خرداد 93
تکه هایی از متن به عنوان نمونه :
چکیده
بررسی و ارائه یک الگوریتم مسیریابی مقاوم و کارا برای شبکه های بی سیم اقتضایی نظامی
به کوشش: امیرحسین ایمانی
 
از اوایل دهه 1980 مفهومی جدید به نام دفاع مبتنی بر شبکه در نیروهای نظامی به وجود آمده است. جهت دستیابی به این مفهوم نیاز به داشتن یک شبکه مخابراتی نظامی با ظرفیت بالا وجود دارد تا بتواند اطلاعات را در بین نهادهای موجود در شبکه توزیع کند. شبکه‌های اقتضایی بی سیم بدلیل اینکه نیازی به زیر ساخت ندارند، مورد توجه بسیاری قرار گرفته است. بیشترین کاربرد شبکه‌های اقتضایی، کاربرد نظامی می باشد. با گسترش روز افزون تکنولوژی‌های دسترسی به شبکه، شاهد بوجود آمدن شبکه‌های ناهمگن هستیم. در این شبکه‌ها، گره‌ها برای ارتباط با یکدیگر از تکنولوژی‌های مختلف استفاده می‌کنند. شبکه‌های اقتضایی معمولا با مشکل مقیاس پذیری و عدم اطمینان همراه هستند. اغلب پروتکل های مسیریابی پیشنهاد شده برای این شبکه‌ها، مقتضیات شبکه‌های ناهمگن را در نظر نمی گیرند. با در نظر گرفتن ناهمگنی گره‌ها و بهره بردن از آن، می توان مشکل مقیاس‌پذیری و قابلیت اطمینان را برطرف کرد. جهت نیل به این هدف، استفاده از ساختار سلسله مراتبی برای بهره بردن از مزایای شبکه‌های ناهمگن پیشنهاد می شود. در این پایان نامه در ابتدا به معرفی شبکه‌ها‌ی اقتضایی، تاریخچه و کاربرد‌های آن می پردازیم. در ادامه انواع پروتکل‌های مسیریابی موجود را معرفی می کنیم. سپس به معرفی شبکه‌های سلسله مراتبی ناهمگن جهت حل مشکل مقیاس پذیری و قابلیت اطمینان می پردازیم. در ادامه، دو پروتکل مسیریابی سلسله مراتبی جدیدی برای شبکه‌های ناهمگن نظامی معرفی می شود. این دو پروتکل جدید مبتنی بر DSDV و AODV است. در ساختار پیشنهادی فرض شده است که گره‌های شبکه از نظر برد ارسال رادیویی و میزان باطری ناهمگن هستند. در این ساختار همه گره‌ها به یک رادیوی برد کوتاه مجهز هستند، اما بخشی از گره‌ها علاوه بر این رادیو، به یک رادیوی برد بلند نیز مجهز هستند. در نتیجه گره‌ها به دو دسته تقسیم شده اند و یک ساختار سلسله مراتبی دو طبقه شکل گرفته است. در این دو پروتکل در ابتدا، خوشه بندی کردن گره‌ها در لایه اول و انتخاب سرخوشه برای آنها انجام می شود. در ادامه مسیریابی در دو لایه پایین و بالا انجام می شود. در انتها پروتکل پیشنهادی کاملا با نرم افزار شبیه ساز NS‌2 شبیه سازی شده است. کارایی این پروتکل در مقایسه با دیگر پروتکل‌های مسیریابی در توپولوژی‌های مختلف بررسی شده است. مشکل مقیاس پذیری، تاثیر تعداد خوشه ها بر این روش و تاثیر تحرک گره ها بر این روش ها بررسی شده است.
واژگان کلیدی: شبکه‌های اقتضایی نظامی، پروتکل‌های مسیریابی سلسله مراتبی، شبکه ناهمگن، پروتکل مسیریابی DSDV.
 
فهرست
1-         فصل اول: مقدمه. 10
1-1      پیشگفتار. 10
1-2      مشخصات شبکه های نظامی. 11
1-3      کارکرد شبکه های اقتضایی در سیستم های نظامی 12
1-4      ساختار پایان نامه. 13
2-         فصل دوم: شبکه های اقتضایی متحرک. 14
2-1      مقدمه. 14
2-2      تعریف شبکه‌های اقتضایی 15
2-3      تاریخچه شبکه‌های اقتضایی 17
2-4      ساختار لایه‌ها در شبکه‌های اقتضایی 20
2-5      انواع شبکه های اقتضایی بی سیم 23
2-5-1           شبکه بی سیم مش. 23
2-5-2           شبکه حسگر هوشمند: 24
2-5-3           شبکه های اقتضایی متحرک. 25
2-6      کاربرد شبکه های اقتضایی بی سیم. 25
2-7      شبکه های بی سیم اقتضایی نظامی. 29
2-8      شبکه های اقتضایی ناهمگن 30
2-9   ویژگی‌های یا چالش‌های شبکه‌های اقتضایی : 32
2-10                                                   مسیریابی، بزرگترین چالش شبکه‌های اقتضایی : 34
2-10-1        چالش‌های مسیریابی در شبکه‌های اقتضایی بی سیم : 35
2-11   نرم افزار شبیه ساز NS2 35
3-   فصل سوم: الگوریتم های مسیریابی در شبکه های اقتضایی بی سیم همگن 38
3-1       مقدمه. 38
3-2      ویژگی های پروتکل های مسیریابی شبکه های بی سیم اقتضایی 39
3-3      تقسیم بندی پروتکل های مسیریابی شبکه های اقتضایی بی سیم 40
3-3-1           پروتکل های مسیریابی یکسان نگر 41
3-3-2 پروتکل های مسیریابی سلسله مراتبی 44
3-3-3           پروتکل های مسیریابی متکی بر موقعیت جغرافیایی. 44
3-3-4           پروتکل های مسیریابی ترکیبی. 45
3-4      بررسی دقیق تر پروتکل های مسیریابی برای ساختار مسطح 47
3-4-1 پروتکل مسیریابی DSDV 47
3-4-2           پروتکل مسیریابی AODV 48
3-4-3           پروتکل DSR. 49
3-4-4           پروتکل OLSR. 50
3-5      بررسی دقیق تر پروتکل های مسیریابی سلسله مراتبی. 51
3-5-1           پروتکل ZRP. 52
3-5-2           پروتکل LANMAR 52
4-   فصل چهارم: پروتکل های مسیریابی در شبکه های ناهمگن 54
4-1      مقدمه. 54
4-2   شبکه‌های ناهمگن 54
4-3   گسترش روز‌افزون شبکه های ناهمگن. 55
4-4   ساختار سلسله مراتبی در شبکه های ناهمگن 58
4-5   پروتکل های مسیریابی در شبکه های ناهمگن 61
4-5-1           روش HGRP :. 62
4-5-2           مسیریابی یابی سلسله مراتبی مبتنی بر ناحیه 65
4-5-3           روش مسیریابی HOLSR : 67
4-5-4           روش مسیریابی HCB : 71
4-5-5           روش HAODV 73
4-5-6           روش HRTT :. 75
4-5-7           ساختار زیرساخت متحرک. 78
4-5-8 پروتکل پیشنهادی HDSDV : 85
4-5-9           روش HAODV :. 92
5-     فصل پنجم: شبیه سازی. 93
5-1      مقدمه. 93
5-2      نرم افزار های شبیه ساز شبکه 93
5-3      ساختار شبیه ساز NS2 :. 96
5-4      معیارهای ارزیابی عملکرد پروتکل مسیریابی 99
5-5      نتایج شبیه سازی 100
5-5-1 بررسی پروتکل پیشنهادی در حل مشکل مقیاس پذیری. 100
5-5-2 بررسی اثر تعداد خوشه ها 104
6-         فصل هفتم: نتیجه گیری و پیشنهادات. 107
6-1      نتیجه گیری 107
6-2      پیشنهادات : 108
7-     فهرست اختصارات. 108
8-         فهرست منابع 109
 

 
 

 
 

 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست شکل ها
شکل ‏1‑1: نمایی از یک شبکه مخابراتی نظامی در محیط نبرد. 13
شکل ‏2‑1: مثالی از ساختار شبکه های اقتضایی 17
شکل ‏2‑2: شبکه رادیو بسته [8]. 19
شکل ‏2‑3: روند پیشرفت شبکه های مخابراتی بدون زیرساخت 20
شکل ‏2‑4: ساختار لایه های شبکه های اقتضایی [14]. 21
شکل ‏2‑5: شبکه بی سیم مش. 23
شکل ‏2‑6: شبکه بی سیم مش. 24
شکل ‏2‑7 شبکه اقتضایی متحرک 25
شکل ‏2‑8: نمایی از شبکه VANET. 28
شکل ‏2‑9 روند پیشرفت شبکه های مخابراتی الف: نسل اول ب: نسل دوم  ج: نسل سوم [21] 30
شکل ‏2‑10: ساختار سلسله مراتبی 31
شکل ‏2‑11: شبکه ناهمگن نظامی 32
شکل ‏3‑1 طبقه بندی پروتکل های مسیریابی شبکه های اقتضایی بی سیم. 46
شکل ‏3‑2 یک مدل کلی از ساختار سلسله مراتبی دو طبقه [37]. 51
شکل ‏3‑3 مسیریابی LANMAR [38]. 53
شکل ‏4‑1: شبکه اقتضایی نظامی 55
شکل ‏4‑2: تنوعی از تکنولوژی های ناهمگن 57
شکل ‏4‑3: شبکه ناهمگن اقتضایی در عملیات امداد و نجات 58
شکل ‏4‑4: شبکه ناهمگن نظامی 62
شکل ‏4‑5: معماری شبکه ناحیه بندی شده ناهمگن برای مسیریابی HGRP [40]. 63
شکل ‏4‑6: ساختار چند ناحیه ای بکاررفته در روش مسیریابی سلسله مراتبی مبتنی بر ناحیه بندی[22]. 66
شکل ‏4‑7: ساختار سلسله مراتبی بکار رفته در پروتکل HOLSR [62] 68
شکل ‏4‑8 مثالی از یک شبکه ناهمگن با رادیوهایی مجهز به بلوتوث و WiFi [63]. 74
شکل ‏4‑9 شبکه ناهمگن با ساختار سلسله مراتبی HRTT [37]. 76
شکل ‏4‑10: نمایی از ساختار زیر ساخت متحرک دو طبقه [38]. 79
شکل ‏4‑11: نمایی از شبکه نظامی با زیرساخت متحرک 80
شکل ‏4‑12: ساختار سلسله مراتبی پیشنهادی برای شبکه ها ناهمگن 86
شکل ‏4‑13: نمایی از شبکه خوشه بندی شده و ساختار مسیریابی 92
شکل ‏5‑1 ساختار سلسله مراتبی بکار رفته در نرم افزار OPNET. 94
شکل ‏5‑2: معماری شبیه ساز GloMoSim [67]. 95
شکل ‏5‑3: ساختار زبان های برنامه نویسی NS2. 98
شکل ‏5‑4: روند اجرای شبیه سازی در نرم افزار NS2. 98
شکل ‏5‑5:  نمای شبکه شبیه سازی شده در نرم افزار NS2. 101
شکل ‏5‑6: توان عملیاتی برحسب تعداد گره. 102
شکل ‏5‑7: تاخیر پایان به پایان برحسب تعداد گره. 102
شکل ‏5‑8: نرخ تحویل موفق بسته. 103
شکل ‏5‑9: سربار نرمال شده مسیریابی برحسب تعداد گره. 103
شکل ‏5‑10: توان عملیاتی برحسب تعداد خوشه. 105
شکل ‏5‑11: تاخیر پایان به پایان برحسب تعداد خوشه. 105
شکل ‏5‑12: نرخ تحویل موفق بسته برحسب تعداد خوشه. 106
شکل ‏5‑13: سر بار نرمال شده مسیریابی برحسب تعداد خوشه. 106
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1-      فصل اول: مقدمه
 
 

1-1       پیشگفتار
از اوایل دهه 1980 رشد بسیار سریعی در زمینه کاربرد فناوری اطلاعات[1] در نیروهای نظامی به وجود آمده و مفهومی جدید به نام دفاع مبتنی بر شبکه [2]تعریف و گسترش یافت. جهت دستیابی به این مفهوم نیاز به داشتن یک شبکه مخابراتی نظامی [3] با ظرفیت بالا وجود دارد تا بتواند اطلاعات را در بین نهادهای موجود در شبکه توزیع کند[1]. همچنین در سال های اخیر کاربرد شبکه های مخابراتی در نیرو های نظامی، همراه با تغییرات عمده و پیشرفت های چشمگیری در نحوه پیاده سازی یک شبکه و چگونگی ادغام فناوری های آن در ارتش، همراه بوده است. هم اکنون داشتن یک شبکه مخابراتی نظامی به طوری که هر سرباز توانایی دسترسی به کل اطلاعات موجود در شبکه را داشته باشد، بالاترین اولویت نیروهای نظامی است. از طرف دیگر با ساخته شدن اسلحه ها دوربرد، داشتن شبکه های مخابراتی نظامی با برد بلند، یک ضرورت است.
یک شبکه مخابراتی نظامی به هر ایستگاه اجازه تبادل اطلاعاتی را که از طریق حسگر هایش دریافت کرده است، را می دهد. به این وسیله، فرمانده با دریافت اطلاعات ایستگاهی، در بیرون از برد حسگر‌های خود، به راحتی می تواند توانایی شناسایی ایستگاه خود را افزایش دهد و این امر موجب می شود آگاهی بیشتری از محیط اطراف خود به دست آورد. در نتیجه شبکه های مخابراتی نظامی به فرماندهان توانایی جنگ در مناطق بسیار وسیع را می دهند. داشتن چنین شبکه ای به نیرو های نظامی برتری بسیاری در میدان های نبرد می دهد [2]. با توجه به این نیاز، در این پایان‌نامه بررسی جامعی برروی الگوریتم های مسیریابی شبکه های اقتضایی مخابراتی خواهیم داشت و در نهایت یک شبکه اقتضایی ناهمگن مناسب برای کاربرد های نظامی معرفی می کنیم و با توجه به مقتضیات این شبکه یک الگوریتم مسیریابی مناسب برای آن ارائه می دهیم.
 

1-2       مشخصات شبکه های نظامی
شبکه های بیسیم نظامی [4]شرایط بسیار مختلفی را تجربه می کنند. محدودیت ها و نیازمندی های شبکه های نظامی، تفاوت های اساسی با شبکه های تجاری دارد. هدف شبکه های نظامی در این است که در هر زمانی و مکانی در میدان نبرد، ارتباطات باید برقرار باشد و این بدان معنی است که باید یک شبکه مخابراتی مقاوم [5]داشته باشیم که بتواند در همه جا ارتباط را حفظ کند[3]، هم چنین قابلیت اعتماد بالا [6]، توانایی بقا و عمر طولانی [7]در شرایط بحرانی را داشته باشد [4].
تفاوت شبکه های مخابراتی نظامی با شبکه های تجاری (محدودیت ها و مشکلات شبکه های نظامی [4]) در زیر توضیح داده شده است:

همه یا اکثر کاربر های آن متحرک هستند [8] و توپولوژی شبکه کاملا متغیر و پویا است.
به دلیلی شرایط آب و هوایی بد و موانع طبیعی بسیار، لینک های آن کاملا غیرقابل اعتماد است و کیفیت لینک ها و ظرفیت شبکه تغییر می کند.
معمولا شبکه باید به طور سریع قابل پیاده سازی باشد.
پهنای باند نسبتا کمی دارد.
احتمال حملات جهت مختل کردن شبکه یا جهت تداخل سیگنالی بسیار زیاد است. بنابرابن شبکه باید مقاوم طراحی شود.
احتمال نابود شدن و از دست رفتن تجهیزات توسط نیروهای دشمن وجود دارد.
معمولا پیام ها به تاخیر حساس هستند.
در بحث امنیت، شبکه های نظامی با محدودیت های بسیار روبرو هست.
 
 

1-3       کارکرد شبکه های اقتضایی در سیستم های نظامی
یک فناوری که ممکن است نیازمندیهای شبکه بالا را جوابگو باشد و بر محدودیت ها و مشکلات آن غلبه کند، شبکه های اقتضایی متحرک [9] است [1]. یک شبکه MANET مجموعه ای از مسیریاب[10] است که با گیرنده و فرستنده بی سیم مجهز شده اند. این گیرنده و فرستنده آزاد هستند که به هرجایی که خواستند حرکت کنند و به طور پویا تشکیل یک شبکه موقت – بدون هیچگونه زیر ساختی و یا کاربر مرکزی جهت فرماندهی- دهند. وضعیت لینک‌های

 

به کوشش
 
آناهیتا اسدی­پویا
 
 
در این پایان ­نامه عملکرد روش­های وفقی در تضعیف سیگنال­های تداخای شامل سیگنال مسیرمستقیم و کلاتر و میزان پیچیدگی محاسباتی روش­ها بررسی و پارامترهای مناسب هر روش در رادار پسیو مبتنی بر سیگنال DVB-T استخراج شده است. در این پایان ­نامه فیلترهای وفقی مورد استفاده جهت حذف سیگنال­های تداخلی فیلترهای مبنی بر الگوریتم­های LMS، NLMS، VSLMS، VSNLMS، RLS و FT-RLS می­باشد. نتایج نشان می­دهد که الگوریتم­های LMS و NLMS با انتخاب مناسب پارامترها با وجود آن­که پیچیدگی محاسباتی چندانی ندارند، اما رفتار مناسبی از جهت تضعیف کلاتر و آشکارسازی صرف نخواهند داشت. الگوریتم­های VSLMS و VSNLMS عملکرد بهتری از الگوریتم­های LMS و NLMS دارند اما میزان افت عملکرد این دو الگوریتم نیز از نقطه­نظر آشکارسازی هدف بیش از الگوریتم­های RLS و FT-RLS می­باشد. الگوریتم­های RLS و FT-RLS از جهت حذف سیگنال­های تداخلی و از نقطه­نظر آشکارسازی هدف رفتار مناسب­تر و بهتری نسبت به الگوریتم­های خانواده LMS دارند. البته الگوریتم FT-RLS نیز نسبت به الگوریتم RLS دارای افت عملکرد می­باشد اما زمانی که برد کلاتر و متناسب با آن طول فیلتر وفقی مورد نیاز زیاد باشد پیاده­سازی الگوریتم RLS به علت پیچیدگی محاسباتی زیاد، حجم بالایی از محاسبات را به سیستم تحمیل می­ کند و در این حالت استفاده از الگوریتم FT-RLS که حجم محاسباتی بسیار کم­تری دارد با وجود افت عملکرد راه حل مناسبی به نظر می­رسد.
 
 
 
 
فهرست مطالب
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

عنوان
 
صفحه
 
 
 
فصل اول: مقدمه­ای بر رادار پسیو مبتنی بر سیگنال DVB-T
.
1
    1-1- مقدمه
.
1
    1-2- بررسی رادار پسیو مبتنی بر سیگنال DVB-T
.
3
    1-3- ساختار پایان ­نامه
.
5
فصل دوم: آشنایی با سیگنالینگDVB-T و تابع ابهام آن
 
6
    2-1- مقدمه­ای بر سیگنالینگ DVB-T
 
6
    2-2- بررسی لایه فیزیکی DVB-T
.
8
        2-2-1- MPEG و مالتی­پلکس کانال­ها
 
9
        2-2-2- Splitter
.
10
        2-2-3- Scrambler
.
11
        2-2-4- کدینگ و اینترلیوینگ خارجی
 
12
        2-2-5- کدینگ داخلی
.
14
        2-2-6- اینترلیوینگ داخلی
.
15
            2-2-6-1- اینترلیوینگ داخلی روی بیت­ها
 
15
            2-2-6-2- اینترلیوینگ داخلی روی سمبل­ها
 
19
        2-2-7- Signal Constellation
 
20
        2-2-8- ساختار فریم OFDM
.
22
    2-3- نحوه پوشش DVB-T
 
33
    2-4- توان فرستنده­های DVB-T
.
35
    2-5- بررسی تابع ابهام سیگنال DVB-T
 
35
        2-5-1- تابع ابهام DVB-T
 
36
فصل سوم: معرفی روش­های وفقی حذف تداخل در رادارهای پسیو مبتنی بر سیگنال DVB-T و چگونگی آشکارسازی هدف در آن­ها
.
42
    3-1- مقدمه
.
42
    3-2- جایگاه و عملکرد فیلترهای وفقی در رادارهای پسیو
.
43
    3-3- معرفی روش­های وفقی حذف تداخل
.
47
        3-3-1- فیلتر وینر
.
47
        3-3-2- الگوریتم LMS
.
49
        3-3-3- الگوریتم NLMS
.
52
        3-3-4- الگوریتم VSLMS و VSNLMS
.
53
        3-3-5- الگوریتم RLS
.
55
        3-3-6- الگوریتم Fast-RLS
.
56
    3-4- مقایسه پیچیدگی محاسباتی روش­های وفقی
.
60
    3-5- آشکارساز GLR
 
61
فصل چهارم: نتایج شبیه­سازی در بررسی عملکرد فیلترهای وفقی در حذف تداخل و آشکارسازی هدف در رادارهای پسیو مبتنی بر سیگنال
.
64
    4-1- مقدمه
.
64
    4-2- تنظیم مناسب پارامترهای فیلترهای وفقی
 
66
        4-2-1- تنظیم­مناسب پارامترهای فیلترهای وفقی خانواده LMS
.
66
        4-2-2- تنظیم­مناسب پارامترهای فیلترهای وفقی خانواده RLS
.
72
    4-3- بررسی و مقایسه عملکرد فیلترهای وفقی در حذف تداخل
 
74
    4-4- آشکارسازی هدف
 
82
فصل پنجم: نتیجه و پیشنهاد برای پژوهش­های آتی
 
93
    5-1- نتیجه
.
93
    5-2- پیشنهاد برای پژوهش­های آتی
.
95
– فهرست منابع
.
96
– چکیده به زبان انگلیسی
.
101
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جدول­ها
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

عنوان و شماره
صفحه
1-1: قابلیت رزولوشن در برد برای چند سیگنالینگ مختلف
4
2-1: اطلاعات کد کانولوشن با نرخ­های متفاوت
14
2-2-الف: حاصل نگاشت بیت در مدولاسیون QPSK
16
2-2-ب: حاصل نگاشت بیت در مدولاسیون 16-QAM
16
2-2-ج: حاصل نگاشت بیت در مدولاسیون 64-QAM
16
2-3: مشخصات فریم OFDM و مقادیر ممکن برای Tu و ∆ در فریم OFDM
22
2-4-الف: مقادیر ممکن برای طول سمبل و زمان محافظ در پهنای باند 6 مگاهرتز
23
2-4-ب: مقادیر ممکن برای طول سمبل و زمان محافظ در پهنای باند 7 مگاهرتز
23
2-4-ج: مقادیر ممکن برای طول سمبل و زمان محافظ در پهنای باند 8 مگاهرتز
23
2-5: محل پایلوت­های پیوسته در هر سمبل OFDM
25
2-6: شماره حامل­های TPS در هر سمبل OFDM
26
2-7: سیگنالینگ و فرمت TPS
27
2-8: تشخیص شماره فریم در سوپر فریم
28
2-9: تشخیص نوع مدولاسیون مورد استفاده
28
2-10: تشخیص نرخ کدینگ داخلی
28
2-11: تشخیص زمان محافظ
29
2-12: تشخیص نوع مود ارسالی
29
2-13: نگاشت بیت­های cell_info
29
2-14: اطلاعات مربوط به نرخ بیت ارسالی (Mbits/sec) بر حسب اطلاعات مدولاسیون­ها و نرخ کدینگ متفاوت
32
2-15: نسبت C/N مورد نیاز برحسب نوع کانال و اطلاعات مدولاسیون و نرخ کدینگ
32
2-16: شهرهای تحت پوشش DVB-T در ایران
34
2-17: پارامترهای سیگنال انتخابی در رسم تابع ابهام
37
3-1: طول فیلتر وفقی مورد نیاز و حجم محاسبات در الگوریتم­های RLS و FTF-RLS
61
4-1: میزان تضعیف کلاتر بر حسب پارامتر μ در الگوریتم LMS
67
4-2: میزان تضغیف کلاتر بر حسب پارامتر μx در الگوریتم NLMS
68
4-3: میزان تضعیف کلاتر بر حسب پارامترهای ρ و μmin در الگوریتم VSLMS در حالت کلاتر با داپلر صفر، 5/0 و 10 هرتز
70
4-4: میزان تضعیف کلاتر بر حسب پارامترهای ρ و μmin در الگوریتم VSNLMS در حالت کلاتر با فرکانس داپلر صفر، 5/0 و 10 هرتز
71
4-5: میزان تضعیف کلاتر بر حسب پارامتر λ در الگوریتم RLS
73
4-6: میزان تضعیف کلاتر بر حسب پارامتر λ در الگوریتم FT-RLS
73
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست شکل­ها
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جمعیت شناختی و متغیرهای مورد آزمون مشتمل بر 72 سؤال بسته پاسخ برای مدیران و پرسشنامه محقق ساخته مشارکت اجتماعی دانش آموزان، شامل دو بخش جمعیت شناختی و متغیرهای مورد آزمون مشتمل بر 25 سؤال بسته پاسخ طرح ریزی گردید. پایایی یرسشنامه ها با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ (93/0) برای پرسشنامه مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی و (83/0) برای پرسشنامه مشارکت اجتماعی بدست آمد. داده های حاصل از پرسشنامه ها با بهره گرفتن از نرم افزارهای spss و Amosدر دو سطح آمار توصیفی (محاسبه فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون های تحلیل واریانس، T نمونه های مستقل، پس آزمون توکی، آزمون تحلیل واریانس یک عاملی کروسکال- والیس، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون لوین) و ارائه مدل به منظور سنجش تأثیر همزمان متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان دادند که میزان مشارکت اجتماعی دانش آموزان اقلیت های قومی کمتر از دانش آموزان فارس(002/0= معناداری) و میزان مشارکت اجتماعی دانش آموزان اقلیت های دینی کمتر از دانش آموزان مسلمان شیعه(0001/0=معناداری) بود. میانگین مشارکت اجتماعی دانش آموزان بر حسب میزان بکارگیری مهارت های مدیریت تنوع دینی- مذهبی(0001/0= معناداری) و بر حسب میزان بکارگیری مهارت های مدیریت تنوع قومی- نژادی (003/0=معناداری) متفاوت و معنادار بود. بعلاوه بین میزان بکارگیری مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی در بین مدیران با توجه به سن، سابقه کار و سابقه مدیریت تفاوت معناداری وجود نداشت ولی با توجه به جنس، تفاوت معناداری بین مدیران زن و مرد وجود داشت.
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه:
تنوع فرهنگی را به عنوان بخشی از میراث مشترک بشریت، که منبعی برای مبادله اطلاعات، خلاقیت و نوآوری است، می توان با تنوع زیستی در جهان طبیعت مقایسه و آن را لازمه زندگی بشری محسوب کرد. از این رو برای استفاده نسل های حال و آینده باید پاس داشته شوند و همانند بخشی مهم از حقوق بشر به آن توجه شود. تشخیص تفاوت های فرهنگی و شناسایی آن ها در محیط هایی که با چندگانگی فرهنگی مواجهند از ضروریات مدیریت است. تفاوت های فرهنگی نه تنها وجود دارند بلکه بر محیط سازمان ها و راه وروش انجام کارها نیز تأثیر می گذارند. سازمان ها و از جمله مدارس امروز با پیچیدگی فرهنگی عجین شده اند. این پیچیدگی ناشی از تعلقات افراد به گروه های مختلف است. افراد به اعتبار جنس، نژاد، قوم، مذهب و غیره با گروه های متنوعی احساس هویت می کنند و همه این هویت های فرهتگی بالقوه ممکن است به طور هم زمان بر بستر فرهنگی یک سازمان اثر گذارد.
بر خلاف نظر عده ای از مدیران که توجه به تفاوت های فرهنگی را غیر اخلاقی می پندارند، غفلت از تفاوت های فرهنگی کار اشتباهی است. افراد با فرهنگ های گوناگون به شیوه های متفاوتی رفتار می کنند و این تفاوت در رفتار سبب تفاوت در رابطه بین افراد با سازمان می شود. البته پیش داوری و قضاوت درباره افراد به اعتبار عضویت آن ها در فرهنگی خاص ممکن است به واکنش های نامساعد، رفتارهای نژادپرستانه، تبعیض آمیز و خود محورانه منجر شود اما تشخیص و شناسایی تفاوت های فرهنگی و بکارگیری این تفاوت ها در جهت افزایش مشارکت اجتماعی باعث پیشبرد اهداف سازمان می گردد.
در این فصل ابتدا به بیان مسئله و اهمیت و ضرورت تحقیق پرداخته می شود. سپس اهداف، سؤال ها و فرضیه های تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد. در پایان فصل نیز مفاهیم و اصطلاحات تحقیق تعریف میگردند.
1-1- بیان مسئله
تعریف تنوع گستره وسیعی را در بر دارد. در انگلیسی از تنوع[1] برای بیان ویژگی هایی که چیزی را از چیزهای دیگر جدا می­‌کند، استفاده می­‌شود. در فارسی نیز تنوع (با ریشه عربی) به معنای گونه‌‌گون شدن و یا بودن است که در فارسی به گوناگونی مشهور است (صالحی امیری، 1385).
تنوع فقط شامل؛ تفاوت در سن، نژاد، جنس، توانایی جسمی، نوع جنسیت، طبقه اقتصادی اجتماعی، دین، تحصیلات، منطقه اصالت و زبان نمی­‌شود، بلکه باید مواردی، مانند؛ تفاوت در تجربه‌های زندگی، موقعیت خانوادگی، شخصیت و مشخصه­‌های دیگری را نیز که به جنبه فردی شکل می­‌دهد، در بر گیرد. سال ها پیش والترکانر[2] یادآور شد که از مجموع 132 ملت – کشورهای جهان در آن زمان – فقط دوازده‌­ کشور به طور قطع از نظر قومی همگن بوده، بقیه کشورها با میزان متفاوت همگونی روبه‌رو بوده‌­اند. علاوه بر این تقسیمات، توجه به عوامل اصلی ایجاد کننده این پراکندگی، مثل تنوع زیستی و تنوع زبانی در یک کشور می­‌تواند جالب باشد. اما سرزمین ایران، در مقوله تنوع قومی و زبانی در جهان با 24درصد همانندی، در رتبه شانزدهم است (افتخاری،1379).
” تنوع فرهنگی به تفاوت های گروهی در دستاوردهای مادی و غیر مادی دلالت دارد” (صالحی امیری، 1389، ص 152).
تنوع فرهنگی از جمله مسائل عمده ای است که مدیران حاضر با آن مواجه هستند. متأسفانه بیشتر مدیران به تفاوت های فرهنگی به عنوان منبع و عامل مؤثر در ایجاد برتری رقابتی بها نمی دهند و با این توصیف که تفاوت فرهنگی مسئله مهمی نیست؛ از فکر کردن به تفاوت های فرهنگی و مهارت های مورد نیاز برای اداره آن طفره می روند. در حالی که تنوع فرهنگی دارای مزایای بسیاری می باشد (لیپ[3] و کلارک[4]،2003) .
امروزه عوامل مختلفی همچون وجود ریشه‌­های قومی فراوان، مهاجرت افراد بومی از روستاها به شهرهای صنعتی، مهاجرت های کاری و تحصیلی باعث شده است که شهرها از تنوع فرهنگی و گوناگونی اقوام و مذاهب برخوردار باشند. تنوعی که دارای محاسن و معایبی می باشد که اگر با مدیریت صحیح رهبری و هدایت شود، محاسن آن هر چه بیشتر نمود و تجلی می یابد. جامعه ای با تنوع قومی- نژادی، دینی- مذهبی و زبانی، جامعه ای پویا، رنگارنگ و شاداب تر از جامعه ای یکدست و یکرنگ است.
اهمیت موضوع تنوع فرهنگی و مدیریت گروه های چند فرهنگی، سالهاست که مورد توجه پژوهشگران و مسئولان کشورهای پیشرفته قرار گرفته است. افزایش کارایی و بهره وری سازمان های چند فرهنگی منوط به مدیریت صحیح تنوع فرهنگی حاکم بر سازمان هاست.
تنوع ارزش ها و باورهای کارکنان، چالشی است که پیش روی مدیریت سازمان های جهانی قرار دارد. فاصله موجود بین فرهنگ ها را می توان از طریق آموزش و آشنا شدن با دیگر فرهنگ ها کاست و زمینه تعامل بیشتر اعضا گروه را فراهم کرد (تریاندیس و همکاران[5]،1994).
در دنیایی که عبور از مرزها کاری عادی و ساده شده است، داشتن مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی یک نیاز حیاتی برای مدیران است. از الزامات چنین مدیریتی، ایجاد فضایی است که همه خرده فرهگ ها احساس ارزشمندی و مشارکت در فرآیند عمومی پیشرفت جامعه را داشته باشند. مدیریت تنوع؛ “تشویق و ترغیب گرایشی است که همه خرده فرهنگ های موجود از منظر فرهنگ ملی، خودی دانسته شوند و تلاش اصلی آن معطوف به ایجاد “ما”ی مشترک است” (هاروای[6]، 2006، ص1).
در صورتیکه مدیران در برنامه ریزی های سازمان، اشتراکات و تفاوت های فرهنگی کارمندان را مد نظر قرار دهند، مانع از انباشت مطالبات کارمندان و عدم رضایت آنها می شوند (توماس و اینکسون[7]،2003).
ایران گستره بزرگ و ارزشمندی است که هم به گواه تاریخ چندین هزار ساله اش و هم به شهادت موقعیت ممتاز جغرافیایی اش، منزلتی عظیم یافته و همیشه مأمن و جایگاه اقوام و مذاهب گوناگون بوده و زیبایی ها و تنوع مذاهب و اقوامش چشم همه جهانیان را خیره کرده است. حضور اقوام و ادیان، ضرورت دیدگاهی فرافرهنگی را در مواجهه با تنوع فرهنگی مطرح کرده است (سفیدچیان، 1386).
تنوع فرهنگی در بافت دانش آموزی، یکی از محتمل‌ترین اتفاق هایی است که در آینده مدارس نقش خواهد داشت. این موضوع به گونه چشمگیری اهمیت توجه به تنوع قومی و گروه­های اقلیت را در جامعه و به ویژه در مدارس- به عنوان یکی از مؤثرترین نهادهای اجتماعی در شکل­‌گیری فرهنگ اجتماعی- بالا می­‌برد.
مهمترین هدف مدیریت منابع انسانی در مدارس یکی کردن جهت اهداف فردی و جمعی دانش آموزان در جهت افزایش مشارکت اجتماعی آنان می باشد. این مهم بدست نمی آید مگر آن که مدیران به تفاوت های فرهنگی تک تک دانش آموزان به چشم یک فاکتور مهم نگاه کنند. به طور کلی مدیریت تنوع به توانایی شرکت در فعالیتهای جذب، حفظ و تسهیل روابط کاری میان افراد با یک زمینه متفاوت برمی­‌گردد (میلر و سونا فرانک[8] ،1982).
علاوه بر همه این مسائل یکی از الزامات توسعه، مشارکت اجتماعی افراد و یافتن راهکارهای مناسب برای همگرایی قومیت، مذاهب، اقلیتها و گروه‌های مختلف می باشد. اهمیت مشارکت اجتماعی امروزه به قدری است که در سازمان ملل، در کنار حقوقی مانند: نام، آموزش، کسب اطلاعات، خدمات بهداشتی و غیره به عنوان یکی از حقوق کودکان پذیرفته شده است. با مشارکت در اعمال و بحث های جمعی، افزون بر اینکه هویت های فردی و جمعی “ما” شکل می گیرد، فرد احساس مؤثر بودن و عاملیت می کند و بر احساس بی قدرتی غلبه می نماید.
از جمله نیازهای مدارس امروز این است که مدیران با به کارگیری مهارت های مدیریتی تنوع فرهنگی در کنار تلاش جهت بالا بردن توان علمی دانش آموزان، زمینه مناسب را جهت مشارکت هر چه بیشتر دانش آموزان فراهم آورند. در جامعه ایران، “ایرانی بودن” نقطه اشتراک فرهنگ هاست و تنوع اقوام و مذاهب باعث زیباتر شدن فرش پر نقش و نگار بافته شده بدست لر و ترک، فارس و بلوچ، مسلمان و ارمنی و. است. فرشی که مرکزیت آن ایرانی بودن و نقش و نگارهای آن تنوع آداب و رسوم و مذهب و زبان می باشد.
مساله اصلی که پژوهشگر را به سمت انجام تحقیقی علمی در حوزه مدیریت تنوع فرهنگی در مدارس راهنمایی کرد، خلاء ناشی از به کار نگرفتن مهارت های مدیریتی مناسب تنوع فرهنگی در جهت افزایش حضور فراگیران در فعالیت های فوق برنامه می باشد. در این تحقیق سعی شده است به اهمیت مدیریت تنوع فرهنگی در مدارس پرداخته شود. پژوهشگر بر این باور است که، با مدیریت مناسب دانش آموزان با فرهنگ های مختلف، می توان انرژی عظیم توانمندی های دانش آموزان را شناخت و بستر مناسبی را جهت ارتقاء مشارکت اجتماعی دانش آموزان در محیط مدرسه فراهم آورد.
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق
یکی از مهمترین، مؤثرترین و گسترده ترین سازمان های اجتماعی که مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نو جامعه بر عهده دارد، سازمان آموزش و پرورش هر کشور است. این سازمان دستگاهی است که الگوی کلی نهادها و سازمان های رسمی جامعه به شمار می رود و از دیر باز نقش سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است (ثوامری محمدی زاده،1382).
تنوع فرهنگی در میان دانش آموزان، یکی از محتمل ترین اتفاق هایی است که در نحوه مدیریت مدارس نقش بسزایی را داراست. این مساله در شهرهای استان اصفهان از جمله شاهین شهر به دلایل متفاوتی، از جمله وجود ریشه های قومی فراوان، مهاجرت افراد بومی از روستاها به مراکز صنعتی شهر، وجود اقلیت های مذهبی و . به صورت روشنی فراگیرتر است. حضور دانش آموزان از اقوام و ادیان مختلف در کنار یکدیگر چهره ناهمگونی را در مدارس پدید آورده است. نگرش غیرواقع بینانه نسبت به سایر اقوام و ادیان، باعث سوگیری دانش آموزان شده است و عدم پذیرش دانش آموزان اقلیت های قومی و دینی را در پی داشته است.
از سویی دیگر، اقوام و طوایف حاشیه ای، حضوری کمرنگ در کتاب های درسی دارند. نتیجه سهل انگاری مؤلفان کتاب های درسی این است که فرزندان این اقوام گمان می برند که فقط شهریان جزء امت ایرانی هستند و اگر بخواهند آنان نیز عضوی از ملت به شمار آیند باید از دیار خود بکوچند (عکس های کوچ به دفعات در کتاب ها تکرار شده است) و از لباس خود درآیند تا شاید افتخار نشانده شدن در کتاب های درسی را بیابند و دیگر خود را غریبه ای در غربت کتاب ها نینگارند (شیخاوندی،1382).
ارتباط و تعامل دانش آموزان با تفاوت های فرهنگی و نیازهای متفاوت و همگرا کردن اهداف فردی و جمعی آنان از جمله چالش های موجود درسیستم آموزش و پرورش می باشد. این هدف به گونه چشمگیری اهمیت توجه به تنوع قومی و گروه­های اقلیت را در جامعه و به ویژه در مدارس- به عنوان یکی از مؤثرترین نهادهای اجتماعی در شکل­‌گیری فرهنگ اجتماعی- بالا می­‌برد.
در آموزش و پرورش به دلایل گوناگون و از جمله بکارگیری عادت گونه روش های سنتی و تا حدودی منسوخ شده، باعث گردیده است که توجه لازم به تنوع فرهنگی دانش آموزان نشود و بسیاری از استعدادها و توانایی های دانش آموزان مورد غفلت و فراموشی واقع گردند. شناسایی و بکارگیری مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی توسط مسئولان آموزشی باعث خواهد شد استرس های ناشی از شوک فرهنگی و اختلالات و پیامدهای ناشی از تعارضات فرهنگی به نحو مطلوب اداره شوند.
مدیران با داشتن دیدگاه مثبت نسبت به تفاوت های فرهنگی، ابعاد فرهنگی مدرسه و تفاوت های فرهنگی دانش آموزان و با بهره گرفتن از روش های مختلف نظیر مشاهده و تفسیر، می توانند آمادگی لازم در رویارویی با فرهنگ های مختلف را بدست آورده و از استراتژی های و مهارت های مناسب برای تعامل با دانش آموزان و ارتقاء سطح مشارکت دانش آموزان در فعالیت های مدارس بهره ببرند. انعکاس نتایج این تحقیق می تواند به منظور برنامه ریزی های آموزش و پرورش در راستای بالا بردن سطح مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی مسئولان، مدیران و معلمان قرا گیرد.
[1]– Variety
[2]– Walter Kaner

 

عنوان:
 

تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان
 

استاد راهنما:
 

دکتر محمد قاسمی

 

فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه. 2
1-2- بیان مسئله. 3
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 5
1-4- اهداف تحقیق 6
1-4-1- هدف کلی 6
1-4-2- اهداف جزیی 6
1-5- سوال های پژوهش 6
1-6- فرضیه های پژوهش 7
1-7- نوآوری پژوهش 7
1-8- روش تحقیق 7
1-9- جامعه ی آماری 8
1-10- روش نمونه گیری و نمونه ی آماری 8
1-11- قلمرو پژوهش 8
1-12- تعاریف واژه ها 9
1-12-1- توانمندسازی 9
1-12-2- آموزش ضمن خدمت. 9
1-12-3- اثر بخشی آموزش ضمن خدمت. 9
فصل دوم: ادبیات و پیشینه ی تحقیق
2-1- مبانی نظری آموزش ضمن خدمت. 11
2-1-1- کلیات آموزش کارکنان. 11
2-1-1-1- تفاوت آموزش و توسعه. 13
2-1-1-2- مشکلات آموزش کارکنان. 13
2-1-1-3- دلایل عدم آموزش در برخی از سازمانها .14
2-1-1-3-1- ترس از آموزش 15
2-1-1-3-2- ترس از هزینه های آموزشی 15
2-1-1-3-3- مشکلات آموزش. 15
2-1-1-4- تغییرات ناشی از آموزش. 16
2-1-1-4-1- انتقال اطلاعات. 16
2-1-1-4-2- ایجاد نگرشهای مثبت. 16
2-1-1-4-3- پرورش مهارتها 16
2-1-1-4-4- تغییرات رفتاری 16
2-1-1-5- اجرای راهبرد آموزش. 17
2-1-1-5-1- اولویتهای آموزشی 17
2-1-1-5-2- کمیت و کیفیت آموزشی 17
2-1-1-5-3- آموزشهای بلند مدت و میان مدت. 18
2-1-1-5-4- آموزشهای درون یا برون سازمانی 18
2-1-1-5-5- محیط پیرامون آموزش. 18
2-1-1-6- خط مشی های آموزش. 18
2-1-1-7- اهداف آموزش. 19
2-1-1-7-1- اهداف سطح یک ( هدفهای کلی آموزش ) 20
2-1-1-7-2- اهداف سطح دو ( هدفهای دوره های آموزشی ). 21
2-1-1-7-3- اهداف سطح سه ( اهداف رفتاری دوره ) 23
2-1-1-7-4- اهداف سطح چهار ( اهداف ارزشیابی عملکرد ) 24
2-1-2- انواع دوره های آموزش کارکنان. 25
2-1-2-1- آموزشهای قبل از خدمت. 25
2-1-2-2- آموزشهای بدو خدمت ( توجیهی ) 25
2-1-2-3- آموزشهای ضمن خدمت (بعد از ورود به خدمت) .26
2-1-3- آموزش ضمن خدمت. 27
2-1-3-1- انواع آموزش ضمن خدمت کارکنان. 29
2-1-3-1-1- آموزشهای شغلی 29
2-1-3-1-2- آموزشهای تکمیلی 30
2-1-3-1-3- آموزشهای ارتقایی 31
2-1-3-1-4- آموزشهای تعالی سازمان. 31
2-1-3-1-5- آموزشهای آمادگی برای دوران بازنشستگی 31
2-1-3-1-6- آموزش مدیران ( بهبود مدیریت ) 32
2-1-3-2- مبانی واهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان. 34
2-1-3-3- اصول آموزش ضمن خدمت. 35
2-1-3-3-1- فعال بود یادگیرنده. 35
2-1-3-3-2- احترام به یادگیرنده. 36
2-1-3-3-3- اصل تناسب. 36
2-1-3-3-4- اصل تداوم. 37
2-1-3-3-5- اصل مسأله – محوری 37
2-1-3-3-6- اصل استقال یادگیرنده. 37
2-1-3-3-7- اصل یادگیری متقابل 38
2-1-3-4- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان. 38
2-1-3-4-1- هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان. 39
2-1-3-4-2- افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان. 39
2-1-3-4-3- کاهش حوادث و ضایعات کاری 40
2-1-3-4-4- بهنگام سازی دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان. 40
2-1-3-4-5- کمک به تغییر و تحولات سازمانی 41
2-1-3-4-6- انطباق با شرایط و اوضاع و احوال اجتماعی. 42
2-1-3-4-7- تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان. 42
2-2- مبانی نظری توانمندسازی 42
2-2-1- خاستگاه توانمندسازی 42
2-2-2- تعاریف و مفاهیم توانمندسازی 43
2-2-2-1- تعریف توانمندی 43
2-2-2-2- تعریف توانمند سازی 44
2-2-3- ضرورت توانمندسازی 47
2-2-4- اهداف توانمندسازی 48
2-2-5- رویکردهای توانمندسازی. 49
2-2-5-1- توانمندسازی ساختاری 49
2-2-5-2- توانمندسازی روانشناختی 51
2-2-5-3- رویکرد مکانیکی (ارتباطی) 53
2-2-5-4- رویکرد ارگانیکی (انگیزشی) 53
2-2-5-5- رویکرد تلفیقی 54
2-2-6- مزایای توانمندسازی نیروی انسانی 56
2-2-7- هزینه های توانمندسازی 56
2-2-8- عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان. 57
2-2-8-1- نگرش ها 57
2-2-8-2- روابط سازمانی 57
2-2-8-3- ساختار سازمان. 57
2-2-9- استراتژی های توانمند سازی 58
2-2-9-1- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی 58
2-2-9-2- آموزش مهارتهای حل مسئله. 59
2-2-9-3- آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع. 59
2-2-10- روش های توانمندسازی کارکنان 59
2-2-10-1- توانمندسازی و آموزش. 59
2-2-10-2- توانمندسازی و مشارکت. 60
2-2-10-3- توانمندسازی و اتحادیه ها 60
2-2-10-4- توانمندسازی ؛ گروه ها و کیفیت. 60
2-2-11- پیش نیازهای توانمندسازی 60
2-2-11-1- ویژگیهای حرفه ای 60
2-2-11-1-1- آموزش. 61
2-2-11-1-2- ارشاد: 61
2-2-11-1-3- تعلق حرفه ای 61
2-2-11-1-5- شبکه سازی 61
2-2-11-2- محیط 61
2-2-11-3- سبک رهبری 61
2-2-12- سلسله مراتب برنامه های توانمندسازی 62
2-2-12-1- غنی سازی شغلی 62
2-2-12-2- نظام پیشنهادات (ESP)
2-2-12-3- تیم سازی 62
2-2-12-4- مشارکت در هدفگذاری 63
2-3- پیشینه تحقیق 64
2-4- مدل مفهومی تحقیق 70
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه.72
3-2- روش پژوهش 72
3-3- جامعه ی آماری 72
3-4- نمونه ی آماری و روش نمونه گیری 73
3-5- طرح تحقیق 73
3-4- روش های جمع آوری داده ها 73
3-6- ابزار های جمع آوری اطلاعات. 73
3-6-1- پرسشنامه توانمند سازی اسپریتزر. 73
3-6-1-1- روش نمره گذاری 74
3-6-1-2- روایی و پایایی 74
3-6-2- پرسشنامه اثربخشی آموزشی 75
3-6-2-1- روش نمره گذاری 75
3-6-2-2- روایی و پایایی 75
3-7- متغیرهای تحقیق 75
3-8- روش تجزیه و تحلیل آماری 76
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها
4-1- آمار توصیفی 78
4-1-1- شاخص جنسیت. 78
4-1-1- شاخص سن 79
4-1-3- شاخص تحصیلات. 80
4-1-4- سابقه شغلی 81
4-1-5- توانمندی 82
4-2- تحلیل استنباطی 83
4-2-1- توانمندسازی بر اساس جنسیت. 83
4-2-2- توانمندسازی بر حسب سن 83
4-2-2- توانمندسازی بر حسب تحصیلات. 84
4-2-2- توانمندسازی بر حسب سابقه شغلی 84
4-2-1- اثربخشی آموزش بر اساس جنسیت. 85
4-2-2- تاثیر اثربخشی آموزش بر حسب سن 85
4-2-2- تاثیر اثربخشی آموزش بر حسب تحصیلات 86
4-2-2- اثربخشی آموزش بر حسب سابقه شغلی 86
4-2-7- شاخصهای توصیفی عوامل و خرده مقیاس های پژوهش 87
4-2-8- همبستگی بین مقیاس های پژوهش 88
4-2-9- همبستگی بین خرده مقیاس های آموزش سازمانی با توانمندسازی 88
4-3- مدل آماری بین عوامل مستقل و وابسته مورد پژوهش 91
4-3-1- مدل رگرسیونی متغیر توانمندسازی 91
4-4- آزمون فرضیه های تحقیق 94
4-5- آزمون تحلیل مسیر. 97
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه. 100
5-2- خلاصه تحقیق 101
5-3- بحث و نتیجه گیری 102
5-4- پیشنهادات. 106
5-5- محدودیتهای تحقیق110
منابع و ماخذ 111
ضمائم 117
چکیده:
هدف این تحقیق شناسایی تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان بود. روش تحقیق توصیفی-تحلیلی و از نوع همبستگی و ابزار تحقیق پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر و پرسشنامه اثربخشی سازمانی محقق ساخته بود. در این تحقیق تمامی کارکنان بر اساس نمونه در دسترس انتخاب شدند. نتایج نشان داد توانمندسازی کارکنان در سطح متوسط می باشد. همچنین جنسیت، تحصیلات و سابقه کاری بر توانمندسازی و اثربخشی آموزش سازمانی تاثیر داشته ولی متغیر سن تاثیر معناداری نداشت. و نیز بین آموزش سازمانی با توانمندی کارکنان همبستگی مثبت و معنادار وجود داشت. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد دو متغیر «خلاقیت و نوآوری» و «رضایت شغلی» قدرت پیش بینی متغیر وابسته «توانمندسازی» را دارند. در صورت تغییر یک واحد متغیرهای رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری متغیر توانمندسازی به ترتیب به میزان (0.265 و 0.412) (در جهت مثبت) تغییر می یابد.
فصل اول: کلیات تحقیق
توسعه ی منابع انسانی را با تغییر و توسعه ی دانش، نگرش و مهارت نیروی انسانی از طریق فرایند آموزش، برابر می گیرند. امروزه از آموزش به عنوان مؤثرترین راه تجدید بنای نیروی انسانی سازمانها نام میبرند و معتقدند که هر زمان این جریان متوقف شود اثرات ناخوشایندی بر عملکرد سازمانی خواهد داشت؛ چرا که توانمندی کارکنان در انجام مؤثر و موفقیت آمیز وظایف و قدرت سازگاری آنان با موقعیتهای جدید شغلی از جمله مؤلفه های اصلی در بهبود عملکرد سازمانی وموفقیت سازمانها به شمار می رود. شواهد نشان     می دهد که میزان توانمندی کارکنان در سازمانها با میزان آموزشی که به آنها در سازمانها داده می شود رابطه ی مستقیم دارد. ویلیام جیمز در بررسیهای خود نشان داده است که کارکنان در سازمانها با 20 تا 30 درصد توان خود کار می کنند ولی اگر آنان آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شوند 80 تا 90 درصد از تواناییها و صلاحیتهای خود را بروز خواهند داد (علاقه بند، 1383)

 

عنوان:
 

تاثیر مشاغل سخت وزیان آور بر ازکارافتادگی وفوت ناشی ازکار درسازمان تامین اجتماعی استان تهران
 

استاد راهنما:
 

دکترعلیرضا سلوکدار

 

فهرست مطالب:
چکیده 1
فصل اول:کلیات تحقیق
مقدمه. 3
1-1- بیان مساله. 4
1-2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 6
1-3- اهداف. 9
1-4- گزاره‌های تحقیق (فرضیه‌ها یا سوالات). 9
1-5- قلمرو تحقیق 10
1-6- روش انجام تحقیق10
1-7- تعاریف. 10
1-8- ساختار پایان نامه 13
فصل دوم:ادبیات وپیشینه تحقیق
مقدمه. 15
بخش اول. 16
2-1- مبانی نظری حوادث ناشی از کار. 16
2-1-1- تعریف و مفهوم حادثه شغلی 17
2-1-2- علل حوادث ناشی از کار. 18
2-1-3- خسارت ازکارافتادگی دایم و موقت. 19
2-1-4- قوانین و مقررات مشاغل سخت و زیان آور 27
2-1-5- رسیدگی به درخواستهای بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان آور. 27
2-1-6- پیشگیری از سانحه. 38
2-1-7- مراحل رسیدگی 40
2-1-8- تکنیک های حل مشکلات. 42
2-1-9-اپراتور تجهیزات. 44
2-1-10- روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار 45
بخش دوم. 47
2-2- پیشینه تحقیق 47
جمع بندی 56
فصل سوم:روش پژوهش
3-1- مقدمه. 58
3-2- نوع پژوهش. 58
3-3- جامعه آماری 60
3-4- روش گردآوری اطلاعات. 61
3-5- ابزار گردآوری داده‌ها و سنجش متغیرها 62
3-6- مدل تحقیق و محاسبات متغیرها 62
3-7- روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها 62
فصل چهارم:روش پژوهش
مقدمه. 68
4-1- تحلیل توصیفی حوادث شغلی 68
4-1-1- توزیع حوادث شغلی مبتنی بر نوع حادثه. 68
4-1-2- توزیع حوادث شغلی مبتنی بر علت وقوع حادثه. 70
4-1-3- توزیع حوادث شغلی مبتنی بر گروه های سنی 72
4-1-4- توزیع حوادث شغلی مبتنی بر جنسیت. 73
4-1-5- توزیع حوادث شغلی مبتنی بر وضعیت تاهل. 74
4-2- بررسی آماری ارتباط ویژگی‌های جمعیت شناختی با انواع سوانح 75
4-2-1- جدول متقطع توزیع جنسیت-حوادث. 75
4-2-2- جدول متقطع توزیع وضعیت تاهل-حوادث. 77
4-2-3- جدول متقطع توزیع سن-حوادث. 78
4-3- تبیین وزن و اهمیت علل وقوع حوادث. 80
4-4- راهکاری برای مبارزه با سوانح شغلی 85
فصل پنجم:خلاصه ونتیجه گیری
مقدمه. 92
5-1- خلاصه و بحث. 93
5-2- مقایسه با مطالعات پیشین 98
5-3- محدودیت‌های پژوهش 100
5-4- پیشنهادات. 101
5-4-1- پیشنهادات کاربردی 101
5-4-2- پیشنهادات به پژوهشگران. 102
فهرست منابع 103
چکیده:
امروزه حوادث شغلی یکی از مهم ترین مشکلات همه جوامع محسوب می شوند. در این تحقیق به شناسائی علل حوادث، انواع حوادث و پیامدهای آن یعنی فوت وازکارافتادگی شغلی پرداخته شده است. پژوهش حاضراز نظر هدف یک تحقیق کاربردی است و ازنظر تقسیم بندی برحسب روش اجرا، با روش همبستگی و بر پایه داده های پس رویدادی انجام می شود. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنانی است که دچار حادثه ناشی از کار شده‌اند. برای گردآوری داده‌ها از آمار و ارقام سازمان تامین اجتماعی در سال 1391 استفاده گردیده است. داده‌های گردآوری شده با بهره گرفتن از نرم افزار آماری SPSS تجزیه‌ و تحلیل شده است
توزیع حوادث شغلی مبتنی بر نوع حادثه نشان می دهد بیشترین آمار مربوط به ضرب خوردگی، سقوط کردن و لغزیدن، شکستگی اعضا و تصادف با اجسام مختلف می‌باشد.بیشترین فراوانی علت وقوع حادثه عبارتند از: بی احتیاطی، عدم استفاده از وسایل حفاظتی، عدم رعایت مقررات ایمنی و وسایل معیوب. تحلیل آنتروپی نشان می دهد بی‌احتیاطی، عدم استفاده از وسایل حفاظتی، عدم رعایت مقررات ایمنی، وسایل معیوب فقدان اطلاعات از جمله مهمترین علل حوادث با توجه به پراکندگی آنها در ایجاد انواع حادثه می‌باشند. با توجه به نوع علل و نقش هر راهکار در مبارزه با هریک از عوامل، با بهره گرفتن از تکنیک تاپسیس نشان داده شده است روش ارگونومی بهترین راهکار برای جلوگیری از حوادث است.
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه:
حوادث یکی از عمده ترین مشکلات مرتبط با سلامت عمومی به شمار می‌رود و سالیانه جان بسیاری از افراد را چه در کشورهای درحال توسعه و چه در کشورهای توسعه یافته، تهدید می‌کند. همچنین درصد بالایی از ناتوانی و غیبت از کار به علت وجود حوادث شغلی است، به نحوی که حوادث شغلی نقش بسیار موثری در مشکلات جهانی دارد. این پدیده نتیجه فرایند صنعتی شدن بوده و گرچه در ابتدا سبب بهبود نسبی زندگی انسان‌ها شد و بشریت را تحت سلطه خویش گرفت اما پایه گذار معضل جدید حوادث و بالاخص حوادث شغلی گردید. امروزه حوادث شغلی یکی از اصلی ترین مشکلات سلامت عمومی است و در کشور ایران نیز به طور کل، حوادث رتبه دوم در مرگ و میر کشور را به خود اختصاص داده است. اگرچه نسبت بالایی از آن مربوط به حوادث رانندگی می باشد اما میزان حوادث ناشی از مشاغل نیز حجم بالایی دارد. ابتلا و میرایی مرتبط با کار نه تنها سبب رنج و سختی کارگر و خانواده اش می گردد بلکه سبب افزایش هزینه های اجتماعی به دلیل از دست دادن نیروی تولید و استفاده از خدمات پزشکی و رفاه عمومی می‌گردد.
هر چند رشد علمی بشر در دهه های اخیر، پیشرفت صنعتی و برخورداری از امکانات و رفاه نسبی را برای او به ارمغان آورد ولی پایه گذار معضلی جدید به نام حوادث نیز شده است. به طوری که امروزه حوادث شغلی یکی از مهم ترین مشکلات کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه محسوب می شوند. اگرچه تلاش های زیادی در جهت کاهش حوادث شغلی صورت گرفته است اما همچنان آمار حوادث فاجعه آمیز است به طوری که سازمان بهداشت جهانی آن را به مثابه یک اپیدمی در حوزه بهداشت عمومی قرار داده و به عنوان یک ریسک فاکتور بسیار مهم بهداشتی، اقتصادی و اجتماعی قلمداد نموده است. نظر به حجم بالای حوادث شغلی و نقش آن در افزایش هزینه‌های کلان اقتصادی و در حوزه خرد ایجاد اخلال و دشواری در زندگی افراد، در این مطالعه کوشش شده است تا میزان تاثیر مشاغل سخت و زیان آور بر فوت و از کارافتادگی مورد بررسی قرار گیرد. در ابتدا به شرح و بیان مساله پژوهش پرداخته خواهد شد، سپس به اهمیت و ضرورت موضوع پرداخته می‌شود. سپس اهداف، سوالات و فرضیه‌های پژوهشی مطرح می‌شود. در نهایت نیز تعریفی واژگان کلیدی پژوهش ارائه خواهد شد.
1-1- بیان مسئله
دستیابی انسان به انواع انرژیهای نوین و گسترش تکنولوژیهای جدید هر چند باعث رفاه روز افزون نسل بشر شده است ولی همگام با آن با آثار و عوارض ناخواسته‌ای نیز همراه بوده است. افزایش تنوع و شدت حوادث شغلی و بیماریهای ناشی از کار از جمله پیامدهی نامطلوبی هستند که با گسترش صنایع و فن آوریهای مدرن زندگی انسان و به ویژه کارکنان را مورد تهدید قرار داده است(Snashal, 2005). پیشرفت های چشمگیر صنعتی و رشد فزاینده تکنولوژی در قرون اخیر علیرغم اینکه منشا رفاه و خدمات ارزنده‌ای برای انسان بوده اما عوارض و مشکلات فراوانی را نیز به همراه داشته که یکی از مهم ترین آنها عوامل زیان آور در محیط های کاری می باشد که سلامت شاغلین را به شدت تهدید می نماید.
ناگوارترین پیامد حوادث شغلی، مرگ زودرس نیروی کار است. از نظر اقتصاد دانان انسانها در روند تولید، عاملی در کنار دیگر عوامل محسوب می شوند که کار آفرین اقتصادی با محاسبه تمام امور مربوط به تصمیم گیری و ریسک پذیری، نسبت به سرمایه گذاری یا عدم سرمایه گذاری روی آن تصمیم می گیرد(Chandra, 2005). مرگ زودرس کارگران در اثر حوادث شغلی موجب اتلاف منابع انسانی می گردد. حفظ سلامت احاد جامعه و ارتقاء سلامتی نیروی کار، تاثیرات مثبت اقتصادی بیشتری برای جامعه ببار آورد. بهمین دلیل رعایت مسایل ایمنی و بهداشت محیط های کار یکی از دلایل وجود دخالت دولتها در بازار کار قلمداد می شود. برای آنکه دولتها بتوانند با توجه به منابع محدود خود سرمایه گذاری کنند لازم است از هزینه های تحمیلی در این زمینه آگاهی یابند(Brarua,1997).
از اهداف اولیه سازمان تامین اجتماعی استقرار بیمه های اجتماعی در جهت حفظ و صیانت از نیروهای مولد و فعال جامعه بوده است. عرضه خدماتی برای درمان بیماری ها و دوران بارداری، مقابله با سوانح یا از کار افتادگی، گذران دوران بیکاری و بازنشستگی و حمایت از بازماندگان، از جمله فعالیت های اصلی این سازمان است. در قرن اخیر ودر نتیجه پیشرفت های اجتماعی و اقتصادی، بهداشتی و درمانی و نظایر آن، از میزان مرگ و میر کاسته شده و امید به زندگی بهبود یافته است. علاوه بر آن، تصویب قوانین بازنشستگی پیش از موعد و سخت و زیان آور، تعداد مستمری بگیران سازمان تأمین اجتماعی را افز ایش و نسبت وابستگی راکاهش داده و به تبع آن مشکلات و چالش هایی را برای مستمری بگیران این سازمان به وجود آورده است. به موازات افزیش کمی مستمری بگیران نقش و اهمیت اجتماعی آنان در جامعه افزون تر از هر زمان دیگر شده است. لذا با افزایش در خور ملاحظه تعداد مستمری بگیران سازمان، لزوم توجه به وضعیت این گروه را از نظر برنامه ریزی و تدارک امکانات برای رفع مشکلات و بهبود وضعیت زندگی آنان، افزون تر از پیش می سازد.
مسأله عمده این پایان نامه، این است که حادثه دیدگان تحت پوشش سازمان تامین اجتماعی تا چه حد تحت تاثیر حوداث شغلی در مشاغل سخت قرار گرفته اند و از این منظر چه پارامترها و مولفه هائی بر حوداث شغلی مشاغل سخت موثر است و سازمان تامین اجتماعی برای مدیریت هزینه ها و سیاستها باید روی کدام جنبه های حوادث شغلی مشاغل سخت تاکید و نظارت بیشتری داشته باشد و بصورت بخصوص و ویژه تاکید بر بررسی تاثیرمشاغل سخت وزیان آور برازکارافتادگی وفوت ناشی ازکار درسازمان تامین اجتماعی استان تهران است.
حو ادث ناشی از کار سومین علت مرگ و میر در جهان محسوب می شوند و به عنوان یکی از مهم ترین عوامل خطر بهداشتی، اجتماعی و اقتصادی در جوامع صنعتی و در حال توسعه معرفی شده‌اند. در مقاله حاضر با هدف شناسائی و تحلیل و بررسی مشخصات حوادث شغلی مشاغل سخت و زیان آور بیمه شدگان تامین اجتماعی به بررسی جدیدترین تحقیقات صورت گرفته روی حوادث شغلی پرداخته شده است و با بهره گرفتن از رویکرد مدلهای آماری تاثیرمشاغل سخت وزیان آور برفوت واز کارافتادگی ناشی ازکار درسازمان تامین اجتماعی استان تهران تبیین خواهد شد.
2-1- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
حوادث ناشی از کار حوادثی نامیده می شوند که در حین انجام وظیفه در محیط کار به وقوع می پیوندند و منجر به آسیب های کشنده یا غیرکشنده می شوند(ILO,2003). این حوادث در حال حاضر سومین علت مرگ و میر در جهان محسوب می شوند و به عنوان یکی از مهم ترین عوامل خطر بهداشتی، اجتماعی و اقتصادی در جوامع صنعتی و در حال توسعه معرفی شده اند(Dorman,2000).
سازمان بهداشت جهانی، حوادث ناشی از کار را همانند یک اپیدمی در حوزه بهداشت عمومی قرار داده است(Higgins, 2003-2008). حوادث ناشی ازکار، حوادثی است که درحین انجام وظیفه و به سبب آن برای بیمه شده اتفاق میافتد. حوادث شغلی از ابعادانسانی، اجتماعی واقتصادی حائزاهمیت است. ابعاداقتصادی حادثه شامل هزینه های مستقیم (وقفه درکار، انتقال مصدوم به مرکزدرمانی، هزینه غرامتها )وغیرمستقیم (وقفه درکارسایرین، هزینه ناشی ازافت کمی وکیفی محصول، آموزش وآماده سازی فردجدید، . . ) می باشد. درمقابل هرحادثه ثبت شده، ٣٠ حادثه کوچک (منجربه گرفتن خدمات سرپائی ) و ٣٠٠ خطا (منجربه اتلاف وقت، کاهش ساعات کار)رخ میدهد(مشکاتی، 1386).
اکثر حوادث ناشی از کار قابل پیشگیری بوده و علاوه بر این که می توانند منتج به ناتوانی، کاهش درآمد و تغییر در کیفیت زندگی کارگران و خانواده آن ها شوند، تأثیرات در خور توجهی را نیز بر میزان تولیدات و اقتصاد کشورها می گذارند (Breslin and Smith,2006). از آن جا که این گونه حوادث به صورت بالقوه قابل اجتناب می باشند، رخداد آن ها توصیفی از بی توجهی، بی عدالتی و عدم رعایت قوانین می باشد(Derk et al. , 2006). همچنین برآورد شده است که تقریباً 40% از تولید ناخالص داخلی در کشورها صرف خسارات ناشی از جراحت، مرگ و بیماری به علت غیبت کارگر در محیط کار، درمان، مزایای از کار افتادگی و بازماندگان می شود(NIOSH,1998).
در یک مطالعه جهانی در سال 2005 تعداد مر گهای ناشی از کار تقریباً 314700 مورد برآورد شده است. در این مطالعه همچنین میزان بروز حوادث شغلی در منطقه خاورمیانه 9 در هر هزار نفر گزارش شد (Bentley and Haslam,2001). مطالعات قبلی نشان داده اند که خطر حوادث شغلی در