهبر ۶۰
نمودار ۴-۷) نمودار هیستوگرام درستی رهبر ۶۱
نمودار ۴-۸) نمودار هیستوگرام تفکر استراتژیک رهبر ۶۲
نمودار ۴-۹) نمودار هیستوگرام توسعه سازمان توسط رهبر ۶۳
نمودار ۴-۱۰) نمودار هیستوگرام همکاری رهبر ۶۴
نمودار ۴-۱۱) نمودار هیستوگرام خودآگاهی رهبر ۶۵
فهرست شکل‌‌ها
عنوان صفحه
شکل۱-۱) مدل مفهومی تحقیق ۸
شکل ۱-۲ ) مدل محر کهای شغلی ۲۰
شکل ۲-۲) سلسله مراتب اشتیاق ۲۲
چکیده
اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀ روانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می‌توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آ نها را به این سمت می‌راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم‌تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت‌نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازمان‌های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر باکارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند. اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی میکند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاستهای بهداشت حرف‌های در سازمان‌ها نیز نقش مهمی دارد. از طرفی رهبری در سازمان ارزش و اهمیت قابل توجهی دارد که به نظر، پیچیده و گسترده می آید. شایستگی رهبری^[۱] مجموعه ای از شایستگی‌هایی است که توجه زیادی از محققان را به خود جلب کرده است. کارکنانی که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند، به احتمال بیشتری این ویژگی‌ها رادر ارتباط با خودشان پیاده می سازند. با توجه به مطالب بالا سوال اصلی تحقیق به شکل زیر تنظیم گردید: لذا سوال اصلی تحقیق آن است که آیا بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند رابطه وجود دارد؟ و بر این اساس پنج فرضیه تدوین گشت. جامعه آماری تحقیق کارکنان شعب بانک کشاورزی استان گیلان و شدند روشنمونه‌گیری در این پژوهش از نوع نمونه‌گیری تصادفی ساده می‌باشد. روش گردآوری داده ها، میدانی، ابزار گردآوری پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل نیز آزمون همبستگی و رگرسیون است و همه فرضیه‌ها تایید شدند.
واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، شایستگی رهبر، منابع انسانی، بانک کشاورزی
۱-۱) مقدمه
در طی سالهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تاکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد. (Seligman, 2003) اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتا جدید و گسترده در زمینه روانشناسی و مدیریت منابع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سوال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه می دانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقا با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تاکید می کردند. سازمان‌های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند(پور عباس، ۱۳۸۷). در این فصل ، پس از بیان مساله و شرح اهمیت وضرورت تحقیق ، به بیان اهداف ،فرضیات وچارچوب نظری تحقیق ودر نهایت تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها پرداخته می‌شود.
۱-۲) بیان مسئله
کارکنان هر سازمان با ارزش ترین دارایی آن سازمان محسوب می شوند، از این رو سازمان‌ها با چالش بکارگیری و حفظ نیروی کار متخصص و کارآمد مواجه هستند. به کارگیری و حفظ کارکنان در سازمان نیازمند ابزاری هستند که بتوان از میان متقاضیان مشاغل، بهترین ها را برای کار برگزید و از جانب دیگر شرایطی را فراهم آورد تا کارکنان از موقعیت‌های کاری شان احساس رضایت مندی داشته باشند(سید عسگری و همکاران،۱۳۹۰،ص۳۶). بنابراین، در دنیای کنونی نیروی انسانی مهم ترین عامل رشد و ماندگاری و مهمترین مزیت رقابتی سازمان‌ها به شمار می رود؛ اما چه نیروی انسانی ای؟ نیروی انسانی تحلیل رفته، فرسوده و ناراضی یا نیروی انسانی شاداب، پر انگیزه و درگیر در کار؟سازمان های امروزی در جستجوی بهترین‌ها و پیروزی در نبرد استعدادها از هیچ کوششی فروگذار ننموده؛ همواره می‌کوشند تا بهترین، مستعدترین و دانشورترین افراد را جذب خود نموده، از آنان در راستای تحقق اهداف خود بهره جویند(قادری و دیگران، ۱۳۹۱ ،ص۵۰). قراردادهای روان شناختی، توافقی آشکار بین فرد و سازمان است. این معامله مشخص می‌کند که هر یک از طرفین، انتظار دارند چه چیزی بدهند و به دست آورند. افراد انتظار دارند حقوق، مقام، حس احترام، فرصت‌های پیشرفت و کار چالش بر انگیز داشته باشند تا نیازهایشان برآورده شود و هرگاه انتظارات کارکنان در سازمان برآورده نشود، کارکنان نیز ممکن است به تعهدات خود عمل ننمایند، رفتارهایی برخلاف منافع سازمان انجام دهند یا به دنبال شغل دیگری بروند (نیسی و دیگران،۱۳۹۰،ص۴۰).
دو سازه مهم روان شناختی که نقش برجسته ای در افزایش اثربخشی فرد و سازمان دارند، انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی است. اشتیاق شغلی مفهومی است که با پیامدهای مثبتی همچون عملکرد شغلی، تقویت رفتارهای مدنی سازمانی و خشنودی شغلی رابطه مثبت و با قصد ترک شغل رابطه منفی بالایی دارد(نعامی و پیریایی،۱۳۹۰،ص.۲۴). اشتیاق کارمند درجه ای از به کارگیری منابع عاطفی،شناختی و فیزیکی برای انجام نقش‌های کاری است(Xu & Thomas,2011,P.399). اگرچه بسیاری از سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا برنامه‌هایی را اجرا کنند که کارکنانشان را مولد و متعهد حفظ کنند اما در همه زمانها اشتیاق کارمند^[۲] پایین است. طبق بررسی‌های به عمل آمده انجمن مدیریت منابع انسانی آمریکا، ۹۹ درصد رهبران منابع انسانی انتظار دارند که اشتیاق کارمند به عنوان چالشی استراتژیک ادامه خواهدداشت(Cross et al,2012,P.202). مطالعات رابطه مثبتی بین اشتیاق کارمند و بازده های عملکردی سازمان پیدا کردند که عبارتند از: حفظ کارمند، بهره وری، سودآوری، وفاداری مشتری (Markos & Sandhya Sridevi,2010,P.92 ). زیرا کارکنانی که مشتاق هستند ارزش تجربه مثبت مشتریان را درک کرده و تعهدات بیشتری برای تحویل خدمات و کالاهای با کیفیت نشان می دهند( Roy,2010 ,P.182& Siddhanta).
اشتیاق کارمند برای سازمانهای معاصر که با چالش‌های زیادی موجه هستند، حیاتی میباشد. سازمان‌ها می‌توانند از طریق اشتیاق شغلی مزیت رقابتی به دست آورند(Gruman & Saks, 2011, P.125). اشتیاق کارکنان سازمان‌ها را جهت نوآوربودن و رقابت کردن توانمند میسازد (Welch,2012,P.247). کارکنانی که در کارشان اشتیاق دارند ارتباط لذت بخش، موثر و فعالی با کارشان برقرار می کنند( Xu & Thomas, 2011, P.400). یک کارمند مشتاق کسی است که خود را درگیر کارش کرده و به آن علاقه مند است. کارکنان مشتاق به کارشان تعصب دارند، نوآوری را فراهم ساخته واحساس می کنند که سهمی در حرکت سازمان شان به جلودارند(Kennedy & Daim, 2010, P.470).کارکنان دارای اشتیاق شغلی متمایل به سخت کار کردن با حالت ذهنی مثبت هستند که به وسیله آن قادرند درمحیط کار،کارهای زیادی را به انجام برسانند(پیرحیاتی ودیگران،۱۳۹۱،ص ۹۸).
با توجه به اهمیت اشتیاق کارمند و نقش برجسته آن در بهره وری فردی و سازمانی، لزوم بررسی دقیق و موشکافانه این متغیر و شناسایی پیشایندها و عوامل ایجاد کننده آن در جهت تحقق اهداف سازمانی بیش از پیش احساس می‌شود.یکی از متغیرهای پیش بین اشتیاق کارمند، شایستگی‌های رهبران می باشد(Stroud,2009 ,PP.10-11).
معمولا موفقیت یا شکست یک سازمان را به رهبران آن نسبت می دهند.از این رو، مسئله رهبری در سازمان ارزش و اهمیت قابل توجهی دارد که به نظر، پیچیده و گسترده می آید (فانی و دیگران، ۱۳۸۹،ص۱۰۰). یکی از اساسی ترین وظایف مدیریت، هدایت و سرپرستی نیروی انسانی سازمان است. رهبری توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت برآورده ساختن هدف‌های معین است (نوربخش و توکلی،۱۳۸۹،ص ص۵۶-۵۵). رهبران، فرهنگ سازی می کنند و نقش اساسی آنان اثرگذاری بر دیگران است؛ به گونه‌ای که هدف های از پیش تعیین شده را مشتاقانه دنبال کنند (خلیفه سلطانی و دیگران، ۱۳۸۹، ص۱۵۲). سازمانی را نمی‌توان یافت که رشدی مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آن که توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت شده باشد (نیرومند و دیگران،۱۳۹۱، ص۱۴۶). رهبری و روابط شان نقشی کاملاً کلیدی در موفقیت سازمانی دارد. تحقیقات اخیر در ارتباط بین رضایت کارمند و عملکرد شغلی پیشنهاد می‌دهد که بیشترین سهم عمده در اشتیاق کارمند، توانمند سازی و رضایت آنان بر اساس رابطه‌ای می باشد که با رهبران خود دارند (Arpankumar,2012,P.201).