۱۲- امر به معروف و نهی از منکر: امر به معروف و نهی از منکر، نشانه علاقه به سلامتی جامعه و وجود روح نشاط و امیدواری میان مردم جامعه است. به واسطه امر به معروف و نهی از منکر، اجتماع از صورت یک جامعه مُرده و فاقد تحرک بیرون آمده، به یک جامعه زنده و پویا تبدیل می‏گردد. همچنین ترک امر به معروف، زمینه‏ساز کفر است (مائده، ۵/ ۷۷ـ۷۸) و کفر نیز یکی از علل ناامیدی و یأس می‏باشد: «وَالَّذِینَ کَفَرُوا بِآیَاتِ اللَّهِ وَلِقَائِهِ أُوْلَئِکَ یَئِسُوا مِن رَّحْمَتِی» (عنکبوت، ۲۹/ ۲۳). بنابراین، برای افزایش و تقویت روحیه امید در خود و سایر افراد، باید به این فریضه مهم پرداخت تا یأس و ناامیدی را ریشه‏کن نمود.

۱۳- احسان: از نظر قرآن، شخص محسن و نیکوکار، انسانی است امیدوار به لطف و عنایت خداوند و معتقد به وعده‏های او. از این‏رو، هر کس امیدوار به رحمت الهی می‏باشد، باید نیکوکار گردد (اعراف، ۷/ ۵۶).
۱۴- عفو و گذشت: عفو و صفح، از مصادیق احسان است: «فَاعْفُ عَنْهُمْ وَاصْفَحْ إِنَّ اللّهَ یُحِبُّ الْمُحْسِنِینَ» (مائده، ۵/ ۱۳). رحمت خداوند که مؤمنان همواره در امید و انتظار آن به سر می‏برند (بقره، ۲/ ۲۱۸) و آرزوی رسیدن به آن را در دل می‏پرورانند، به محسنین و نیکوکاران نزدیک است: «إِنَّ رَحْمَتَ اللّهِ قَرِیبٌ مِنَ الْمُحْسِنِینَ. » (اعراف، ۷/ ۵۶). بنابراین، مؤمنان و امیدواران به رحمت الهی از طریق عفو و بخشش دیگران، می‏توانند به امید و آرزوی خود، که همان دریافت رحمت الهی و پاداش‏های او می‏باشد، دست یابند و به آرامش حقیقی نایل شوند.
۱۵- وفای به عهد: قرآن کریم، یکی دیگر از ویژگی‏ها و خصوصیات افراد باایمان را، که در پرتو امید به لقای الهی، بهشت را به ارث می‏برند، وفای به عهد می‏داند (مومنون، ۲۳/ ۸). بدیهی است انسانی که به وقوع روز جزا امید دارد و فرارسیدن آن را در دل آرزو می‏کند، همواره به این مهم توجه دارد و آن را در سرلوحه زندگانی خویش قرار خواهد داد.

• • • • 1. 1. امید در عهد عتیق

         

         

     

     

امید به معنی انتظار خوش بینانه به ویژه درباره تحقق وعده­های خداوند می­باشد. امید مطرح در کتاب مقدس، انتظار یک نتیجه مطلوب تحت راهنمایی و هدایت خداوند می­باشد. به صورت خاص­تر، امید اعتماد به آن چیزی است که خداوند در گذشته برای ما انجام داده است تا مشارکت ما را در آنچه که می­خواهد در آینده انجام دهد، تضمین نماید. این تعریف با تعریف دنیوی از امید به عنوان «یک احساس که آنچه می­خواهم اتفاق خواهد افتاد» متضاد است. بدین ترتیب می­توان دریافت که امید می ­تواند یا به معنای نیک­بینی بی­اساس و یا به معنای اشتیاق مبهم نسبت به خوبی غیرقابل حصول باشد. با این حال اگر امید، امید اصیل باشد باید در چیزی یا کسی که یافته می­ شود، زمینه قابل قبول و معقولی برای اعتماد و اطمینان به تحقق آن را فراهم بیاورد. اساس امید در کتاب مقدس، امید به خدا و اعمال نجات بخش او می­باشد (Dominy, 2013, Hope). در قاموس کتاب مقدس، امید به معنای آرزو و انتظار از برای چیزهای نیک و مقاصد پسندیده است (هاکس، ۱۳۸۳، ذیل ریشه کلمه).
دین مطرح در عهدعتیق در میان همه امور دینی، امید است، یعنی در خداوند متمرکز شده است و از سراسر آن، رستگاری و نجات و برکات با اطمینان انتظار می­رود (ارمیا۱۷: ۱۷؛ مزامیر۳۱: ۲۴؛ ۳۳: ۱۸ و ۲۲؛ ۳۹: ۷) (اسکات استون، ۲۰۰۸، مدخل امید).

• • • • • • 1. 1. متعلق های امید در عهد عتیق

             

             

         

         

     

     

1. 1. امید به خود خداوند: متعلق اکثریت قریب به اتفاق آیاتی که در عهدجدید درباره امید سخن رانده است، خداوند است. زیرا تمام آیاتی که در آن دعوت به امید می­ شود و یا امیدواری از طرف پیامبران مطرح شده، مرجعشان خداوند است: «خداوند را همیشه پیش روی خود می‌دارم. چونکه به دست راست من است، جنبش نخواهم خورد. از این رو دلم شادی می‌کند و جلالم به وجد می‌آید؛ جسدم نیز در اطمینان ساکن خواهد شد. » (مزامیر۱۶: ۸-۹؛ ایوب۶: ۴؛ اشعیا۳۸: ۱۸ و … ).

1. 1. امید به وعده­ها و کلام خداوند: خداوند بر اساس عهدی که با قومش بسته، وعده­های بسیاری به قوم خود داده است. این وعده­ها تقریبا در سراسر عهدعتیق بیان شده ­اند. از جمله: وعده­ای که به حضرت نوح (ع) داده، این است که دیگر زمین را به سبب ظلم بشر لعنت نکند (پیدایش۸: ۲۱) و یا وعده­هایی که به حضرت ابراهیم (ع)، حضرت یعقوب (ع)، اسحاق و موسی و پیامبران دیگر می­دهد، این امید را همیشه در دل انسان زنده نگه می­دارد که: همواره باید به خداوند امید داشت حتی زمانی که آدمی مرتکب گناهی شده و انتظار بخشش ندارد «کلام خود را با بنده خویش به یاد آور که مرا بر آن امیدوار گردانیدی. » (مزامیر۱۱۹: ۴۹ و ۸۱ و ۱۱۴ و ۱۱۹ و … ).

1. 1. امید به رحمت خداوند: خداوند کسانی را که به او ایمان دارند و احکام او را به جای می­آورند دوست دارد و رحمت خود را از آنها دریغ نمی­کند، به همین خاطر آنها همیشه چشم امیدشان به رحمت خداوندی است «اکنون چشم خداوند بر آنانی است که از او می‌ترسند، بر آنانی که انتظار رحمت او را می‌کشند. » (مزامیر۳۳: ۱۸ و ۲۲؛ ۱۴۷: ۱۱ و … ).

1. 1. امید به نجات الهی: آرزوی قلبی هر انسان مومنی این است که نجات الهی شامل حال او شود «ای خداوند، برای نجات تو امیدوار هستم و اوامر تو را بجا می‌آورم. » (مزامیر۱۱۹: ۱۶۶) و حتی خود خداوند وعده داده که کسانی که به او امیدوار باشند و راه او را در پیش گیرند آنها را از دست دشمن و هر نوع بلا و شری نجات خواهد داد (اشعیا۳۸: ۶).

1. 1. امیدداشتن به داوری­های خداوند: انسان مومن در راستای امید به خداوند، به داور­های خداوند نسبت به خودش خوش­بین است «و کلام راستی را از دهانم بالّکل مگیر زیرا که به داوریهای تو امیدوارم» (مزامیر۱۱۹: ۴۳).

1. 1. امید به بازگشت به سوی خداوند و ترک گناهان و بخشش خداوند: «… ما به‌ خدای‌ خویش‌ خیانت‌ ورزیده‌، زنان‌ غریب‌ از قومهای‌ زمین‌ گرفته‌ایم‌؛ لیکن‌ الان‌ امیدی‌ برای‌ اسرائیل‌ در این‌ باب‌ باقی‌ است‌. » (عذرا۱۰: ۲).

1. 1. امید به آخرت: بحث امید به آخرت بیشتر در اواخر عهدعتیق مطرح می­ شود و همراه با مطرح شدن منجی امید گستره­ای فراتر پیدا کرده و شامل آخرت نیز می­ شود «البته‌ آخرت‌ هست‌، و امید تو منقطع‌ نخواهد شد. » (امثال۲۳: ۱۸؛ جامعه۷: ۲ و … ). اما همانطور که گفته شد در عبارات اولیه و در بخش­های ابتدایی عهدعتیق (اسفار خمسه). بیانات کمی در مورد امید به جهان آخرت و دیگر وجود دارد (Nelson, 2003, p2). کسانی که به قبر فرو می­روند و به عبارتی می­میرند هیچ امیدی ندارند (اشعیا۳۸: ۱۸-۱۹). تنها کسانی که هنوز زنده­اند می­توانند امیدوار باشند (جامعه۹: ۴-۶ و ۱۰) زیرا نجات مختص به زندگی دنیوی است.

1. 1. امید به مرگ: «لیکن‌ چشمان‌ شریران‌ کاهیده‌ می‌شود و ملجای‌ ایشان‌ از ایشان‌ نابود می‌گردد و امید ایشان‌ جان‌ کندن‌ ایشان‌ است‌. «(ایوب۱۱: ۲۰؛ ۱۷: ۱۳ و … ).

1. 1. امید به ظهور مسیحا: تنوع امید در عهدعتیق خیلی زیاد است اما کامل­ترین و مهم­ترین شکل آن برای نسل آینده اعتماد راسخی است که در زمان منصوب به خداوند و زمانی که فقط خداوند می­داند کی می­رسد، شخص خودش یا از طریق نماینده­اش (مسیح). ملکوت یا پادشاهی عادلان را برقرار خواهد ساخت (اسکات استون، ۲۰۰۸، مدخل امید). پس می­ شود گفت که: یکی از جنبه­ های قابل توجه امید در عهدعتیق انتظار بنی­اسرائیل برای ظهور مسیح موعود، یعنی حاکمی تدهین شده از نسل داود است. این انتظار ناشی از عهدی بود که خداوند با داود بسته بود که برای همیشه سلطنت او را پایدار نگه دارد (دوم سموئیل۷: ۱۳؛ زکریا۹: ۱۲). حاکم تدهین شده یا مسیح موعود نماینده خدا برای بازگرداندن شکوه و عظمت اسرائیل و حکومت بر ملت­ها، همراه با صلح و عدالت خواهد بود. اما در اکثر موارد، جانشینان داود ناامید بودند و از عهده­ چنین کاری برنیامدند. و رهبری قوم بر خلاف آن چیزی بود که وعده داده شده بود و آنها انتظار داشتند. بنابراین مردم در انتظار آینده­ای برای فرزند داود بودند که وعده الهی را تحقق بخشد (Dominy, 2013, p3). این انتظار از طرف خداوند این چنین پاسخ داده می­ شود که در اواخر عهدعتیق خداوند طرح خودش را برای پادشاهی و ملکوت ابدی­اش بر روی زمین (دانیال۲: ۴۴؛ ۷: ۱۳-۱۴) و رستاخیز مردگان را (دانیال۱۲: ۲) آشکار می­ کند. از این نقطه نظر تمرکز امید بیشتر بر روی جهان بعدی و به ویژه بر قیامت منعطف می­ شود. خداوند «سایه مرگ را برای همیشه برخواهد داشت» (اشعیا۲۵: ۷) و مردگان زنده خواهند شد (اشعیا۲۶: ۱۹)، و این نجاتی برای مومنان خواهد بود که منتظر خداوند بودند (Nelson, 2003, p2).

ویژگی­های روان‌سنجی پرسشنامه ﺳﻼﻣﺖ ﻋﻤﻮﻣﻲ (GHQ-28)
پایایی فرم ۲۸ گویه­ای این پرسشنامه توسط پالاهنگ، نصر اصفهانی و براهنی (۱۳۷۵)، ۹۱/۰ محاسبه شده است. ضریب پایایی بازآزمایی و آلفای کرونباخ در بررسی یعقوبی و همکاران (۱۳۷۴)، برابر با ۸۸/۰ به دست آمده است (پورسردار و همکاران، ۱۳۹۱). تقوی نیز در مطالعه‌ای پایایی و روایی این پرسش‌نامه را به صورت جامع مورد مطالعه قرار داد. پایایی پرسشنامه مزبور از سه روش دوباره سنجی، تنصیفی و آلفای کرونباخ بررسی گردید که به ترتیب ضرایب پایایی ۷۰/۰، ۹۳/۰ و ۹۰/۰ حاصل گردید. برای مطالعه روایی پرسشنامه سلامت عمومی از سه روش روایی همزمان، همبستگی خرده آزمون‌های این پرسشنامه با نمره کل و تحلیل عوامل استفاده شد. روایی همزمان این پرسشنامه از طریق اجرای همزمان با پرسشنامه بیمارستان میدلسکس (M.H.Q) انجام گردید که ضریب همبستگی حاصل ۵۵/۰ بود. ضرایب همبستگی بین خرده آزمون‌های این پرسشنامه با نمره کل در حد رضایت‌بخش و بین ۷۲/۰ تا ۸۷/۰ متغیر بود. نتیجه تحلیل عوامل، بیانگر وجود عوامل افسردگی، اضطراب، اختلال در کارکرد اجتماعی و علائم جسمانی در این پرسشنامه بود که در مجموع بیش از ۵۰ درصد واریانس کل آزمون را تبیین می‌نمودند. بنابر­این، بر اساس نتایج این تحقیق، فرم ۲۸ گویه­ای پرسشنامه سلامت عمومی واجد شرایط لازم برای کاربرد در پژوهش‌های روان‌شناختی و فعالیت‌های بالینی شناخته شده است (تقوی، ۱۳۸۰).

۳-۴-۲٫ پرسشنامه ایمان مذهبی
این مقیاس به نحوی طراحی شده است که به طور خاص ایمان مذهبی را بر مبنای مفاهیم مطرح شده در آیات قرآن و احادیث اندازه‌گیری کند. این پرسشنامه شامل ۲۵ گویه می‌باشد که در ساخت آن از چند ابزار شامل مقیاس ایمان مذهبی، مقیاس نومیدی و افسردگی بک و آزمون جهت‌گیری مذهبی با تکیه بر اسلام استفاده شده است. این پرسشنامه دارای ۴ مقیاس فرعی می‌باشد:
الف) تسلط بر نفس
ب) ایمان افعالی
ج) خویشتن‌داری
د) خیرخواهی و هدفمندی
روش نمره­گذاری در این مقیاس به شکل پنج مرحله­ ای از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم درجه­بندی شده و به ترتیب دارای ارزش ۰ تا ۴ می­باشد. در این آزمون سؤالات ۱،۲، ۳، ۴، ۵، ۶، ۷،۸،۹،۱۰، ۱۱،۱۳،۱۴،۱۵،۲۰،۲۱، ۲۲ و ۲۵ دارای نمره‌گذاری معکوس هستند­. نمره کلی از طریق جمع کردن نمره‌ی ۴ زیرمقیاس به دست می‌آید؛ بنابراین، نمره کلی آزمون از ۰ تا ۱۰۰ متغیر خواهد بود.
ویژگی­های روان‌سنجی پرسشنامه ایمان مذهبی
ضرایب همسانی درونی پرسشنامه ایمان مذهبی و خرده مقیاس‌های آن بین ۶۷/۰ تا ۸۶/۰ گزارش شده است. بنابراین، می‌توان نتیجه گرفت که پایایی پرسشنامه ایمان مذهبی و خرده مقیاس‌های آن مطلوب است. در بحث روایی، این مقیاس با پرسشنامه افسردگی بک همبستگی ۴۹/۰- و با پرسشنامه نومیدی بک همبستگی ۵۳/۰- داشته است. در همین زمینه، همبستگی مقیاس ایمان مذهبی سنتاکلارا با پرسشنامه افسردگی بک ۲۰/۰- و با پرسشنامه امیدواری اسنایدر (۱۹۹۵) ۲۱/۰ گزارش شده است (پلانته و بوکاسینی، ۱۹۹۷). مقایسه این دو نتیجه نشان می‌دهد که مقیاس ایمان مذهبی ایرانی با قوت بیشتری می‌تواند افسردگی و ناامیدی را پیش‌بینی کند و این امر نشان‌دهنده روایی واگرای قوی‌تر این پرسشنامه است. همبستگی بسیار بالای پرسشنامه ایمان مذهبی و خرده مقیاس‌های آن با دو مؤلفه آزمون جهت‌گیری مذهبی با تکیه بر اسلام نیز حاکی از این است که مقیاس ایمان مذهبی روایی همگرای مطلوبی دارد (گودرزی و نوری، ۱۳۹۲).
۳-۴-۳٫ پرسشنامه شادکامی آکسفورد
آزمون شادکامی آکسفورد دارای ۲۹ گویه است و میزان شادکامی فردی را می‌سنجد. پایه نظری این پرسشنامه تعریف آرگایل وکراسلند از شادکامی است (آن‌ها به منظور ارائه یک تعریف عملیاتی از شادکامی آن را سازه‌ای دارای سه بخش مهم دانسته‌اند: فراوانی و درجه عاطفه مثبت، میانگین سطح رضایت در طول یک دوره و نداشتن احساس منفی). این آزمون در سال ۱۹۸۹ توسط مایکل آرگایل و بر اساس پرسشنامه افسردگی بک (BDI،۱۹۷۶) ساخته شده است. امروزه به طور گسترده‌ای از این آزمون در پژوهش‌های مربوط به شادکامی استفاده می‌شود.
این پرسشنامه شامل ۵ عامل شامل می‌باشد:
الف)رضایت از زندگی
ب) حرمت خود
ج) بهزیستی فاعلی
د) رضایت خاطر
و) خلق مثبت
این آزمون شامل ۲۹ گویه چهار گزینه‌ای است که نمره‌گذاری گزینه‌های هر گویه به ترتیب عبارت است از: الف (۰)، ب (۱)، ج (۲)، د (۳). هرچه نمره فرد بالاتر باشد از میزان شادکامی بالاتری برخوردار است و نمرات بین ۰ تا ۸۷ خواهد بود.
ویژگی­های روان‌سنجی پرسشنامه شادکامی آکسفورد
آرگایل و همکاران (۲۰۰۱) پایایی پرسشنامه آکسفورد را با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ ۹۰/۰ و پایایی بازآزمایی آن را طی هفت هفته ۷۸/۰ گزارش کرده‌اند. روایی همزمان این پرسشنامه با بهره گرفتن از ارزیابی دوستان افراد درباره آن‌ها ۴۳/۰ محاسبه شد. علی پور و آگاه هریس (۱۳۸۶) در بررسی روایی و پایایی مقیاس شادکامی آکسفورد نشان دادند که تمام ۲۹ گویه این مقیاس با نمره کل همبستگی بالایی داشتند. آلفای کرونباخ برای کل مقیاس برابر با ۹۱/۰ بود. همبستگی پیرسون بین مقیاس شادکامی آکسفورد با مقیاس افسردگی بک و زیر مقیاس‌های برون‌گرایی و نورزگرایی پرسشنامه شخصیتی آیزنگ به ترتیب برابر با ۴۸/۰-، ۴۵/۰ و ۳۹/۰- بود که روایی همگرا و واگرای مقیاس شادکامی آکسفورد را تأیید می‌کرد. به طور کلی، یافته‌های پژوهش‌های مختلف نشان دادند که OHI برای اندازه‌گیری شادکامی در جامعه ایرانی از پایایی مناسبی برخوردار است.
۳-۴-۴٫ پرسشنامه دل‌بستگی کولینز و رید
این مقیاس شامل خودارزیابی از مهارت‌های ایجاد روابط و خود توصیفی شیوه شکل‌دهی روابط دل‌بستگی نسبت به چهره‌های دل‌بستگی نزدیک است و مشتمل بر ۱۸ گویه می‌باشد که از طریق علامت‌گذاری روی یک مقیاس ۵ درجه‌ای (از نوع لیکرت) که از «به هیچ وجه با خصوصیات من تطابق ندارد» (۱)، «تا کاملاً با خصوصیات من تطابق دارد» (۵)، تشکیل می‌گردد، سنجیده می‌شود.
با تحلیل عوامل، ۳ زیر مقیاس که هر مقیاس شامل ۶ گویه است، برای این مقیاس استخراج شده است:
الف) وابستگی (D) : اندازه‌گیری میزان اعتماد به دیگران، تکیه به آن‌ها و قابل دسترسی بودنشان در صورت لزوم.
ب) نزدیک بودن ©: اندازه‌گیری میزان آسایش در رابطه با صمیمیت و نزدیکی هیجانی.
ج) اضطراب (A): سنجش ترس از داشتن رابطه.
زیرمقیاس اضطراب (A) با دل‌بستگی اضطرابی-دوسوگرا مطابقت دارد و زیرمقیاس نزدیک بودن © یک بعد دوقطبی است که توصیف‌های ایمن و اجتنابی را در مقابل هم قرار می‌دهد. بنابر­این، نزدیک بودن در تطابق با دل‌بستگی ایمن می‌باشد و زیر مقیاس وابستگی (D) را می‌توان تقریباً عکس دل‌بستگی اجتنابی قرار داد. مدت اجرای پرسشنامه کولینز و رید بر اساس زمینه‌یابی انجام شده حداکثر ۱۰ دقیقه در نظر گرفته شده است.
بر اساس دستورالعمل پرسشنامه، ۶ گویه مربوط به هر زیر مقیاس مشخص می‌شود و با توجه به این­که در مورد هر جمله در پاسخنامه، آزمودنی علامت خود را روی کدام دایره زده است نمره وی برای هر زیر مقیاس مشخص می‌شود. برای گزینه‌های ۱ تا ۵ به ترتیب نمرات ۰ تا ۴ در نظر گرفته می‌شود. گویه ­های ۱، ۶، ۸، ۱۲، ۱۳، ۱۷ دل‌بستگی ایمن را می‌سنجند. گویه ­های ۲، ۵، ۷، ۱۴، ۱۶، ۱۸ دل‌بستگی اجتنابی را مورد ارزیابی قرار می‌دهد و سرانجام گویه ­های ۳، ۴، ۱۰، ۱۱، ۱۵ دل‌بستگی دوسوگرا / اضطرابی را می‌سنجد. گویه ­های ۵، ۶، ۸، ۱۶، ۱۷، ۱۸ به صورت معکوس نمره‌گذاری می‌شوند. نمرات ۶ گویه هر مقیاس با هم جمع شده و نمره زیرمقیاس به دست می‌آید.
ویژگی­های روان‌سنجی پرسشنامه دل‌بستگی کولینز و رید
هازن و شیور (۱۹۸۷) روایی بازآزمایی کل این مقیاس را ۸۱/۰ و آلفای کرونباخ مقیاس را ۷۸/۰ به دست آوردند. روایی درونی این ابزار در پژوهش رحیمیان، بوگر، نوری، عریضی، مولوی و فروغی مبارکه (۱۳۸۶) برای کل آزمون، سبک اضطرابی، دوری جو و ایمن به ترتیب ۷۵/۰، ۸۳/. ۸۱/۰ و ۷۷/۰ به دست آمد که روایی مطلوبی را نشان می‌دهد (صفایی و همکاران، ۱۳۹۰).
۳-۴-۵٫ مقیاس منبع کنترل راتر
این مقیاس دارای ۲۹ گویه است که توسط راتر در سال ۱۹۶۶ تدوین گردیده است و با بهره گرفتن از آن می‌توان به منبع کنترل درونی یا بیرونی پی برد. هر گویه دارای دو جمله به صورت الف و ب می‌باشد و نمره‌گذاری آن به صورت صفر و یک است. در این پرسشنامه ۶ گویه انحرافی وجود دارد که آزمودنی را از مسیر اصلی آزمون بازمی‌دارد تا به هدف آزمون پی نبرد که این گویه ­ها عبارت‌اند از: ۱، ۸، ۱۴، ۱۹، ۲۴، ۲۸٫ از این رو، ابتدا می‌بایست هنگام نمره‌گذاری این گویه ­ها را حذف نمود و سپس، هرچه نمره فرد بیشتر شود، بیانگر گرایش آزمودنی به سمت منبع کنترل بیرونی خواهد بود. لذا نمرات بالاتر از میانگین به معنای منبع کنترل بیرونی و نمرات پایین‌تر از میانگین به معنای منبع کنترل درونی آزمودنی‌ها در نظر گرفته می‌شود. میانگین این مقیاس ۸۴/۸ می‌باشد؛ بنابراین، تنها آزمودنی‌هایی که نمره ۹ یا بیشتر بگیرند واجد منبع کنترل بیرونی و افرادی که نمره کمتر بگیرند دارای منبع کنترل درونی خواهند بود.
ویژگی­های روان‌سنجی پرسشنامه منبع کنترل راتر
ضریب پایایی اولیه‌ی مقیاس منبع کنترل با بهره گرفتن از روش تنصیف برابر با ۶۵/۰، به روش کودر ریچاردسون ۷۳/۰ و با روش بازآزمایی با فاصله­ی زمانی یک ماه ۷۲/۰ به دست آمده است. در ایران، ضریب پایایی بازآزمایی ۷۵/۰ و ضریب آلفای آن برابر با ۷۰/۰ گزارش شده است. ضریب آلفای کرونباخ برابر با ۸۴/۰ و ضریب روایی همزمان این مقیاس با مقیاس عزت‌نفس کوپر اسمیت و خودپنداره­ی پیرز-هاریس به ترتیب ۶۱/۰ و ۷۲/۰ به دست آمده است (فدایی و همکاران، ۱۳۹۰).
۳-۵٫ روش تحلیل داده‌ها
برای تحلیل داده‌ها از روش­های آمار توصیفی و استنباطی (میانگین، انحراف معیار و همبستگی) استفاده شد. جهت ارزیابی برازندگی مدل پیشنهادی، تحلیل‌های مربوط به مفروضه‌های زیربنایی الگویابی معادلات ساختاری و همچنین تحلیل‌های گسترده‌تری انجام شد که همگی از طریق تحلیل مسیر و الگویابی معادلات ساختاری (SEM)، اعمال گردید. بررسی روابط غیرمستقیم مسیرها از روش بوت استراپ ماکرو پیشنهادی توسط پریچر و هیز (۲۰۰۸؛ به نقل از یاوری، ۱۳۹۱) استفاده شده است. تمام تحلیل‌ها با بهره گرفتن از نرم‌افزارهای بسته‌ی آماری برای علوم اجتماعی (SPSS) ویراست ۲۲ و تحلیل ساختارهای گشتاوری (AMOS) ویراست ۲۲ انجام گرفت.
فصل چهارم
یافته‌های پژوهش
۴-۱٫ مقدمه
هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه‌ی ایمان مذهبی با سلامت روان با واسطه‌گری شادکامی، منبع کنترل و سبک دل‌بستگی دوسوگرا است. بدین منظور، فرضیاتی مطرح و داده­هایی در رابطه با هر یک از متغیرها جمع‌ آوری گشته است. در این فصل، ابتدا ویژگی­های جمعیت شناختی نمونه پژوهش حاضر توصیف می­ شود؛ سپس اطلاعات جمع‌ آوری شده با بهره گرفتن از ­روش­های آمار توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد و ضریب همبستگی)، آمار استنباطی (رگرسیون چندگانه به روش گام به گام)، تحلیل مسیر و مدل­سازی معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت.
۴-۲٫ ویژگی جمعیت شناختی نمونه­ پژوهش
در این قسمت، نمونه‌ی پژوهش حاضر بنابر برخی از ویژگی‌های جمعیت شناختی توصیف می‌شود. در جدول ۴-۱، فراوانی و درصد فراوانی دانشجویان برحسب جنسیت درج شده است.
جدول ۴-۱ فراوانی و درصد فراوانی دانشجویان به تفکیک جنسیت

۱۱۶

فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱ مقدمه
یک شرکت ، تحت هدایت و رهبری اعضای هیات مدیره اش اداره می شود سپس هدایت و رهبری از هیات مدیره^[۱] به مدیر عامل و از مدیر عامل به مدیران ارشد ، به منظور مدیریت و سازماندهی کارهای روزانه شرکت ، انتقال می یابد. بدین ترتیب ، هیات مدیره به نمایندگی از سوی سهامداران شرکت ، کار نظارت و کنترل بر شرکت را انجام می دهد.در حالی که حاکمیت شرکتی مؤثر و کارآمد مسئول تمام کسانی است که با ذینفعان ارتباط برقرار می کنند، این هیات مدیره است که در رأس امور، مسئولیت هماهنگی را بر عهده دارد و از وجود فرهنگ و فضای مناسب در سیستم اطمینان حاصل می کند.
کلید ایجاد یک حاکمیت شرکتی مؤفق ،اطمینان از گسترش اصول پایداری، مسئولیت، پاسخگویی، انصاف، شفاف سازی و اثربخشی در سازمان است. امروزه با بروز تغییرات مداوم در سبد ذینفعان سازمان ها و از طرفی پویای های حاکمیتی موجود در فضای کسب و کار، تغییرات گسترده ای در سطوح حاکمیتی و رهبری سازمان ها رخ داده است. هیات مدیره ها یکی از ارکان حاکمیت در سازمان های امروزی به شمار می روند که بیشتر از آنها به عنوان اهرم اجرایی اصول حاکمیتی سازمانی و مسئول نظارت و سیاست گذاری در شرکت ها یاد می شود. (هوس^[۲]،۲۰۰۷).
اعضای هیات مدیره ها بیشتر توسط مالکان سهام انتخاب می شوند، در حالی که در برخی سیستم های حاکمیتی نوین، مجموعه نظرات کارکنان، نهادهای دولتی، سرمایه گذاران و عرضه کنندگان نیز در انتخاب آنان تأثیر گذار است. اثربخشی هیات مدیره مستقیماً به ارتباطات بین اعضای هیات مدیره ، بین هیات مدیره و مدیریت اجرایی و بین هیات مدیره و سایر ذینفعان مرتبط است.دلیل این موضوع، آن است که مسئولیت های اصلی هیات مدیره یعنی فراهم کردن هدایت و نظارت، روی رفتار سایرین تأثیر می گذارد. این تأثیر و نفوذ می تواند به طور مناسبی اعمال شود تنها اگر تصمیمات به شکلی شفاف و متقاعدکننده اعلام شوند. بنابراین اعضای هیات مدیره که مسئول تصویب موضوعات مهمی مانند راهبرد ، انتصاب مدیران رده بالا و ریسک پذیری شرکت هستند ، بصورت جمعی تصمیم می گیرند. بنابراین، صمیمیت، دقت و صحت ارتباطات در درون هیات مدیره، کیفیت تصمیم گیری جمعی را بهبود می بخشد.

در تعریف هیات مدیره ها می توان این گونه عنوان کرد که هیات مدیره ها غالباً گروهی از افرادی هستند که حق نظارت ،کنترل، سیاست گذاری های کلان و “حاکمیت ” بر یک سازمان خاص را در اختیار دارند (هلمس^[۳]،۲۰۰۵). این مجموعه از افراد (در قالب یک تیم کاری اثربخش) می بایست سلامت سازمانی را در حوزه های متنوعی همچون عملکرد مالی مناسب شرکت، قانونی بودن فعالیت ها، تناسب فرایندها و اقدامات صورت پذیرفته سازمانی با اهداف راهبردی سازمان را تضمین کنند.
بر اساس تعریفی ازاینگلی و وان دروالت ^[۴](۲۰۰۳) ، ترکیب هیات مدیرها به مجموعه ای از منابع انسانی اطلاق می گردد که بر اساس تخصص، تجربه و دانش آنان در مورد مسائل سازمان، برای خلق ارزش افزوده ای جمعی برای سازمان گرد هم آمده اند. نکته کلیدی در ترکیب اثربخش هیات مدیره، حصول اطمینان از این امر است که افرادی صندلی های تصدی عضویت در هیات مدیره را تصاحب کنند که از مهارت، تجربه و دانش کافی به منظور تحلیل مسائل سازمان و چاره جویی برای پاسخگویی آنها برخوردار باشند. نادلر و همکارانش(۱۳۸۹) معتقدند که برای ایجاد ترکیبی بهینه در هیات مدیره و انتخاب اعضایی مناسب می بایست سه عنصر کلیدی ویژگی های فردی، مسئولیت نمایندگی و مجموعه مهارت ها و تجارب اعضاء مدنظر قرار گیرد.(لگزیان و همکاران،۱۳۹۰).
۱-۲ موضوع و مسأله تحقیق
اساسی ترین و مهمترین مکانیزیم حاکمیت شرکتی ، هیات مدیره است که در ادبیات حاکمیت شرکتی و در کشورهای توسعه یافته و نوظهور بسیار به آن پرداخته شده و مورد توجه بوده است. آنچه در مبحث هیات مدیره در مرکز توجه بوده است ویژگی های آن است که ترکیب ، خصوصیات ، ساختار و فرایند را در بردارد.
در این پژوهش سعی بر این است که تأثیر ترکیب تنوع هیات مدیره بر کیفیت گزارشگری مالی و ریسک شرکت مورد بررسی قرار گیرد. بنابراین،پرسش اصلی که این تحقیق به دنبال یافتن پاسخ برای آن می باشد، به این صورت است که چه ترکیبی از هیات مدیره بر کیفیت گزارشگری مالی و ریسک تاثیر می گذارد؟
۱-۳ اهداف و ضرورت پژوهش
در طول سال های اخیر، در بحث های عمومی و در تحقیقات دانشگاهی ترکیب تنوع در هیات مدیره به یک موضوع پرطرفدار تبدیل شده است. (پیتر و همکاران، ۲۰۱۲).هیات مدیره مهم ترین عامل درکنترل و نظارت بر مدیریت شرکت و محافظت از منافع سهامداران قلمداد می شود.(فاما و جنسن،۱۹۸۳).
بررسی مبانی نظری و اهداف گزارشگری مالی مبین این موضوع است که یکی از اهداف گزارشگری مالی کمک به سرمایه گذاران و اعتباردهندگان برای پیش بینی جریان های نقدی آتی است. در بسیاری از تحقیقات از قبیل بیمن و ورکچیا^[۵] (۱۹۹۶)، فیرفیلز^[۶] و دیگران(۱۹۹۶)، ادمتی و پلیدرر^[۷](۲۰۰۰)، بارث و دیگران^[۸](۲۰۰۱)، ایسلی و اوهارا^[۹] (۲۰۰۳)و میخائیل و دیگران^[۱۰](۲۰۰۳)، دقت اطلاعات مالی بعنوان معیار اندازه گیری کیفیت گزارشگری مالی مورد استفاده قرار گرفته است. دقت اطلاعات مالی بیانگر توانایی اجزای سود تعهدی حسابداری برای پیش بینی جریان های نقدی موردانتظار آینده می باشد.بنابراین بالا بودن دقت و توان پیش بینی کنندگی اجزای سود تعهدی از شاخص های تعیین محتوای اطلاعاتی و کیفیت بالای گزارشگری مالی می باشد.(کوهن^[۱۱]،۲۰۰۴).
به منظور حفظ و پایداری حاکمیت شرکتی و دستیابی به موفقیت کسب و کار، مدیریت ریسک باید نظام مند اجرا شود. به همین دلیل، این نکته که مدیریت ریسک می بایست در نگرش مدیران نسبت به کسب و کار منعکس شده و در همه ی فرایندهای کسب و کار نهادینه شود، حائز اهمیت است. نقش هیات مدیره، اطمینان یافتن از این موضوع است که روندهایی که توسط مدیریت در این حیطه ایجاد شده اند، درست، صحیح و قابل اعتماد می باشند.برای انجام مدیریت ریسک، هیات مدیره به موارد ذیل احتیاج دارد:(امیدوار،۱۳۹۱).

• آمادگی ذهنی : شناسایی ریسک ها احتیاج به فهم درست و صحیحی از صنعت و پویایی هایی رقابتی و روندهای اجتماعی، اقتصادی ، سیاسی ، تکنولوژیکی و زیست محیطی دارد. رشد و ارتقای پیش بینی درست ، نه تنها به دامنه ی وسیعی از منابع اطلاعاتی نیاز دارد، بلکه همچنین محتاج به برنامه های عملیاتی جایگزین است که بر اساس روش تجزیه و تحلیل طرح ها و شبیه سازی تهیه شده باشند.(همان منبع).

• به اشتراک گذاری ریسک : دلایل شکل گیری سرمایه گذاری مشترک در پروژه های بزرگ نه تنها شامل جمع آوری منابع مالی می شود، بلکه سهیم شده در ریسک موجود را نیز در بر می گیرد. ریسک ها نه تنها با شرکای سرمایه گذار بلکه همچنین با مشتریان و تأمین کنندگان می توانند به اشتراک گذاشته شوند. .(همان منبع).

• تنوع : یکی از دلایل کلیدی در پیدایش بیشتر شرکت های هلدینگ در بازارهای در حال ظهور( جایی که ریسکهای اقتصادی و اجتماعی بزرگتر هستند) تنوع ریسک است.کلید برخورداری از یک تنوع ریسک خوب، فعالیت کردن در صنایع مختلفی است که چرخه ی کسب و کارشان همبستگی کمی با یکدیگر دارند. .(همان منبع).

• تدبیر مالی : استفاده بهینه از نسبت کمتر بدهی / خالص موجودی، تأکید بر دارایی نقدی و یا کاهش ناهماهنگی های ارزی یا دوره های زمانی در ترازنامه، ابزارهایی هستند که عموماً دربازارهای در حال ظهور بسیار پرنوسان و ناپایدار، محتاطانه به کار گرفته می شوند. .(همان منبع).

محاسبه ریسک های بالقوه و احتمال مقابله با آنها باید به طور مرتب در دستور کار هیات مدیره قرار گیرد.در دنیای کسب و کار، ریسک ها ممکن است در سه طبقه مورد تحلیل قرار گیرند:
ریسک های مالی
ریسک های عملیاتی
ریسک های راهبردی ، ریسک های راهبردی به نوبه ی خود ممکن است به هفت گروه دسته بندی شوند:
ریسک پروژه
ریسک مشتری
ریسک تغییر مدیریت
ریسک رقیب
ریسک اعتباری
ریسک ساختار صنعت
ریسک اقتصادی
معمولاً هیات مدیره ها ریسک های مالی مانند سطح اعتباری مشتریان یا موجودی را مکرراً پیگیری می کنند. با این حال، بازنگری نظامند همه ریسک های بالقوه و همه برنامه های کاهش ریسک از نشانه های عملکرد مناسب هیات مدیره است. .(همان منبع).
با توجه به اینکه هیات مدیره و موضوعات مرتبط با آنها چندان مورد توجه محققان داخل کشور قرار نگرفته است از این رو این موضوع محقق را بر آن داشت تا تأثیر بین ترکیب تنوع هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی و ریسک را مورد بررسی قرار دهد.
۱-۴ پرسش پژوهش
آیا ترکیب تنوع هیات مدیره بر کیفیت گزارشگری مالی و ریسک تاثیر دارد؟
۱-۵ فرضیه های پژوهش
بین اندازه هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.
بین استقلال هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.
بین رشته تحصیلی اعضای هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.
بین سوابق شغلی اعضای هیات مدیره و کیفیت گزارشگری مالی رابطه معنادار وجود دارد.

۵-۵) پیشنهادات تحقیق ۷۷
۵-۶) محدودیتهای تحقیق ۷۹
۵-۷) پیشنهادات برای تحقیقات آینده ۷۹

منابع ۸۰
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول ۲-۱) ابعاد تفصیلی شایستگی مدیران ۴۲
جدول ۳-۱) متغیرها، ابعاد و تعداد سوالات پرسشنامه ۴۹
جدول ۳-۲) جدول پایایی سوالات مربوط به متغیر های تحقیق ۵۱
جدول ۴-۱) جدول فراوانی جنسیت ۵۵
جدول ۴-۲ )جدول فراوانی میزان تحصیلات ۵۶
جدول۴-۳) جدول فراوانی سن ۵۷
جدول۴-۴) جدول فراوانی سابقه ۵۸
جدول ۴-۵) جدول توصیفی اشتیاق شغلی ۵۹
جدول ۴-۶) جدول توصیفی شایستگی رهبر ۶۰
جدول ۴-۷) جدول توصیفی درستی رهبر ۶۱
جدول ۴-۸) جدول توصیفی تفکر استراتژیک رهبر ۶۲
جدول ۴-۹) جدول توصیفی توسعه سازمان توسط رهبر ۶۳
جدول ۴-۱۰) جدول توصیفی همکاری رهبر ۶۴
جدول ۴-۱۱) جدول توصیفی خودآگاهی رهبر ۶۵
جدول ۴-۱۲) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف ۶۶
جدول ۴-۱۳) جدول همبستگی بعد درستی شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی ۶۷
جدول ۴-۱۴) جدول همبستگی بعد تفکر استراتژیک شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی ۶۸
جدول ۴-۱۵) جدول همبستگی بعد توسعه سازمان و استعداد شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی ۶۹
جدول ۴-۱۶) جدول همبستگی بعد همکاری شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی ۷۰
جدول ۴-۱۷) جدول همبستگی بعد خودآگاهی شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی ۷۱
جدول ۴-۱۸) جدول رگرسیون گام به گام ابعاد شایستگی رهبر و اشتیاق شغلی ۷۲
فهرست نمودار
عنوان صفحه
نمودار ۴-۱) نمودار ستونی جنسیت ۵۵
نمودار ۴-۲) نمودار ستونی میزان تحصیلات ۵۶
نمودار ۴-۳) نمودار ستونی سن ۵۷
نمودار ۴-۴) نمودار ستونی سابقه ۵۸
نمودار ۴-۵) نمودار هیستوگرام اشتیاق شغلی ۵۹
نمودار ۴-۶) نمودار هیستوگرام شایستگی رهبر ۶۰
نمودار ۴-۷) نمودار هیستوگرام درستی رهبر ۶۱
نمودار ۴-۸) نمودار هیستوگرام تفکر استراتژیک رهبر ۶۲
نمودار ۴-۹) نمودار هیستوگرام توسعه سازمان توسط رهبر ۶۳
نمودار ۴-۱۰) نمودار هیستوگرام همکاری رهبر ۶۴
نمودار ۴-۱۱) نمودار هیستوگرام خودآگاهی رهبر ۶۵
فهرست شکل‌‌ها
عنوان صفحه
شکل۱-۱) مدل مفهومی تحقیق ۸
شکل ۱-۲ ) مدل محر کهای شغلی ۲۰
شکل ۲-۲) سلسله مراتب اشتیاق ۲۲
چکیده
اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀ روانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می‌توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آ نها را به این سمت می‌راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم‌تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت‌نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازمان‌های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر باکارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند. اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی میکند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاستهای بهداشت حرف‌های در سازمان‌ها نیز نقش مهمی دارد. از طرفی رهبری در سازمان ارزش و اهمیت قابل توجهی دارد که به نظر، پیچیده و گسترده می آید. شایستگی رهبری^[۱] مجموعه ای از شایستگی‌هایی است که توجه زیادی از محققان را به خود جلب کرده است. کارکنانی که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند، به احتمال بیشتری این ویژگی‌ها رادر ارتباط با خودشان پیاده می سازند. با توجه به مطالب بالا سوال اصلی تحقیق به شکل زیر تنظیم گردید: لذا سوال اصلی تحقیق آن است که آیا بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند رابطه وجود دارد؟ و بر این اساس پنج فرضیه تدوین گشت. جامعه آماری تحقیق کارکنان شعب بانک کشاورزی استان گیلان و شدند روشنمونه‌گیری در این پژوهش از نوع نمونه‌گیری تصادفی ساده می‌باشد. روش گردآوری داده ها، میدانی، ابزار گردآوری پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل نیز آزمون همبستگی و رگرسیون است و همه فرضیه‌ها تایید شدند.
واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، شایستگی رهبر، منابع انسانی، بانک کشاورزی
۱-۱) مقدمه
در طی سالهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تاکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد. (Seligman, 2003) اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتا جدید و گسترده در زمینه روانشناسی و مدیریت منابع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سوال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه می دانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقا با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان‌هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تاکید می کردند. سازمان‌های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند(پور عباس، ۱۳۸۷). در این فصل ، پس از بیان مساله و شرح اهمیت وضرورت تحقیق ، به بیان اهداف ،فرضیات وچارچوب نظری تحقیق ودر نهایت تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها پرداخته می‌شود.
۱-۲) بیان مسئله
کارکنان هر سازمان با ارزش ترین دارایی آن سازمان محسوب می شوند، از این رو سازمان‌ها با چالش بکارگیری و حفظ نیروی کار متخصص و کارآمد مواجه هستند. به کارگیری و حفظ کارکنان در سازمان نیازمند ابزاری هستند که بتوان از میان متقاضیان مشاغل، بهترین ها را برای کار برگزید و از جانب دیگر شرایطی را فراهم آورد تا کارکنان از موقعیت‌های کاری شان احساس رضایت مندی داشته باشند(سید عسگری و همکاران،۱۳۹۰،ص۳۶). بنابراین، در دنیای کنونی نیروی انسانی مهم ترین عامل رشد و ماندگاری و مهمترین مزیت رقابتی سازمان‌ها به شمار می رود؛ اما چه نیروی انسانی ای؟ نیروی انسانی تحلیل رفته، فرسوده و ناراضی یا نیروی انسانی شاداب، پر انگیزه و درگیر در کار؟سازمان های امروزی در جستجوی بهترین‌ها و پیروزی در نبرد استعدادها از هیچ کوششی فروگذار ننموده؛ همواره می‌کوشند تا بهترین، مستعدترین و دانشورترین افراد را جذب خود نموده، از آنان در راستای تحقق اهداف خود بهره جویند(قادری و دیگران، ۱۳۹۱ ،ص۵۰). قراردادهای روان شناختی، توافقی آشکار بین فرد و سازمان است. این معامله مشخص می‌کند که هر یک از طرفین، انتظار دارند چه چیزی بدهند و به دست آورند. افراد انتظار دارند حقوق، مقام، حس احترام، فرصت‌های پیشرفت و کار چالش بر انگیز داشته باشند تا نیازهایشان برآورده شود و هرگاه انتظارات کارکنان در سازمان برآورده نشود، کارکنان نیز ممکن است به تعهدات خود عمل ننمایند، رفتارهایی برخلاف منافع سازمان انجام دهند یا به دنبال شغل دیگری بروند (نیسی و دیگران،۱۳۹۰،ص۴۰).
دو سازه مهم روان شناختی که نقش برجسته ای در افزایش اثربخشی فرد و سازمان دارند، انگیزش شغلی و اشتیاق شغلی است. اشتیاق شغلی مفهومی است که با پیامدهای مثبتی همچون عملکرد شغلی، تقویت رفتارهای مدنی سازمانی و خشنودی شغلی رابطه مثبت و با قصد ترک شغل رابطه منفی بالایی دارد(نعامی و پیریایی،۱۳۹۰،ص.۲۴). اشتیاق کارمند درجه ای از به کارگیری منابع عاطفی،شناختی و فیزیکی برای انجام نقش‌های کاری است(Xu & Thomas,2011,P.399). اگرچه بسیاری از سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا برنامه‌هایی را اجرا کنند که کارکنانشان را مولد و متعهد حفظ کنند اما در همه زمانها اشتیاق کارمند^[۲] پایین است. طبق بررسی‌های به عمل آمده انجمن مدیریت منابع انسانی آمریکا، ۹۹ درصد رهبران منابع انسانی انتظار دارند که اشتیاق کارمند به عنوان چالشی استراتژیک ادامه خواهدداشت(Cross et al,2012,P.202). مطالعات رابطه مثبتی بین اشتیاق کارمند و بازده های عملکردی سازمان پیدا کردند که عبارتند از: حفظ کارمند، بهره وری، سودآوری، وفاداری مشتری (Markos & Sandhya Sridevi,2010,P.92 ). زیرا کارکنانی که مشتاق هستند ارزش تجربه مثبت مشتریان را درک کرده و تعهدات بیشتری برای تحویل خدمات و کالاهای با کیفیت نشان می دهند( Roy,2010 ,P.182& Siddhanta).
اشتیاق کارمند برای سازمانهای معاصر که با چالش‌های زیادی موجه هستند، حیاتی میباشد. سازمان‌ها می‌توانند از طریق اشتیاق شغلی مزیت رقابتی به دست آورند(Gruman & Saks, 2011, P.125). اشتیاق کارکنان سازمان‌ها را جهت نوآوربودن و رقابت کردن توانمند میسازد (Welch,2012,P.247). کارکنانی که در کارشان اشتیاق دارند ارتباط لذت بخش، موثر و فعالی با کارشان برقرار می کنند( Xu & Thomas, 2011, P.400). یک کارمند مشتاق کسی است که خود را درگیر کارش کرده و به آن علاقه مند است. کارکنان مشتاق به کارشان تعصب دارند، نوآوری را فراهم ساخته واحساس می کنند که سهمی در حرکت سازمان شان به جلودارند(Kennedy & Daim, 2010, P.470).کارکنان دارای اشتیاق شغلی متمایل به سخت کار کردن با حالت ذهنی مثبت هستند که به وسیله آن قادرند درمحیط کار،کارهای زیادی را به انجام برسانند(پیرحیاتی ودیگران،۱۳۹۱،ص ۹۸).
با توجه به اهمیت اشتیاق کارمند و نقش برجسته آن در بهره وری فردی و سازمانی، لزوم بررسی دقیق و موشکافانه این متغیر و شناسایی پیشایندها و عوامل ایجاد کننده آن در جهت تحقق اهداف سازمانی بیش از پیش احساس می‌شود.یکی از متغیرهای پیش بین اشتیاق کارمند، شایستگی‌های رهبران می باشد(Stroud,2009 ,PP.10-11).
معمولا موفقیت یا شکست یک سازمان را به رهبران آن نسبت می دهند.از این رو، مسئله رهبری در سازمان ارزش و اهمیت قابل توجهی دارد که به نظر، پیچیده و گسترده می آید (فانی و دیگران، ۱۳۸۹،ص۱۰۰). یکی از اساسی ترین وظایف مدیریت، هدایت و سرپرستی نیروی انسانی سازمان است. رهبری توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت برآورده ساختن هدف‌های معین است (نوربخش و توکلی،۱۳۸۹،ص ص۵۶-۵۵). رهبران، فرهنگ سازی می کنند و نقش اساسی آنان اثرگذاری بر دیگران است؛ به گونه‌ای که هدف های از پیش تعیین شده را مشتاقانه دنبال کنند (خلیفه سلطانی و دیگران، ۱۳۸۹، ص۱۵۲). سازمانی را نمی‌توان یافت که رشدی مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آن که توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت شده باشد (نیرومند و دیگران،۱۳۹۱، ص۱۴۶). رهبری و روابط شان نقشی کاملاً کلیدی در موفقیت سازمانی دارد. تحقیقات اخیر در ارتباط بین رضایت کارمند و عملکرد شغلی پیشنهاد می‌دهد که بیشترین سهم عمده در اشتیاق کارمند، توانمند سازی و رضایت آنان بر اساس رابطه‌ای می باشد که با رهبران خود دارند (Arpankumar,2012,P.201).

دانشکده ادبیات و علوم انسانی
گروه تربیتبدنی و علوم ورزشی
پایان نامه:
برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته تربیتبدنی و علوم ورزشی

عنوان:
بررسی تاثیر ۱۲ هفته برنامه توانبخشی قلبی بر کیفیت زندگی،افسردگی و اضطراب بیماران جراحی بای پس عروق کرونر
استاد راهنما:
دکتر علی یلفانی
استاد مشاور:
دکترفرزاد ناظم
پژوهشگر:
مراد جرگه
پاییز ۱۳۸۸

فهرست مطالب:
۱- فصل اول : طرح تحقیق………………………………………………………………. …..۱
۱-۱- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………. … ۲
۲-۱-تعریف مساله و ضرورت انجام پژوهش…………………………………………………………………………………… ۴
۳-۱- اهداف تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………….. ۸
۱-۴-۱-هدف کلی ………………………………………………………………………………………………………………………..۹
۲-۴-۱- اهداف اختصاصی …………………………………………………………………………………………………………….۹