-۰٫۰۱۳۹۹۰٫۰۵۲۳۷۱۰٫۰۲۲۵۶۵۱

آماره t-۲٫۰۷۹۵۳۱٫۱۶۴۳۱۳-۰٫۲۹۷۷۴۱٫۱۱۶۱۸۴۰٫۴۸۰۳۸۶—–
احتمال۰٫۰۳۸۱۰٫۲۴۴۹۰٫۷۶۶۰٫۲۶۴۹۰٫۶۳۱۲—–
MWNضریب همبستگی-۰٫۰۴۳۹۸۰٫۰۶۷۰۰۲۰٫۰۲۴۲۱۲-۰٫۰۰۸۹۳-۰٫۰۷۹۵۰٫۰۷۸۸۵۴۱آماره t-۰٫۹۳۷۰۳۱٫۴۲۹۲۶۹۰٫۵۱۵۴۸۲-۰٫۱۸۹۹۷-۱٫۶۹۷۴۱٫۶۸۳۵۵۶—–احتمال۰٫۳۴۹۲۰٫۱۵۳۶۰٫۶۰۶۵۰٫۸۴۹۴۰٫۰۹۰۳۰٫۰۹۳—–

در جدول فوق استقلال هیات مدیره، اندازه هیات مدیره، استقلال کمیته حسابرسی، جلسات کمیته حسابرسی، درصد مالکیت سرمایه گذاران نهادی، درصد مالکیت مدیریتی و سهام شناور شرکت است. با توجه به جدول فوق همبستگی بین متغیرهای مستقل ضعیف می‌باشد ‌بنابرین‏ بین متغیر های مستقل همبستگی وجود ندارد و وارد کردن همزمان متغیرها در مدل امکان پذیر می‌باشد.

۴-۲-۱- تجزیه و تحلیل فرضیه

فرضیه اول: ساختار حاکمیت بر قابلیت پیش‌بینی سود شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تاثیر معناداری دارد.

این فرضیه در خصوص بررسی وجود تاثیر ساختار حاکمیت بر قابلیت پیش‌بینی سود شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مطرح شده و با بهره گرفتن از مدل زیر مورد آزمون قرار می‌گیرد :

در این پژوهش با توجه به نوع مدل اثرات ثابت مقطعی و زمانی آزمون می­ شود.جدول(۴-۲) ‌و جدول (۴-۳) نتایج آزمون F برای تعیین مناسبت رگرسیون در رابطه با فرضیه را نشان می­دهد.

در داده های ترکیبی اثرات زمانی و مقطعی داده ها و همچنین اثرات همزمان آن ها آزمون می شود.طبق مدل اثرات ثابت–زمانی برای هر یک از سال‌های یک عرض از مبدأ و طبق مدل اثرات ثابت–مقطعی برای هر یک از این شرکت‌ها یک عرض از مبدأ ارائه می‌شود.حال.برای اینکه ببینیم این عرض از مبدأ‌ها از لحاظ آماری با هم تفاوت معنادار دارند یا خیر، آزمون چاو را به کار می‌گیریم.

‌بنابرین‏ فرضیه و به صورت زیر مطرح می شود::

تمام عرض از مبداها با هم برابرند↔Pooled

: عرض از مبداها با هم تفاوت دارند↔ مدل اثرات ثابت زمانی یا مقطعی یا هر دو

که مقادیر ثابت مدل (عرض از مبدأ) در هریک از حالت های فوق به شرح زیر می‌باشد:

1. 1. Pooled ↔

1. 1. panel ازنوع اثرات ثابت زمانی ↔

1. 1. panel ازنوع اثرات ثابت مقطعی ↔

1. panel ازنوع اثرات ثابت زمانی و مقطعی ↔

با توجه به آماره آزمون چاو اگر احتمال مدل کوچک­تر از۰٫۰۵ ‌می‌باشد فرضیه مبنی بر برابری عرض از مبداها رد شده و مدل اثرات ثابت ارجح است.

نتایج مربوط به اثرات ثابت مقطعی و زمانی در جداول ۴-۳و ۴-۴ ارائه شده است.

جدول ۴-۳٫ نتایج اثرات ثابت مقطعی

Redundant Fixed Effects Tests

Test cross-section fixed effects

Effects Test

Statistic

d.f.

Prob.

Cross-section F

۶٫۳۶۹۴۵۹

-۹۰,۳۵۷

۰

Cross-section Chi-square

۴۳۵٫۷۶۲۲

۹۰

۰

جدول ۴-۴٫ نتایج اثرات ثابت زمانی

Redundant Fixed Effects Tests

Test period fixed effects

Effects Test

Statistic

d.f.

Prob.

Period F

۱٫۶۶۷۷۲

-۴,۴۴۳

۰٫۱۵۶۴

Period Chi-square

۶٫۸۰۰۵۰۷

۴

۰٫۱۴۶۸

با توجه به آماره آزمون چاو ‌در مورد اثرات ثابت مقطعی احتمال آن کوچکتر از ۰٫۰۵و ‌در مورد اثرات ثابت زمانی احتمال آن بزرگتر از ۰٫۰۵می­باشد ‌بنابرین‏ فرضیه مبنی بر برابری عرض از مبداها برای اثرات ثابت مقطعی رد شده و مدل اثرات ثابت مقطعی ارجح است.

بعد از انجام آزمون چاو و انتخاب مدل اثرات ثابت مقطعی برای انتخاب روش آزمون داده ها از بین دو روش اثرات ثابت و اثرات تصادفی از آزمون‌هاسمن استفاده می شود نتایج مربوط به آزمون هاسمن در جدول ۴-۵ ارائه شده است.

جدول ۴-۵- نتایج آزمون هاسمن

Correlated Random Effects – Hausman Test

Test Cross-section random effects

Test Summary

Chi-Sq. Statistic

Chi-Sq. d.f.

Prob.

Cross-section random

۳۸٫۳۳۱۹

۷

۰٫۰۰۰

با توجه به احتمال مربوط به آزمون که کوچکتر از ۰٫۰۵ می‌باشد ‌بنابرین‏ در سطح اطمینان ۹۵ درصد اثرات تصادفی رد شده و اثرات ثابت پذیرفته می شود.

نتایج مربوط به آزمون فرضیه در جدول ۴-۶٫ارائه شده است.

جدول۴-۶– تجزیه و تحلیل فرضیه

دوره برآورد: ۱۳۹۲-۱۳۸۸

ضریب تعیین تعدیل شده

۰٫۸۸۶۰۶۲

آماره F

۳۷٫۳۹۸۲۷

احتمال (Prob)

۰

آماره دوربین- واتسون

۱٫۹۰۱۴۵۵

متغیرتوضیحی

ضریب

انحراف معیار

آماره t

احتمال

سطح اطمینان

BDSIZE

-۰٫۰۰۹۷۲

۰٫۰۰۲۲۵

-۴٫۳۱۸۵

۰

۹۹%

BDIND

۰٫۰۶۵۴۸۱

۰٫۰۴۳۸۵۹

۱٫۴۹۲۹۷۳

۰٫۱۳۶۳

بدون معنی

ACIND

۰٫۰۳۲۰۹۲

۰٫۰۱۵۰۰۶

۲٫۱۳۸۵۸۶

۰٫۰۳۳۱

۹۵%

ACCMEETIN

۰٫۰۰۱۸۵۳

۰٫۰۰۰۵۴۳

۳٫۴۱۴۶۹۷

۰٫۰۰۰۷

۹۹%

EQUITY

-۰٫۰۵۵۲۹

۰٫۰۲۲۳۷۳

-۲٫۴۷۱۳

۰٫۰۱۳۹

۹۵%

LOW

۰٫۰۱۲۸۸۴

۰٫۰۰۶۶۷۹

۱٫۹۲۹۰۴۷

۰٫۰۵۴۵

بدون معنی

MWN

۰٫۰۷۵۵۷۸

۰٫۰۳۰۲۷۱

۲٫۴۹۶۶۸۹

۰٫۰۱۳

۹۵%

C

۰٫۴۴۶۳۰۸

۰٫۰۲۱۲۸۶

۲۰٫۹۶۷۰۳

۰

۹۹%

با توجه به آماره F و احتمال مربوط به آن می‌توان نتیجه گرفت که در سطح اطمینان ۹۹% معادله رگرسیون معنی‌دار است. نتایج مربوط به آماره دوربین- واتسون (عدم خود همبستگی جملات خطا) برای مدل نشان از استقلال نسبی داده ها دارد..

همان‌ طور که ملاحظه شد اکثر این عوامل در قسمت عوامل مؤثر بر خلاقیت مطرح شدند که در اینجا مشخص شد که کدامیک از آن عوامل نقش پیش برنده را به عهده دارند.

۲- محیط ( عوامل پیرامونی ):

محیط سازمان می ­تواند نقش ارزنده­ای در پیشبرد خلاقیت و نواندیشی افراد خلاق ایفا کند.

این عوامل عبارتند از:

الف- حمایت از اندیشه خلاق: حمایت از فرد خلاق و تفکر خلاق، فرد، گروه و سازمان را بسوی پیروزی سوق می­دهد.

ب- دسترسی آزاد به عقاید، نظرات و اطلاعات: سازمان بایستی نظام ارتباطی خود را به گونه ­ای طراحی کند که اطلاعات مهم به سهولت در اختیار فرد خلاق قرارگیرد.

شاید یکی از مهمترین عوامل تسهیل کننده و تقویت خلاقیت در سازمان ساختار متناسب با اهداف مورد نظر باشد. ساختار زیستی متناسب با خلاقیت و نوآوری است. چون با شرایط متحول محیطی هماهنگ شده و امکان آزادی عمل را برای اعضاء فراهم ‌می‌آورد. این ساختار بایستی ویژگی­های از قبیل ارتباطات موازی، انجام امور در سطوح مربوطه، تعهد به اهداف وظیفه ­ای، مسطح بودن هرم سازمانی، روابط نزدیک شغلی و تخصصی و همکاری و همراهی پرسنلی داشته باشد. از دیگر عوامل توسعه و تقویت قدرت خلاقیت در سازمان حمایت، پشتیبانی و تشویق کسانی است که از خود نظر و ایده­های جدید بروز می­ دهند (الوانی، ۱۳۸۴). دکتر الکس اس. آزبورن عواملی مانند تجربه، بازی­های فکری، حل معما و جدول، مطالعه، حل خلاق مسایل و تمرین نویسندگی را در پیشبرد خلاقیت مؤثر می­داند (آزبورن، ۱۳۸۱)

دوم ـ عوامل بازدارنده خلاقیت:

دوریس جی (۱۹۹۳) معتقد است عمده موانعی که برای بروز خلاقیت­ها در انسان مطرح است عبارت است از:

۱- موانع تاریخی: مثلاً مشاجره­ای که بشر از قرن­ها پیش از نظر مذهبی با آن روبرو بوده که همه چیز را به دست تقدیر می­سپرده و نقش اختیار را به کلی نفی می­نموده است.

۲- موانع بیولوژیک: در اینکه عوامل بیولوژیک در میزان هوش نقش اساسی دارند شکی نیست اما ‌در مورد هوش خلاق توسل به عوامل ارثی و ژنتیکی به عنوان تنها عامل زیاد واقعیت ندارد.

۳- موانع فیزیولوژیک: این موانع در اثر بیماری­ها و تصادفات که بر مغز ضربه وارد می ­آورند به وجود می­آیند. البته این موانع همیشه مصداق ندارند زیرا جان میلتون شاعر انگلیسی کور و بتهوون پیانیست معروف کر بود.

۴- موانع اجتماعی: همان‌ طور که درمبحث عوامل مؤثر بر خلاقیت هم اشاره شد محیط اجتماعی در پرورش استعدادهایی خلاق عامل مهمی به حساب می ­آید. در حالی که همین اجتماع ممکن است مانع بروز خلاقیت شود یعنی با عکس العمل منفی نسبت به خلاقیت­ها و افراد خلاق این استعداد را در وجود آن ها خفه کنند.

۵- موانع روانی: مهمترین مانع در راه پرورش تفکر خلاق همین موانع روانی هستند.

۶- موانع کلان ساختاری: روابط متقابل نهادهای بنیادین در کشورهای پیشرفته دو سویه است. ولی این روابط در کشورهای جهان سوم منقطع و گسسته است. یعنی این نهادها از امکانات و پتانسیل همدیگر قادر به استفاده نیستند و این موانع خلاقیت در سطح جامعه است.

علوم

تکنولوژی

تولید

علوم

تکنولوژی

تولید

کشورهای پیشرفته

کشورهای در حال توسعه

نمودار ۱-۲: تفاوت متغیرهای کلان ساختاری در کشورهای پیشرفته و در حال توسعه (منبع: حاج فتحعلی، ۱۳۸۲، ص۵۱)

در جای دیگری موانع خلاقیت به سه دسته سازمانی، فردی و اجتماعی تقسیم شده است که در زیر به هرکدام از این موانع اشاره خواهد شد ( داوود آبادی فراهانی، ۱۳۸۳):

۱- موانع سازمانی: که شامل محیط داخلی و محیط خارجی سازمان است.

عوامل بازدارنده محیط داخل سازمان:

الف- مدیریت: شامل موانع مدیریتی از قبیل سبک رهبری دیکتاتوری، عدم تحمل انتقاد و برخورد، عدم پذیرش مخاطره و تحمل شکست، نگرش منفی نسبت به توانایی های و قابلیت ­های زیردستان، سیستم تشویق و تنبیه غلط ( تشویق اطاعت کورکورانه به جای ترغیب خلاقیت ) و ضرر و زیان محسوب نمودن هزینه­ های ناشی ازخلاقیت.

ب- موانع ساختاری: ارتباط کانالیزه شده و محدود سازمانی، پیروی از طبقه ­بندی مشاغل و شرح شغل ثابت، ساختار بوروکراتیک و انعطاف پذیر، ارزیابی نادرست عملکرد و مسایل ناشی از برخورد صف و ستاد.

ب- موانع فرهنگ سازمانی: شامل عدم احساس مسئولیت اجتماعی، تلاش در جهت حفظ وضع موجود، محصول گرایی به جای مشتری مداری، عدم وجود فضای حمایت از نوآوری و نوآوران و ﺗﺃکید بیش از حد بر اهداف سازمانی بدون توجه به کارکنان.

ج- موانع آموزشی: نبود آموزش خلاقیت و ضعیف بودن آموزش­های پایه­ای.

عوامل بازدارنده محیط خارج سازمان:

الف ـ محیط نزدیک: شامل فرصت­ها و تهدیدات محیطی و شدت رقابت سالم در صنعت.

ب- محیط دور: شامل قوانین و مقررات ثبت مالکیت معنوی و نگرش مثبت اجتماعی نسبت به انسان های خلاق و نوآور.

۲- موانع فردی: که به سه دسته موانع ادراکی، فرهنگی و احساس تقسیم می­ شود.

۳- موانع اجتماعی: عوامل بنیادی در ایجاد موانع فردی نقش دارند که مهمترین آن ها فرهنگ جامعه، خانواده و چگونگی تربیت و نظام آموزشی ‌می‌باشد.

روانشناسان معتقدند که برخی از عوامل فردی (درونی) و پیرامونی (بیرونی) می ­توانند از بروز و تبلور خلاقیت جلوگیری بعمل بیاورند (شهرآرای و دیگران، ۱۳۸۶) این عوامل عبارتند از:

عوامل فردی:

۱- نداشتن انگیزه برای بروز خلاقیت: پژوهشگران زیادی همچون یاردلی و بولن(۱۹۸۰) معتقدند که افراد خلاق کمتر به انگیزه­ های بیرونی اهمیت می­ دهند و بیشتر دارای انگیزه درونی مثلاً احساس لذت از بروز ایده یا خلق محصول جدید هستند. البته انگیزه­ های بیرونی بیﺗﺄثیر نیست اما به گفته آیزنبرگر و کامرون (۲۰۰۹) کلید اصلی تقویت خلاقیت ارائه پاداش بر اساس بازده بالای خلاقیت است.

۲- عدم توانایی در متمرکزکردن ذهن: عدم تمرکز ذهنی براثرعواملی مختلفی چون اضطراب، افسردگی وعوامل برون زا مانند عدم پذیرش، ترس از دست دادن موقعیت شغلی و… به وجود می ­آید که از عوامل فردی، در تضعیف خلاقیت است. لذا فراهم کردن محیطی که آرامش بر آن حاکم باشد اهمیت خاصی دارد. زیرا فرد خلاق موقعی توانمندی و خلاقیت خود را به منصه ظهور می­رساند که در محیط آرام و راحت به تفکر بپردازد.

۳- نداشتن ظرفیت لازم برای مقابله با موقعیت­های ذهنی دشوار: افراد برای مقابله باناکامی تضاد و ابهام نیاز به ظرفیت بالای روانی دارند در غیر اینصورت فرد دچار ضعف می­گردد.

۴- احساس عدم امنیت: عدم امنیت توان ذهنی وعاطفی انسان را در برابر مشکلات محدود می­ نماید و فرد را از تفکر و یا حل ﻣﺴﺄله باز می­دارد، در حالی که امنیت روانی این توان را بالا برده و قدرت ﻣﺴﺄله گشایی را افزایش می­دهد.

۵- عدم اعتماد به نفس: افرادی که اعتماد به نفس کامل نداشته باشند از قدرت خلاقیت خود به نحو مناسب استفاده نمی­نماید، زیرا عدم اعتماد به نفس باعث تحلیل روحیه، بی­توجهی به اطلاعات، کندی انتقال اطلاعات و عدم توانایی درتجزیه و تحلیل ترکیب اطلاعات جهت ارائه راه حل مناسب است.

آیین دادرسی کیفری مجموعه ی اصول و مقرراتی است که برای کشف جرم و تحقیق جرایم و تعقیب مجرمان و نحوه ی رسیدگی و صدور رأی و تجدید نظر و اجرای احکام و تعیین وظایف و اختیارات مقامات قضایی وضع شده است.

کشف جرم به عهده ی پلیس قضایی و تعقیب آن از وظایف دادسراست؛ رسیدگی ماهوی به اتهام و صدور رأی مقتضی در صلاحیت محاکم کیفری است.

دادرس در ضمن رسیدگی کیفری سعی می‌کند که شخصیت متهم را بشناسد و مجازات یا اقدامات تأمینی و تربیتی را متناسب با شخصیت متهم و قبح اجتماعی ارتکابی تعیین کند تا مجازات و یا اقدامات تأمینی و تربیتی بتواند وظیفه ی خطیر و سنگین خود را که در مرحله ی نخست اصلاح مجرم و برگرداندن او به زندگی شرفتمندانه ی اجتماعی و در مراحل بعد جلوگیری از وقوع بزه و تأمین نظم اجتماع و تسکین آلام شاکی خصوصی است، به خوبی ایفا کند.

برای این که مجازات مؤثر واقع گردد، در جوامع متمدن امروزی مجرم را بلافاصله بعد از ارتکاب جرم مجازات نمی کنند؛ فی المثل مرتکب قتل عمدی بلافاصله بعد از وقوع جرم و در صحنه ی جنایت اعدام نمی شود. برای اعدام قاتل و به طور کلی برای کشف، تعقیب و رسیدگی به کلیه ی جرایم ارتکابی و اجرای هر چه دقیق تر حدود و دیات و قصاص و تعزیرات و مجازات های بازدارنده، رعایت تشریفات خاص قانونی ضرورت دارد.

مجموع این تشریفات و قواعد را که در فاصله ی ارتکاب جرم و خاتمه ی اجرای مجازات و یا قدامات تأمینی و تربیتی رعایت می شود آئین دادرسی کیفری می‌نامند. (آشوری،۱۳۸۴)

۲-۲-۱مفهوم آئین دادرسی کیفری:

آئین دادرسی کیفری در دو مفهوم به کاربرده می شود:

مفهوم عام و مفهوم خاص

مفهوم عام:

در مفهوم عام کلمه، آئین دادرسی کیفری شامل کلیه ی ترتیبات و قواعدی است که در زمینه ی کشف جرم، تحقیق و تعقیب آن و دادرسی و اجرای حکم کیفری وضع و مقرر شده است.

مفهوم خاص:

در مفهوم خاص کلمه، آئین دادرسی کیفری فقط شامل قواعد و تشریفاتی است که در دادرسی های جزائی از زمان صدور کیفرخواست تا تاریخ صدور حکم قطعی در دادگاه ها باید رعایت شود. (آشوری،۱۳۸۴)

۳-۲-۱موضوع آئین دادرسی کیفری:

رسیدگی به حیثیت عمومی جرم موضوع اصلی و رسیدگی به حیثیت خصوصی آن موضوع تبعی یا فرعی دادرسی های کیفری است.

‌بنابرین‏ مطالعه ی سازمان و صلاحیت مراجع کیفری، بررسی طرق تحقیق و تعقیب جرم، نحوه ی اجرای مجازات یا اقدامات تأمینی و تربیتی، بررسی طرق اعتراض و شکایت از احکام و قرارهای جزائی و مطالعه ی طرق اثبات دعوای کیفری از مباحث و موضوعات اصلی آئین دادرسی کیفری به شمار می‌آید.در صورتی که رسیدگی به ضرر و زیان مدعی خصوصی موضوع تبعی یا فرعی دادرسی کیفری است؛ به لحاظ دعوای خصوصی ناشی از جرم، اگر در دادگاه جزائی اقامه شود در قلمرو مطالعات آئین دادرسی کیفری قرار می‌گیرد. (آشوری،۱۳۸۴)

۴-۲-۱هدف های آئین دادرسی کیفری:

اهم اهداف قوانین آئین دادرسی کیفری عبارتنداز:

۱- تأمین منافع متهم

۲- تأمین منافع اجتماع

۳- تأمین منافع متهم و اجتماع

هدف اول؛ تأمین منافع متهم:

پس از صدور نخستین اعلامیه ی جهانی حقوق بشر و نشر افکار و عقاید مکاتب مختلف کیفری و به ویژه مکتب آزادی خواه کلاسیک، علمای حقوق جزا معتقد شدند که آئین دادرسی کیفری باید متضمن قواعد و قوانینی باشد که در پرتوی حمایت آن افراد شرافتمند و درستکار از تعقیب های ناروای کیفری در امان بمانند و در صورت گرفتار شدن بتوانند بی گناهی خود را به اثبات برسانند.

بر اثر نضج این افکار و عقاید، قانون گذاران نیز به نوبه ی خود سعی کردند تا احترام به حقوق اساسی بشر و حفظ و صیانت آزادی ها و حیثیت و ارزش شخصیت انسانی را وجهه ی همت خود قرار دهند.

در نتیجه کوشش به عمل آمد تا در انشاء قوانین کیفری ترتیبی اتخاذ شود که هیچ کس بی دلیل تحت تعقیب قرار نگیرد و اگر احیاناً به ناحق تحت تعقیب قرار گرفت بتواند بی گناهی خود را به اثبات برساند.

در این دوران مقنین کشورهای مختلف با الهام از افکار آزادی خواهانه ی ناشی از انقلابات اجتماعی و سیاسی و به منظور تضمین هر چه بیشتر حقوق متهم، سعی بر آن نمودند با حفظ آزادی های متهم در تحقیات مقدماتی، عدم احضار یا بازداشت متهم در صورت عدم وجود دلیل کافی، توسعه ی موارد اعاده ی دادرسی، افزایش موارد تعلیق اجرای مجازات ها، از بین رفتن اجتماع مجازات ها و جایگزینی اجرای اشد مجازات ها، کاهش صلاحیت دادگاه های کیفری، محدودیت اختیارات دادستان و ضابطین قضائی، مبادرت با تأمین منافع متهم نمایند.( ارفع زنگنه،۱۳۸۰)

هدف دوم؛ تأمین منافع اجتماع:

فکر صیانت جامعه در برابر تبهکاران، قانون گذاران را بر آن داشت تا قوانینآئین دادرسی کیفری را به نحوی وضع کنند که راه فرار برای مجرم بسته شود. به همین مناسبت در سنوات قبل از شروع جنگ دوم بین الملل، جهت اصلاح قوانین آئین دادرسی کیفری به کلی عوض شد و قانون گذاران در مصوبات خود از اصولی الهام گرفته و پیروی کردند که مصالح اجتماع را بر منافع افراد متهم مقدم می داشت. وضع و تصویب قوانین مضر به حال متهم و مفید برای حفظ نظام اجتماع آغاز شد و در زمان جنگ جهانی دوم به اوج شدت خود رسید. جریانات و اضاع و احوال جنگ نیز به تصویب این نوع قوانین کمک کرد. فلذا می توان از مواردی همچون افزایش موارد توقیف احتیاطی، افزایش اختیارات قاضی تحقیق در أخذ تأمین از متهم، کاهش موارد اعتراض به قرارهای قاضی تحقیق و افزایش صلاحیت محاکم نظامی به عنوان نتایج حاصله از این دوره قلمداد نمود. ( ارفع زنگنه،۱۳۸۰)

هدف سوم؛ تأمین منافع اجتماع و متهم:

در کشورهایی که نظام استبدادی دارند در تدوین قوانین آئین دادرسی کیفری معمولاً تضمین منافع دولت و جامعه بر منافع فرد ترجیح داده می شود، ولی در ممالکی که از نعمت دموکراسی بهره مندند تأمین منافع بیشتر فرد توجه مقنن قرار می‌گیرد. اگر به دیده ی تحقیق بنگریم معلوم می شود که هر دو روش عاری از عیب و نقص نیست، کمال مطلوب این است که قوانین آئین دادرسی کیفری به نحوی وضع شود که منافع جامعه و متهم هر دو رعایت شود. به جرئت می توان گفت که این اقدام سنگ اول بنای یک سیستم دادرسی کیفری خوب و پیشرفته است.(همان منبع)

فصل دوم

ادبیات تحقیق

۱-۲بخش اول

الف) نیاز زیستی: مرتبط با سلامت فیزیکی است.

ب) نیاز وابستگی (تعلق): این سطح شامل نیاز روابط رضایت بخش با دیگران می‌شود.

ج) نیاز رشد: شناخت توانایی بالقوه و نیل به شایستگی افراد.

تحلیل: طبق نظریه آلدرفر به ‏طور همزمان می‏توان به نیازها پاسخ داد.

کاربرد: مطابق نظریه آلدرفر، مدیران می‌بایست بدانند که یک شخص به‏ شرطی ‏که برای دستیابی به نیازهای ناکام‏ مانده خود تلاش کند، می‏تواند به ‏صورت ارادی از پایین‌ترین سلسله ‏مراتب نیازها حرکت کند و به بالاترین سطح برسد.

برای افزایش سطح عملکرد کارکنان، مدیران بایستی بر روی کارکنان سرمایه‏گذاری کند و به نیازهای سطح عالی کارکنان اهمیت بدهند، همچنین کارکنان را شناسایی کرده و آن ها را تشویق به مشارکت در تصمیم‏ گیری نمایند.

موافق این تئوری وقتی عوامل انگیزشی و عوامل نگهدارنده در یک موقعیت شغلی ضعیف است، کارکنان سازمان به کار خود علاقه‌ای نشان نمی‌دهند و میزان مرخصی استعلاجی، تقاضای انتقال به واحد و یا سازمان دیگر، درخواست مرخصی بدون حقوق، بازنشستگی، بازخرید و استعفا در آن سازمان زیاد است.

ولی در مواردی که کارکنان به شغل خود علاقمند هستند، اما شغل خود را بیش از حد معمول ترک می‌کنند، عوامل انگیزشی قوی و عوامل نگهدارنده ضعیف است و وقتی که کارکنان کمتر شغل خود را ترک می‌کنند و علاقه به شغل خود در آنان کم است، عوامل انگیزشی ضعیف و عوامل ابقا قوی است. وقتی که کارکنان کمتر شغل خود را ترک می‌کنند و علاقه به شغل خود در آنان زیاد است، در این صورت عوامل انگیزشی و ابقا هر دو قوی است.

تفاوت نظریه مازلو و آلدرف:

۱- در نظریه مازلو تا یک نیاز برطرف نشود، به نیاز بعدی نمی‏رویم، اما در نظریه آلدرفر به ‏طور همزمان می‌توان نیازها را برطرف نمود‏.

۲- در نظریه آلدرفر نیازها سلسله ‏مراتبی نیست.

انتقادات وارد بر نظریه مازلو:

۱- از آنجا که نیاز افراد متفاوت است، حدود در آن مشخص نیست.

۲- احترام از دیدگاه دیگران دلایل مختلفی دارد. احترام در بعضی وراثتی است و برخی‏ دیگر آن را کسب می‏ کنند (اکتسابی)

۲-۱-۹- نظریه بهداشتی ـ انگیزشی هرزبرگ

این نظریه توسط یک روان‌شناس به نام فردریک هرتزبرگ ارائه شد. هدف هرتزبرگ شناخت عوامل محیطی و انگیزشی بود. کار او تأثیر عمیقی بر مدیریت منابع انسانی داشت. از طریق این دیدگاه مفاهیمی ‌‌چون غنی ساختن شغلی، توسعه فردی و رضایت شغلی مبنی بر اینکه انگیزه از دل افراد بیرون می‌آید، نه از دل سیاست‌های اعمال شده توسط سازمان، تکامل یافتند. این امر همچنین بر روش پرداخت حقوق و مشوق‌های سازمانی نیز تأثیر گذاشته است. هرتزبرگ معتقد است که باید آن انگیزه‌ای را که بیشترین اهمیت را برای افراد دارد، انتخاب کرد. بسیاری از سازمان‌ها بر این باور هستند که پول تنها انگیزه برای کارکنان است، اما کار هرتزبرگ نمایانگر رویکردی جامع‌تر است (هرتزبرگ، برناردمانس و بارباراسنایدرمن، ۱۹۵۹). هرتزبرگ به دنبال این پرسش که «مردم از کار و شغل خود چه می‌خواهند؟» از مردم می‌خواست که به صورت مفصل درباره اوضاع یا شرایطی که می‌توانست در رابطه با شغلشان بسیار خوب یا بسیار بد باشد، صحبت کنند. سپس او این پاسخ‌ها را طبقه‌بندی کرد و چنین نتیجه گرفت که پاسخ‌هایی که متضمن احساس خوب افراد درباره کارشان است با پاسخ‌هایی که احساس بد افراد را نسبت به کارشان نشان می‌دهد، بسیار متفاوت است. برخی از این ویژگی‌ها رابطه مستقیم و پایدار با رضایت شغلی دارند و بقیه عوامل با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. عوامل ذاتی مانند پیشرفت، شناخت یا داشتن شهرت، ماهیت کار، مسئولیت، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند.

در نظریه انگیزش و بهداشت روانی، طبیعت انسان از لحاظ چگونگی ارضای نیازهای خود دارای خصوصیتی دوگانه است. یکی از ویژگی‌های آدمی ‌این است که در اثر فقدان عوامل و شرایط لازم، احساس عدم رضایت می‌کند و هنگانی که شرایط و عوامل فراهم شود، این احساس عدم رضایت کاهش یافته و به تدریج به بی‌تفاوتی می‌ انجامد. اکثر عوامل فیزیولوژیک دارای این نوع تأثیر می‌باشند و این دسته عوامل را می‌توان عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود نامید.

برای مثال تشنگی که خود منشاء یکی از ناراحتی‌های غیرقابل تحمل است از این نوع به شمار می‌رود که هرگاه بروز کند تمام نیازهای انسان را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد و هنگامی که با نوشیدن آب احساس تشنگی رفع شود، این احساس تبدیل به بی‌تفاوتی و نهایتاًً منجر به بیزاری می‌گردد. این نیازها که به وسیله عوامل طبیعی و خارجی ارضا می‌شوند، پس از مدتی به عنوان حقوق مکتسبه تلقی می‌شوند و فقط شخص را به تحصیل مزایای بیشتر بر می‌انگیزانند. یکی دیگر از خصلت‌های آدمی ‌‌وجود نیازهایی است که در یک سو برای او رضایت و کامیابی فراهم می‌آورد و سوی دیگر، فقدان رضایت یا بی‌تفاوتی به وجود می‌آورند. به کمک ارضای این نیازها است که می‌توان شاغل را راضی کرد. این نیازها که به وسیله عوامل شغلی و درونی – و نه محیطی- ارضا می‌شوند، عبارتند از کسب موفقیت، تحسین به خاطر انجام کار، مسئولیت بیشتر و رشد در کار. این رضایت‌ها اگر با محتویات شغلی به نحو مطلوبی ترکیب شوند، پایدار خواهند بود. با توجه ‌به این عوامل دوگانه، مدیر می‌تواند عوامل ناراضی کننده را محدود و عوامل راضی کننده را توسعه دهد. در این وضع گرچه بهسازی محیط شغلی لازم شمرده می‌شود، ولی نمی‌توان به آن بسنده کرد و به موازات آن می‌توان انگیزه های خلاقانه آدمی ‌‌را که رضایت واقعی را در ذات کیفیت و نتیجه انجام کار جستجو می‌کنند، بیدار کرد و به کار گرفت. مدیر، با بهره گرفتن از این برداشت دو بعدی می‌تواند فلسفه مدیریت و شیوه رهبری منابع انسانی را متحول کند. (سید جوادین، ۱۳۸۶ ،۴۶۰).

هرزبرگ یک مجموعه از عواملی را که منجر به عدم رضایت شغلی می‏ شود، مشخص و آن ها را بهداشتی یا نگهدارنده معرفی می‌کند. همچنین مجموعه عواملی ‏دیگر را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می‏ شود، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح نموده است.

عوامل بهداشتی (نگهدارنده) مانند حقوق، مقام، شرایط کاری، سرپرستی، خط‏مشی‏ها، مدیریت سازمان، روابط متقابل و … مستقیماً با فعالیت کاری افراد ارتباطی ندارد، اما وقتی کیفیت آن ها کاهش پیدا کند، باعث نارضایتی می‏ شود.

عوامل انگیزاننده مانند شرایط ذاتی شغل، موفقیت، ماهیت شغل، رشد و ترقی و … که می‌تواند منجر به رضایت شغلی افراد گردد.

کاربرد: این نظریه ارتباط خاصی با محیط کاری دارد. مدیران برای اینکه بتوانند در محیط کار ایجاد انگیزه نمایند، لازم است از دانش خود برای اطمینان از اینکه عوامل نگهدارنده در محیط کار وجود دارند، به ‏عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند.

عدم وجود عوامل بهداشتی (نگهدارنده) یا کیفیت پایین این عوامل می‏تواند منجر به عدم رضایت نیروی کار شود. زمانی که مدیران عوامل نگهدارنده رضایت‏بخشی در سازمان و محیط کار فراهم نمایند، می ‏توانند بر روی عوامل انگیزشی نیز متمرکز شوند.

عوامل بهداشتی
عوامل انگیزشی

• • حقوق و مزایا

• • سیاست‌های شرکت و مدیران

• • روابط با همکازان

• سرپرستی

• • پیشرفت

• • پاداش

برخی از مکانیزم های حاکمیت شرکتی درون سازمانی که توسط بانکز^[۵۳] (۲۰۰۴) مطرح شده است عبارت اند از:

1. 1. هیات مدیره: انتخاب و استقرار هیات مدیره قوی و بی طرف

   

1. 1. مدیریت اجرایی: تقسیم مسئولیت ها بین مدیران اجرایی

1. 1. مدیریت غیر اجرایی: ایجاد کمیته های هیات مدیره از مدیران مستقل و غیر اجرایی

1. 1. کنترل های داخلی: طراحی، تدوین، و استقرار سیستم های کنترلی داخلی مناسب

1. اخلاق سازمانی: تدوین و گسترش آیین رفتار حرفه ای و اخلاق سازمانی

هر یک از مکانیزم ها، بر فرآیندها و فعالیت های شرکت ها نظارت دارند و موجب ارتقای ‌پاسخ‌گویی‌ و دستیابی به سایر اهداف حاکمیت شرکتی می‌شوند.

۲-۴-۱-۲- سیستم های حاکمیت شرکتی برون سازمانی

ویژگی اساسی این گونه سیستم ها جدایی مالکیت از مدیریت شرکت است. در اینگونه سیستم ها شرکت ها توسط مدیران کنترل می‌شوند در حالی که مالکیت شرکت متعلق به سهام‌داران بیرونی است. و این شرکت ها سهام‌داران جزء زیادی دارند که علاقه به کنترل و مدیریت شرکت ندارند. و دلیل اصلی این امر هزینه زیاد نظارت و کنترل بر شرکت است. در این صورت است که نظریه نمایندگی و مشکلات مربوطه به آن ظاهر می شود (سلیمی، ۱۳۸۹).

برخی مکانیزم های حاکمیت شرکتی برون سازمانی که توسط بانکز (۲۰۰۴) مطرح شده است عبارت اند از:

1. 1. نظارت قانونی: تدوین، تصویب و استقرار قوانین نظارتی مناسب

1. 1. نظام حقوقی: برقراری نظام حقوقی مناسب

1. 1. کارایی بازار سرمایه: گسترش بازار سرمایه و تقویت کارایی آن

1. 1. نظارت سهام‌داران عمده: ایجاد انگیزه در سهام‌داران به فعالیت های از قبیل خرید سهام کنترلی

1. 1. نظارت سهام‌داران خرده: احترام به حقوق سهام‌داران اقلیت و مجاز بودن آن ها بر فعالیت شرکت

1. 1. نقش سرمایه گذاران نهادی: تشویق و گسترش سرمایه گذاری نهادی

1. 1. فعالیت مؤسسات رتبه بندیک ایجاد تسهیلات برای فعالیت مؤسسات رتبه بندی (حساس یگانه و باغومیان، ۱۳۸۵).

همان‌ طور که در قسمت پایانی تعریف حاکمیت شرکتی اشاره کردیم، یکی از اهداف مهم و اساسی حاکمیت شرکتی پاسخ گویی مدیریت شرکت به سهام‌داران یا مالکیت شرکت است. در راستای، تحقق این هدف مهم مکانیزم های حاکمیت شرکتی درون سازمانی و برون سازمانی برای نظارت بر مدیریت شرکت مطرح شده است. که در شکل (۲-۱) به رابطه

نظارت و پاسخ گویی برقرار شده به وسیله مکانیزم های حاکمیت شرکتی درون سازمانی و برون سازمانی در مدل بانکز اشاره می‌کنیم.

سهام‌داران و سایر ذینفعان

مکانیزم های درون سازمانی

• • هیات مدیره

• • مدیریت غیر اجرایی

• • مدیریت اجرایی

• • اخلاق سازمانی

• کنترل های داخلی

پاسخ گویی

مکانیزم های برون سازمانی

• • نظارت قانونی

• • بازار کارای سرمایه

• • رژیم های حقوقی

• • سرمایه گذاری

• • مؤسسات رتبه بندی

• حسابرسی مستقل

نظارت

نظارت

شکل (۲-۱) روابط برقرار شده از طریق مکانیزم های داخلی و خارجی (بانکز، ۲۰۰۴)

و در نهایت به مشخصات سیستم های حاکمیت شرکتی درون سازمانی و برون سازمانی ارائه شده توسط حساس یگانه (۱۳۸۴) در جدول (۲-۱) نگاهی می افکنیم.

سیستم های حاکمیت شرکتی درون سازمانی
سیستم های حاکمیت شرکتی برون سازمانی

شرکت ها تحت مالکیت سهام‌داران، درون سازمانی است که بر مدیریت شرکت نیز کنترل دارد.

شرکت های بزرگی که تحت مالکیت سهام‌داران برون سازمانی است ولی بر مدیریت شرکت کنترل ندارند.

جدایی مالکیت از مدیریت صورت نگرفته است. ائر نتیجه مشکلات نمایندگی نیز وجود ندارد.

جدایی مالکیت و مدیریت باعث مشکلات نمایندگی شده است.

تصاحب خصمانه به ندرت دیده می شود.

تصاحب خصمانه به عنوان یک سازوکار انطباقی برای مدیریت شرکت مطرح است.

مالکیت شرکت در دست گروه کوچکی از سهام‌داران است.

مالکیت شرکت در دست تعداد زیادی از سهام‌داران است.

حاکمیت یا کنترل شرکت در دست یک گروه از سهام‌داران عمده درون سازمانی است.

حاکمیت یا کنترل در دست نماینده، تعداد زیادی از سهام‌داران است.

انتقال ثروت از سهام‌داران جزء به سهام‌داران عمده.

عدم انتقال ثروت از سهام‌داران جزء به سهام‌داران عمده.

حمایت قانونی ضعیف از سرمایه گذاران.

حمایت قانونی قوی از سرمایه گذاران.

امکان سوء استفاده از قدرت توسط سهام‌داران عمده.

امکان دموکراسی بین سهام‌داران.

تمایل سهام‌داران به اظهار نظر در شرکت.

عدم تمایل به اظهارنظر و در صورت عدم رضایت فروش سهام

جدول (۲-۱) مشخصات سیستم های حاکمیت شرکتی درون سازمانی و برون سازمانی

۲-۴-۲- نقش هیات مدیره در حاکمیت شرکتی

بر اساس تعاریف ارائه شده از حاکمیت شرکتی و مکانیزم های درون سازمانی حاکمیت شرکتی می توان به جایگاه مهم و حیاتی هیات مدیره در حاکمیت شرکتی اشاره کرد. در واقع هیات مدیره ارتباط دهنده مالکیت و مدیریت شرکت است و مسئولیت اصلی هیات مدیره، ایجاد حاکمیت کارآمد بر امور شرکت، در راستای منافع سهام‌داران و تعادل در منافع ذینفعان مختلف آن از جمله مشتریان، کارکنان، سرمایه گذاران و جوامع محلس می‌باشد (گیلانم^[۵۴]، ۲۰۰۶). در کلیه اقداماتی که هیات مدیره به عمل می آورد، از مدیران انتظار می رود تصمیم های تجاری خود را به گونه ای اتخاذ کنند که منطقاً معتقدند بهترین منافع شرکت در آن است. در ایفای این تعهد، مدیران می‌توانند به صداقت و درستکاری عوامل ارشد، اجرایی تکیه کنند.

هیات مدیره شرکت به عنوان نهاد هدایت کننده ای که نقش مراقبت و نظارت بر کار مدیران اجرایی را به منظور حفظ منافع مالکیتی سهام‌داران بر عهده دارد، اهمیت زیادی دارد. به نظر می‌رسد که رمز موفقیت شرکت، در گروی هدایت مطلوب آن است. با بهره گرفتن از متون علمی و حرفه ای موجود در زمینه هیات مدیره و توصیه های انجام شده در آیین نامه های حرفه ای گوناگون، می توان این شرایط را برای یک « هیات مدیره مطلوب» ارائه کرد (حساس یگانه و باغومیان، ۱۳۸۵):

• • جلسه هیات مدیره باید به صورت منظم برگزار شود؛

• • در هیات مدیره، باید توازن قرای مطلوبی برقرار باشد؛

• • نباید اجازه داده شود که یک شخص خاص، بر جلسه هیات مدیره و فرایند تصمیم گیری در آن مسلط شود؛

• • اعضای هیات مدیره باید با بلند نظری، به پیشنهادات اعضای دیگر توجه کنند؛