اخلاق حرفه ای در حسابداری

حسابداری در دنیای پیشرفته اقتصادی امروز حرفه ای است حیاتی، زیرا سامانه اقتصادی جاری بدون آن نمی تواند، وجود داشته باشد. برجستگی متمایز کننده حرفه حسابداری پذیرش مسئولیت نسبت به عموم است. جامعه انتظارات فراوانی از اهل این حرفه دارد و مردم باید به کیفیت خدمات پیچیده ارائه شده توسط حرفه حسابداری اعتماد داشته باشند (رویایی و بیات، 1390). از این رو اطلاعات ارائه شده توسط حسابداران باید به طور قابل توجهی کارآمد، قابل اتکا، واقعی و بی غرضانه باشد، پس حسابداران نه تنها باید واجد شرایط و صلاحیت حرفه ای باشند، بلکه باید از درجه بالایی از صداقت و درستکاری حرفه ای نیز برخوردار و آبرو و حیثیت حرفه ای از مهم ترین دارایی های آنها باشد. در نتیجه اخلاق حسابداری برای حسابداران حرفه ای و افرادی که به خدمات حسابداری تکیه دارند اهمیت زیادی دارد. از طرف دیگر چالش های اخلاقی دهه ی گذشته و انحرافات اخلاقی موجود در حسابداری حرفه ای، اعتماد جامعه نسبت به این حرفه کمرنگ کرده است، به همین دلیل لزوم ارائه علوم اخلاقی احساس می شود. اخلاق حرفه ای حسابداری، مسئله مهمی است که به طور مستقیم بر روی صداقت حرفه ای و توانایی حسابداران برای جلب اعتماد عمومی تأثیر دارد (سرلک، 1390). در حقیقت فعالیتهای متقلبانه در دهه گذشته در زمینه حسابداری، نشان دهنده عدم آموزش صحیح و اخلاقی در حسابداری است. تحقیقات بسیاری در رابطه با آموزش علوم اخلاقی و ارزشی در حسابداری انجام شده است. افزایش میزان رسوایی های حسابداری در طی دهه گذشته و قوانین تصویب شده در رابطه با حاکمیت شرکتی از جمله قانون ساربن- اکسلی، باعث افزایش اهمیت اخلاق در آموزش حسابداری شده است ( درآمدی و مدد، 1383) . با توجه به تأکید و تمرکز مذهب و از جمله اسلام بر روی ارزش ها و علوم اخلاقی، این نیاز احساس می­ شود که علوم اخلاقی به عنوان جزئی از برنامه آموزش حسابداری باشد. در حال حاضر به دلیل عدم آموزش اخلاق حرفه ای در چارچوب حسابداری حرفه ای، تجارت جهانی با مشکلات بسیاری مواجه شده است. تقلب، جعل و اغراق عمدی در حسابداری شرکتها و دیگر رفتارهای سوء حرفهای منجر به افزایش مؤسسات مالی در حال ورشکستگی شده است. فروپاشی شرکتهای بزرگی مانند انرون، وردکام ،گلوبال کراسینگ در ایالات متحده آمریکا و … همگی اعتبار گزارشهای مالی و پاسخگویی آنها را به شدت پایین آورده است. چنین مواردی تا حدی ممکن است منجر به اثرات نامطلوب بر روی وضعیت اقتصادی کشورها  شود ( رویایی و همکاران ، 1389 ). علاوه بر این فعالیت های متقلبانه تا به حال اثرات مخربی بر سرمایه گذاری و بازارهای مالی گذاشته است، زیرا مردم چنین استدلال می کنند که این اعمال به دلیل رفتارهای غیر اخلاقی حسابداران و عدم درک صحیح آنها از اصول اخلاقی صورت گرفته است و باعث بحران اخلاقی در حرفه حسابداری شده است.

در نتیجه به منظور جلب اعتماد جامعه نسبت به حرفه حسابداری و افزایش اعتبار و محبوبیت آن احساس می­ شود که به اصول اخلاقی حسابداری اهمیت ویژه ای داده شود ( یگانه، 1390) . آموزش اخلاقی و حرفه­ای یعنی یک برنامه یادگیری برای آماده کردن حسابداران حرفه ای بالقوه که با چارچوب ارزش­های اخلاق حرفه ای، نگرش و قضاوت حرفه ای و اعمال شیوه های اخلاقی به طوری که بیشترین منفعت عمومی و حرفه ای را به دنبال داشته باشد، آشنا باشند و بتوانند در عمل از آنها بهره گیرند . فدراسیون بین المللی حسابداران چارچوبی برای آموزش استانداردهایی که بر روی ارزشها و اصول ، ارائه کرده است. این چارچوب تعارض بین منفعت شخصی با انحرافات اخلاقی، مدیریت درآمد، مهارت های تصمیم گیری اخلاقی و افشای کارهای غیرقانونی را شامل، و بیان می­ شود که روش های اخلاقی باید بر اصول اخلاقی تمرکز داشته باشند تا در مواقعی که فشاری بر روی حسابداران وارد می آید، آنها بتوانند با صبر و تفکر با آن برخورد کنند (فخاریان،1383). همچنین برای دانشجویان افزایش مهارت هایی مثل قدرت رهبری و تصمیم گیری، استقلال، رغبت برای یادگیری حقایق مربوط به تنگناهای اخلاقی و مهارت هایی که به آنها کمک کند تا در برابر انحرافات اخلاقی بایستند مهم خواهد بود. قوائد اخلاقی فدراسیون بین المللی حسابداران بر پذیرش مسئولیت در جهت منافع عمومی تأکید کرده و بیان می کند مسئولیت حسابدار حرفه ای فقط برآوردن نیازهای کارمندان و مشتریان نیست. این قوائد اخلاقی شامل سه بخش زیر است:

بخش اول : این بخش اصول بنیادی اخلاق حرفه ای را برای حسابداران حرفه ای ایجاد کرده و چارچوبی مفهومی برای به کارگیری این اصول ارائه می­ کند.

بخش دوم : این بخش چگونگی بکارگیری چارچوب مفهومی را در شرایط خاص برای حسابداران حرفه ای تشریح می کند.

تبیین موضوع تجزیه

همانطورکه دربحث ادغام گفتیم شرکتها ممکن است تغییر شکل دهند ممکن است این تغییر شکل دائمی باشد و با انحلال شرکت خاتمه یابد یا این تغییرشکل جزئی بوده و درشرکت تغییراتی ایجاد کندکه این فرایند ادغام یا جذب نام دارد. یکی دیگر از این تغییرات تجزیه شرکتهاست، تجزیه ی شرکتها درفرهنگ  حقوقی ما جایگاهی ندارد ودرحال حاضر درهیچکدام ازقوانین، مقررات خاصی راجع به تجزیه وجود ندارد، حتی اصطلاح تجزیه مورد استفاده قرار نگرفته است .

تجزیه عملی خلاف طبیعت شرکت های تجاری است. درشرکتهای تجاری همیشه سرمایه بیشتر،قدرت بیشتر، مدیریت قویتر و عملیات گسترده تر نیاز هست. تجزیه درمواردی کاربرد پیدا میکند که بین سهامداران اختلاف باشد و دو دستگی ازعوامل گسترده آن است. خیلی کم اتفاق می افتد که تجزیه شرکت به علت گستردگی فعالیت شرکت درشاخه های مختلف داخل درموضوع آن صورت گیرد. درتجزیه شرکت معمولا شخصیت حقوقی شرکت تجزیه شده محومی گردد. ولی درمواردی خوش بینانه که تجزیه برای احتراز ازتراکم زیاد اموراست شخصیت حقوقی ادامه پیدا می کند.

یکی دیگر ازانگیزه ها که باعث تجزیه شرکتها می شود بحث افزایش بیش ازاندازه شرکت است که باتقسیم آن شاید بتوان مدیریت و کارآمدی بهتری را مشاهده کرد. بحث مربوط به مدیریت که نقش اصلی درموضوع شرکتهاست همواره با چالش هایی همراه بوده است، افراد برای بدست اوردن قدرت فرماندهی(مدیریت) در شرکت مجبورند پشت میز مدیریت بنشینند ودر صورت عدم موفقیت وناکارایی وشکست دراین پست، همواره مسیر پیشرفت شرکت به سمت رکود می رود وبامعظل ورشکستگی روبرو می شود و اولین فرضیه ای که به ذهن می رسد بحث تجزیه وتقسیم شرکت، متبادر می شود. بعضی نویسندگان معتقدند با تجزیه یک شرکت بهترمی توان آن را مدیریت و ساماندهی کرد، البته به نظرمیرسد تجزیه راهکارآخر، قبل از تصفیه وانحلال شرکت باشد. درتجزیه شرکت ها معمولا” شخصیت حقوقی شرکت تجزیه شده محو می گردد و درشرکت جدید متبلور می شود. هرچند قانون تجارت و لایحه قانون تجارت سال1347بحثی را مربوط به تجزیه از خود بروز ندادند، لیکن لایحه جدیدقانون تجارت تقدیمی به مجلس، به صورت مفید ومجزا این بحث را تشریح وتفکیک می کند.

طبع حقوقی تجزیه شرکتها بدین منوال است که شرکت تجزیه شونده تاسیسات وتجهیزات خود رابه شرکتهایی که اختصاصا” برای هربخش ازآن تشکیل شده اند انتقال می دهد؛ عملیات مرتبط می تواند به عنوان روش عدم تمرکزدریک بنگاه اقتصادی بزرگ، با روش تخصصی نمودن یک فعالیت مرکب به اجرا درآید.آنچه درعمل بیشترملاحظه می گردد، تقسیم دارایی شرکت تجزیه شده میان شرکتهایی ازپیش موجود واجد همان نوع فعالیت است. از نقطه نظراقتصادی، با وجود مزایای تمرکزوادغام شرکتها این تجربه حاصل شده که یک شرکت دائما"و به طور نامحدود نمی تواند بزرگ شود. بنگاه پس ازرسیدن به مراحلی که درهرنوع فعالیت تفاوت می کند، هزینه بیشتر و بازدهی کمتر از خود نشان می دهد. به این دلیل رقابت بندی آن در بازار کاهش می یابد ومی توان مغلوب رقیبان شود. نیازبه تجزیه درهمین مرحله بروزمی یابد.

موجب دیگری که تجزیه شرکتها را ایجاد می کند، بروزاختلاف بین شریکان یک شرکت است که در کشورما منجربه پایمال شدن حقوق گروهی ازشرکاء به نفع شرکائی دیگر که معمولا"رکن مدیریت رابرعهده دارند می گردد. تجزیه ی شرکتها امرمطلوبی است که درقوانین ومقررات ما باعدم پیش بینی قانونگذارمواجه بوده، راهکارسریعی برای بنگاه ها وشرکتهای راکد وعدم پویا است که بااین فرایند وتغییرات جزیی بتوانند هرچه بیشتر تخصصی شوند وبه سرمایه ایده آل دست پیدا کنند، واین دقیقا همان چیزی است که کشورهای ایالات متحده وکشورهای اروپایی چندی پیش به آن دست یافتند.

حسین خزائی، منبع پیشین، ص57و58.

محمد صقری، حقوق بازرگانی شرکتها(تاسیس،تبدیل،ادغام وانحلال)، شرکت سهامی انتشار(چاپ اول1390)، ص195.

مقایسه بین انحلال با ادغام وتجزیه

انحلال شرکت به منزله پایان عمرآن است ولازمه پایان عمرشرکت افراز اموال بین شرکاست. درماده 199به نحوه دقیق موارد انحلال یک شرکت را بیان نموده است، لیکن درقانون اصلاحی قانون تجارت 1347وقانون تجارت سال 1311و قوانین و لایحه های بعد ازآن ما با مبحثی راجع به ادغام وتجزیه روبه رو نیستیم که بخواهیم درصدد بیان تفاوتها وشباهتهای آن برآییم.

درماده 309 قانون تجارت جدید تقدیمی به مجلس، شرکتهای تجاری را در مواردی قابل انحلال دانست که همان موارد ماده 199 است، بجز بند 4 که به این ماده اضافه شد وبیان می کند، ادغام یا تجزیه درصورتی که منجربه محو شخصیت حقوقی شرکت شود. با این اوصاف قانونگذار جدید ادغام وتجزیه شرکتها را ازموارد انحلال تلقی نموده است. پس اگر شرکتی وارد این مرحله شد به طورکلی شخصیت حقوقی خود را ازدست می دهد. دقیقا همان ماده پیش بینی در590و592 که بیان می کند درادغام ساده ومرکب شرکتها شخصیت حقوقی خودرا ازدست می دهند ودر تجزیه کلی شرکت تجزیه شده فاقدشخصیت می شود. در بحث انحلال هم شرکتها، شخصیت حقوقی خود رااز دست می دهند. البته نکته ی ظریفی که دراینجا هست بحث مربوط به ماده 606 لایحه جدید است که بیان میدارد: انحلال شرکت یاتشکیل شرکت جدید در روند ادغام یاتجزیه مطابق این قانون مستلزم رعایت احکام مربوط به تصفیه یا تشکیل شرکت تجاری نیست. با این روند درانحلال، شرکت بعداز، ازدست دادن شخصیت خود منحل ودرپی آن باید تصفیه شود؛ لیکن درادغام وتجزیه بعداز، از دست دادن شخصیت خود نیازی به گذراندن روند تصفیه ندارد، حتی نیازی به ثبت شرکت جدید حاصل از ادغام وتجزیه نیست. پس همانطورکه ملاحظه میشود ما درمبحث انحلال با انحلال قانونی وقضایی روبه رو هستیم لیکن در ادغام و تجزیه شرکتی درشرکت دیگر محو شده و شرکت جدیدی را به وجود می آورد یا یک شرکت بزرگ از هم تفکیک شده و چند شرکت را به وجود می آورد که نیاز به تصفیه و ثبت ندارند. پس ادغام و تجزیه موجب انحلال شرکت هایی می شود که از بین می رود بدون اینکه اموال آن تصفیه شود.

بند سوم: تصفیه شرکت ها ومقایسه آن با ادغام وتجزیه

الف: معنا ومفهوم تصفیه

تصفیه یک شرکت عبارتست ازمجموعه عملیات متعاقب انحلال آن به منظور پرداخت دیون وتبدیل اموال موجود به وجه نقد است.  پس از انحلال شرکت باید به حال اشاعه شرکت پایان داده شود و ازشرکت چیزی باقی نماند در نتیجه اموال باید میان شرکا تقسیم شود. اما چون خود شرکت، درطول حیاتش با اشخاص ثالث معامله کرده است وطلبکارانی دارد که قبل ازتقسیم دارایی شرکت منحل شده باید به حق خود برسند، قانونگذار سیستم تصفیه دارایی شرکت را وضع کرده است به این معنا که اموال پس ازنقد شدن و پرداخت حقوق طلبکاران شرکت، میان شرکا تقسیم خواهدشد. ازتاریخ تقسیم، طلبکاران شرکت دیگرحقی نسبت به شرکت ندارند واگر طلبی ازآنها باقی مانده باشد باید ازشرکا سابق مطالبه کنند

تصفیه شرکت که عبارتست از دریافت بستانکاریها، پرداخت بدهیها وفروش داراییها شرکت ونهایتا تقسیم آنچه که پس از پرداخت دیون وهزینه ها باقی می ماند میان سهامداران است به محض انحلال آغاز می گردد. این معنا به روشنی ازبخش نخست ماده206 یافت می شودکه طبق آن” شرکت به محض انحلال درحال تصفیه محسوب می شود و…". تصفیه شرکت که روند خاتمه حیات حقوقی ومادی آن به شمار می رود وخود متضمن عملیات چندی است درحقیقت هدف اصلی ورود شرکت به مرحله انحلال است.

امرتصفیه درمفهوم دقیق به مجموعه عملیاتی گویند که به نقد کردن دارایی ها و طلبهای شرکت می انجامد، امرتقسیم دارایی شرکت میان شرکا نیز پس از وضع بدهیهای شرکت وپرداخت آنها صورت میگیرد. قانونگذار دوطریق را درامرتصفیه پیش بینی نموده است .

طریق اول: طریق قراردادی و دوستانه است که ممکن است آن را دراساسنامه پیش بینی نمود.

طریق دوم: تصفیه قانونی وآن درصورتی است که اساسنامه برای امرتصفیه پیش بینی خاص نکرده باشد.

محمد صقری، منبع پیشین، ص235.

محمدرضا پاسبان، منبع پیشین، ص366.

ربیعا اسکینی، منبع پیشین، ص137.

سرمایه های ساختاری :

-بازسازی وبهبود

-سیستم ها وساختار

-بهبود فرایند

-تیم های کاری

این تقسیم بندی بیانگر این مطلب است که در میان عوامل ساختاری تاثیر گذار بر عملکرد کارکنان عوامل چهار گانه فوق دارای بیشترین میزان تاثیر گذاری می باشد. (همان منبع )

بنابراین لازم است تیم های کاری ، بهبود فرایندها ، سیستم ها وبازسازی وبهبود در این سازمان ها تقویت گردد.

برای تقویت هریک از اجزای سرمایه ساختاری پیشنهاد های زیر ارائه می شود.

1-تیم های کاری

-آموزش تیم کاری وتکنیک های مربوط به ان در تمامی طوح سازمانی

-قدردانی وپاداش دهی به فعالیت های تیمی واستفاده از معیارهای عملکرد ی تیمی .

-دقت در گزینش واستخدام افرادی که دارای مهارت های فنی ومهارت های گروهی وتیمی باشند.

-ایجاد گروه های کاری برخوردار از استاندارد بالای عملکردی

-تاکید بر مدیریت مبتنی بر همکاری ومشارکت اعضاء در اتخاذ تصمیمات تیمی

2-بهبود فرایندها

-شناسایی آن دسته از فرایندهای کلیدی که دارای بیشترین ارزش برای مشتریان می باشند.

-مهندسی مجدد فرایندهای مذکور با هدف بهبود ویزگی های فرایندها (هزینه ، زمان ، کیفیت ) جهت افزایش ارزش برای مشتریان .

- مستند سازی فرایندها ی مذکور وشناسایی وبه کارگیری بهترین تجربیات رقبای داخلی وخارجی

3- سیستم وساختار

-استفاده از ساختارهای پیشرفته ومدرن همچون ساختارهای تیمی وپروژهای در قسمت های مختلف سازمان  -استفاده از سیستم های اطلاعاتی که دستیابی به اطلاعات را ساده سازد.

-برون سپاری فعالیت های غیر راهبردی با هدف کوچک سازی سازمان

-استفاده از سختارهای چابک وشبدری .

بازسازی وبهبود

• اختصاص بودجه وزمان بیشتر به امر تحقیق وتوسعه کاربردی همکاری وتعامل نزدیک با مراجع ومحافل علمی واستفاده از تجربیات برتر رقبای داخلی وخارجی .

-استفاده  از سیستم پیشنهادات در داخل سازمان برای دریافت نظرات کارکنان ودر خارج سازمان برای دریافت نظرات مشتریان

- تاکید بر ایجاد سازمان پاسخگو به تحولات محیط رقابت ونیازهای ذینفعان . ( حاجی کریمی ، بطحایی  1388 ،38-45)

عوامل مربوط به سرمایه رابطه ای :

بازار گرایی

وفاداری مشتری

اداره امور مشتریان وذی نفعان

مشتری مداری

این تقسیم بندی بیانگر این مطلب است که در میان عوامل رابطه ای تاثیر گذار بر عملکرد سازمان عوامل فوق دارای بیشترین میزان تاثیر گذاری می باشند. اثرات این سرمایه ها بر یکدیگر ونیز تاثیر گذاری آن ها بر روی عملکرد سازمانی ارتباط وهماهنگی کامل وجود دارد با این حال در بسیاری از سازمان های ایرانی سرمایه های فکری در سطح مناسبی وجود دارند ولی به موضوع وروش استفاده از این سرمایه های فکری به منظور تاثیر گذاری بر عملکرد سازمانی کمتر توجه می شود به بیان دیگر استفاده از سرمایه های فکری در راستای اجرای راهکارهای سازمانی عملی نمی گردد. (همان منبع )

تعریف مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد در مفهوم جدید خود چرخه ای است که به مدیران وسرپرستان کمک می کند تا پس از هدف گذاری وبرنامه ریزی در مورد رفتار وعملکرد کارکنانشان (که ابتدا ی هر دوره زمانی ارزیابی انجام شود ) به ارزیابی میزان وکیفیت اجرای برنامه ها وتحقق اهداف در پایان دوره بپردازند واز طریق ریشه یابی وتحلل رفتارها وعملکردهای رضایت بخش ومطلوب یا غیر رضایت بخش ونا مطلوب وبا کمک بکارگیری مستمر این چرخه زمینه را برای بهبود عملکرد وارتقاء رفتار کارکنان فراهم کنند.(ابوالعلایی ،1389،128-120)

 مدل  ACHIEVE(ابزاری جهت مدیریت عملکرد )

یکی از دغدغه‌های مهم سازمان‌های امروزی توانایی ایجاد مزیت‌های رقابتی از طریق اطمینان از وجود کارکنانی با مهارت‌های کافی و انگیزه مناسب است. مدیریت مناسب عملکرد کارکنان، از جمله رویکردهایی است که می‌تواند برای مدیران، سازمانی پویا با کارکنانی با ویژگی‌های یاد شده را مهیا سازد. بنابراین مدل ACHIEVE به‌عنوان ابزاری جهت مدیریت عملکرد کارکنان معرفی می‌شود. . ( هرسی و بلانچارد ، 1371،23 )

مدل اچیو به وسیله هرسی و گلداسمیت ، به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی‌های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح‌ریزی گردید . در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی هرسی و گلداسمیت ، دو هدف اصلی را در نظر داشتند قدم اول در مدل اچیو توجه به انگیزش و توانائی پیروان است . پیرو باید تا حدی میل و مهارت‌های لازم را جهت انجام تکلیف داشته باشد . قدم دوم را پرتو ولاولر با افزودن تصور نقش یا درک مستق این ایده را بسط دادند پیروان جهت انجام مناسب هر کار و وظیفه باید درک صحیحی از نحوه انجام آن داشته باشند گام بعدی را لورنس و لارنس برداشتند و متوجه علاوه بر مسائل گفته شده سازگاری فرهنگ هدایت و حمایتی سازمان و محیط کار نیز نقش مؤثری در انجام مناسب هر کاری دارند . مدل اچیو به عامل بازخورد که شامل آموزش هرروزه و ارزیابی رسمی در عملکرد افراد است بسیار مؤثر می‌داند هرسی و گلداسمیت هفت متغییر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده‌اند و با ترکیب حروف اول هریک از متغییر‌های عملکردی واژه هفت حرفی ACHIEVE  را جهت بخاطر سپردن مطرح نمودند .

جدول (2-1)  هفت واژه در برگیرنده مدل عملکردی ACHIEVE.