کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل


آبان 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
      1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30    


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو



 



ضخامت * رزین * الیاف شیشه ۱ ۰۰۶/ ۰ ۰۰۶/۰ ۰۲/۰ ۸۹۵/۰
خطا ۳۲ ۲۱۶/۱۱ ۳۵/۰
مجموع ۳۹ ۹۷/۹۵

شکل۴-۲۷ اثرات مستقل متغیرهای مختلف تیمار بر جذب آب دو ساعت پانل
۴-۹-۱ تاثیر مستقل نوع ضخامت بر جذب آب بعد از ۲ ساعت پانل
در شکل مقایسه میانگین ها (شکل ۴-۲۸) مشاهده می گردد که میانگین های جذب آب بعد از ۲ ساعت در پانل های با ضخامت مرکزی ۱۹ میلی متر مقدار بیشتری را نشان می‌دهد، بنابراین استفاده از ضخامت های بیشتر چوب در مرکز پانل، جذب آب بیشتری را ایجاد می‌کند که این پدیده می تواند به دلیل افزایش سطح تماس چوب با آب باشد.
دانلود پایان نامه
نوربخش، ا. (۱۳۸۲) بیان می کند اکثر پلاستیک ها دارای میزان جذب آب بسیار کمی هستند و مولکول های آب نمی تواند به داخل مناطق بسپار آمورف و یا کریستالی نفوذ کند، لذا مواد دیگر چندسازه مانند الیاف سلولزی جذب آب را بر عهده دارند.

شکل ۴-۲۸ مقایسه میانگین ها برای تاثیر مستقل ضخامت بر جذب آب ۲ ساعت پانل
۴-۹-۲ مقایسه جذب آب بعد از ۲ ساعت نمونه های پانل و شاهد
مقایسه میانگین های درصد جذب آب پانل و چوب پالونیا نیز بعد از ۲ ساعت غوطه وری در آب توسط آزمون T-Test، تفاوت نمونه های پانل و شاهد را معنی دار نشان داد. با توجه به شکل ۴-۲۹ مشاهده می کنیم که نمونه های پانل درصد جذب آب بسیار کمتری نسبت به چوب پالونیا دارا هستند به طوریکه نمونه های شاهد در حدود ۸ برابر درصد جذب آب بیشتری نسبت به پانل ها نشان دادند که این کاهش جذب آّب در پانل ها مربوط به بسته شدن مقاطع عرضی چوب توسط رویه های الیاف شیشه می‌باشد.

شکل ۴-۲۹ مقایسه میانگین جذب آب ۲ ساعت نمونه های پانل و شاهد
۴-۱۰ آزمون جذب آب بعد از۲۴ ساعت
نتایج اندازه گیری میانگین های جذب آب بعد از ۲ ساعت در جدول ۴-۱ ارائه گردیده است. همانطور که در جدول تجزیه واریانس ۴- ۱۱ مشاهده می‌شود. اثر مستقل ضخامت در آزمون جذب آب پانل بعد از ۲۴ ساعت معنی دار بوده است.
اثرات مستقل متغیرهای مختلف تیمار بر جذب آب ۲۴ ساعت نیز در شکل ۴- ۳۰ آورده شده است.
۴-۱۱ تجزیه واریانس و تاثیر مستقل و متقابل متغیرهای مختلف تیمار بر جذب آب ۲۴ ساعت پانل
عوامل متغیر درجه آزادی مجموع مربعات میانگین مربعات P F
ضخامت ۱ ۵۰۶۳/۴۹ ۵۰۶۳/۴۹ ۵۶/۱۲۹ ۰۰۰/۰
رزین ۱ ۰۳۰۲/۰ ۰۳۰۲/۰ ۰۸/۰ ۷۸/۰
الیاف شیشه ۱ ۰۲۰۳/۰ ۰۲۰۳/۰ ۰۵/۰ ۸۹۱/۰
ضخامت * نوع رزین ۱ ۳۸۰۳/۰ ۳۸۰۳ /۰ ۰۰/۱ ۳۲۶/۰
ضخامت * الیاف شیشه ۱ ۷۰۲۲ /۰ ۷۰۲۲/۰ ۸۴/۱ ۱۸۵/۰
رزین * الیاف شیشه ۱ ۰۹۰۲/۰ ۰۹۰۲/۰ ۲۴/۰ ۶۳/۰
ضخامت * رزین* الیاف شیشه ۱ ۱۳۲۳/۰ ۱۳۲۳/۰ ۳۵/۰ ۵۶/۰
خطا ۳۲ ۲۲۸/۱۲ ۳۸۲۱/۰
مجموع ۳۹ ۰۸۹۸/۶۳

شکل۴-۳۰ اثرات مستقل متغیرهای مختلف تیمار بر جذب آب ۲۴ ساعت پانل
۴-۱۰-۱ تاثیر مستقل ضخامت بر جذب آب پانل بعد از ۲۴ ساعت
جدول تجزیه واریانس ۴-۱۱ نشان می دهد که تاثیر مستقل ضخامت بر آزمون جذب آب بعد از ۲۴ ساعت پانل معنی دار
می‌باشد. با مشاهده میانگین های جذب آب بعد از ۲۴ ساعت پانل (شکل۴-۳۱) مشاهده می‌شود که بیشترین مقدار جذب آب نیز مربوط به پانل ها یی است که دارای ضخامت مرکزی بیشتری هستند.

شکل ۴-۳۱ مقایسه میانگین ها برای تاثیر مستقل ضخامت بر جذب آب ۲۴ ساعت پانل
۴-۱۰-۲ مقایسه جذب آب بعد از۲۴ ساعت نمونه های پانل و شاهد
مقایسه میانگین های درصد جذب آب پانل و چوب نیز بعد از ۲۴ ساعت غوطه وری توسط آزمونT-Test ، تفاوت معنی داری را بین نمونه های پانل و شاهد نشان داد. با توجه به شکل ۴-۳۲ مشاهده می‌کنیم که نمونه های پانل بعد از این مدت نیز درصد جذب آب بسیار کمتری نسبت به چوب دارا هستند که این موضوع به همان علت بسته شدن بخش های عرضی چوب توسط رویه های الیاف شیشه نسبت داده می‌شود.

شکل ۴- ۳۲ مقایسه درصد جذب آب بعد از۲۴ ساعت نمونه های پانل و شاهد
استنتاج
استفاده از ضخامت لایه مغزی ۹ میلی متر در ساخت پانل ساندویچی به طور کل مقاومت های مطلوب تری را نسبت به ضخامت لایه مغزی ۱۹ میلیمتر در آزمون های خمش، فشار لبه ای و جذب آب نشان داد، بنابراین استفاده از ضخامت های کمتر چوب در لایه مغزی علاوه بر مقاومت های مکانیکی بالاتر از لحاظ اقتصادی نیز مقرون به صرفه تر است. به جزء در مواردی که مقاومت به فشار سطحی پارامتر مهمی باشند استفاده از ضخامت ۱۹ میلیمتر خواص مطلوب تری را نشان می دهد.
پانل های ساخته شده با رزین اپوکسی، مقاومت های مکانیکی بالاتری را در آزمون های فشار لبه ای و کشش عمود بر سطح پانل، نسبت به رزین پلی استر دارای نشان دادند که این به دلیل گروه های اپوکسی و هیدروکسیل قوی در زنجیره ملکولی رزین اپوکسی نسبت به رزین پلی استر با پیوند های کئووالانس می‌باشد. بنابراین جهت دستیابی به خواص مطلوب ذکر شده، استفاده از رزین اپوکسی در ساخت پانل مطلوب تر می باشد.
نوع الیاف شیشه تاثیر مستقل و متقابل معنی داری بر روی هیچ یک از آزمایشات مکانیکی و فیزیکی نداشت. بنابراین استفاده از الیاف شیشه نوع سوزنی با هزینه کمتر از لحاظ اقتصادی مطلوب تر است.
نتایج دانسیته نیز نشان داد پانل های ساخته شده با ضخامت های لایه مغزی ۱۹ میلی متر (gr/cm35/.0)، به دلیل حجم بیشتر چوب در مرکز پانل، دانسیته کمتری نسبت به پانل های با ضخامت لایه مغزی ۹ میلی متر ( gr/cm37/.0) داشتند.
پیشنهادات
آنچه که در این پایان نامه مورد بررسی قرار گرفت در واقع مقدمه ای است برای تحقیقات بیشتر در زمینه تولید فرآورده پانل ساندویچی با مرکزیت چوب که تولید آن در دنیا رو به افزایش است و در کشور ما هنوز ناشناخته باقی مانده است و در واقع این آغاز تلاش و تحقیق بیشتر در این زمینه را می طلبد.
با توجه به اهمیت تولید پانل های ساندویچی از گونه های سریع الرشد پیشنهاد می گردد تحقیقات زیر در این خصوص انجام شود:
۱- مقایسه خواص مکانیکی این فرآورده ساخته شده با خواص پانل ساخته شده با سایر چوب های سبک مانند چوب بالزا )چوب معمول مورد استفاده در ساخت پانل های ساندویچی) تحت همان شرایط و فاکتورهای تعیین شده
۲- تعیین خواص عایق صوتی و حرارتی این فراورده

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[پنجشنبه 1400-07-29] [ 06:49:00 ب.ظ ]




 

 

۶

 

کمبود مصالح

 

۹.۴%

 

 

 

۷

 

مشاور طراح

 

۳.۷%

 

 

 

۸

 

سایر

 

۹.۱۵%

 

 

 

۲-۱۱ علل افزایش مدت زمان اجرای پروژه‌ها ازدیدگاه عوامل پروژه
۲-۱۱-۱  کارفرما
۱-     عدم تعیین مدت زمان مناسب بر اساس مطالعات علمی
۲-     ضعف فنی کارفرما در کنترل و بررسی مطالعات انجام شده توسط مشاور که منجر به آن خواهد شد که طرح‌ها با اشکالات فنی به اجرا می‌روند و در نهایت منجر به تغییرات طرح در حین اجرا می‌شود .
۳-     تعجیل در افتتاح پروژه‌ها به دلیل مسائل سیاسی و اجتماعی و نتایج معکوس آن
۴-     عدم رفع معارضین در زمان مناسب (ترافیکی، ملکی، تاسیساتی،…. )
۵-     عدم تامین بودجه کافی برای طرح در زمان مناسب که منجر به تطویل زمان اجرا خواهد شد
پایان نامه - مقاله - پروژه
۶-     ضعف فنی نماینده کارفرما در هماهنگی بین مهندسین مشاور و پیمانکار و رفع به موقع مشکلات فنی و اجرایی پروژه
۷-     تغییر در سطوح مختلف مدیریتی کارفرما در طول مدت اجرای پروژه
۸-     تاخیر در تحویل به موقع زمین و نقاط مبنای پروژه
۹-     ضعف دانش فنی پرسنل مرتبط ومدیران کارفرما
۱۰-  تاخیر در تهیه مصالح و یا مواردی که در تعهد کارفرماست
۱۱-  تاخیر در پرداخت مطالبات پیمانکار به دلیل ضعف در رسیدگی اسناد مالی
۱۲-  عدم وجود یا اطلاع کافی کارشناسان کارفرما از برنامه ریزی و کنترل پروژه
۱۳-  دخالت کارفرما در وظایف مشاور به دلیل عدم توانایی رفع معارضین و مسائل مالی و همچنین فشار به مشاور از طریق عدم پرداخت حق الزحمه که خود باعث انجام کار غیر فنی و تبعات بعد از آن می‌گردد.
۱۴-  بروکراسی اداری موجود در سازمان کارفرما
۱۵-  ضعف بهره بردار به صورتی که از پروژه ها به شکل بهینه بهره برداری به عمل نمی آید
۱۶-  برخوردهای سلیقه‌ای کارفرما درخصوص هدایت بودجه پروژه به پروژه‌های دیگر
۱۷-  تغییر مهندسین مشاور در حین اجرای کار
۱۸-  عدم واگذاری بخش نظارت کارگاهی و عالیه به مهندسین مشاوری که پروژه را طراحی نموده است

۲-۱۱-۲ مشاور
۱-     عدم توجه به مبحث « ارزیابی عملکرد» به منظور ارزیابی مراحل مختلف پروژه های عمرانی به وسیله تیمی از کارشناسان مجرب.
۲-     دقت پایین در برآورد احجام
۳-     عدم نظارت کافی و مناسب در زمان انجام مطالعات ژئوتکنیک که منجر به دقت پایین مطالعات و استنتاج های غلط و در نتیجه تغییر طرح در حین اجرا خواهد شد .
۴-     ضعف فنی بخش‌های طراحی که منجر به تغییر طرح در حین اجرا خواهد شد
۵-     کمبود نیروی انسانی مجرب در زمینه روش اجرا که منجر به واقعی نبودن زمان اجرا می‌گردد
۶-     عدم اشراف دستگاه نظارت به مسائل فنی، قراردادی و اجرایی
۷-     نداشتن دید اجرایی و کارگاهی طراحان
۸-     تاخیر در رسیدگی به اسناد پیمانکار اعم از دستورکار، صورتجلسات و صورت وضعیت
۹-     ضعف فنی و مدیریتی سر ناظر در هماهنگی بین دستگاه نظارت مقیم و نظارت عالیه و رفع بهموقع مشکلات فنی و اجرایی کارگاه.
۱۰-  ضعف در شناسایی معارضین پروژه
۱۱-  ضعف در کنترل به موقع برنامه زمانبندی
۱۲-  تاخیر در تهیه نقشه‌هایی که در طول اجرا نیاز می‌باشد

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 06:48:00 ب.ظ ]




 

شناسایی مشتریان بالفعلی که از محصولات سازمان استفاده می‌کنند:

 

مشتریانی می‌باشند که روابط تجاری با سازمان دارند و سازمان تقریباً اطلاعاتی کامل از آنها در اختیار دارد.

 

شناسایی مشتریان بالفعلی که از محصولات ما استفاده نمی‌کنند:

 

همان مشتریان رقبای سازمان می‌باشند. در بازار رقابت نباید تفکر تقسیم مشتریان به نسبت‌های تقریباً مشابه بین سازمان‌هایی که یک نوع خدمت را ارائه می‌کنند وجود داشته باشد. هر سازمانی باید سعی کند حداکثر تعداد مشتریانی را که می‌تواند جذب کند.

 

شناسایی مشتریان بالقوه‌ای که می‌توانند مشتری محصولات ما باشند.

 

با شکل دهی به خدمات نوین می‌توان مشتریان بالقوه را به مشتریان بالفعل تبدیل نمود.

 

۲-۲- ۵-۳- رتبه بندی مشتریان:

 

یکی از دلایل پرداختن به موضوع اولویت بندی مشتریان، محدودیت منابع سازمانی می‌باشد. محدودیت منابع باعث می‌گردد که سازمان در پی کسب حداکثر ارزش افزوده از فروش محصولات و خدمات خود باشد. در محیط بازار رقابت کامل، سازمانی موفق خواهد بود که حداکثر ارزش افزوده را از فروش محصولات و خدمات خود کسب نماید که این همان تعریف کارائی و اثر بخشی است (لونستین[۲۴]، ۱۹۹۹).

یکی از مدلهای مفهومی دسته بندی مشتریان، هرم مشتری است که دارای چهار سطح می‌باشد (واینر[۲۵]، ۲۰۰۱).
ردیف پلاتینیوم : مشتریان این ردیف، مشتریان بسیار سود آور و وفادار شرکت می‌باشند. این مشتریان محصولات و خدمات زیادی از شرکت خریداری می‌کنند. هزینه نگهداری آنان پایین است و تبلیغات دهان به دهان مثبت از محصولات شرکت به راه می‌اندازند. مشتریانی که شرکت هزینه‌های زمانی، معنوی و مادی زیادی برای آنان صرف کرده و انتظار بازدهی بالایی برای آن قائلند.
ردیف طلائی: تفاوت این ردیف با ردیف پلاتینیومی سطح سود آوری مشتریان می‌باشد. مشتریان این طبقه سود آوری کمتری نسبت به مشتریان پلاتینیومی دارند. این دسته از مشتریان به شرکت وفاداری زیادی ندارند، ولی از خدمات شرکت رضایت دارند.
ردیف آهنی (یا نقره‌ای) : این ردیف شامل آن مشتریانی می‌شود که حجم قابل توجهی از ظرفیت شرکت را به خود اختصاص داده‌اند اما سطوح مصرف، وفاداری و سود آوری آنها پایین می‌باشد.
ردیف سربی: مشتریانی که در این ردیف جای می‌گیرند برای شرکت بسیار پر هزینه می‌باشند. مشتریانی پر توقع با نسبت سود آوری پایین که نرخ مصرف پایینی از خدمات سازمان را نیز دارند. با بهره گرفتن از هرم مشتری می‌توان مفهوم CRM را به صورت زیر مطرح کرد:
– جذب مشتریان جدید به هرم مشتری.
– ارتقای مشتریان به سمت بالای هرم
– حفظ مشتریان بالای هرم در برابر ترک هرم
جذب مشتری جدید به هرم مشتری

 

 


موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[شنبه 1400-03-22] [ 02:09:00 ب.ظ ]




به‌عبارتی‌دیگر، بر اساس این دیدگاه می‌توان گفت زمانی فرد به کار خود دل‌بستگی دارد که آن کار بخش مهمی از زندگی فرد محسوب می‌شود و به میزان زیادی تحت تأثیر موقعیت کلی شغل، خودکار، همکاران، شرکت و عواملی از این قبیل قرار می‌گیرد. از طرفی دیگر، فردی که دل‌بستگی شغلی پایینی دارد، بخش مهم زندگی او، خارج از محدوده کاری‌اش قرار دارد و کارش به‌عنوان یک بخش مهم زندگی روان‌شناختی او محسوب نمی‌شود. علاقه‌مندی او به سایر حیطه‌های زندگی بیشتر است و تصور فرد از خود که به‌نوعی هویتش را تشکیل می‌دهد، تحت تأثیر نوع و کیفیت کاری که انجام می‌دهد نیست (براون، ۲۰۰۷).
تحقیق - متن کامل - پایان نامه
ب) دل‌بستگی شغلی به‌عنوان یک مؤلفه تصور از خود:
توصیف‌ها و مطالب گفته‌شده در بالا ما را به تعریف دومی از دل‌بستگی شغلی نزدیک می‌کند. بر این اساس، دل‌بستگی شغلی را می‌توان به میزان همانندسازی روان‌شناختی فرد با کار خود تعریف کرد؛ به‌عبارت‌دیگر، دل‌بستگی شغلی به اهمیت نقش کار در تشکیل تصور از خود گفته می‌شود. (براون، ۱۹۹۶). لاولر و هال (۱۹۷۰)، دل‌بستگی شغلی به‌عنوان همانندسازی روان‌شناختی فرد با کار خویش و اینکه با چه اندازه، شغل در مرکزیت زندگی و هویت فرد قرار دارد، تعریف می‌کنند.
ماورر (۱۹۶۹)، از واژه انگیزش نقش کار، برای توصیف درجه‌ای که یک فرد فکر می‌کند از نقش شغلی مهمی برخوردار است. همچنین به میزانی که فرد کار خود را تعریف و ارزیابی می‌کند و نیز موقعیت خود را مشخص می کند استفاده کرده است. این ویژگی‌هایی که ماورر (۱۹۶۹)، مطرح کرده است دقیقاً شبیه به مفهوم همانندسازی روان‌شناختی است که در تعریف دل‌بستگی شغلی وجود دارد.
پچن (۱۹۷۰)، در تعریف دل‌بستگی شغلی از یک مفهوم کلی استفاده کرده است و آن را به‌عنوان اهداف مشخصی انگیزش‌ها و احساسات فرد در مورد شغل معرفی می‌کند. فردی که دل‌بستگی شغلی دارد، فردی برانگیخته است و نسبت به شغل خود احساس مباهات و افتخار می‌کند. این دید دل‌بستگی شغلی گاه شبیه به رویکرد عزت‌نفس عملکرد می‌باشد. پچن (۱۹۷۰)، مقیاسی تحت عنوان میزان همانندسازی یا حرفه استفاده کرده است و به میزان اهمیتی که حرفه در ایجاد تصور بر خود بر اساس نقش دارد اشاره می‌کند.
بنابراین فردی که خود را بیشتر بر اساس حرفه و کارش تعریف کند. احتمال بیشتری دارد که در هنگام موقعیت شغلی احساس افتخار و مباهات کند تا کسی که حرفه و کارش نقش بسیار کوچکی در هویتش داشته باشد؛ بنابراین می‌توان مشاهده کرد نظریه‌ای که پچن (۱۹۷۰)، مطرح کرده است، هردو مفهوم دل‌بستگی شغلی را در برمی‌گیرد (پچن، به نقل از، باقری، ۱۳۸۸).
۲ـ۱ـ۱۸ـ رویکردهای نظری دل‌بستگی شغلی
برای دل‌بستگی شغلی به نقل از یوسف‌زاده (۱۳۸۹) ازلحاظ نظری سه رویکرد مختلف بیان شده است که در اینجا به‌اختصار موردبررسی قرار می‌گیرند.
ـ دل‌بستگی شغلی، یک متغیر تفاوت فردی:
دوبین (۱۹۵۶)، این‌گونه مطرح می‌کند که دل‌بستگی شغلی یک متغیر اخلاقی و درون فردی است که بیانگر میزان مسئولیت‌پذیری یک فرد می‌باشد. در هر فردی که این ارزش درونی شده باشد، احتمالاً دل‌بستگی شغلی احساس خواهد شد، بدون توجه به موقعیت‌ها و محیط‌های شغلی و سازمانی که فرد در آن قرارگرفته است.
لادال (۱۹۶۴)، نیز مطرح می‌کند که عامل اساسی تعیین‌کننده دل‌بستگی شغلی یک ارزش معطوف به کار است که در مراحل اولیه فرایند اجتماعی شدن حاصل می‌شود؛ به‌عبارت‌دیگر، دل‌بستگی شغلی درونی سازی بعضی از ارزش‌ها در مورد کار است که افراد در دوره اولیه زندگی یاد می‌گیرند و احتمالاً در مقابل تغییر نیز مقاوم‌اند.
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
سیگل (۱۹۶۹)، نیز با این نظم موافق است در دل‌بستگی شغلی میان افراد مختلف، ریشه در ارزش‌های آنان درزمینه‌ی کار دارد؛ که این ارزش‌ها معمولاً در جریان فرایند اجتماعی شدن و درونی سازی رفتارها در مراحل اولیه یادگیری شکل می‌گیرند.
ـ دل‌بستگی شغلی به‌عنوان یک عامل موقعیتی:
وروم (۱۹۶۲)، مطرح کرده است که عوامل موقعیتی مربوط به شغل می‌توانند میزان دل‌بستگی شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند. دل‌بستگی شغلی، زمانی افزایش می‌یابد که کار، متناسب با توانایی‌ها، نگرش‌ها و ویژگی‌های منحصربه‌فرد کارکنان باشد. علاوه بر آن، باید به موانع سازمانی مؤثر بر دل‌بستگی شغلی نیز توجه داشت.
نظریه‌پردازان مدیریت مشارکتی، (آرجیریس، ۱۹۶۴؛ مک گریگور، ۱۹۶۰)، به ویژگی‌های فردی در ایجاد دل‌بستگی شغلی اهمیت بسیار کمی ‌می‌دهند و برعکس بیشتر به شرایط و ویژگی‌های سازمانی در ایجاد دل‌بستگی شغلی توجه می‌کنند. این نظریه‌پردازان مطرح می‌کنند که سازمان‌هایی که از احساس نیاز به رشد و خشنودی از خود کارکنان ممانعت به عمل می‌آورند، دل‌بستگی شغلی را کاهش می‌دهند.
مک گرگور (۱۹۶۰)، مطرح می‌کند که نحوه رفتار مدیران و سرپرستان با کارکنان نقش مهمی در دلبستگی شغلی کارکنان ایفا می‌کند. مک گرگور نظریه‌هایی را مطرح کرده است. پیش‌فرض نظریه این است که کارکنان ذاتاً تمایلی بر انجام کار ندارند و بنابراین باید آن‌ ها را به‌اجبار وادار به کار کرد. علاوه بر آن کارکنان از مسئولیت اجتناب می‌کنند و فقط به دنبال امنیت هستند. از طرفی دیگر پیش‌فرض نظریه این داست که تمایل به کار برای کارکنان یک امر طبیعی است؛ بنابراین باید بدون استفاده از تنبیه، آن‌ ها را به انجام کار تشویق کرد. کارکنان از پذیرش مسئولیت استقبال می‌کنند. بر این اساس هسته اصلی مک گرگور این است که برای افزایش دلبستگی شغلی کارکنان باید بیشتر از نظریه استفاده کرد. آرجیریس (۱۹۶۴)، نیز مسئولیت دلبستگی شغلی را بیشتر به سازمان‌ها محول می‌کند. وی مطرح می‌کند سازمان‌ها با به کار بردن کنترل‌های بیش‌ازحد و انتظارات نامناسب بجای زمینه‌سازی برای رشد کارکنان، زمینه را برای عدم دلبستگی آن‌ ها فراهم می‌کند. درنتیجه، افراد ازلحاظ روان‌شناختی بیمار می‌شوند، به‌جای اینکه بتوانند راهی برای سازگاری با موقعیت پیدا کنند. گاهی این شیوه سازگاری به صورتی است که باعث ایجاد ضرر و زیان برای اهداف سازمان می‌شوند که ازجمله آن‌ ها کاهش دلبستگی شغلی کارکنان و کار کردن در سطح پایین‌تر از حد استاندارد می‌باشد. به نقل از (باقری، ۱۳۸۸).
باس (۱۹۶۵)، مطرح کرده است که شش متغیر به‌صورت زنجیره‌ای در ایجاد دلبستگی شغلی نقش دارند که عبارت‌اند از:
وجود فرصت برای مشارکت در تصمیم‌گیری.
فرد احساس کند که نقش مهمی در موقعیت سازمان دارد.
موقعیت‌های فرد.
میل به موقعیت.
استقلال کاری.
آزادی در تنظیم موقعیت شغلی خود.
ـ دلبستگی شغلی حاصل تعامل شخص ـ موقعیت:
لالرو‌هال (۱۹۷۰)، دیدگاه واقع‌بینانه‌تری در مورد دلبستگی شغلی ارائه دادند و مطرح کردند که دلبستگی شغلی حاصل تعامل فرد و شغل می‌باشد. ازیک‌طرف آن‌ ها این مطلب را می‌پذیرند که میزان دلبستگی شغلی افراد تا حدودی متأثر از زمینه‌های قبلی و ویژگی‌های فردی آنان می‌باشد، از طرف دیگر، آن‌ ها موقعیت‌هایی محیطی و سازمانی را در ایجاد دلبستگی شغلی مدنظر قرار داده‌اند و معتقدند که با ثابت نگه‌داشتن تفاوت‌های فردی، زمانی دلبستگی شغلی کارکنان افزایش می‌یابد که کنترل بیشتری به آن‌ ها داده شود و نیز به آن‌ ها فرصت داده شود تا بتوانند بیشتر از توانایی‌های خود استفاده کنند.
فاریس (۱۹۷۱)، نیز معتقد است که دلبستگی شغلی حاصل تعامل فرد با محیطش است و بنابراین ویژگی‌های فرد به‌تنهایی تعیین‌کننده محسوب نمی‌شوند.
لاداهل و کجنر (۱۹۶۵) که در ابتدا بر نقش ویژگی‌های فردی در ایجاد دلبستگی شغلی تأکید می‌کرده‌اند. بعداً به اهمیت ویژگی‌های سازمانی بی‌تردید و مطرح کردند که دلبستگی شغلی تحت تأثیر شرایط سازمانی. نیز دیدگاه‌های ارزشی افراد که در فرایند اولیه اجتماعی شدن رخ می‌دهند، قرار می‌گیرند.
وانوس (۱۹۷۴)، یکی از ابتدایی‌ترین تعیین نیازهای کاری یک فرد محیط اجتماعی است که در آن زندگی می‌کند. دریافت یک محیط شهری یا در محیط روستایی ارزش‌های شغل متفاوت هستند.
در ارزش‌های کاری طبقات متوسط جامعه افراد به کار اهمیت بسیار زیادی می‌دهند و کار نقش مهمی در عزت‌نفس آن‌ ها ایفا می‌کند و درعین‌حال، معتقدند که کار می‌تواند زمینه خشنودی درون‌ذاتی آن‌ ها را فراهم کند. در چنین شرایطی، افرادی که مستعد دلبستگی شغلی هستند. با مواجهه شدن با چنین خصوصیات شغلی، دلبستگی شغلی‌شان بروز می‌کند و نسبت به شغلشان دل‌بسته می‌شوند؛ اما درصورتی‌که سازمان ویژگی‌های شغلی مطلوبی برای کارکنان فراهم بیاورد، دلبستگی شغلی کارکنان نسبت به کار شکل نمی‌گیرند.
۲ـ۱ـ۱۹ـ عوامل شخصی و اجتماعی مؤثر در دلبستگی شغلی
مهم‌ترین ویژگی‌های شخصی در دلبستگی عبارت‌اند از: سن، نیاز به رشد، اعتقاد به اخلاق کار سنتی. کارگران مسن شاید به دلیل دارا بودن مسئولیت و چالشی بیشتر و فرصت کافی برای ارضاء نیازهای رشد معمولاً بیشتر به شغل خود دل‌بسته‌اند. کارگران جوان‌تر نوعاً در سطح اولیه برانگیختگی کمتر دارند و شغلشان دارای چالش کمتری است (مهداد، ۱۳۸۹).
مهداد (۱۳۸۹)، بیان می‌کند که نیازهای رشد در دلبستگی شغلی بسیار مهم است و به دنبال ویژگی‌های شغلی رابطه زیادی با دلبستگی شغلی دارند. ویژگی‌هایی که ارضای نیازهای رشد را فراهم می‌کند، عبارت‌اند از: برانگیختگی، اختیار، تنوع، هویت، وظیفه، بازخورد و مشارکت.
افرادی که خصیصه‌های شخصیتی معینی دارند مثل جایگاه مهار درونی، نیاز به پیشرفت، تدبیر، اخلاق کاری، به‌احتمال زیادی مستعد دل‌بسته شدن به شغل هستند (براون، ۲۰۰۷)، از دیگر عوامل شخصی مؤثر در دلبستگی شغلی، داشتن عزت‌نفس می‌باشد و عزت‌نفس می‌تواند یک نقش شناساننده در دلبستگی شغل ایفا نماید. عوامل اجتماعی شغل نیز می‌تواند دلبستگی شغلی را تحت تأثیر قرار دهد. مشارکت در تصمیم‌گیری، با دلبستگی ارتباط دارد. احساس موقعیت و پیشرفت در شغل سطح دلبستگی را افزایش می‌دهد (براون، ۲۰۰۷).
۲ـ۱ـ۲۰ـ تفاوت دلبستگی شغلی با دلبستگی کاری
با توجه به کانونگو (۱۹۸۲)، دلبستگی شغلی و کاری می‌توانند به‌طور واضح می‌توانند از هم جدا شوند زیرا در محیط‌های کاری و شغلی به‌صورت متفاوت ادراک می‌شوند. دلبستگی کارمند در شغلش بیشتر به محیطی که شغل او نیازهایش را برآورده می‌کند بستگی دارد؛ به این معنا که بیشتر ازنظر موقعیتی تحت تأثیر قرار می‌گیرد (جیسکاو ساین، ۲۰۰۹).
مفهوم دلبستگی کاری گسترده‌تر است و بیانگر ارزشی است که فرد برای کار و کارکردن قائل می‌شود و دلبستگی شغلی خاص است و به شغل فعلی فرد اشاره دارد (کانونگو، ۱۹۸۲، به نقل از قلی‌پور، ۱۳۸۶). کانونگو (۱۹۸۲)، دلبستگی کاری را درجه‌ای که افراد به‌طورکلی علاقه‌مند به کارشان هستند و با آن شناسایی می‌شوند و در مقایسه با دیگر جنبه‌های زندگی‌شان مشغول با آن هستند، تعریف می‌کند (جیسکاو ساین، ۲۰۰۹).
به خاطر اینکه دلبستگی کاری یک اعتقاد هنجاری درباره ارزش کار در زندگی فرد است و بیشتر یک عملکرد از شرطی شدن و جامعه‌پذیری فرهنگی گذشته فرد است (الوی، اورت و فلین[۹۲]، ۱۳۷۹به نقل از جیسکاو ساین، ۲۰۰۹)، درصورتی‌که دلبستگی شغلی یک باور توصیفی است که به‌طور همزمان ایجادشده است (امیدی ارجنگی، ۱۳۸۷).
تفاوت دلبستگی شغلی با اعتیاد به کار:
مفهوم دلبستگی شغلی نباید با اعتیاد به کار اشتباه گرفته شود در حالت اعتیاد به کار فرد شیفته کارش است ولی از کار کردن لذت نمی‌برد. چنین افرادی اعتیاد به تنبلی ندارند که کار برای آن‌ ها ناخوشایند باشد (مادرک[۹۳]، ۲۰۰۴، به نقل از قلی‌پور ۱۳۸۶).
اوث واژه‌ی اعتیاد به کار را برای توصیف مجموعه‌ای از رفتارهای بالقوه مخرب به کار برد که بیانگر وابستگی نامناسب فرد به کار است (اوتز، ۱۹۷۱، به نقل از قلی‌پور، ۱۳۸۶)، این‌گونه افراد سه مشخصه دارند وقت آزاد خود را نیز صرف فعالیت‌های کاری می‌کنند، حتی زمانی که بر سر کار نیستند نیز به کار فکر می‌کنند؛ فراتر از الزامات سازمانی کار انجام می‌دهند، درحالی‌که از کار لذت نمی‌برند (اسکوت، ۱۹۹۷، به نقل از قلی پور، ۱۳۸۶).
۲ـ۱ـ۲۱ـ ویژگی‌های افراد دل‌بسته به شغل
فرد دل‌بسته به شغل به‌عنوان کسی که به شغلش یک جزء لازم برای تعریف خودش است توصیف می‌شود؛ و به همین ترتیب بسیاری از نظریه‌پردازان این‌طور فرض کرده‌اند که این افراد تلاش اساسی خود را در جهت دستیابی به اهداف سازمانی به کار می‌برند و کمتر احتمال دارد که شغل خود را ترک کنند. به‌طور عکس در مورد افرادی که کمتر به شغل خود دل‌بسته‌اند فرض شده است که احتمال ترک سازمان و دریغ داشتن تلاش خود در شغل بیشتر است و همچنین این افراد احتمال بیشتری دارد که انرژی خود را در وظایف خارج از حیطه کارش به کار برد و یا به فعالیت‌های گوناگون نامطلوب در شغل بپردازند (روتنتری و موبرگ، ۲۰۰۷).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:09:00 ب.ظ ]




۲-۴-۴ علل اختلالات دوقطبی
دلیل قطعی برای این اختلالات شناخته نشده، اما تحقیقات نشان می‌دهد که:اختلالات دوقطبی منشاء ارثی دارد. به عبارتی ژن‌ها بیشتر از تربیت در این اختلالات موثرند.ممکن است مشکل فیزیکی در قسمتی از مغز که کنترل حالات روحی را به عهده دارد عامل این اختلالات باشد. به این دلیل است که این اختلالات با دارو قابل درمان هستند.نوسانات خلقی ممکن است گاهی توسط استرس و یا بیماری بوجود بیایند. (کاپلان و سادوک به نقل از پورافکاری،۱۳۷۶ )

۲-۴-۴ علایم اختلالات دو قطبی
علائم بیماری بستگی به این دارد که خلق بیمار به سمت افسردگی یا شیدائی تغییر کرده باشد.
عکس مرتبط با افسردگی در روانشناسی Psychological depression

  1. افسردگی: احساس افسردگی احساسی است که همه ما در طول زندگی آنرا تجربه کرده ایم. این احساس می‌تواند به ما در شناخت و برخورد با مشکلات زندگی کمک کند. اما در افسردگی بالینی یا اختلالات دوقطبی این احساس افسردگی بسیار شدید تر است. در این حالت احساس افسردگی برای مدت طولانی باقی می‌ماند و حتی انجام امور عادی زندگی را سخت یا غیر ممکن می‌سازد. تغییراتی که در یک فرد افسرده رخ می‌دهد به قرار زیر است:

احساس غمگینی که از بین نمی‌رود
احساس نیاز به گریستن بدون هیچ دلیلی
از دست دادن تمایل و رغبت به همه چیز
عدم لذت بردن از چیزهایی که قبلا لذت می‌بردید
احساس بی قراری و آشفتگی
از دست دادن اعتماد به نفس
احساس بی ارزشی و ناامیدی
زودرنجی و تحریک پذیری
فکرکردن به خود کشی
از دست دادن قدرت فکر کردن مثبت و امیدوارانه
از دست دادن قدرت تصمیم گیری حتی در موارد ساده
مشکل تمرکز کردن
کم شدن اشتها و وزن. (روزنهان، دیویدال به نقل از سید محمدی۱۳۸۰)

  1. شیدایی یا هیجان: شیدایی یک احساس خوشحالی، افزایش انرژی و خوش بینی بیش از اندازه است. این حالت می‌تواند آنقدر شدید باشد که فکر کردن و قضاوت را تحت تاثیر قرار دهد. ممکن است شخص تفکرات عجیبی راجع به خود داشته باشد، تصمیمات بدی بگیرد و به صورت شرم آور، مضر و گاهی خطرناک رفتار کند.مانند حالت افسردگی، در این حالت هم زندگی فرد مختل می‌شود و می‌تواند روابط و کار فرد را تحت تاثیر قرار دهد. در حالتی که این حالت خیلی شدید نباشد به آن شیدائی خفیف می‌گویند.در صورتی که شخصی شیدا شود ممکن است حالات زیر را در خود مشاهده کند:

بسیار شاد و مهیج
عصبی و برانگیخته شدن توسط کسانی که در خوش بینی شخص شریک نمی‌شوند
حساس برتر بودن بیش از اندازه
پر از ایده‌های جدید و مهیج
پریدن از یک ایده یه ایده دیگر
شنیدن صداهایی که افراد دیگر نمی‌شنوند
بی میل یا ناتوان از خوابیدن
پر انرژی
افزایش تمایل به رابطه جنسی
برنامه ریزی‌های بلندپروازانه و غیر واقعی
رفتارهای نا معمول مانند حرف زدن سریع که دیگران ممکن است متوجه صحبت‌های فرد نشوند
تصمیمات عجولانه و گاهی با نتایج مصیبت بار
ولخرجی
بروز بیش از حد احساسات. (روزنهان، دیویدال به نقل از سید محمدی۱۳۸۰)
۲-۵ جنون[۵۹]
اگر دوره‌های شیدایی و یا افسردگی خیلی جدی شود، فرد ممکن است دچار علایم جنون شود.
۲-۵-۱ حالت شیدایی
علایم این حالت شامل احساس خود بزرگ بینی است -اینکه مسئول انجام یک ماموریت مهم بوده یا از یک قدرت بسیار زیاد برخوردار است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 02:08:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم