یادگیری و نظریه های یادگیری:

صاحبنظران معرفت پذیری (یادگیری) را تغییر نسبتاَ پایدار در رفتار یا رفتار بالقوه ، که از تجربه ی مستقیم یا غیر مستقیم ناشی می شود، تعریف کرده اند. ( ایکینز ، 1987 ، 36-48) .از این تعریف چهار نکته استنباط می شود.

• معرفت پذیری مفهوم تغییر را در بر دارد . آدمی پس از یادگیری ، قدری نسبت به گذشته اش ، چه خوب و چه بد ، تفاوت خواهد کرد.
• تغییر ناشی از یادگیری تا حدودی پایدار است.
• یادگیری بر رفتار بالقوه اثر دارد . به دلیل اینکه ذهن دیگران را نمی توان خواند، برای تعیین معرفت کسب شده باید بر مشاهده متکی بود.
• تغییر از تجربه ی مستقیم یا غیر مستقیم ناشی می شود.( مورهد گریفین، 1989 ،40-43 )

معرفت پذیری علاوه بر نظریه های ادراک و اسناد، در تشریح و تشخیص رفتار سازمانی مؤثر است. آدمی از راه های گوناگون معرفت می پذیرد

هرفرآیند فرعی به طور پیچیده ای آنقدر به نقطه آغاز خود بازگشت می کند تا ابهام ها، تناقض ها و فاصله ی میان انتظارات و واقعیت ها به حد قابل قبول برسد.

• مشاهده : قدرت تحلیل آدمی بر داده های پردازش شده ای مبتنی است که توسط “مشاهده"از جهان پیرامونش گرفته است.
• بینش یا فراست : منظور از بینش یا نگرش ، دید یا قضاوتی است که مشاهده گر پس از تحلیل و پردازش “داده ها” در ذهن خود آگاه خویش از آنچه در پیرامونش دیده است پیدا می کند.
• دانش: دانش عبارت از معانی (ارتباط ) اطلاعات و واقعیت هاست که آدمی برای نتیجه گیری در دسترس دارد.
• استقرا :استقرا، آن فراگرد ذهنی استدلال از جزء به کل است.
• قیاس : قیاس، فراگردی ذهنی است که به وسیله ی آن آدمی از مفاهیم کلی به مفاهیم جزئی سیر می کند.و ویژگی های یک نتیجه گیری کلی را به موارد جزئی گسترش می دهد.(کافی و دیگران ، 1985 ، 9 )

2-1-5-1 روش رفتار گرایی:

رفتار گرایان بر تقویت رفتارها در هنگام بروز تأکید می ورزند.

رفتار در شرطی کردن سنتی پس از تلفیق مکّرر محرک خنثی و غیر شرطی ، تنها با ارائه محرک خنثی ، واکنش شرطی دریافت می دارد. (پاولف6 ، 1927 ،32-34 ) روش شرطی کردن مؤثر ،این روش شیوه ی شرطی کردن سنتی را با تمرکز بر نتایج حاصل از رفتار گسترش می دهد.(اسکینر،1974 ، 45 ).  در شرطی کردن مؤثر هنوز کنش موجب واکنش می شود. ولی آنچه پس از واکنش رخ می دهد –

نتیجه ی مطلوب یا نا مطلوب- تعییین کننده ی تکرار واکنش مزبور خواهد بود. ( اسکینر ، 1938 ،38 و جابونسکاری و دوریس7 ، 1927 ،32-34

روش شناخت:

روانشناسان شناختی بر ارتباط هایی که میان رفتارها ی گوناگون از طریق تجربیات آزمون و خطا بر قرار  می شود تأکید دارند.

در برابر ارتباط های کنش و واکنش ، که در نظریه ها ی رفتاری نقش کلیدی دارند، نظریه پردازان شناخت گرا به اهمیت شناخت انتظارات و حالتهای محیطی توجه دارند. ( تولمن ، 1932 ، 73 و لوتانز،1985 ، 290-311 (

2.E. C.Tolman , F.Luthan

1.                 learning
2. Gib Akins

Griffin   3.Gregory  Moorhead  and Ricky  W                                        Observation  1.

2.intuition  or  insight

3.knowldge

4.induction

5.deduction

6.I. P.Pavlov

.B.F.S kinner &7.S.F.Jabonsky  and  D.L. Devries

آموزش در اسلام:

آموزش و پرورش سابقه ای به قدمت بشریت دارد، یعنی از زمان حضرت آدم ، تعلیم و تربیت وجود داشته است .بطوری که حضرت آدم تحت تعلیم خداوند قرار گرفت که این موضوع در آیه21 سوره بقره ذکر شده است.(…. خداوند به آدم تمام اسماءرا یاد داد و…….)

نمونه آن آیاتی است که بر پیامبر (ص) نازل شده است که مؤید این امر است :

بنام خداوند بخشنده مهربان – بخوان پروردگار ت که آفریننده عالم هستی است آن خدایی که آدمی رااز خون بسته آفرید- بخوان قرآن را و پروردگار تو که بهترین کریمان عالم است.

آن خدایی که بشر را علم نوشتن به قلم آموخت و به آدم آن چیز را که نمی دانست به الهام خود تعلیم داد…..این بهترین شاهد است بر عنایت فوق العاده اسلام به تعلیم و تعلم و در جایی دیگر می فرماید: آیا آنان که می دانند و آنان که نمی دانند با هم برابرند، یا اینکه فرموده پیامبر (ص) که : ” با التعلیم ارسلت ” من برای تعلیم فرستاده شده ام. اسلام به امکان کسب دانش “حقیقت” و ” واقعیت ” معتقد است. در اسلام بحث های زیادی در رابطه با این موضوع انجام نشده است البته این بر خلاف سنت فلسفی غرب است که اززمان فلسفه یونان ، دائماَ مورد مباحثه قرار داشته است.می دانیم که به آدمی روح و حواس فیزیکی اعطاء شده و خداوند او را مستعد کسب دانش قرار داده است. طبق عقیده ی ” العطاس ” علم عبارت از حلول معنای یک چیز در روح یا حلول روح در معنای موضوعی از دانش است . ( Naqnibal  Attas , 1990  ).

بنابراین روح صرفاَ منفعل نبوده ، بلکه فعال نیز هست. وحی و شهود توسط روح درک می شوند.پنج حس فیزیکی ورودی های ذهن هستند؛ به خصوص برای دریافت دانش عقلائی و تجربی.در جهان بینی اسلامی دانش ، از یک ساختار سلسله مراتبی برخوردار است و درست همان گونه که آدمی ماهیتی دو بعدی دارد دانش نیز از دو مقوله برخوردار است ؛ یعنی علم النقلیه یا فرض عینی ، علم العقلیه ، علم اکتسابی . اینها با درجات مختلفی از قطعیت علم و راه های اکتساب آن تناسب دارند. فرض عینی علمی محدود و قطعی است و کسب آن برای تمام مسلمین واجب می باشد. این بخش برآگاهی نسبت به اصول دین ، اجزای ایمان و شریعت مشتمل است. از سوی دیگر، فرض کفایی نه برای فردفرد ، بلکه برای جامعه واجب است ؛ یعنی هر جامعه ای باید مطمئن شود که حتماَ عده ای از مردم وجود دارند که در زمینه ی علوم عقلیه و اکتسابی که برای بقای جامعه ضروری است ، تربیت می شوند؛ علومی از قبیل پزشکی ، ریاضیات ، علوم کاربردی و طبیعی و علوم اجتماعی.بدین ترتیب اسلام تضمین می نماید که هر فرد در سیر آفاق نوین به ایمان خود پای بند بماند. رابطه ی میان ایمان و عقل را می توان با پرواز یک بادبادک قیاس نمود.در این مثال ، ایمان همانند ریسمان و عقل خود بادبادک است. همیشه میان ایمان و عقل تنش وجود دارد ، همان گونه که میان بادبادک و ریسمان موجود است. اگر به دلیلی ریسمان پاره شود ، بادبادک در هر جهتی می رود. به همین ترتیب ، اگر عقل در مهار ایمان قرار نگیرد ، بدون معرفت نسبت به حدود در هر جهتی سر گردان می گردد.

یادگیری سازمانی:

در فرهنگ لغت آمریکایی ، یادگیری ،کسب دانش ، فهمیدن یا تسلط یابی از راه تجربه یا مطالعه تعریف شده است .( السون و هرگنهان ، 1389، 38 )

در دهه 1990 موضوع یادگیری سازمانی تنهایکی از موضوعات مطرح در گرایش های مختلف مدیریت بود و از آن تاریخ به بعد بحث یادگیری سازمانی تحت الشعاع مباحث جدید مدیریتی قرار گرفت برخی از تعاریف مطرح شده از یادگیری سازمانی به شرح زیر می باشد.

یادگیری سازمانی فرآیندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغیییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید ،مهارت ها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه ، تقویت می شود.نتایج این دو اصل ،خلق فرهنگ ، یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همه کارکنان است . (Petrra&Etal,2002 ) .

یادگیری فردی به وسیله تجربه ، مصاحبه ، مطالعه و گسترش الگوهای ذهنی مؤثر در ذهن صورت می پذیرد، اما یادگیری سازمانی هنگامی اتفاق می افتد که گروه تعامل ، تسهیم دانش و در کل به صورت جمعی کار کردن را یاد می گیرد که موجب بهبود عملکرد گروه شده و توانایی درک و انجام امور مؤثر را به دست می آورند. (Bennet&Bennet ,2008 ).

یادگیری سازمانی به عنوان ظرفیت جمعی مبتنی بر فرآیندهای شناختی و تجربی تعریف می شود وشامل کسب ، تسهیم و بهینه سازی دانش است ( Gilbert,2007  ) .یادگیری سازمانی کارکردی است که در سازمان غیر رسمی انجام می گیرد. از این کارکرد در جهت آفرینش دیدگاه های جدید ، آموختن و ارائه ی پارادایم های نوین بهره گرفته شود. ( استیسی،1389، 108 )

خلاصه ای از نظرات دانشمندان در مورد یادگیری سازمانی درجدول 2-1 آورده شده است.(ابراین، 1386 ، 94 )

جدول 2-1 ( نظرات دانشمندان در مورد یادگیری سازمانی )

2-1- 8 - اهمیت و لزوم آموزش کارکنان:

همانگونه که جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی شدن واز صنعتی بودن به فراصنعتی شدن گام بر  می دارند علوم و فنون و تکنو لوژی هم رو به تکامل ، دگرگونی  و پیشرفت است. به موازات این تغییرات است که اهمیت لزوم و خواص آموزش ، بیش از پیش ملموس گشته تا حدی که برخی از صاحبنظران در اهمیت آموزش می گویند:

(( آموزش در حقیقت،خود مدیریت است )) بدین معنی که بدون آموزش کارکنان ، پایه های مدیریت هم متزلزل می شود و به مخاطره می افتد.

آموزش کارکنان یک امرحیاتی و اجتناب نا پذیر است که باید بطور مستمر با مجموع فر آیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیت ها ی مدیریت بتواند مثمر ثمر واقع گردد. آموزش در حقیقت یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث بکار گیری استعدادهای

نهفته، به کار اندازی قدرت تخیل و به وجودآمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد.ویلیام جیمز از دانشگاه هاروارد ، در تحقیقی نشان داد که کارکنان با 20 تا 30 درصد توانایی خود کار می کنند. تحقیق وی نشان داد که اگر کارکنان آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شوند 80 تا 90 درصد توانائی های خود را بروز می دهند.

1.Olson & Hergenhahan

2.Organizational  learning

3. Stacey Ralph

1.Ebrain

2.March  Valsenn

3.Huber  G.p

4.Senge.P

1.Viliam James

مراحل برنامه ریزی آموزش در سازمان ها:

در سازمان های کوچک وظیفه آموزش،باسرپرست مستقیم هر فرد کارمند است. اما در سازمان های بزرگ  مسئولیت برنامه ریزی آموزش دردرجه ی اول آموزش ومسئولین آموزش درآن سازمان ها می باشد.امروزه کمتر سازمانی می تواند بدون آموزش منابع انسانی خود بهبود و توسعه یابد در اثر آموزش در فرد دگرگونی و تغییرات بنیادی فکری، دانشی و مهارتی ایجاد نشده و فرد به سوی ارزش های جدیدو نو گرایش می یابد.

مرحله اول تعیین نیازهای آموزشی:

نیاز آموزشی عبارتست از تغییرات مطلوبی که در فرد یا افراد سازمان از نظر دانش و مهارت و یا رفتار بوجود می آید. تا افراد بتوانند وظایف و مسئولیت های مربوط به شغل خود را در حد قابل قبول مطلوب و منطبق با استانداردهای کاری انجام داده و در نتیجه زمینه ی رشد و تعالی او و حداکثر شدن کارایی او به وجود آید. در واقع باید گفت نیاز آموزشی فاصله ای است بین آنچه فرد باید بداندو انجام داده و آنچه که در شرایط موجود می داندو انجام می دهد . نیازهای آموزشی در یک دید کلی به دو دسته تقسیم می شوند.

• نیازهای آموزشی آشکار
• نیازهای آموزشی پنهان

برای تعیین نیازها باید سازمان را به صورت همه جانبه مورد تجزیه و تحلیل قرار داد تا طرح تغییر ساختار آموزشی را برای رفع نارسائی های آموزشی تهیه نمود.

مرحله دوم تدوین برنامه های آموزشی:

به خصوصیات در این مرحله باید نیازهای آموزشی را با توجه به ویژگی های مشخصی افراد و با توجه کلی و خط مشی های سازمان طبقه بندی نمود. در تنظیم و تدوین روش ها و برنامه های آموزش باید به اهداف دوره های آموزشی ، محتوی و طول دوره و روش دوره آموزشی ، شیوه انتخاب کارآموزان ،مربیان و کادر آموزشی دقت نمود. ( گلابی ، 1369 ، 236  )

2-1- 9- 3- مرحله سوم اجرای برنامه های آموزشی:

پس از تدوین برنامه های آموزشی باید آن را به مرحله اجرا در آورد با بهره گرفتن از روش ها و فنون آموزش منابع انسانی برنامه ها ی آموزشی طراحی شده اجرا می گردد.

2-1- 9- 4- مرحله چهارم ارزشیابی و برنامه های آموزشی:

به طور کلی هدف از ارزشیابی و شناخت وضع موجودوضعیت مطلوب و تعیین حد فاصل این دو و کاهش این حد فاصل است. بنابراین مشخص کردن اهداف دوره های آموزشی و بررسی میزان پیشرفت و تحقق اهداف دلایل پیشرفت و یا عدم پیشرفت و انجام اقداماتی لازم در جهت تحقق اهداف و رفع نواقص می باشد.

آموزش ضمن خدمت :

آموزش ضمن خدمت عبارت است از کوشش نظامند به منظور هماهنگ کردن آرزوها ،علائق و نیازهای آتی سازمان ، در قالب کارهایی که از افراد انتظار می رود. با وجود این ، به هر نحوی که بخواهیم آموزش ضمن خدمت را تعریف کنیم، جوهره اصلی آن در همه سازمان ها و نهادها عبارت است از افزایش کارایی کارکنان و ایجاد سازش با محیط و در نتیجه ، افزایش خدمات . اما کارکنان در یک سازمان با توجه به میزان گستردگی مؤسسه ، عمدتاَ از لحاظ گروه های مختلف اجتماعی و اقتصادی هستند و این از لحاظ جنس ، سن ، زمینه شهری یا روستایی ، میزان در آمد و حتی رفتار اخلاقی با هم متفاوتند. مطالعات نشان می دهد که استقبال از دوره های آموزشی در مواردی که افراد دارای تحصیلات بالا باشند ، به نحو چشم گیری افزایش می یابد ؛ در حالی که این امر در مورد مردان ، افراد مسن تر و با سابقه ی بیشتر ، پائین است . ( فتحی و اجاره گاه ،1383 ، 174 ).

با این روشنگری ، آموزش ضمن خدمت چیزی نیست جز تلاش هایی که در جهت ارتقای دانش و آگاهی و مهارت های فنی ، حرفه ای و شغلی ونیز استقرار رفتار مطلوب در کارکنان یک مؤسسه یا سازمان صورت می گیرد و آنان را برای انجام بهینه وظایف و مسئولیت های شغلی آماده می کند .( چایچی ، 1381 ، 13-14 ).

امروزه اهمیت و نقش آموزش های ضمن خدمت بر هیچ سازمانی پوشیده نیست هر سازمانی به تناسب اهمیتی که به این مهم داده است مراکزی را به تربیت نیروی انسانی خود تخصیص داده است.  آموزش ضمن خدمتی که با دوره های حساب شده ادامه یابد و ضمن کوشش در افزایش توان مهارت و دانش کارکنان ، در حل مسائل و مشکلات محیط کار نیز چاره ساز باشد می تواند به بقای سازمان خود مطمئن باشد. از این رو تلاش مستمر در بهبود کیفیت آموزش ضمن خدمت می تواند منافع قابل ملاحظه ای به همراه داشته باشد.مطالعاتی که بین سالهای 1986 تا 1987 توسط کارفرمایان انگلیسی از طریق مؤسسه مطالعاتی آموزش ملی صورت گرفته ، نشان می دهد که نیمی از آموزش های انجام شده به صورت ضمن خدمت بوده است و در مقایسه با آموزش های خارج از محل کار ، هزینه های بیشتری صرف آن شده است . این آموزش ها بخش اعظم هزینه اشتغال را به خود اختصاص داده اند.( شاید حدود 5/1 درصد بازده ) ( اسلومن ، 1382 ، 146 )

سلبی به نقل از فتحی و اجاره گاه در سال 1996 یکی دیگر از عوامل مؤثر در آموزش ضمن خدمت را ثبات شغلی کارکنان ذکر می کنندو معتقدند که در صورتی که تحرک نیروی کار در سازمان یا رابطه استخدامی افراد با سازمان به صورت موقت یا غیر طبیعی باشد ، این امر موجب کاهش علاقه آنان به شرکت در دوره ها یا مشارکت غیر فعال شان در طی دوره آموزش می شود. مطالعات انجام شده نشان  می دهد که در صورت نبود رابطه استخدامی مداوم ، اجرای دوره های آموزشی با مشکل مواجه می شود. ( فتحی و اجاره گاه ، 1383 ، 174 ).

در پژوهشی که توسط هاشیموتو در کشور ژاپن انجام شد ، مشخص شده که توفیق آموزش های ضمن خدمت در کشور ژاپن به واسطه وجود ثبات شغلی ، آموزش نیروی کم تجربه به وسیله افراد ارشد و برقراری آموزش ضمن خدمت در سراسر دوره استخدامی افراد است ( هاشیموتو، 1994).

آموزش های ضمن خدمت به لحاظ خصوصیات مشخصی که دارا می باشد با آموزش های کلاسیک تفاوت زیاد را نشان می دهد، این نوع آموزش عموماَ برای ایجاد یاافزایش اطلاعات ومهارت های شغلی انجام می شود و شامل موارد زیر است .

• • آموزش مهارت های خاص: هدف آماده کردن فرد برای احراز مشاغل بالاتر است.
  • آموزش روابط انسانی: بر خودآموزی،توسعه صلاحیت ها و شایستگی درون فردی و گروهی تأکید دارد و به روابط افراد در محیط کار،احساسات و رفتار با دیگران توجه دارد که باعث افزایش بهره وری می شود.

• آموزش حل مسائل : هر چه سازمان پیچیده تر باشدبه همان نسبت مشکلات درون گروهی ودرون سازمانی هم بیشتر می شود.یکی ازروشهای التیام بخشیدن به چنین مسائلی، آموزش روش هاو تکنیک های حل مسائل بصورت تشکیل گروه های کوچک است .
• آموزش سر پرستی و مدیریت : بطور کلی شغل مدیریت ترکیب یافته از سه دانش و مهارت فنی،ادراکی و انسانی است که این مهارت ها از طریق آموزش وتجربه حاصل می شود.

الف ) مهارت فنی: توانایی حاصل از تربیت،آموزش و کار آموزی لازم برای بکارگیری دانش، روش ها و فنون تجهیزات لازم برای انجام کارهای خاص.

ب ) مهارت انسانی: توانایی فرد در رابطه با کار با دیگران و استفاده مطلوب از آن ها در انجام وظایف واگذار شده.

ج ) مهارت ادراکی یا نظری: توانایی درک پیچیدگی های تمام سازمان و درک جایگاه عملیات خود فرد در سازمان.

به عبارت دیگر، شغل مدیریتی از یک سو عمومی است و باید برخی از فنون و دانش مربوط به عملیات تحقیق ، امور مالی، تولید یا خدمات و مدیریت کارکنان را دارا باشد .

1-Hashimoto